Управління колективом

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Управління колективом: суть, завдання, основні принципи

1.2 Кадрова політика та система управляння колективом організації

1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ НА ПРИКЛАДІ ПАТ «ЧЕРКАСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ»

2.1 Загальна характеристика виробничо-господарської діяльності підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

2.2 Аналіз кадрового потенціалу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

2.3 Мотивація та діюча система стимулювання праці колективу підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

РОЗДІЛ 3. ПОКРАЩЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Напрями удосконалення управління колективомпідприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

3.2 Удосконалення організації професійного розвитку колективу на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

3.3 Формування заходів щодо покращення кадрової політики на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ



ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Розвиток процесів технологізації в умовах ринкових перетворень обумовлює збільшення виробництва наукомісткої продукції підвищеної якості, збільшення частки працівників, зайнятих інноваційною діяльністю у загальній чисельності персоналу. Таке становище потребує нових підходів до вирішення проблем якості продукції в умовах інноваційного характеру діяльності підприємств. У зв'язку з цим важливим завданням в загальному управлінні виробництвом є удосконалення системи управління персоналом, підвищення рівня кваліфікації персоналу, творчої активності працівників, інтелектуалізації їхньої праці, збільшення творчого потенціалу. кадровий менеджмент мотивація

У вітчизняній та зарубіжній літературі з менеджменту, психології управління обґрунтовано та багатоаспектно розглянуто методи управління колективами та організаціями. Вагомий внесок у розробку теоретико-методологічних та прикладних аспектів проблеми використання соціально-психологічних методів управління в підприємствах зробили такі українські вчені: Б.М. Андрушків, Л.І. Безтелесна О.М. Бородіна, В.Г. Галанець, В.М. Гриньова, Т.Г. Дудар, Й.С. Завадський, А.М. Колот, І.І. Кравчук, О.Л. Попова, Л.П. Червінська та інші.

Загальні теоретичні проблеми управління та методологію використання соціально-психологічних методів розробили відомі зарубіжні науковці: К.Г. Бланшар, П.Ф. Друкер, А. Маслоу, П. Херсі та інші.

Мета дипломної роботи - розробити напрями покращення системи управління колективом на підприємстві.

Для реалізації мети повинні бути виконані наступні завдання:

-розкрити суть, завдання, основні принципи управління колективом;

-вивчити кадрову політику та систему управляння колективом організації;

- розглянути оцінку персоналу як важливий елемент управління колективом організації;

-проаналізувати діяльність виробничо-господарської діяльності підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»;

-оцінити кадровий потенціал підприємства;

- дослідити мотивацію та діючу систему стимулювання праці колективу підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

-розкрити напрями удосконалення управління колективомпідприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»;

-обґрунтувати удосконалення організації професійного розвитку колективу на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»;

- сформувати заходи щодо покращення кадрової політики на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат».

Предметом дослідження є система управління колективом на підприємстві, а також удосконалення роботи кадрової служби підприємства на основі формування системи безперервної освіти, впровадження нових програм розвитку працівників та засобів стимулювання праці.

Об'єктом дослідження є управління колективом ПАТ «Черкаський хлібокомбінат». Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою даної роботи є сучасні досягнення економічних і соціальних наук з питань формування економіки знань, положення теорії людського капіталу та використання трудового потенціалу, економіки професійного навчання персоналу. У дослідженні використано сукупність сучасних методів пізнання, а саме: теоретичного узагальнення та порівняння - для проведення комплексного аналізу управління колективом на підприємстві.

Структура роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури і додатків. Загальний обсяг основної частини складає 79 сторінок. Робота містить 10 таблиць та 22 рисунки. Список використаної літератури містить 56 літературних джерел.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Управління колективом: суть, завдання, основні принципи

Сьогодні всі розуміють, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових, і головне людських. Коли організація дійсно турбується про людей, її загальна філософія, клімат і настрій, обов'язково відбивається на результатах.

Управління колективом - це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації так і індивідуальних (особистих) [21, с. 10].

«Управління колективом, - пише І.Н. Герчикова, - це самостійний вид діяльності фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розміщення персоналу; вироблення правил прийняття і звільнення персоналу; рішення питань, зв'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу».

А.Я. Кибанов Д.К. Захаров пишуть, що управління колективом - це «комплекс управлінських (організаційних, економічних, правових) заходів, що забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованості його трудового поводження цілям і задачам підприємства (організації)» [15,c.60-64].

