Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Процессы становления и развития местного самоуправления в современных условиях обусловили необходимость решения муниципальными органами принципиально новых задач. Изменение содержания целей, задач, функций и полномочий местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Успех проводимых в жизнь государственных Программ и Указов Президента во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который отвечал бы современным требованиям проводимой государственной кадровой политики.

Основу кадрового состава муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного и муниципального управления.

Действующее российское законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе и на включение в кадровый резерв граждан.

В данных условиях поиски путей совершенствования развития кадрового потенциала муниципальной службы представляются принципиально важными и актуальными.

Указанные причины и определили выбор темы данного исследования, определили ее актуальность.

Степень разработанности проблемы. Некоторые общие вопросы трудовых отношений, на которых базируется функционирование органов местного самоуправления, рассмотрены в работах таких известных российских и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, И.Н. Барциц, В.В. Черепанов и др.

Специальным вопросам формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления посвящены работы таких ученых, как А.МС. Биджиев, С.Г. Заборовская, С.В. Калашников, А.Я. Кибанов, М.А. Милованова, В.З. Сумароков, Г.М. Шамарова и др.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в совершенствовании кадрового планирования в муниципальном образовании на примере администрации города Мурманск.

Исходя из выше представленной цели, поставлены следующие задачи:

раскрыть правовые основы муниципальной службы;

описать организацию кадровой работы в муниципальных образованиях;

дать характеристику деятельности администрации города Мурманска;

проанализировать технологии формирования, развития и обеспечения потребности кадрового резерва на муниципальной службе;

выявить проблемы кадрового планирования муниципальных служащих;

предложить к реализации усовершенствованную конкурсную технологию замещения вакантных должностей муниципальной службы т определить потребность в кадровом резерве муниципальных служащих в администрации города Мурманска.

Объектом исследования является администрация города Мурманска.

Предметом исследования является кадровое планирование муниципальных служащих.

1. Теоретические и методические вопросы кадрового планирования в муниципальных образованиях

1.1 Понятие муниципальной службы и ее правовые основы

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Правовые основы муниципальной службы в Мурманской области составляют: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Устав Мурманской области и иные нормативные правовые акты Мурманской области (далее - законодательство о муниципальной службе), уставы муниципальных образований и иные муниципальные правовые акты.

На муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель).

Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

Основными принципами муниципальной службы являются:

- приоритет прав и свобод человека и гражданина;

- равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего;

- профессионализм и компетентность муниципальных служащих;

- стабильность муниципальной службы;

- доступность информации о деятельности муниципальных служащих;

- взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

- единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы;

- правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;

- ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

- внепартийность муниципальной службы.

Статус муниципального служащего в Российской Федерации устанавливается в федеральных, региональных, муниципальных правовых актах и определяется целями, задачами и функциями органов местного самоуправления, особенностями разграничения вопросов местного значения, установленными Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Данным Федеральным законом (статья 42) предусмотрено, что правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется Федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований и иными муниципальными правовыми актами. Индивидуальный правовой статус муниципального служащего связан с обладанием правами и обязанностями по конкретной должности, занимаемой персонально служащим. Под специальным правовым статусом муниципального служащего понимается его правовое положение в том или ином органе местного самоуправления, выраженное в совокупности его полномочий, т.е. профессиональных прав и обязанностей, закрепленных в соответствующих нормативно-правовых актах. Основным законодательным актом, определяющим основу правового статуса муниципального служащего, является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». На уровне субъектов Российской Федерации приняты законы о муниципальной службе, конкретизирующие положения федерального законодательства. В свою очередь, положения Федерального закона и законов субъектов РФ относительно правового статуса муниципальных служащих конкретизируются в уставах муниципальных образований. Основными элементами правового статуса муниципального служащего являются права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии реализации прав, ответственность. В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в главе 3 «Правовое положение (статус) муниципального служащего» выделены правообразующие элементы статуса: основные права и обязанности муниципального служащего; ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой; урегулирование конфликта интересов; требования к служебному поведению муниципальных служащих; представление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Основные права, обязанности, ограничения, запреты, связанные с прохождением муниципальной службы, регламентируют статьи 10-15 данной главы 3 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Основные права и обязанности муниципального служащего в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

