Совершенствование системы мотивации персонала

За исследуемый период фонд заработной платы увеличился на 2288 тыс. руб. и составил 6783 тыс. руб. Производительность труда выросла на 1031,4 тыс. руб. на 1 человека. В таблице 2.11 представлен анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в исследуемом хозяйстве.

Таблица 2.11 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в СПК «колхоз Надежда» за 2014-2016 гг.

Систему мотивации в СПК «колхоз Надежда» можно характеризовать как комплексную, в нее входят материальные методы мотивации, социальный пакет и нематериальные методы.

В СПК «колхоз Надежда» применяются следующие методы материальной мотивации персонала:

1. В области оплаты труда стороны исходят из того, что каждому работнику должна быть предоставлена возможность зарабатывать средства на жизнь и содержание семьи в соответствии с его квалификацией, количеством и качеством труда. В соответствии с коллективным договором, трудовые доходы каждого работника зависят от результатов его труда и максимальными размерами не ограничиваются. Организация оплаты труда производится в соответствии с действующим законодательством, положением о системе и формах оплаты труда СПК «колхоз Надежда». В организации для структурных подразделений установлена система оплаты труда: сдельно-премиальная - растениеводство, гараж; повременно-премиальная - обслуживающие производства; тарифная - руководящие работники, специалисты и служащие.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Минимальная заработная плата - тарифная ставка первого разряда для основных категорий работников, занятых в нормальных условиях труда, устанавливается не ниже уровня, установленного отраслевым соглашением. Минимальная заработная плата в кооперативе не менее установленного законом РФ минимума. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: «20-го» и «6-го» числа. Основная оплата труда механизаторов на выращивании сельскохозяйственных культур в данном хозяйстве производится по расценкам за объем выполненных работ индивидуально каждому работнику. Сдельные расценки и нормы-задания устанавливаются в зависимости от разряда работ.

2. Для рабочих предусмотрен ряд поощрений и доплат:

- выплата надбавок и доплат компенсирующего характера, предусмотренных для работников, условия которых отличаются от нормальных;

- выплата надбавок, стимулирующего характера, повышенная дополнительная оплата на проведение основных работ в растениеводстве. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, классность, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в ночное время) определяются работодателем самостоятельно;

- выплата премий за текущие результаты финансово-хозяйственной деятельности и по результатам работы за год. Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы у данного работодателя.

3. Всем работающим в зависимости от непрерывного стажа работы в кооперативе производится выплата вознаграждения за выслугу лет ежемесячно. В таблице 2.12 отражены вознаграждения сотрудникам хозяйства за выслугу лет (Приложение 13). Данная система предоставления вознаграждений позволяет удержать в сельской местности молодые кадры.

Таблица 2.12 - Вознаграждения за выслугу лет в СПК «колхоз Надежда»

СПК «колхоз Надежда» - малое сельскохозяйственное предприятие. Мотивация персонала в сельском хозяйстве не похожа на мотивацию в других сферах деятельности. У руководителя отсутствует ряд стимулирующих рычагов, а влияние других несколько ограничено. Для СПК «колхоз Надежда», как малого сельскохозяйственного предприятия, характерны следующие особенности мотивации персонала:

1. Неразрывная связь персонала и руководителя предприятия. Достижения персонала видимы и имеется возможность соответствующего поощрения отличившегося работника;

2. Невозможность продвижения сотрудника по карьерной лестнице из-за простоты организационной структуры. Карьера на малом предприятии воспринимается как расширение и усложнение функциональных обязанностей, и соответственно, повышение основной заработной платы;

3. На малых предприятиях действует своя «семейная» атмосфера, что является преимуществом данного бизнеса;

4. Специфической особенностью сельскохозяйственного предприятия является сезонность производства, что усложняет процесс стимулирования;

5. Результаты производства зависят от климатических условий, поэтому роль мотивации снижается;

6. Почти у каждого работника есть личное подсобное хозяйство, поэтому персонал менее зависим от работодателя;

7. В малом бизнесе каждый работник является универсальным и, в то же время, единственным специалистом в своей сфере деятельности.

Выявление мотивов, которые будут побуждать каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач. Очень важно помнить о том, что от разработанной системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели хозяйства.