Управління колективом підприємств - це сполучення характеристик цілей менеджменту персоналу з перерахуванням його найважливішими функціями.

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління колективом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи.

Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління колективом - це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (колективу) для досягнення цілей та цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. З цього випливає, що поняття «управління колективом» підприємств має два основних аспекти:

· функціональний;

· організаційний.

У функціональному відношенні під управлінням колективом підприємств розуміється виконання таких найважливіших елементів:

· визначення загальної стратегії;

· планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу;

· залучення, відбір та оцінка персоналу;

· підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;

· система просування по службі ( управління кар'єрою);

· звільнення персоналу;

· побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці;

· політика заробітної плати та соціальних послуг;

· управління витратами на персонал [17, c.7-18].

Крім цих базових методів управління колективом підприємств, використовують систему методів, що наведена в таблиці, (табл. 1.1).

Таблиця 1.1. Система методів управління колективомпідприємств

Завдання управління персоналом	Що потрібно визначити	Методи дослідження
Формування структур і штатів	1. Психологічно-обгрунтовані норми керованості і оптимальний розмір виробничих колективів 2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників 3. Соціально-психологічні моделі виробничих колективів	Аналіз змісту трудової діяльності, відповідності професійним вимогам робочого місця. Моделювання, експертні оцінки
Підбір кадрів	1. Рівень розвитку загальних і спеціальних здібностей особисто 2. Індивідуально-психологічні особливості людини, її спрямованість	Спостереження, бесіда, вивчення документів, тести інтересів, інтелектуальні тести, тести спеціальних здібностей, експеримент
Розвиток персоналу	1. Рівень професійних знань, умінь, навиків і бажань працівника 2. Найбільш ефективні форми професійного навчання 3. Ефективні міри впливу на тих, що навчаються	Опитування, експертні оцінки, бесіда, ділові ігри, ситуаційні завдання, експеримент, тренінг
Оцінка і розстановка кадрів	1 . Відповідність працівника його робочому місцю. 2. Можливість подальшого співробітництва 3. Результати трудової діяльності 4. Місце працівника в системі колективу	Опитування (анкетування, інтерв'ю), групова оцінка особистості, експертна оцінка, спостереження
Раціональне використання персоналу	1. Причини порушення дисципліни 2. Стан соціально-психологічного клімату в колективі 3. Ефективність кадрової роботи	Аналіз документів, тести, анкетування, метод опитування, аналіз дисциплінарної влади, бесіда Аналіз результатів роботи колективу, стилю керівництва.

Джерело: [41]

Управління колективом підприємств здійснюється на основі таких принципів: відповідності функцій управління колективом цілям виробництва; першочерговості функцій управління колективом; оптимальності співвідношення інфра і інтрафункцій управління колективом; оптимального співвідношення управлінських орієнтацій; потенціальної імітації; економічності; прогресивності; перспективності; комплексності; оперативності; оптимальності; простоти; науковості; ієрархічності; автономності; відповідності; стабільності; багатоаспектності; прозорості; комфортності; концентрації;спеціалізації; паралельності; адаптивності; наслідковості; безперервності; ритмічності; впорядкованості.

Головною метою системи управління колективом є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.

За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.

Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три необхідних елементів:

завдань і стратегію її виконання;

організаційну структуру;

систему управління персоналом.

Поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставлення до роботи. Функція управління персоналу полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.

Цілі управління колективом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:

розробку програми, досягнення цілей організації;

ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;

прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;

розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;

допомога у формуванні та збереженні високого морального-психологічного клімату у колективі;

розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації [22, с. 45].

Ці завдання мають найбільш значення для управління колективом.

Крім того, управління колективом допомагає менеджерам уникати таких помилок:

прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;

збільшення плинності персоналу;

незадовільне виконання людьми своїх обов'язків;

втрати робочого часу на некорисні співбесіди;

порушення законодавства про охорону праці;

порушення трудових взаємовідношень та інше.

Таким чином, конкуренція, дерегуляція і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже, і в сфері управління колективом.

Функції по управлінню колективом здійснюють:

1. керівники організацій (президенти, директори);

2. менеджери структурних підрозділів;

3. спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом.

Структура управління колективом складається з таких елементів:

· планування колективу

· підбір колективу

· оцінювання колективу.