Правовое положение муниципального служащего
Основные права	Основные обязанности
1) ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности на муниципальной службе; 2) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; 3) оплата труда и другие выплаты в соответствии с законодательством; 4) отдых, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска; 5) получение информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей; 6) участие в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; 7) повышение квалификации; 8) защита своих персональных данных; 9) ознакомление со всеми материалами своего личного дела; 10) объединение для защиты своих прав и профессиональных интересов; 11) рассмотрение индивидуальных трудовых споров, включая обжалование в суд их нарушений; 12) пенсионное обеспечение	1) соблюдение законодательства РФ; 2) исполнение должностных обязанностей; 3) соблюдение прав и законных интересов граждан и организаций; 4) соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, порядка работы со служебной информацией; 5) поддержание необходимого уровня квалификации; 6) неразглашение сведений, имеющих характер ограниченного распространения; 7) обеспечение сохранности государственного и муниципального имущества; 8) представление сведений о себе и членах своей семьи; 9) сообщение работодателю о выходе из гражданства Российской Федерации; 10) соблюдение ограничений, установленных законодательством РФ; 11) уведомление начальника о личной заинтересованности, которая может привести к конфликту интересов

Исходя из структуры построения статьи 23 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» гарантии муниципальных служащих являются одним из важных элементов правового статуса муниципального служащего, поскольку от того, каковы гарантии и как они исполняются, во многом зависит не только деятельность муниципального служащего, но и деятельность органа местного самоуправления. Целями предоставления гарантий муниципальным служащим являются содействие эффективному исполнению ими своих должностных обязанностей, обеспечение правовой и социальной защищенности муниципальных служащих и членов их семей, противодействие коррупции, а также компенсация запретов, связанных с муниципальной службой. Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Так, муниципальным служащим муниципального образования город Мурманск, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, помимо гарантий, установленных статьей 23 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ, Уставом муниципального образования города Мурманск могут быть предусмотрены следующие дополнительные гарантии в соответствии с Законом Мурманской области от 29.06.2007 № 860-01-ЗМО «О муниципальной службе в Мурманской области» (в ред. Законов Мурманской области от 06.12.2007 г. № 914-01-ЗМО, от 11.11.2008 г. № 1020-01-ЗМО, от 15.04.2009 г. № 1077-01-ЗМО, от 20.04.2009 г. № 1083-01-ЗМО, от 06.05.2009 г. № 1094-01-ЗМО, от 06.07.2009 г. № 1130-01-ЗМО, от 11.12.2009 г. № 1161-01-ЗМО, от 06.12.2010 г. № 1284-01-ЗМО, от 27.12.2010 г. № 1302-01-ЗМО, от 05.05.2011 г. № 1345-01-ЗМО, от 20.06.2011 г. № 1361-01-ЗМО, от 12.07.2011 г. № 1374-01-ЗМО, от 10.11.2011 г. № 1417-01-ЗМО, от 01.12.2011 г. № 1427-01-ЗМО, от 01.12.2011 г. № 1433-01-ЗМО, от 12.04.2012 г. № 1459-01-ЗМО, от 12.04.2012 г. № 1460-01-ЗМО, от 12.04.2012 г. № 1465-01-ЗМО, от 23.05.2012 г. № 1468-01-ЗМО, от 11.07.2012 г. № 1502-01-ЗМО, от 11.07.2012 г. № 1508-01-ЗМО, от 07.11.2012 г. № 1525-01-ЗМО) :

1) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от группы замещаемой должности муниципальной службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием;

2) возмещение расходов, связанных с переездом муниципального служащего (гражданина) и членов его семьи в другую местность, при назначении его на высшую должность муниципальной службы;

3) профессиональная подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка с сохранением на этот период среднего денежного содержания;

4) сохранение денежного содержания на период временной нетрудоспособности;

5) возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

6) иные гарантии.

