Управління колективом

Визначальними умовами комбінованої оплати праці за системою Емерсона відповідно є [48, c.76]:

- може застосовуватись при точних та неточно встановлених нормативах праці;

- важливість продуктивності праці та її зростання;

- забезпеченість працівника роботою як рівномірне, так і нерівномірне.

Також, можна запропонувати шляхи покращення формування премій працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»та розробити пропозиції щодо участі у прибутках підприємства.

Серед організаційних стимулів можна запропонувати преміальний фонд, розрахований на всіх співробітників компанії. Розмір цього фонду буде залежати від прибутку компанії за поточний рік. Подібна постановка проблеми мотивує працівників працювати дуже інтенсивно і розвиває почуття групової відповідальності.

При розподілі нарахованої по підприємству загальної суми премії його колектив самостійно встановлює премію конкретному працівнику згідно його особистого внеску в загальний результат, можна відобразити в коефіцієнті трудової участі (КТУ), див. формулу 3.4:

(3.4),

Кб базовий коефіцієнт,Кзб значення показників, що збільшують коефіцієнт,Кзн значення показників, що зменшують коефіцієнт,

За допомогою таких змін підприємство може покращити задоволеність працівниками роботою та підвищити продуктивність праці.

Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою. Отож, оптимальною буде кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, максимально допустимою - 4.

4. Вдосконалити професійне навчання колективу ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»:

- поступово спрямовувати на навчання керівників;

- спрямувати та заохотити до навчання найвище керівництво;

- протягом року спрямувати 4 працівника для отримання базової освіти;

- протягом року підпищити кваліфікацію 6 працівників у центрі підвищення кваліфікації;

5. Вдосконалити процес проведення атестації працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»:

- неатестованих - звільнити;

- атестованим - забезпечити кадрове просування;

- атестованим з певними вимогами - перевести на іншу підходящу посаду або підвищити кваліфікацію, забезпечити їх стажування.

6. Надавати перевагу заміщення вакантних посад не із зовнішніх джерел а з кадрового резерву працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат».

7. Кадрове просування здійснювати з врахуванням досвіду працівника; атестаційних висновків та професійного навчання.

Кар'єра на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»повинна стати привабливою не лише рівнем заробітних плат і премій (значно обмежених на сьогодні бюджетними можливостями), але й своєю стабільністю, престижем, професійною мобільністю.

Головною умовою професіоналізації працівників ПАТ «Черкаський хлібокомбінат»та мотивації - є гідна оцінка їх заслуг у процесі розвитку службової кар'єри. Оцінка заслуг може відбуватись шляхом встановлення відповідної системи оцінювання, яка дає змогу приймати рішення щодо кар'єри на основі справедливої оцінки якостей і професійних досягнень працівників та забезпечує просування працівників лише за умови ефективного визнання їх компетенцій.

Отже, можна стверджувати, що службове просування того чи іншого спеціаліста повинно залежати від професійної підготовки, знань, вмінь, навиків, досвіду. А це означає, що пріоритетними в кадровій політиці керівника повинні бути лише діяльні професійні можливості людини, а вже потім інші характеристики. Тобто, перш ніж заміщувати вищу посаду, претенденту необхідна обов'язкова професійна спеціалізація - попереднє оволодіння спеціальними знаннями, вміннями, навиками.

8. Заохочувати до роботи у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» молодих спеціалістів з відповідною освітою. Для цього надавати їм соціальні та інші гарантії.

Щодо вдосконалення роботи кадрової служби, то організація її роботи та її вдосконалення залежить, перш за все, від керівника служби. Менеджер кадрової служби повинен правильно регулювати діяльність служби та своєчасно робити зміни та впроваджувати інновації. Перш за все, правильна робота служби залежить від первинного підбору працівників та правильного використання їх потенціалу. Саме тому є дуже важливим дотримання випробувального терміну, протягом якого можна побачити чи дійсно буде ефективним прийняття цього співробітника на роботу. Ще одним способом, що буде слугувати покращенню роботи є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові курси та центри, що нададуть можливість підвищувати кваліфікацію, отримувати дипломи або сертифікати про проходження певних курсів та можливість отримувати певний ступінь або розряд своєї кваліфікації.