Планування колективу передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку праці і розробку програми залучення персоналу для задоволення потреб підприємства.

Оцінюючи потреби у кадрах, необхідно враховувати характер і вид діяльності підприємства, ефективне навантаження працівників з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці; можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи на зовнішньому ринку.

Підбір колективу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Підбір колективу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з колективом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.

Оцінювання колективу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання колективу включає:

- оцінювання потенціалу працівника;

- оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці);

- атестацію кадрів [27].

Оцінювання потенціалу працівника здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатись, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничого досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця.

1.2 Кадрова політика та система управляння колективом організації

Важливим напрямом роботи з колективом на підприємстві є кадрова політика, що являє собою цілісну та об'єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку. Система роботи з колективом організації показана на рисунку 1.1.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Термін “кадрова політика” має широке і вузьке тлумачення:

· Система принципів і норм, що повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані, що приводять людський ресурс в відповідність зі стратегією фірми Звідси слідує, що всі заходи по роботі з кадрами - відбір, укладання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням мети і задач організації.

· Набір конкретних правил, побажань і обмежень (в основному несвідомих) у взаємовідносинах людей і організації в цьому сенсі [30,c.23-27].



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.1. Система роботи з колективом

Джерело: [47]



Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. Основними завдання кадрової політики є: своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості; забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян; раціональне використання трудового потенціалу; формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів[21,c.38-40].

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх тавнутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідношення з профспілкою;

- стан економічної кон'юнктури;

— стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

- структура, цілі і стратегія організації;

- територіальне розміщення;

- технології виробництва;

- організаційна культура;

- кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

- фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

- існуючий рівень оплати.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці. Основні елементи кадрової політики представлені на рисунку 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Основні елементи кадрової політики

Основними елементами кадрової політики (рис. 1.2.) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх .подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.Активна ролькадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує: вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо); відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу; відношення до стабілізації колективу; відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації [20,c.34-35].

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами: прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій; розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем найму і відбору персоналу; здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу; формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників; забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом; покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством [15,c. 67-69].

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи: планування потреб в персоналі; планування підвищення кваліфікації; планування кар'єри; планування використання працівників; планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше); планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Основними принципами формування кадрової політики є:

· Науковість, використання всіх сучасних наукових розробок в цій галузі, що могли б забезпечити максимальний економічний і соціальний ефект;

· Комплексність, коли повинні бути охоплені всі сфери кадрової діяльності;

· Системність, тобто врахування взаємозалежності і взаємозв'язків цієї роботи;

· Необхідність врахування як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу того або іншого заходу на кінцевий результат;

· Ефективність: будь-які витрати на заходи в цій області повинні бути окуплені через результати господарської діяльності [22,c.56-57].

Для проведення ефективної кадрової політики необхідно здійснити ряд етапів по її проектуванню.

Етап 1. Нормування. Мета - погодження принципів і мети роботи з персоналом, з принципами і метою організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і мета роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певного хисту і т. д.

Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення мети кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів по досягненню мети, свого роду кадрових технологій, закріплених в документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, що виявляє вплив на розробку таких програм, - подання про прийнятні інструменти і засоби впливу, їхнє погодження з цінностями організації. Наприклад, в ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. В цьому випадку при наборі важливо зважувати на знайомих своїх співробітників з корпоративних навчальних закладів.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів по розвитку і використанню знань, вмінь і навиків персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їхньої оцінки. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування і т. д.) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних задач, засобів діагностики і впливу, засобів прийняття і реалізації рішень. В такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструменту управління підприємством.

Управління персоналом - це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації так і індивідуальних (особистих) [21, с. 10].

З цього випливає, що поняття «управління персоналом» має два основних аспекти:

1) функціональний;

2) організаційний.

У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміється виконання таких найважливіших елементів: визначення загальної стратегії; планування потреби організації у персоналі з урахуванням діючого кадрового складу; залучення, відбір та оцінка персоналу; підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка; система просування по службі (управління кар'єрою); звільнення персоналу; побудова та організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технічних зв'язків між ними, змісту та послідовності виконання робіт, умов праці; політика заробітної праці та соціальних послуг; управління витратами на персонал. В організаційному відношенні управління персоналом охоплює всіх працівників і всі структурні підрозділи в організації, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Менеджмент персоналу - це система ефективного використання трудових ресурсів організації безпосередньо на робочих місцях працівників [30, с. 44].