Для получения информации о потребностях, интересах и мотивах каждого работника в СПК «колхоз Надежда» был проведен мониторинг состояния трудовой мотивации и изучен мотивационный профиль личности посредством письменного опроса по методике Ш. Ричи и П. Мартина (См. в [37]). Данная методика является наиболее оптимальной для построения системы мотивации персонала для небольшого предприятия. Данный тест направлен на детализацию потребностей, воздействующих на каждого конкретного работника. Модель мотивации разрабатывается в зависимости от преобладания какого-либо фактора в мотивационном профиле сотрудника.

В исследовании участвовали 20 сотрудников. Тест включает 33 утверждения с 4 вариантами ответов. Каждому сотруднику предлагалось по собственному усмотрению распределить 11 баллов между предложенными вариантами по степени важности. Полученные результаты позволили определить наиболее важные потребности сотрудников, разработать оптимальную систему мотивации персонала для изучаемого хозяйства. На рисунке 3.1 представлен групповой мотивационный профиль персонала СПК «колхоз Надежда».

Анализ мотивационного профиля персонала СПК «колхоз Надежда» показал, что наиболее важным факторами мотивации для сотрудников является организация труда. Также персонал придает значение таким факторам как оплата труда, признание окружающих, условия работы, взаимоотношение в коллективе и возможность предлагать новые идеи. Исследование применяемых в СПК «колхоз Надежда» Боковского района методов мотивации показало, что хозяйство использует ограниченное количество инструментов мотивации.

Рисунок 3.1 - Мотивационный профиль сотрудников СПК «колхоз Надежда»

Далее запросы работников были соотнесены с возможностями и целями предприятия и предложены мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в СПК «колхоз Надежда» (рис. 3.2).

Мероприятия системы нематериальной мотивации:

1. Понятные критерии работы - разработка должностных инструкций, систем оплаты труда, начисления премий, показателей качества работы. Данный инструмент должен охватывать все категории работников. Для персонала СПК «колхоз Надежда» важно понимать:

- цели компании;

- свою роль в деятельности предприятия;

- за что именно конретно платят заработную плату и как начисляют премии.

Понятные критерии работы позволят эффективно организовать работу персонала, снизить неопределенность, объективно оценить результаты работы сотрудника.

2. Внимание к личности работника. В конце квартала или месяца руководство проводит анализ эффективности сотрудников и лучшего (лучших) награждает подарками или грамотами. Также можно применять инструменты мотивации: помещение фотографий работников на специальные информационные доски и написание статьи о них в корпоративных газетах, поздравления с личными датами и событиями, публичная похвала, звание «Лучший работник года». Данный инструмент позволит удовлетворить потребность в признании заслуг со стороны коллег и окружающих.

• Предлагаемые методы

• Существующие методы

Рисунок 3.2 - Мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в СПК «колхоз Надежда»

3. Право первого выбора - отличившемуся сотруднику предоставляется возможность работать на новой технике, право выбрать время отпуска. Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов. Право первого выбора позволит понять работнику, что его достижения замечены и признаны руководством.

4. Организация корпоративных мероприятий - «День поля» по окончанию полевых работ, Новый год, профессиональные праздники. Также корпоративным мероприятиям можно отнести весенний «субботник», генеральная уборка офиса и прилегающей территории. Применение данного метода мотивации будет способствовать сплочению коллектива, становлению благоприятной взаимоотношений в компании между сотрудниками, формировать командный дух. Корпоративные мероприятия необходимо использовать, как возможность публично отметить работников.

5. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников обеспечат лояльность персонала к компании, позитивный настрой для работы, хорошее настроение.

6. Мотивирующие совещания - позволят работникам анализировать происходящее, быть вовлеченными в деятельность компании, предоставят возможность самовыражения, продвижения новых идей и предложений. Для того чтобы подчиненные чувствовали свою значимость, в компании важно прислушиваться к их идеям. Если предложения сотрудников будут не только выслушаны, но и внедрены, то работник будет чувствовать свою значимость, что повысит его мотивацию к работе. При этом не стоит грубо критиковать или с ходу отвергать идеи сотрудников в случае их нецелесообразности. Правильнее вместе поработать над идеей и довести ее до логического завершения. А если идея была внедрена и принесла положительные результаты, то необходимо поощрить работника, её предложившего.

7. Гибкий график является актуальным для сельской местности, т.к. практически у каждого работника есть личное подсобное хозяйство. Гибкий график работы предлагается ввести для отдела бухгалтерии и отдела кадров, где работает женский коллектив. Рабочий день женщин составлет 7 часов: с 8.00 до 16.00. В результате сокращения обеда до получаса, рабочий день сократится до 15.30. Данный метод для сезонных рабочих должен быть направлен на занятость во внесезонные месяцы.