К организационным формам стимулирования гарантий, установленных для муниципальных служащих, относится и обеспечение возможностей для развития карьеры. Карьера муниципального служащего является показателем успешности профессионального развития, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности. Оптимально выстроенная траектория карьеры позволяет муниципальным служащим найти свое место в структуре управления, стимулирует их к более полному раскрытию профессиональных, деловых и личностных возможностей.

Оказывая содействие продвижению по службе муниципальных служащих, орган местного самоуправления формирует состав как руководителей, так и специалистов для всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров и способствует повышению результативности их труда. При этом карьера муниципального служащего представляет собой рост по должностям муниципальной службы в пределах текущей группы должностей муниципальной службы или вышестоящей группы должностей муниципальной службы.

В зарубежных странах также правовой статус муниципальных служащих определяется законодательством. Так, в Германии федеральные законы устанавливают общие положения статуса чиновника, порядок назначения окладов чиновникам всех уровней, а земельные законы закрепляют особенности статуса выборных чиновников общины (штатных и внештатных «почетных») и чиновников, поступивших на службу в администрацию общины по контракту, а также вопросы продвижения по муниципальной службе. Основным правотворческим органом муниципальных образований является представительный орган немецкой общины.

В Великобритании правовой статус муниципальных служащих (условия труда и оплата труда) вырабатывается в актах Национального объединенного совета, в состав которого входят представители органов местного управления и чиновники. Муниципалитеты вправе, но не обязаны принимать к исполнению рекомендации этих органов. Таким образом, именно на уровне местных органов происходит создание правовых норм, регламентирующих классификацию местных служащих, схемы должностных окладов, правила отбора кандидатур служащих.

Анализ нормативных правовых актов Российской Федерации и ее субъектов, закрепляющих правовой статус муниципального служащего, показывает, что в них не установлены дополнительные обязанности и права, ограничения прав, в связи с чем для повышения эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих следовало бы установить дополнительные обязанности и права, ограничения прав, а также принципы института поощрений и юридической ответственности.

1.2 Понятие кадрового планирования, его цели, задачи и виды

Кадровое планирование в организации - это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, отраженной на рисунке 1.1.

кадровый персонал муниципальный трудовой

Рисунок 1.1 - Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями персонала - с другой.

Таким образом, при кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Так А.Я. Кибанов отмечает, что кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для организации и ее персонала. Это позволяет значительно повысить качество кадровых решений по сравнению с теми решениями, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. На кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей организации.

В то же время кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационные изменения обусловливают необходимость своевременного поиска и подготовки персонала для решения новых организационных задач, а также снижения психологической напряженности у сотрудников, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

К предпосылкам кадрового планирования относятся:

1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а затем дополнить планирование использования и развития кадров, планирование расходов на персонал.

3. Выбор периода планирования. На первом этапе его введения можно было бы ограничиться одним - двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения организационных задач, тем более дифференцированно следует определять плановые даты.

В состав современных кадровых технологий в государственных и муниципальных организациях сегодня включают планирование. Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности.

Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Недостаточная разработанность проблем эффективности формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления в современных условиях развития муниципальных образований послужили основанием для проведения данного диссертационного исследования.

Несмотря на значительное количество научных трудов, в разной степени имеющих отношение к рассматриваемой теме, необходимо отметить, что отдельные методы, принципы и технологии, влияющие на эффективность формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, требуют дальнейшего исследования.

Каждая организация может внедрить у себя кадровое планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала необходимо осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным трудовым коллективом.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование потребности организации в персонале;

оценку состояния внутренних трудовых ресурсов организации;

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

анализ системы рабочих мест организации;

разработку мероприятий по обеспечению организации необходимым персоналом.