ВИСНОВКИ

Управління колективом - це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (колективу) для досягнення цілей та цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і ме¬тодів управління людськими ресурсами.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Оцінка персоналу на підприємстві - це важливий і актуальний на сьогоднішній день процес. Перевірка персоналу на відповідність критеріям організації як в психологічному, так і в поведінковому сенсі сприяє успішному її розвитку і створення сприятливих умов для кар'єрного зростання співробітників. Для створення в організації ефективної системи оцінювання персоналу необхідно дотримуватися ряду умов, серед яких найбільш важливими є: зацікавленість і підтримка вищого керівництва, наявність в організації висококваліфікованих працівників, які відповідають за використання системи оцінки персоналу, ретельна підготовка документів, які регламентують роботу системи оцінки персоналу, своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінювання персоналу та встановлення чіткого зв'язку у роботі системи оцінювання працівників із системою оплати праці.

ПАТ "Черкасихлiб" одне з найсучаснiших пiдприємств галузi. На підприємстві представлена лінійна організаційна система управління (між керівниками виробництва). Керівництво здійснює директор, якому підпорядковані всі відділи та цехи, що сприяє швидкому реагування на зміни в ринковому середовищі. Підприємство ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» є збитковим. Експрес-аналіз ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» свідчить про поліпшення фінансового стану підприємства і його здатність проводити незалежну фінансову політику, однак, в той же час, спостерігається тенденція до зростання залежності підприємства від зовнішніх джерел фінансування і зростання ризику фінансових труднощів.

Кадровий склад на підприємстві ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» має високий рівень освітньої підготовки: 55,8% персоналу мають вищу освіту, 30,9% - середню спеціальну і лише 13% - загальну середню освіту (в основному задіяні на допоміжних роботах, які не потребують певної кваліфікації). Управлінський колектив підприємства забезпечений якісними спеціалістами, які мають не лише вищу освіту, а й високу кваліфікацію та стаж роботи у даній галузі не менше 5 років.

На ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» існує система мотивації, яка має як позитивні, так і негативні сторони. Так слід зазначити, що на підприємстві не достатньо використовуються можливості соціально-психологічної мотивації. протягом даного періоду стимулювання працюючих на ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» скоротилось на 56,3 тис. грн. або на 15,7%, що спричинено зменшення поточного преміювання на 40 тис. грн. або на 22,7%, заохочення - на 21 тис. грн. або на 24,7%, а також матеріальної допомоги - на 11 тис. грн. або на 16,9%. В структурі стимулювання працюючих на ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» у 2014 році левова частка припадає на поточне преміювання - 45%.

Для того, щоб уникнути недоліків управління персоналом у ПАТ «Черкаський хлібокомбінат», потрібно правильно формувати структурні підрозділи апарату управління - це призведе до дотримання мінімально допустимої чисельності працівників по кожній функції; здійснювати комплектування посадового і кількісного складу персоналу управління з урахуванням типових штатів; штатних нормативів, типового складу посад, норм обслуговування, норм керованості і нормативів чисельності.

До організаційних засад поліпшення системи управління колективом у галузі професійного навчання та оцінювання працівників підприємства ПАТ «Черкаський хлібокомбінат» можна віднести: забезпечення професійного навчання працівників підприємства за рахунок організації лекцій, семінарів, професійних курсів; можливість отримати певні знання за допомогою методу ротації кадрів, що підвищує мотивацію працівників до роботи підприємства; додатково запровадити метод оцінювання персоналу підприємства, який полягає у тестуванні працівників згідно їх виконуваної роботи.

Щодо вдосконалення роботи кадрової служби, то організація її роботи та її вдосконалення залежить, перш за все, від керівника служби. Менеджер кадрової служби повинен правильно регулювати діяльність служби та своєчасно робити зміни та впроваджувати інновації. Перш за все, правильна робота служби залежить від первинного підбору працівників та правильного використання їх потенціалу. Саме тому є дуже важливим дотримання випробувального терміну, протягом якого можна побачити чи дійсно буде ефективним прийняття цього співробітника на роботу. Ще одним способом, що буде слугувати покращенню роботи є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові курси та центри, що нададуть можливість підвищувати кваліфікацію, отримувати дипломи або сертифікати про проходження певних курсів та можливість отримувати певний ступінь або розряд своєї кваліфікації.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2012. - 60с

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. - 4е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2013. - 720 с

3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2013. - 300 с.

