Совершенствование системы мотивации персонала

Проведенный анализ теорий мотивации выявляет весьма существенные ограничения в их использовании. Большинство из представленных теорий (Д. Мак-Клелланд, В. Врум, С. Адамс) довольно узкий круг факторов, мотивирующих деятельность персонала. Другие теории (А.Маслоу, Д. Мак-Грегор) носят теоретический характер, не подтверждаются на практике. Теория Ф. Герцберга и В. Оучи - применимы только в конкретных условиях места и времени. [34, с 90-91]. Главная особенность теорий мотивации заключается в том, что до настоящего момента ни одна из них не потеряла своей актуальности. Каждая из теорий, не опровергая все остальные, дает свои объяснение процессу мотивации, влияющей на поведение работников. Основным недостатком практически всех рассмотренных теорий является то, что они не учитывают индивидуальные особенности и потребности сотрудников, предполагая, что в аналогичных ситуациях они будут действовать одинаково.

Таким образом, мотивацию можно определить как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям при помощи внутренних и внешних факторов. Мотив - это внутреннее побуждение к действиям, основанное на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, интересе, представлениях о ценностях и т.д. Как правило, человек совершает действия под влиянием совокупности мотивов, среди которых можно определить преобладающий мотив. Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов [45, c. 92].

Основная цель мотивации для предприятия - получение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов, что позволяет увеличить рентабельность и прибыльность предприятия. Цель мотивации для сотрудников - удовлетворение потребностей через систему трудовых отношений; это награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи [17, с. 44]. Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством труда, направленного на достижение целей организации [50, c. 103]. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой используются внутренние побуждения [36, c. 291]. Мотивируют людей те внешние факторы, которые вызывают у них внутренний отклик и соответствуют их ожиданиям, ценностям и потребностям, именно они запускают внутреннюю энергию и активность людей на рабочем месте.

Эффективная мотивация труда должна быть адаптирована к конкретному месту, времени и условиям предприятия, учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. При снижении уровня мотивации персонала ухудшаются финансовые результаты организации, снижается конкурентоспособность, работа, воспринимается персоналом, как наказание, она становится неинтересной. Это основная причина, из-за которой руководители уделяют столь повышенное внимание повышению мотивации персонала.

1.2 Основные методы мотивации персонала на предприятии

Материальная мотивация формируется за счет различных денежных вознаграждений. Данный вид мотивации включает в себя 3 элемента:

1. Основная заработная плата - это плата, которая начисляется работнику за фактически отработанное им время с учетом качества и количества выполненной работы, доплат за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплата простоя, случившегося не по вине рабочего. Такой вид оплаты производится по сдельным расценкам, окладам, тарифным ставкам [27].

2. Дополнительная оплата - начисляется за качественное и своевременное выполнение работ, надбавки за стаж, квалификацию, за совмещение профессий, экономию затрат на производство продукции, оплата очередных календарных отпусков [6].

3. Премии начисляются всем работникам за конечные результаты работы с учетом их трудового вклада: в зависимости от прироста объема производства и полученной прибыли (по отношению к прошлому году) [7].

Чтобы подобрать действенные методы нематериальной мотивации, необходимо выявить потребности сотрудников и разработать соответствующие потребностям методы. Методы нематериальной мотивации классифицируются:

1. Организация и условия труда - предполагает организацию комфортных условий работы. Данные методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль, гибкий график, персональный рабочий участок; постановка четких и понятных задач перед работниками, доведение руководителем дел до логического завершения, дополнительные выходные [5, 16].

2. Социальная мотивация - связана с желанием работника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, возможность саморазвития. Используя такой стимул, можно привлекать сотрудников к различным программам обучения и повышения квалификации, предоставлять управленческие полномочия, обращаться к сотрудникам за советом, помощью. Для того чтобы сотрудники чувствовали свою значимость в компании, необходимо выслушивать их идеи и предложения. Если предложения сотрудников будут не только выслушаны, но и внедрены, то работник будет чувствовать свою значимость, что повысит его мотивацию к работе [31].

3. Психологическая мотивация - основана на влиянии посредством использования психологических инструментов: благоприятная атмосфера в коллективе, обращение к сотрудникам по имени, выполнение обещаний руководителя, спортивные и культурные мероприятия, корпоративные мероприятия [41].

4. Моральная мотивация - связана с потребностью в уважении со стороны коллектива и руководства, с признанием его работы и результатов. Инструментами моральной мотивации являются: информирование о достижениях, оценки коллег, звание «лучший сотрудник месяца», поощрительные командировки, поздравления с личными праздниками, публичное выражение благодарности, награждение сотрудников компании по итогам года грамотами и дипломами, публикации в СМИ о наиболее отличившихся работниках предприятия [25].