8. Повышение квалификационного уровня сотрудников включает следующие мероприятия:

- индивидуальное обучение - обучение перспективных работников за счет предприятия. Данный инструмент должен быть направлен как на обучение работников уже работающих в СПК «колхоз Надежда», так и на привлечение молодых специалистов. В хозяйстве наблюдается старение персонала, большинство работников находится в пенсионном и предпенсионном возрасте. Привлечение персонала является одной из стратегических целей предприятия. Рекомендуется для привлечения молодых специлистов использовать следущие инструменты: целевое направление от предприятия для обучения, оплата учебы, стипендии.

- коллективное обучение - инструктаж перед полевыми работами, мастер-класс от механизаторов. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков. Данный инструмент будет мотивировать сотрудника, проводящего инструктаж, и позволит обновить и дополнить знания о работе.

- направление на семинар, конференцию, выставки по актуальным темам.

9. Поездки туристического характера - оплата части стоимости поездок лечебно-туристического характера в санатории, пансионаты, льготные путёвки семьям лучших работников и иная помощь. Данный инструмент мотивации рекомендуется включить в соцпакет предприятия и применять для лучших работников по усмотрению работодателя в зависимости от стажа работников и финансового состояния предприятия.

Для экономической эффективности проекта, предлагаемые мероприятия рекомендуется распределить по всем периодам их осуществления (табл.3.1).

В СПК «колхоз Надежда» нет штатных HR-специалистов, поэтому организацию внедрения системы нематериальной мотивации персонала должен выполнять инспектор по кадрам. Наиболее целесообразным представляется определить период планирования и расходования средств с начала отчетного года.

Таблица 3.1 - Внедрение проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в СПК «колхоз Надежда»

Трудно переоценить роль материальной мотивации в повышении трудовой активности работника и результативности производства на предприятии. Сотрудники СПК «колхоз Надежда» считают оплату труда одним из самых главных мотиваторов в трудовой деятельности.

Предложенная система материальной мотивации персонала направлена на решение следующих задач:

- устранение недостатков сдельной оплаты труда трактористов;

- внедрение системы премирования для персонала.

Уровень заработной платы работников в организациях в большей степени зависит от состояния нормирования труда. В СПК «колхоз Надежда» для оплаты труда трактористов применяется сдельная форма, то есть заработная плата тракториста зависит от количества выполненных им нормосмен. Сдельная оплата труда является сильным мотиватором в трудовой деятельности и дает возможность работнику увеличивать объем производства и заработную плату. При этом сдельная оплата труда трактористов в СПК «колхоз Надежда» имеет свои недостатки:

1. Норма выработки механизатора зависит от множества неконтролируемых факторов, которые невозможно рассчитать;

2. Ухудшение качества выполняемых работ, рушение технологии возделывания;

3. Не учитываются простои агрегатов по организационным, техническим причинам.

Установление рациональных норм выработки - это важный фактор применения мотивации труда. При установлении сменной нормы выработки необходимо учитывать все факторы. Рекомендуется корректировать нормы выработки руководителем перед полевыми работами в случаях, когда конкретные производственные условия не соответствуют тем, для которых установлена конкретная обоснованная норма:

- внедрение в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда;

- погодные условия;

- влажность почвы;

- срок службы техники;

- высокая урожайность культур во время уборки.

Снижение норм выработки также может производиться для мотивации молодых трактористов, окончивших профессионально-технические училища или курсы. Изменение норм выработки позволит установить обоснованный размер заработной платы.

Для мотивации рабочих к эффективному и высокопроизводительному труду рекомендуется изменять величину тарифного коэффициента каждого разряда работ в зависимости от трудового участия каждого работника. Данная система условий позволит учитывать активную работу, новаторство, интенсивность труда, профессионализм, трудовую и производственную дисциплину, и в зависимости от этого понижать или повышать величину тарифного коэффициента.