4. Кредісов А.І. Менеджмент для керівників. -К.: Т-во «Знання», КОО, 2011. -556 с.

5. Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч. посіб. - Житомир: ЖІТІ, 2010. - 345 с.

6. Савельєва В.С. Управління персоналом : навч. посіб. - К. : ВД «Професіонал», 2011. - 336 с.

7. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємств. [Текст] / Г.В. Савицька. - К.: Знання, 2014. - 654 с.

8. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2013. - 351 с

9. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРАМ, 2003.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. -368 с

11. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Научно-практическое пособие. - К.: МАУП, 2011. - 400 с.

12. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2011. - 288 с.

13. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2010. - 528 с.

14. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства / Навч. посіб. - 2-ге видання. - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 488 с.

15. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., Кондор. - 2013. - 296 с.

16. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент: навч. посібник для вузів. - К.: ТОВ „УВПК „ЕксОб”, 2013. - 559 с.

17. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2014. - 560 с.

18. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод. посіб. - К.: МАУП, 2013. - 109 с.

19. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом; учебное пособие для вузов; Москва 2010. - 367с.

20. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.И., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч. посібник. - К.: МАУП, 2010. - 148с

21. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала / Е. Адаменко // Менеджер по персоналу. - 2011. - № 11. - С. 58-62.

22. Алексєєва Н.Ф., Вороніна М.О. Шляхи удосконалення професійного навчання персоналу машинобудівного підприємства // Вісник КДПУ імені Михайла Остроградського. Випуск 1 (60). Частина 1. - 2010. - 190-196 с.

23. Бабушко С.Р. До питання про форми та методи внутрішньофірмового навчання персоналу готелів / С.Р. Бабушко // Вища освіта України у контексті інтеграції до європейського освітнього простору. - Додаток 1 до Вип. 27. - Том VII (40). - К.: Гнозис, 2012. - с. 558 - 566.

24. Бабушко С.Р. Навчання працівників туристичної сфери на робочому місці в контексті концепції неперервної освіти / С.Р. Бабушко // Вища освіта України у контексті інтеграції до європейського освітнього простору. - Додаток 3 до №1. - Том III. - Тематичний випуск «Міжнародні Челпановські психолого-педагогічні читання». - К.: Гнозис, 2012. - С. 301 - 306.

25. Босак О.В. Професійне навчання персоналу як фактор розвитку людських ресурсів організації // Вісник університету банківської справи національного банку України. - 2012. - № 3 (15). - 320-323 с.

26. Дяченко Н.М. Економічні аспекти охорони праці // Науковий вісник КУЕІТУ. Нові технології. - № 4 (34). - 2011. - 124-126 с.

27. Заюков І. Проблеми та перспективи розвитку в Україні професійного навчання кадрів на виробництві / І. Заюков // Економіка України. - 2010. - № 6. - С. 80-86

28. Іванісов О.В., Доровськой О.Ф. Удосконалення системи професійного навчання персоналу підприємства // Управління розвитком. - № 3. - 2012. - 66-68 с.

29. Кайдалова А.В., Коваленко С.М., Чистяков О.Г. Навчання та підвищення компетентності персоналу за умов інтегрованої системи якості на фармацевтичному підприємстві // Управління, економіка та забезпечення якості в фармації. - № 1 (3). - 2011. - 16-20 с.

30. Левченко О. Якість трудового потенціалу як визначальна умова конкурентоспроможності робочої сили. // Україна: аспекти праці - 2010. - № 6. - с. 12-16.

31. Любимова К.О. Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємства // Економічний часопис - ХХІ. - № 4. - 2011. - 58-61 с.