Содержание кадрового планирования. Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различными управленческими полномочиями. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

Планирование мероприятий предполагает наличие инструментария разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария целесообразно проводить предварительный анализ системы организационных целей в области управления персоналом.

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

стратегическое - долгосрочное (на период от 3 до 10 лет);

тактическое - среднесрочное (сроком от 1 года до 3 лет);

оперативное - краткосрочное (сроком до 1 года).

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от внешних факторов. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Тактическое кадровое планирование - среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как связующее звено между стратегическим и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование - краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей. Их составление возможно только на основе точной информации, которая в большинстве случаев слабо поддается обобщению. Таким образом, оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность в персонале, найм, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий.

Можно утверждать, что каждая организация занимается кадровым планированием, вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования и реализуют комплекс мер по кадровому планированию, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

1.3 Организация кадровой работы в муниципальных образованиях

В настоящее время повышается роль и значение института местного самоуправления. Обозначенные процессы обусловили необходимость выполнения органами местного самоуправления принципиально новых функций, что повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Сложность задач, стоящих перед местным самоуправлением, увеличение количества делегированных ему полномочий вызвали потребность привлечения на службу в органы местного самоуправления настоящих профессионалов, способных в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. Вместе с тем в системе местного самоуправления по объективным причинам остро ощущается недостаток квалифицированных кадров. По данным Министерства регионального развития РФ, в органах местного самоуправления Российской Федерации высшее образование имеют 50 % депутатов, 68 % глав муниципальных образований и 75 % муниципальных служащих. При этом профиль образования муниципальных служащих не всегда соответствует направлению их деятельности. Среди причин кадрового дефицита в органах местного самоуправления выделяются отток молодого населения в города, отсутствие соответствующих материально-бытовых и социально-культурных условий для привлечения квалифицированных кадров в районы области, несоответствие между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, т.е. преобладание специалистов «старой закалки».

Нормативно-правовой основой для формирования кадрового состава муниципальной службы в муниципальных образованиях является Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Развитие местного самоуправления в новых условиях требовало изменения законодательства. Поэтому 13 марта 2014 г. был внесен для рассмотрения в Государственную Думу РФ проект Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», направленный на оптимизацию муниципальных образований и уменьшение количества муниципальных служащих и ныне уже действующий.

Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва - одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля муниципального управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе. В наиболее общем виде «кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы в профессиональный фактор развития общества». Ее успех строится на знаниях социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.

Процесс реализации кадровой политики - это многомерное и комплексное явление, которое является одной из наиболее значимых проблем муниципального управления. Отсутствие эффективной муниципальной кадровой политики существенно тормозит решение кадровых вопросов на местном уровне власти.

Кадровая политика - это целостная стратегия управления персоналом, определяющая систему принципов, правил, норм и методов, ориентированных на достижение целей.

Под муниципальной кадровой политикой правомерно понимать установление целей и задач, формирование стратегии кадровой работы, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретном муниципальном образовании.

Основными направлениями реализации муниципальной кадровой политики являются:

развитие системы привлечения, отбора и подготовки кадров для нужд органов местного самоуправления;

целенаправленная и системная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение, кадровые перемещения руководителей и специалистов;

разработка и внедрение технологий повышения профессионализма муниципальных служащих в рамках их профессиональной деятельности и в процессе развития личностных качеств;

переход от авторитарных и административно-командных методов кадровой политики к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров в органах местного самоуправления;

целенаправленная подготовка кадров для работы в службах управления персоналом, функционирующих в органах местной власти, и повышение квалификации кадровых работников.

Важным в деятельности кадровых служб муниципальных образования является выявление и использование кадрового потенциала муниципальных служащих. Содержание понятия «кадровый потенциал» включает в себя различные разновидности потенциала, что в свою очередь определяет комплексность работы по формированию кадрового потенциала любой сферы деятельности. Понятие «кадровый потенциал» характеризует возможности и резервы, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы.

По мнению специалистов в области управления муниципальными служащими кадровый потенциал является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - на предприятии, в учреждении, отрасли.