Соцпакет представляет собой совокупность услуг и льгот для сотрудников, выраженный в материальной и нематериальной форме. Для соцпакета характерно, что вначале услуги предоставляются работнику, а затем организация ожидает от работника соответствующей отдачи и поведения [35].

Существуют 2 разновидности соцпакета:

- обязательный - те услуги, льготы, отчисления, которые работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ.

- компенсационный пакет включает: медицинское обслуживание и страхование жизни, образовательные программы, дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание, предоставление машины, мобильного телефона, оплату детских садов и яслей, тренажерных залов и бассейнов, негосударственное пенсионное страхование, приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного, получение ипотеки для сотрудников организации [25].

Отдельные элементы соцпакета используются по усмотрению работодателя, выборочно: одни компании могут предоставлять одни услуги, другие - совершенно иные, ряд предприятий предоставляет услуги только некоторым категориям работников. Необходимо учитывать, что многие предприятия из-за ограниченных финансовых не могут предоставить большинство услуг соцпакета. Соцпакет является для сотрудников дополнительным доходом к заработной плате. Работник экономит на услугах, потому что их оплачивает работодатель, и может направить сэкономленные средства на собственные цели. Поэтому соцпакет необходимо использовать как метод способ персонала [35].

Применяемые методы мотивации персонала в России и за рубежом значительно различаются, несмотря на использование лежащих в их основе идентичных теорий мотивации труда. В таблице 1.3 рассмотрены методы мотивации сотрудников компаний в различных странах.

Таблица 1.3 - Модели мотивации труда

Система мотивации включает методы, одновременно стимулирующие и мотивирующие трудовую деятельность работников. Технология построения системы мотивации достигается выполнением следующих этапов:

1. Определение миссии и целей предприятия, требований к качеству и количеству выполняемой работы. Если работники знают и принимают цели предприятия, они чаще и с интересом подключаются к их осуществлению [19, с. 37].

2. Проектирование организации труда - делегирование полномочий, распределение функций и задач между работниками, выделение работников, которые напрямую связаны с результатами производственной деятельности, разработка должностных инструкций, требования к работникам, организация рабочего места. Для каждой группы работников имеет смысл создать свой персональный мотивационный пакет. Такой подход позволит удерживать ключевых сотрудников и повышать их лояльность при эффективном использовании мотивационного рычага управления [4].

3. Определение отношения к труду. Посредством социологического опроса устанавливается степень удовлетворенности работников трудом, выявляются потребности, интересы и запросы персонала [3, с. 58]. В настоящее время существуют множество методик и способов выявления потребностей и мотивов персонала среди отечественных и зарубежных ученых. Наиболее популярными являются методика В.И. Герчикова (разделение работников на 5 мотивационных типов), методика Э. Шейна («Якоря карьеры»), методика Ш. Ричи и П. Мартина (диагностики мотивационного профиля личности), методика В.Э. Мильмана (диагностика мотивационной структуры личности) и многие другие.

4. Определение эффективного метода мотивирования. На этом этапе необходимо соотнести результаты труда, наиболее значимые для предприятия, и систему стимулирования между собой для достижения целей предприятия [9, с. 47].

5. Планирование бюджета расходов на персонал - по каждой категории, месту возникновения, видам затрат, видам выплат. Учитывая уровень оплаты труда на рынке труда. От того насколько успешно работает предприятие, каковы результаты поставленных целей, зависит сколько оно сможет вложить в своих людей - через систему материального стимулирования, нематериальной мотивации, развития, обучения [8, с. 123].

6. Разработка системы материальной мотивации - определяются формы оплаты труда для каждой категории работников, прописываются оклады, положение о премировании. Четко и понятно определяется размер выплат за выполнение определенной работы с учетом требований к качеству работ. Система оплаты труда должна быть направлена на достижение тех показателей труда, которые в наибольшей степени воздействуют на производственные и финансовые результаты [29].

Принципы материального стимулирования:

- уровень заработной платы должен соответствовать спросу и предложению на рынке труда [39];

- равная оплата за одинаковое количество и качество труда;

- система материального стимулирования должна учитывать особенности деятельности и экономическое состояние предприятия;

- темп роста производительности труда должен быть выше темпа роста фонда оплаты труда;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от категории работников в зависимости от степени сложности работы, квалификации, тяжести и ответственности [12, с. 36];

- заработная плата каждого работника должна быть индивидуализирована, и осуществляться в соответствии с личным трудовым вкладом каждого сотрудника;

- система оплаты труда и премирования должна быть доступна и понятна каждому работнику. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом она должна быть простой и наглядной [13, с. 26];

- готовность работников к новой системе оплаты труда;

- система мотивации должна ориентироваться стратегию развития предприятия, реализацию целей и задач предприятия.