Таблица 3.3 - Система условий, влияющих на размер тарифного коэффициента при оплате труда в СПК «колхоз Надежда»

Условия, увеличивающие или уменьшающие размер тарифного коэффициента	Величина
Выполнение агротехнических работ в срок	+0,1
Внедрение рационализаторских предложений	+0,1
Сокращение расходов сырья и материалов	+0,05
Надбавка за перевыполнение плана	+0,1
Выполнение смежных работ, умение выполнять мелкие неисправности	+0,05
Нарушение производственной и технологической дисциплины	-0,1
Нарушение трудовой дисциплины	-0,1
Неэффективное использование сельхозтехники	-0,1

Величина урожая и его качество в значительной мере зависят от своевременности и качества проведения обработки почвы, посева, ухода за растениями и уборки. Для осуществления контроля качества работы необходимо разработать стандарты на каждую технологическую операцию для своевременного обнаружения и по возможности быстрого устранения недостатков. Для оценки качества полевых работ необходимо выделить основные агротехнические требования, предъявляемые к каждому виду работ, показатели качества и методы их измерения (табл. 3.4.)

Таблица 3.4 - Оценка качества технологических операций по числу баллов в СПК «колхоз Надежда»

Общее число баллов при оценке всех показателей	Оценка качества	Дополнительная оплата к основному заработку, %
		Уборка	Посев	Прочие работы
9-10	Отлично	50	40	25
7-8	Хорошо	30	20	15
4-6	Удовлетворительно	5	-	-
1-3	Неудовлетворительно	-	-	-
0	Полный брак	-	-	-

Качество выполняемых работ оценивается ежедневно руководителем хозяйства и записывается в учётные листы трактористов. В зависимости от оценки качества начисляется и выплачивается размер дополнительной оплаты. Оценка каждой технологической операции производится по десятибальной системе основных показателей качества работ, за которые рекомендуется выплачивать дополнительную оплату.

Лишение работников премиальной оплаты труда производится за некачественное выполнение работ, за нарушение агротехнических требований, за нарушение трудовой дисциплины, за причинение материального ущерба по вине работника - до 100%, брак не оплачивается.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени простоя.

В целях усиления материальной заинтересованности в рациональном расходовании горюче-смазочных материалов, рекомендуется выплачивать премии за их экономию (удержания за перерасход) при условии соблюдения агротехнических требований к качеству работ (табл. 3.5). Выплату премий за экономию горючего и смазочных материалов и удержание сумм из заработной платы за перерасход их следует производить ежемесячно. За экономию горюче-смазочных материалов против установленных норм расхода при условии соблюдения агротехнических требований к качеству работ, премия рабочим выплачивается в следующих размерах:

Таблица 3.5 - Премии за экономию (удержания за перерасход) горюче-смазочных материалов в СПК «колхоз Надежда»

Категории работников	Размер премии, в % от стоимости ГСМ	Удержание стоимости перерасходованных ГСМ по вине работника, в % от стоимости ГСМ
Трактористы-машинисты	50-70	100
Заправщик	10	100

За перерасход горюче-смазочных материалов по вине рабочих или при выполнении работ с нарушением установленных агротехнических требований производится удержание с работников в размере 100% стоимости горюче-смазочных материалов, израсходованных на работу.

Таким образом, возможность изменения норм выработки позволит установить оптимальную оплату труда, возможность изменения тарифного коэффициента - учитывать трудовое участие сотрудника, внедрение премирования за качество работ и экономию горюче-смазочных материалов - сохранить технологию возделывания, увеличить урожайность, рационально использовать ресурсы хозяйства. Данные мероприятия устранят недостатки действующей сдельной системы оплаты труда трактористов.

Источниками средств материального стимулирования является фонд заработной платы, доплаты и премии. Соотношение основных элементов дохода работников хозяйства является неудовлетворительным. На рисунке 3.4 представлена рекомендуемая структура заработной платы сотрудника СПК «колхоз Надежда». Фиксированный размер заработной платы снизится с 75% до 55-60%. Размер премий в структуре заработной платы будет составлять 10-25%.

Рисунок 3.4 - Рекомендуемая структура годовой заработной платы сотрудника в СПК «колхоз Надежда»

За рассматриваемый период средняя заработная плата одного работника увеличилась каждый год на 15-20%. Увеличение заработной платы в текущем году рекомендуется произвести за счет внедрения системы премирования в СПК «колхоз Надежда». Доля премий в структуре оплаты труда должна составить 10-25%, в зависимости от финансовых результатов предприятия. Премии к зарплате при выполнении годовых показателей являются вознаграждением за достигнутые результаты. Однако работника необходимо мотивировать на протяжении всего года, поэтому премию необходимо поделить на несколько частей: на премии, выплачиваемые в течение работы сотрудников, и премии по итогам работы за год (рис. 3.5). В последующем заработную плату рекомендуется изменять за счет окладов, сдельных расценок, сохраняя систему премирования.