Управління коллективом
Це діяльність, спрямована на вирішення службових проблем, підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника, удосконалення умов праці з метою виконання завдань організації
Розглядає кожного працівника як особистість і пропонує послуги по задоволенню індивідуальних потреб
Орієнтоване на майбутнє. Ефективне управління персоналом повинно допомагати організації забезпечувати її компетентними кадрами постійно і в довгостроковій перспективі

Рис.1.3. Напрями діяльності менеджменту колективу

Менеджмент персоналу має такі особливості:

менеджмент персоналу спрямований більше на практичні дії ніж на концептуальні процедури і правила. Він надає більше значення вирішенню проблем підприємства і поставлених завдань за умови сприяння розвитку всього персоналу і кожного окремого працівника, створення необхідних умов праці;

менеджмент персоналу є індивідуальний зорієнтованим на кожного працівника як особистість і надає послуги по задоволенню індивідуальних потреб;

менеджмент персоналу зорієнтований на майбутнє. Він допомагає підприємствам забезпечувати його професійними кадрами, а це враховується при розробці стратегічних цілей.

Спираючись на теоретичні засади менеджменту, можна визначити, що процес управління персоналом включає такі функції:

Планування - це постановка цілей, розробка правил і послідовності дій, розробка планів і прогнозування деяких можливостей у майбутньому.

Організація - це постановка завдань перед кожним підлеглим, поділ на відділи, делегування частини повноважень підлеглим, розробка каналів управління, і передача інформації, координація роботи підлеглих.

Керівництво - це вирішення питання про визначення стандарту для необхідних кандидатів, підбір, відбір працівників, встановлення вимог до виконуваної роботи, оцінка виконання робіт, консультування працівників, навчання і розвиток кар'єри працівників.

1. Програми забезпечення рівних можливостей зайнятості
2. Аналіз робочих процесів і їх планування
3. Планування використання трудових ресурсів
4. Набір персоналу
5. Вибір персоналу
6. Визначення заробітної плати та пільг
7. Профорієнтування і адаптація
8. Практичне навчання персоналу
9. Оцінка виконання роботи
Підвищення Пониження Переведення Звільнення		Просування по службі
10. Безпека і здоров'я
11. Трудові ресурси
12. Дисципліна, контроль, оцінка дій персоналу
13. Розпорядок роботи

Рис. 1.4. Основні етапи і напрямки управління колективом на підприємстві

Контроль - це встановлення відхилень від вимог за кількістю і якістю роботи, рівня продуктивності, перевірки відповідності виконуваних робіт встановленим стандартам, нормам.

Регулювання - коригування робіт, встановлених вимог у разі необхідності [21, с. 13].

Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективності роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.

За кожним з критеріїв повинні досягатись визначені цілі.

Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три необхідних елементів:

завдань і стратегію її виконання;

організаційну структуру;

систему управління персоналом.

Поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставлення до роботи. Функція управління персоналу полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.

Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання: розробку програми, досягнення цілей організації; ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників; забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками; прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості; розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації; допомога у формуванні та збереженні високого морального-психологічного клімату у колективі; розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.



1.3 Оцінка персоналу як важливий елемент управління колективом організації

Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати роботи і рівень професійної компетенції працівників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних задач підприємства є система оцінювання персоналу. Оцінка персоналу є важливою частиною кадрової політики будь-якої організації. Вона дозволяє не тільки отримати необхідну інформацію про окремих працівників і виявити, наскільки той чи інший співробітник відповідає посаді, але і підвищити ефективність управління і мотивацію персоналу, а також поліпшити психологічний клімат у колективі.

Розглянемо поняття «оцінювання», оскільки воно є досить поширеною, загальною та багатогранною категорією. Оцінювання (оцінка) являється своєрідним підсумком будь-якої діяльності, а тому його значення не можна недооцінювати. Зазначена категорія використовується переважною більшістю наук. Наприклад, у філософії «оцінка» розглядається як одна із найдавніших категорій, що формується у свідомості людей як абстракція для відображення значущості різних явищ у природі та суспільстві, важливих у їх повсякденному житті подій і фактів, а також у житті інших людей, їх поведінки та результатів діяльності [1, с. 14].