При этом автор отмечает, что многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в деятельность организации, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у их позитивных мотиваций труда характеризуется понятием «формирование кадрового потенциала».

Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.

В работе И.А. Абдулрагимова в рамках осуществленного категориального анализа изучаемых явлений дается развернутое определение кадрового потенциала местного самоуправления как дефиниции теории экономики труда. Так, кадровый потенциал местного самоуправления им рассматривается:

во-первых, как комплексное понятие, которое включает совокупность соответствующих характерных свойств и признаков, включенного в структуру социального института «Местное самоуправление» и, одновременно, в социальную подсистему «Управление человеческими ресурсами»;

во-вторых, как экономико- и социально-трудовое явление, которое может иметь определенные количественные параметры и качественные характеристики;

в-третьих, как особым образом структурированная система социально-трудовых отношений; в-четвертых, как объект гносеологического изучения, который в своем воспроизводстве подвержен влиянию многих факторов.

Кадровый потенциал муниципальной службы С.Г. Заборовская определяет как совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских, нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей кадров муниципальной службы, а также их скрытых личностных резервов, которые могут быть реализованы при возникновении потребности в них для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества.

Приведенные определения раскрывают разные стороны рассматриваемых явлений. Вместе с тем они не в полной мере учитывают особенности новых методов формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления в современных условиях развития муниципальных образований, когда важнейшей составляющей становятся не только совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских служащих, их нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей кадров муниципальной службы, но и показатели, характеризующие уровень доверия населения муниципального образования к муниципальным служащим, исходя из показателей результатов их профессиональной служебной деятельности.

В качестве выводов по главе необходимо отметить:

1. Местное самоуправление выступает одним из институтов гражданского общества, который позволяет населению в соответствии с законодательством принимать участие в управлении делами муниципального образования, самостоятельно решая вопросы местного значения. Механизмом и инструментом реализации функций и задач органов местного самоуправления является муниципальная служба, а важнейшая роль муниципальной службы, помимо исполнения задач и функций органов местного самоуправления, заключается также в реализации вопросов местного значения. Центральным элементом в структуре правового статуса муниципального служащего выступают его обязанности, содержание которых определяет необходимый объем правомочий.

2. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения организационных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех сотрудников организации. Кадровое планирование эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

2. Оценка кадрового планирования в администрации города Мурманска

2.1 Общая характеристика деятельности администрации города Мурманска

С ноября 2010 года главой администрации города Мурманска является Сысоев Андрей Иванович. В структуре управления имеется должность первого заместителя главы администрации города Мурманска, которым в настоящее время является Лыженков Алексей Германович. Кроме того, у главы администрации есть 6 заместителей: Доцник Валентина Александровна; Левченко Людмила Михайловна; Мирошникова Марина Анатольевна; Розыскул Виталий Петрович; Изотов Андрей Владимирович; Соколов Михаил Юрьевич. В структуре управления администрацией города Мурманска присутствует должность управляющего делами администрации города Мурманска, которую занимает Белова Елена Петровна.

Администрация города Мурманска включает следующие структурные подразделения:

Комитет градостроительства и территориального развития.

Комитет имущественных отношений.

Комитет по жилищной политике.

Комитет по здравоохранению.

Комитет по культуре.

Комитет по образованию.

Комитет по развитию городского хозяйства.

Комитет по социальной поддержке, взаимодействию с общественными организациями и делам молодежи.

Комитет по физической культуре и спорту.

Комитет по экономическому развитию.

Управление финансов.

Архивный отдел.

Отдел административной и организационной работы.

Отдел бухгалтерского учета и отчетности.

Отдел делопроизводства и документооборота.

Отдел ЗАГС.

Отдел информационно-аналитической работы и взаимодействию со СМИ.

Отдел информационно-технического обеспечения и защиты информации.

Отдел материально-технического обеспечения.

Отдел муниципальной службы и кадров.