Рисунок 3.5 - Структура распределения выплат премиального фонда между категориями работников в СПК «колхоз Надежда»

В сельском хозяйстве особенно необходимо соблюдать принцип, в соответствии с которым оплата труда должна осуществляться не только по количеству и качеству труда, но и по конечному его результату, с выявлением индивидуального трудового вклада каждого работника в экономические результаты деятельности предприятия. Премии по итогам работы за год должно быть привязано к росту чистой прибыли хозяйства.

В таблице 3.6 представлены возможные основания и условия премирования служащих, руководителей и прочих работников. Размер поощрений зависит от эффективности деятельности хозяйства, его подразделений, деятельности работника.

Таблица 3. 6 - Основания и условия премирования служащих, руководителей и прочих работников в СПК «колхоз Надежда»

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Совершенствование системы мотивации персонала" скачать

Подобные документы

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.
  
  дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017
  

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Рассмотрение мотивации труда в качестве фактора эффективности использования персонала. Исследование факторов мотивации труда работников предприятия. Проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценки эффективности их использования.
  
  дипломная работа [253,1 K], добавлен 20.06.2017
  

• Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

  Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
  
  курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010
  

• Совершенствование системы мотивации труда работников

  Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
  
  дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012
  

• Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

  Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Построение системы мотивации персонала предприятия (на примере Гродненского РУПЭ «"Гродноэнерго" филиал "Лидские электрические сети")

  Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.
  
  дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "ЭСМ центр" города Санкт-Петербурга

  Место мотивации персонала в достижении целей организации. Методы и способы мотивации. Мероприятия по стимулированию труда, используемые на предприятии ООО "ЭСМ Центр". Совершенствование системы мотивации: оплата труда, планирование деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 18.05.2011
  

• Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "Красота"

  Формы и модели системы мотивации. Понятие и показатели качества труда, влияющие на него факторы. Общая характеристика предприятия, анализ его организационной структуры. Моральные и материальные способы мотивации персонала, пути повышения ее эффективности.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.03.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии

  Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 01.07.2011
  

• Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

  Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
  
  дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
  

• Организация условий труда на рабочем месте

  Виды, функции и сущность организации условий труда на рабочем месте, значимость аттестации рабочих мест. Анализ эффективности деятельности ООО "Комплект ЛТД", анализ условий труда на рабочем месте. Мероприятия по улучшению условий труда персонала.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 24.10.2009
  

• Особенности мотивации труда персонала

  Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
  
  курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017
  

• Построение системы мотивации на предприятии

  Понятие, сущность и виды мотивации. Оптимизация системы мотивации путем морального стимулирования персонала. Краткая характеристика предприятия. Совершенствование системы мотивации в процессе ее построения на торговом предприятии ЗАО "ТД "ЦентрОбувь".
  
  курсовая работа [89,4 K], добавлен 11.11.2013
  

• Мотивация и стимулирование труда на предприятии

  Значение мотивации и стимулирования персонала в рабочем процессе предприятия. Рассмотрение основных теорий мотивации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ОАО "Южский хлебокомбинат". Ориентация на человеческий фактор.
  
  курсовая работа [170,5 K], добавлен 08.11.2015
  

• Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

  Сущность понятий "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда". Анализ основных теорий мотивации. Пути улучшения системы мотивации труда на предприятии, применение зарубежного опыта.
  
  курсовая работа [58,3 K], добавлен 08.02.2010
  

• Разработка системы мотивации персонала предприятия

  Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014
  

• Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности

  Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников.
  
  дипломная работа [159,6 K], добавлен 21.04.2015
  

• Направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "БАИФ-НК")

  Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Совершенствование управления предприятием на основе развития мотивации

  Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [384,5 K], добавлен 26.09.2010
  

Другие документы, подобные "Совершенствование системы мотивации персонала"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

• Рубрики
• По алфавиту
• Закачать файл
• Заказать работу

• весь список подобных работ

• скачать работу можно здесь

• сколько стоит заказать работу?

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены

Категории работников/отдел	Основания и условия выплат
Руководители	Достижение плановых показателей: рост производительности труда, снижение себестоимости, урожайность культур, финансовые результаты хозяйства
Инспектор по кадрам	Доплата за внедрение системы мотивации персонала
Водитель	Своевременное и качественное выполнение заданий по перевозке и своевременной доставке грузов
Механик, Энергетик	За качество и своевременность выполняемой работы Поиск поставщиков запчастей и экономия на запчастях