Соціологи підкреслюють, що оцінювання є одним із засобів стимулювання людей до активної діяльності, і виникла вона тоді, коли люди почали відрізняти одне одного як певну протилежність за наявністю та силою прояву певних якостей, які в певній ситуації мали суттєве значення [25, с. 74].

У теорії менеджменту оцінювання персоналу розглядається:

- як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації; як необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін; як основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [34, с. 222];

- як визначення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам [44, с. 186];

- як напрямок удосконалення діяльності, підвищення ефективності роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання, підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників [52, с. 191].

Таким чином, виходячи із проведеного аналізу літературних джерел, оцінювання персоналу - це обов'язковий, безперервний, а в окремих випадках нормативно-врегульований процес визначення його ділових, професійних та особистих якостей, освітнього та кваліфікаційного рівня, професійної підготовки, за результатами якого робиться висновок про відповідність його професійної діяльності встановленим вимогам. Також - це цілеспрямований процес встановлення якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу може проводитися за трьома напрямками:

- оцінка результатів роботи - оцінюється якість виконання посадових обов'язків: виконання планів робіт (терміни, якість), досягнення поставлених цілей;

- оцінка кваліфікації - визначається рівень кваліфікації працівника (знання, навички, досвід), еталону у вигляді вимоги посади, займаної співробітником в даний момент, так і вимоги посади, на яку співробітник претендує;

- оцінка особистісних якостей - визначаються базові якості співробітника як особистості, а потім, як і в попередньому випадку, отриманий психологічний портрет зіставляється з еталоном (набором важливих для професіонала якостей).

Крім того, визначається мотиваційна сфера співробітника. Отримана інформація дозволяє визначити, наскільки оцінюваний співробітник відповідає корпоративній культурі організації (соціально-психологічному клімату).

Суб'єктами оцінки персоналу виступають:

- лінійні керівники - як правило, вони є головними дійовими особами при діловій оцінці персоналу;

- працівники служби управління персоналом (відділ кадрів);

- колеги та працівники, які мають структурні взаємозв'язки з оцінюваними особами;

- особи, які не мають безпосереднього відношення до оцінюваного співробітника (серед них можна виділити незалежних експертів і центри оцінювання).

Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу.

В якості об'єкта оцінки (той, кого оцінюють) можуть виступати або окремі працівники, або група працівників, виділена за певною ознакою (наприклад, в залежності від рівня в організаційній структурі або за професійною ознакою).

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу, які класифікуються за багатьма ознаками (рис. 1.5).

Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці і результативність праці. Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об'єктивно виділити показники, за якими проводиться оцінка.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5. Класифікація видів оцінок персоналу організації

Джерело: [49]

В даний час в практичній діяльності українських підприємств використовується велика кількість різноманітних методик оцінки їх працівників, які можна об'єднати у дві групи:

- загальні (призначені для оцінки працівників, які належать до різних професійних груп);

- спеціальні (призначені для оцінки ділових якостей працівників певної професійної групи).

Слід виділити наступні проблеми управління, вирішення яких вимагає проведення оцінки персоналу:

1. Атестація персоналу - оцінюються особисті та професійні якості працівника, ступінь його підготовленості, вміння, навички, досвідченість в роботі, продуктивність. По можливості виявляється внесок працівника у загальний результат діяльності організації.

2. Підбір і розстановка персоналу - у більшості випадків керівники прагнуть підібрати кандидатури на вивільнювані місця серед співробітників своєї організації. Крім всього іншого, це ще й істотна економія коштів.

3. Підготовка керівників, підвищення їх професійної компетентності і рівня управлінської культури. Оцінюється об'єктивний рівень загальних і спеціальних здібностей, знань, навичок, а також особистісних проблем.

4. Вдосконалення управління колективом. Оцінка персоналу сприяє реорганізації і поліпшенню структури апарату управління, підвищення кваліфікації та вихованню персоналу, оптимізації чисельності.

5. Скорочення персоналу. У будь-якій організації час від часу виникає питання про приведення чисельності персоналу у відповідність з вимогами, які змінилися, впровадженням нових технологій, змінами на ринку і т.д. Перерозподіл (скорочення) персоналу дуже часто супроводжує цим процесам.

Таким чином, цілі оцінки персоналу можна представити у наступному вигляді (рис. 1.6).