Отдел по гражданской обороне и предупреждению чрезвычайных ситуаций.

Отдел по мобилизационной и специальной работе.

Отдел по взаимодействию с правоохранительными органами и профилактике коррупции.

Отдел по работе с обращениями граждан и организации предоставления муниципальных услуг.

Отдел по регулированию в сфере закупок.

Отдел по организации городских пассажирских перевозок.

Юридический отдел.

Управление Ленинского административного округа.

Управление Октябрьского административного округа.

Управление Первомайского административного округа.

По состоянию на 01.05.2015 г. на территории муниципального образования город Мурманск осуществляют свою деятельность пять муниципальных унитарных предприятий, данные по которым представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Наименование муниципальных унитарных предприятий с реквизитами, расположенных на территории муниципального образования город Мурманск

Наименование	Директор	Адрес	Телефон
1. МУП "Мурманский регистрационно-информационный вычислительный центр"	И.о. директора - Шмуйлович Елена Вениаминовна	г. Мурманск, ул. С. Перовской, 16а	45-50-91, ф. 45-00-94
2. ММУП "Здоровье"	Директор - Маркелов Алексей Викторович	г. Мурманск, ул. Октябрьская, 2	45-32-78
3. ММУП "Центр временного содержания животных"	Директор - Землянов Глеб Валентинович	г. Мурманск, пр. Автопарковый, 20	24-97-65
4. МУП "Мурманская управляющая компания"	Вр. и.о. директора - Савинов Алексей Сергеевич	г. Мурманск, пр. Ленина, 65	45-33-08, 45-53-48
5. ММУП "Эсплуатация-сервис"	Директор - Савинов Алексей Сергеевич	г. Мурманск, ул. Пищевиков, 4

По состоянию на 01.05.2015 г. муниципальное образование город Мурманск имеет 100 % акций в 8-ми ОАО, представленных в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Наименование организаций, в которых муниципальное образование город Мурманск имеет 100 % участие акций

Наименование	Директор	Адрес	Телефон
1. АО "Комбинат школьного питания"	И.о. ген. директора -Кириллов Виталий Борисович	г. Мурманск, ул. Ч.- Лучинского, 42	31-74-91
2. ОАО "Мурманский продовольственно-вещевой рынок"	Ген. директор - Вархолов Михаил Гаврилович	г. Мурманск, ул. Воровского, 20	44-06-44
3. ОАО "Электротранспорт"	Ген. директор -Коробков Сергей Евгеньевич	г. Мурманск, ул. Свердлова, 49	65-31-13, ф. 65-31-12
4. ОАО "Фармация Мурманска"	Ген. директор -Ноздрачев Олег Викторович	г. Мурманск, ул. Полярные Зори, 49/6	42-27-27, 42-34-53, 42-46-58
5. ОАО "Дента"	Ген. директор -Елпанова Татьяна Анатольевна	г. Мурманск, ул. Коммуны, 20	47-33-60, 47-24-72

Деятельность главы администрации и его заместителей, а также структурных подразделений муниципального образования города Мурманска оценивается по показателям, представленным в статистической отчетности.

Прежде всего, отметим, что по итогам 2014 года отмечены следующие тенденции социально-экономического развития в городе Мурманске.

Величина прожиточного минимума в 4 квартале 2014 года увеличилась до 11627 рублей (115 % к 4 кварталу 2013 года), в том числе для трудоспособного населения до 12164 рублей (114,9 %), для пенсионеров до 9739 рублей (115,3 %) и для детей до 11701 рублей (114,7 %). Стоимость потребительской корзины в составе прожиточного минимума составила 10752 рубля, в том числе минимальный набор продуктов питания - 4745 рублей, непродовольственных товаров - 2827 рублей, услуг - 3180 рублей.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата 1 работника в крупных и средних организациях города превысила 50 тыс. рублей, однако в реальном выражении сохранилась на уровне 2013 года. Реальный рост заработной платы в 2014 году к 2013 году отмечен на крупных и средних предприятиях рыболовства, рыбоводства (124,8 %), обрабатывающих производств (103,2 %), торговли (103,7 %), здравоохранения и предоставления социальных услуг (103,5 %), предоставления прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (102,9 %).