32. Мартиненко І.О., Чумаченко І. В. Формування системи професійного навчання персоналу машинобудівних підприємств //Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики, 2011, № 4(16)

33. Мельник І. Особливість модернізації професійного навчання в управлінні персоналом державної служби // Науковий вісник «Демократичне врядування». - Вип. 2. - 2011. - 154-162 с.

34. Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала / И. Г. Носырева // Управление развитием персонала. - 2011. - № 1. - С. 2-13.

35. Поваляева М.Н. Порядок обучения персонала // Управление развитием персонала. - 2010. - № 1. - С. 36-51.

36. Подра О.П. Інвестиції в професійне навчання як інструмент накопичення специфічного людського капіталу / О.П. Подра // Вісник Дніпропетровського університету. Серія «Економіка» Випуск 5/2. - 2011. - С. 126-132

37. Решетов В. Інструментарій механізму мотивації праці персоналу малих підприємств. // Україна: аспекти праці - 2013. - № 2. - с. 43-47

38. Сальникова Н.И. Повышение квалификации сотрудников фармацевтических компаний с учетом специфики отрасли // Управление развитием персонала. - 2011. - № 3. - С. 182-197.

39. Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів [Текст] // Справочник кадровика. - 2012. - №09. - С. 87

40. Том Н. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 6. - с. 95-100.

41. Чичкань Є.О. Напрями оптимізації витрат на виробничий персонал // Управління розвитком. - 2011. - № 12. - С. 80-81

42. Щур С. Методика оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу // Україна: аспекти праці - 2010. - № 7. - с. 34-37

43. Юнацкевич, Р.И. Социально-экономическое развитие и образование взрослых [Текст] / Р.И.Юнацкевич // Человек и образование. -СПб.: ИОВ РАО, 2010. - № 2. - С. 63-75

44. Яновский А. Отбор персонала (собеседование с кандидатом при приеме на работу) // Предпринимательство, хозяйство и право. - 2012. - № 2. - С.41-46.

45. Ященко Б. Оцінка персоналу як основа кадрового менеджменту // Україна: аспекти праці - 2013. - № 4 - с. 36-43.

46. Брагина А.В. Организация профессионального обучения персонала на предприятии [Електронний ресурс]. - Режим доступа: http://www.masters.donntu.edu.ua/2009/ fem/bragina/diss/index.htm.

47. Іваницька Н.Б. Навчання персоналу амшинобудівних підприємств Львівщини в умовах кризи [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/11338/1/47.pdf

48. Жихорська О.В. Корпоративне навчання персоналу класичних університетів: понятійно-териінологічний дискурс у контексті управлінської діяльності [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://dspace.pnpu.edu.ua/bitstream/123456789/278/1/Zhykhor.pdf

49. Лук'янихін В. О., Сухоставець І. Г. Необхідність постійного управління системою професійного навчання персоналу сучасного підприємства [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://essuir.sumdu.edu.ua/bitstream/123456789/28585/1/Lukianyhin.Syhostavets.pdf

50. П'яненко Ю. Оцінка ефективності навчання персоналу на підприємстві [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:FqzlqiUG2hIJ:conference.nuos.edu.ua/catalog/files/lectures/10875.pdf+&cd=5&hl=ru&ct=clnk&gl=ua

51. СардакО.В. Сучасні принципи навчання персоналу підприємств [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.rusnauka.com/10_NPE_2010/Economics/59727.doc.htm

52. Свистун В.І. Педагогічні умови професійного навчання персоналу на виробництві [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://lib.iitta.gov.ua

53. Унікальні моделі корпоративного навчання і розвитку персоналу [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.svb.org.ua/sites/default/files/unique_models.pdf

54. Ткаченко Т.П. Навчання персоналу бібліотеки - запорука її успішності [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://eadnurt.diit.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/1811/1/053_Tkachenko%20T..pdf

55. Юрик Я.І. Стан професійного навчання персоналу в Україні [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://dspace.nuft.edu.ua/jspui/bitstream/123456789/8744/1/0307.pdf

56. Ющенко Р. О. Проблеми професійного навчання персоналу на виробництві [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://repository.hneu.edu.ua/jspui/bitstream

Размещено на Allbest.ru