Предметом оцінки результатів праці персоналу є особисті якості працівників, процес праці та результативність праці. Для отримання достовірної інформації необхідно точно і об'єктивно виділити показники, за якими проводиться оцінка. У цьому випадку важливо встановити чіткі і продумані критерії оцінки персоналу, тобто поріг, за яким стан показника буде відповідати або не відповідати встановленим (запланованим, нормованим) вимогам.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.6. Цілі оцінки персоналу

Джерело: [39]

Критерії оцінки персоналу - це основні вимоги, яким повинен відповідати працівник. Такі критерії можуть характеризувати як загальні моменти, рівнозначні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця чи конкретної посади. Виділимо чотири групи критеріїв, які використовуються в будь-якій організації з деякими корективами (рис. 1.7):



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.7. Критерії оцінки персоналу організації

Джерело: [45]

Для оцінки персоналу в організаціях застосовуються різні методи. Багато методів оцінки, які використовуються сьогодні, склалися ще в минулому столітті. Розроблення ефективних методів оцінки персоналу є однією з найважливіших завдань сучасного менеджменту. Від правильного вибору методу оцінки залежить успішність системи стимулювання, а отже, - ступінь задоволеності працівників і в кінцевому підсумку, успішність отримання високих економічних показників підприємства. Безпосередньо через оцінку персоналу керівник підприємства або інша вповноважена особа може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити причини неефективної роботи окремих спеціалістів; проаналізувати потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення організації праці тощо.

До того ж, на результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з наступних проблем:

- підбору і розстановки кадрів, визначення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

- просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

- покращення структури, стилю, методів управління персоналом;

- зміцнення взаємозв'язків керівників і підлеглих.

Існують традиційні та нетрадиційні методи оцінки персоналу (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Методи оцінки персоналу

Таким чином, можна зробити висновок, що оцінка персоналу на підприємстві - це важливий і актуальний на сьогоднішній день процес. Перевірка персоналу на відповідність критеріям організації як в психологічному, так і в поведінковому сенсі сприяє успішному її розвитку і створення сприятливих умов для кар'єрного зростання співробітників. Для створення в організації ефективної системи оцінювання персоналу необхідно дотримуватися ряду умов, серед яких найбільш важливими є: зацікавленість і підтримка вищого керівництва, наявність в організації висококваліфікованих працівників, які відповідають за використання системи оцінки персоналу, ретельна підготовка документів, які регламентують роботу системи оцінки персоналу, своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінювання персоналу та встановлення чіткого зв'язку у роботі системи оцінювання працівників із системою оплати праці. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання роботи очікуваним, керівники можуть розробити конкретні управлінські рішення, а також заходи, спрямовані на поліпшення як загальних, так і індивідуальних результатів праці. Результати оцінки персоналу доцільно використовувати при плануванні, доборі і формуванні персоналу, мотивації і стимулюванні працівників, підготовці і перепідготовці кадрів, управлінні кар'єрою, формуванні кадрового резерву та формуванні корпоративної культури організації.



РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ НА ПРИКЛАДІ ПАТ «ЧЕРКАСЬКИЙ ХЛІБОКОМБІНАТ»

2.1 Загальна характеристика виробничо-господарської діяльності підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

В 30-роках ХХ сторiччя розпочалось будiвництво механiзованого хлiбзаводу по вул. Iльїна в м. Черкаси, який був зданий в експлуатацiю в листопадi 1932 року. В перiод Великої Вiтчизняної вiйни хлiбзавод по вул. Iльїна був зруйнований повнiстю, а в 1947 роцi вiдбудовано. З 1960 розпочалось будiвництво хлiбзаводу по вул. Чигиринськiй в м. Черкаси, в 1966 роцi хлiбзавод здано в експлуатацiю ). В 80-х роках бiля хлiбзаводу № 3 побудований завод булочних виробiв та реконструйований хлiбзавод по вул. Iльїна.

Публiчне акцiонерне товариство "Черкаський хлiбокомбiнат", яке з метою приведення дiяльностi вiдповiдно до вимог Закону України "Про акцiонернi товариства" змiнило своє найменування на Публiчне акцiонерне товариство "Черкаський хлiбокомбiнат" з Вiдкрите акцiонерне товариство "Черкаський хлiбокомбiнат", являється правонаступником прав та обов'язкiв Вiдкритого акцiонерного товариства "Черкаський хлiбокомбiнат", що створене згiдно з рiшенням регiонального вiддiлення Фонду Державного майна України по Черкаськiй областi № 602-АТ вiд 01 листопада 1996 року шляхом перетворення державного пiдприємства "Черкаський хлiбокомбiнат" у вiдкрите акцiонерне товариство "Черкаський хлiбокомбiнат" та являлось правонаступником його прав та обов'язкiв.