На фоне снижения численности населения в 2014 году по сравнению с 2013 годом сохраняется сокращение среднесписочной численности работников организаций (99,1 %), незанятых трудовой деятельностью граждан (92,9 %) и безработных (91,7 %), сократилась потребность организаций в работниках, заявленная в органы службы занятости, до 3,5 тыс. человек (67,8 %) и в 1,5 раза возросла нагрузка незанятого населения на одну заявленную вакансию до 0,6 человек на вакансию.

Демографическая ситуация в 2014 году характеризуется сохранением естественной и миграционной убыли населения, снижением рождаемости (97,7 % к 2013 году), ростом смертности (101 %), снижением количества браков (98 %) и увеличением числа разводов (104,5 %). В 2014 году наметилась тенденция замедления миграционной убыли, являющейся главным фактором снижения численности населения.

Исполнение муниципальной функции осуществляется в соответствии:

с пунктом 28 части 1 статьи 16 Федерального закона от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации органов местного самоуправления в Российской Федерации»;

с пунктом 2 статьи 8 Федерального закона от 12.02.1998 г. № 28-ФЗ «О гражданской обороне»;

с пунктом 2 статьи 5 Закона Российской Федерации от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О муниципальной тайне»;

с пунктом 33 части 1 статьи 13 Устава муниципального образования город Мурманск;

Действия (бездействие) и решения должностных лиц администрации города Мурманска и организаций, находящихся на территории муниципального образования город Мурманск, осуществляемые (принятые) в ходе выполнения административной процедуры, обжалуются в порядке, установленном действующим законодательством.

Постановлением главы было утверждено «Положение об отделе муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска», в рамках которого обозначены цели. Функции и задачи отдела.

Организационная структура отдела представлена на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 - Организационная структура Отдела

В настоящее время штат сотрудников отдела муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска (далее - Отдела) укомплектован всеми необходимыми сотрудниками. Все сотрудники прошли специальную подготовку и имеют все необходимые навыки работы.

Отдел является структурным подразделением администрации города Мурманска без права юридического лица. В его задачи входит:

- формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

- осуществление в соответствии с трудовым законодательством и законодательством о муниципальной службе кадровой работы, в том числе формирование резерва кадров администрации, организационное и документационное обеспечение поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения, оформления трудовых отношений с работниками администрации;

- подготовка предложений по применению положений законодательства о муниципальной службе и осуществление контроля за исполнением законодательства о муниципальной службе и трудового законодательства;

- оказание методической помощи структурным подразделениям администрации по вопросам муниципальной службы и трудового законодательства.

В соответствии с возложенными задачами отдел осуществляет следующие функции:

1) обеспечивает назначение высококвалифицированных специалистов на должности муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе;

2) подготавливает проекты правовых актов администрации города Мурманска и иных документов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с оформлением трудовых отношении с иными работниками администрации;

3) подготавливает и обеспечивает заключение трудовых договоров дополнительных соглашений к трудовым договорам с муниципальными служащими, иными работниками администрации;

4) осуществляет контроль за разработкой должностных инструкций и внесением изменений в них;

5) формирует штатное расписание администрации в установленном порядке;

6) обеспечивает представление штатных расписаний структурных подразделений Администрации с правом юридического лица на утверждение главе администрации города Мурманска (далее - Глава администрации);

7) участвует в разработке и внесении предложений руководителям администрации по оптимизации штатов, штатной численности и структуры администрации;

8) ведет личные дела муниципальных служащих и иных работников администрации;

9) обеспечивает конфиденциальность сведений, содержащихся в личных делах муниципальных служащих и иных работников администрации;

10) знакомит в установленном порядке муниципальных служащих и иных работников администрации с документами своих личных дел;

11) обеспечивает ведение, учет и хранение трудовых книжек муниципальных служащих и иных работников администрации;

12) ведет личные карточки муниципальных служащих по форме № Т-2 ГС (МС) и иных работников администрации по форме № Т-2;

13) формирует и ведет реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления города Мурманска;

14) подготавливает необходимые документы для оформления служебных удостоверений и электронных пропусков сотрудникам администрации;

15) организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих и граждан в кадровый резерв Администрации.