7. Определяются методы нематериального стимулирования, которые будут применяться на предприятии. Принципы нематериальной мотивации:

- при разработке системы нематериальной мотивации следует учитывать индивидуальные предпочтения и потребности каждого работника. Данная система должна учитывать не только профессию работника, но и социальный статус, возраст, пол работника, психологические особенности. Методы нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого воздействия на других [42];

- система нематериальной мотивации должна быть направлена на вовлечение всех сотрудников организации. Если в случае с материальным стимулированием упор делается только на сотрудников, за счет которых увеличивается прибыль, то при нематериальной мотивации необходимо уделять внимание всем работникам. Чтобы стимулировать эффективную работу всего персонала, необходимо выявить потребности каждого работника и воздействовать на них [40];

- необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством;

- предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;

- нематериальная мотивация должна играть вспомогательную роль в системе мотивации, дополняя материальную мотивацию.

8. Информирование персонала о возможности получения тех или иных благ. Работников необходимо постоянно информировать обо всех элементах вознаграждения за трудовой вклад: наборе стимулов, условиях их применения, взаимосвязи, форме трудового поведения введение новых условий оплаты труда или изменения существующих. Недостаточная информированность снижает уровень восприятия системы мотивации и оценку ее справедливости, удовлетворенность и в целом эффективность стимулирования [9, с. 47].

9. Внесение предложений по совершенствованию системы мотивации со стороны персонала;

10. Выявление результативности системы мотивации - эффективность системы можно выявить через определенное количество времени проделанной работы [38, с. 28]. Показателями эффективности системы мотивации являются удовлетворенность персонала системой мотивации, а также качественные и количественные изменения производства продукции. В дальнейшем вносятся корректирующие изменения в систему мотивации в соответствии с потребностями персонала и предприятия [22].

При построении системы мотивации всегда нужно помнить о том, что система стимулирования должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, конечно же, поддерживая стратегию и цели компании. Исходя из выделенных элементов, этапов и принципов построения системы мотивации, представляется возможным сформировать систему мотивации персонала для конкретного предприятия. Построение и внедрение системы мотивации персонала заслуживает пристального внимания со стороны руководства, как и своевременная диагностика уровня и качества воздействия мотивирующих факторов на персонал.

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СПК «КОЛХОЗ НАДЕЖДА» БОКОВСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Сельскохозяйственный производственный кооператив «колхоз Надежда» был основан на базе совхоза «Верхнечирский». Сокращенное наименование предприятия - СПК «колхоз Надежда». Предприятие было зарегистрировано 8 июня 1992 года. СПК «колхоз Надежда» является юридическим лицом и организует свою деятельность на основании законодательства Российской Федерации и настоящего Устава. Форма собственности предприятия - частная собственность. Организационно-правовая форма предприятия - сельскохозяйственный производственный кооператив. Уставный капитал составляет 6012 тыс. руб. Руководство организации - председатель Левин Владимир Геннадьевич.

Место нахождения предприятия: 346243, Ростовская область, Боковский район, х. Верхнечирский, ул. Мира, д. 87. Производство находится в Северо-Западной зоне Ростовской области с умеренным климатом. Основным видом деятельности является выращивание зерновых, технических культур: пшеница, просо, сорго, кукуруза, подсолнечник.

В данный момент штат сотрудников хозяйства составляет 25 человек. В состав основного производственного подразделения входит одна тракторно-полеводческая бригада, которая занимается производством растениеводческой продукции. Вспомогательные и обслуживающие подразделения включают: автогараж, зерно-фуражный склад, технопарк, пункт технического обслуживания, ток. Подсобное подразделение - столовая. Функциональные службы состоят их отдела кадров, бухгалтерии (рис. 2.1).

Обеспеченность предприятия ресурсами и эффективность их использования являются важным условием, от которого зависят результаты хозяйственной деятельности, в частности качество, полнота и своеобразность выполнения сельскохозяйственных работ, следовательно, и объем производства продукции, ее себестоимость, финансовое состояние предприятия.

Рисунок 2.1 - Производственная структура СПК «колхоз Надежда»

В таблице 2.1 отражены показатели размеров СПК «колхоз Надежда» за анализируемый период.

Таблица 2.1 - Показатели размеров СПК «колхоз Надежда» за 2014-2016 гг.