ПАТ "Черкасихлiб" одне з найсучаснiших пiдприємств галузi, його чотири цехи розташованi за адресами: м. Черкаси, вул. Чигиринська,7 (цехи № 2,3, 4) та по вул. Iльїна, 228 (цех № 1).

Станом на 31.12.2014 року акцiями Публiчного акцiонерного пiдприємства "Черкаський хлiбзавод" володiють 156 акцiонерiв, з яких 7 юридичних осiб та 149 фiзичних осiб.

30 червня 2011 року Черкаським територiальним управлiнням ДКЦПФР видав свiдоцтво про реєстрацiю випуску акцiй емiтента у бездокументарнiй формi реєстрацiйний номер 78/23/1/2011.

02 серпня 2012 року Нацiональною комiсiєю з цiнних паперiв та фондового ринку видано Тимчасове свiдоцтво про реєстрацiю випуску акцiй на загальну суму п'ятнадцять мiльйонiв гривень номiнальною вартiстю двадцять п'ять копiйок у без документарнiй формi iснування простих iменних в кiлькостi шiстдесят мiльйонiв штук на суму п'ятнадцять мiльйонiв гривень, реєстрацiйний номер № 151/1/12-Т.

Розпорядженням Нацiональної комiсiї з цiнних паперiв та фондового ринку вiд 12 березня 2013 року № 12-КФ-СТ-А скасовано реєстрацiю випуску акцiй та анульовано Тимчасове свiдоцтво про реєстрацiю випуску акцiй, реєстрацiйний номер № 151/1/12-Т.

20 червня 2013 року Нацiональною комiсiєю з цiнних паперiв та фондового ринку видано Тимчасове свiдоцтво про реєстрацiю випуску акцiй на загальну суму тридцять мiльйонiв гривень номiнальною вартiстю двадцять п'ять копiйок в кiлькостi сто двадцять мiльйонiв штук простих iменних акцiй, реєстрацiйний номер № 81/1/2013-Т.

17 грудня 2013 року Нацiональною комiсiєю з цiнних паперiв та фондового ринку видано Свiдоцтво про реєстрацiю випуску акцiй на загальну суму двадцять дев"ять мiльйонiв двадцять чотири тисячi вiсiмдесят сiм гривень номiнальною вартiстю двадцять п'ять копiйок в кiлькостi сто шiстнадцять мiльйонiв дев'яносто шiсть тисяч триста сорок вiсiм штук простих iменних акцiй, реєстрацiйний номер № 81/1/2013, дата реєстрацiї 20 червня 2013 року. Нижче наведена організаційна структура ПАТ «Черкаський хлібокомбінат».



Рис. 2.1. Організаційна структура ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»

На підприємстві представлена лінійна організаційна система управління (між керівниками виробництва). Керівництво здійснює директор, якому підпорядковані всі відділи та цехи, що сприяє швидкому реагування на зміни в ринковому середовищі. [4]

У вiддiлах пiдприємства працюють висококвалiфiкованi спецiалiсти.

Структура управлiння пiдприємства дозволяє оперативно впливати на всi аспекти господарської дiяльностi, аналiзувати та пiдсумовувати економiчнi результати, розробляти та забезпечувати виконання стратегiчних планiв розвитку пiдприємства.

ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» не має дочiрнiх пiдприємств, фiлiй, представництв та iнших вiдокремлених структурних пiдроздiлiв.

Проведемо горизонтальний аналіз активу балансу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» на основі додатку А у табл.. 2.1..

Таблиця 2.1. Горизонтальний аналіз активу балансу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 рр., тис. грн..