16) организует и обеспечивает проведение аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих администрации;

17) обеспечивает деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов;

18) подготавливает необходимые документы и обеспечивает проведение мероприятий по присвоению классных чинов муниципальным служащим администрации;

19) подготавливает документы по исчислению стажа муниципальной службы муниципальных служащих и работников администрации;

20) подготавливает предложения и организует работу по профессиональной переподготовке, повышению квалификации муниципальных служащих;

21) взаимодействует с территориальными органами Пенсионного фонда Российской Федерации;

22) оказывает помощь муниципальным служащим и иным работникам администрации по вопросам оформления трудовых пенсий;

23) проводит работу по назначению пенсий за выслугу лет лицам замещавшим должности муниципальной службы;

24) организует в установленном порядке проверку достоверности представляемых гражданами персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу;

25) подготавливает предложения о принятии мер по предупреждению коррупции в администрации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Осуществляет контроль за соблюдением муниципальными служащими ограничений и запретов требовании о предотвращении или урегулировании конфликта интересов исполнения ими обязанностей, установленных законодательством о муниципальной службе;

26) организует проверку достоверности и полноты сведений о доходах об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых муниципальными служащими и гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы;

27) организует работу по составлению графиков отпусков муниципальных служащих и иных работников администрации;

28) рассматривает письма, жалобы и заявления муниципальных служащих, работников администрации, а также граждан по вопросам своей компетенции;

29) выдает муниципальным служащим и работникам Администрации справки и копии документов, связанных с их служебной и трудовой деятельностью;

30) подготавливает аналитические материалы по кадровому составу сотрудников администрации;

31) разрабатывает предложения и подготавливает проекты соответствующих нормативных актов по вопросам применения норм трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе в целях повышения эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих администрации;

32) предоставляет в пределах своей компетенции информацию для размещения на официальном сайте администрации в сети Интернет;

33) оказывает содействие и методическую помощь в пределах своей компетенции структурным подразделениям администрации с правом юридического лица;

34) консультирует муниципальных служащих и работников администрации по правовым и иным вопросам муниципальной службы и трудового законодательства.

Должностные лица администрации города Мурманска и организаций, находящихся на территории муниципального образования город Мурманск, несут персональную ответственность в соответствии с действующим законодательством.

2.2 Технологии формирования кадрового резерва государственных и муниципальных органов

Решение большинства задач муниципальной службы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств сотрудников, их настойчивости в достижении целей. Подбор кадров - важнейшая задача организационной работы кадровой службы муниципального образования, включающей контроль исполнения установленных правил отбора и приема на муниципальную службу, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций, назначений на должность, а также выработка норм и процедур замещения должностей с учетом планирования и прогнозирования карьеры на основе справедливой оценки способностей, заслуг и достоинств работников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков.

Все эти функции входят в планирование персонала, которое составляет основу любой серьезной кадровой политики. Если этой функции в организации не осуществляется, можно считать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач. Чтобы деятельность по стратегическому кадровому планированию на государственной гражданской службе была эффективной, она должна базироваться на научной основе. Это предполагает исследование теоретических и методических основ кадрового планирования вообще и стратегического кадрового планирования в частности, анализ практики применения стратегического кадрового планирования в государственных органах Российской Федерации. Это позволит обобщить имеющийся опыт стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе, а также подготовить методический и практический инструментарий для обеспечения эффективности аналитической и прогностической деятельности руководителей и кадровых служб по обеспечению государственных органов кадрами с требуемыми профессиональными характеристиками.

...