Показники	2010	2011	2012	20123	2014	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
Незавершені капітальні інвестиції	19395	9842	11781	2983	0	-19395	-
Основні засоби:							-
- залишкова вартість	39685	67489	8500	9272	7016	-32669	17,68
- первісна вартість	117876	146144	11482	14091	8953	-108923	7,60
- знос	78191	78655	2982	4819	1937	-76254	2,48
інші фінансові інвестиції	105	105	105	105	105	-	100,00
Довгострокова дебіторська заборгованість	0	0	17953	225	0	-	-
Інвестиційна нерухомість	0	0	58959	58130	59944	59944	-
Необоротні активи	59185	77436	97298	70715	67065	7880	113,31
Виробничі запаси	15037	9164	39448	919	507	-14530	3,37
Готова продукція	206	4	0	0	0	-206	-
Товари	0	0	0	5906	10219	10219	-
Дебіторська заборгованість за рахунками:
- за бюджетом	1655	1106	895	697	607	-1048	36,68
- за виданими авансами	38601	36973	1442	9446	3637	-34964	9,42
Інша поточна дебіторська заборгованість	5562	11451	10255	10534	7250	1688	130,35
Грошові кошти та їх еквіваленти	1108	3062	32	20	212	-896	19,13
Витрати майбутніх періодів	15	16	0	0	0	-15	0,00
Оборотні активи	83948	61776	52075	27522	22432	-61516	26,72
Баланс	143133	139212	149373	98237	89497	-53636	62,53

У 2014 спостерігається зменшення активів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» на 53636 тис. грн.. або на 62,5% за рахунок зростання інвестиційної нерухомості - на 59944 тис. грн.., товарів - на 10219 тис. грн.., а також іншої поточної дебіторської заборгованості - на 1688 тис. грн..

Зобразимо динаміку необоротних і оборотних активів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динаміка необоротних і оборотних активів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 рр.. тис. грн..

У 2014 році необоротні активи ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»зросли на 7880 тис. грн.. або на 13,3%порівняно з 2010 роком і становлять 67065 тис. грн.. Протилежна ситуація спостерігається з оборотними активами ПАТ «Черкаський хлібокомбінат». Так, у 2014 році вони скоротились на 61516 тис. грн.. або на 26,7% порівняно з 2010 роком і становлять 22432 тис. грн.

Структура активів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2014 році наведена на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Структура активів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»у 2014 році, у %

У структурі активів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»у 2014 р. найбільша частка припадає на необоротні активи (74,9%), а оборотні активи, в свою чергу, займають лише 72,3%.

Проведемо горизонтальний аналіз пасиву балансу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» на основі додатку А у табл.. 2.2.

Таблиця 2.2. Горизонтальний аналіз пасиву балансу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 рр., тис. грн..

Показники	2010	2011	2012	2013	2014	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
Зареєстрований (пайовий) капітал	1384	1384	1384	29024	29024	27640	2097,11
Додатковий капітал	23692	23625	23625	23625	0	-23692	-
Резервний капітал	351	351	351	351	351	-	100,00
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	-21555	-21520	-22884	-23538	-124	21431	0,58
Власний капітал	3872	3840	2476	29462	29251	25379	755,45
Довгострокові кредити банків	41654	54796	0	0	0	-41654	-
Довгострокові забезпечення витрат персоналу			0	0	24	24	-
Інші довгострокові зобов'язання	8470	22880	94866	22880	9070	600	107,08
Довгострокові забезпечення			0	0	24	24	-
Довгострокові зобов'язання і забезпечення	50124	77676	94866	22880	9094	-41030	18,14
Поточна кредиторська заборгованість - за товари, роботи, послуги	79358	98728	47397	45806	49131	-30227	61,91
- з одержаних авансів	560	409	3117	0	0	-560	-
- з бюджетом	105	272	55	5	0	-105	-
- зі страхування	162	669	5	6	6	-156	3,70
- з оплати праці	55	85	37	43	40	-15	72,73
Інші поточні зобов'язання	8911	10282	1420	35	1975	-6936	22,16
Поточні зобов'язання і забезпечення	89156	110446	52031	45895	51152	-38004	57,37
Баланс	143152	191962	149373	98237	89497	-53655	62,52

За даний період пасиви підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» скоротилися за рахунок зростання зареєстрованого капіталу - на 27640 тис. грн, нерозподіленого прибутку - на 21431 тис. грн.., довгострокових забезпечень витрат персоналу - на 24 тис. грн.., інших довгострокових зобов'язань - на 600 тис. грн.

Динаміку власного капіталу, довгострокових і поточних зобов'язань зображено на рис. 2.4.



Рис. 2.4. Динаміка власного капіталу, довгострокових і поточних зобов'язань ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2010-2014 рр., тис. грн..

Структура пасивів ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»у 2014 році наведена...