Различают следующие виды кадрового планирования в органах власти:

планирование потребности в персонале;

использование персонала;

обучение персонала;

расходы на содержание персонала;

расчет производительности труда служащих,

сохранение кадрового состава и сокращение персонала;

расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.).

Базовые кадровые технологии, применяемые на муниципальной службе, представлены на рисунке 2.2.

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы кадровой работы является работа с кадровым резервом, необходимо четкое построение системы его формирования.



Рисунок 2.2 - Базовые кадровые технологии, применяемые на муниципальной службе

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Резерв кадров муниципальной службы - это группа перспективных руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, прошедших отбор и готовых к замещению имеющихся вакантных муниципальных должностей муниципальной службы.

Нормами ст. 28 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании, а также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

повышение квалификации муниципальных служащих;

создание кадрового резерва и его эффективное использование;

оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32).

Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33). В частности, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Первой и главной причиной формирования кадрового резерва является предотвращение кадрового «голода».

Мотивация работающих муниципальных служащих является второй причиной формирования кадрового резерва. Включение в кадровый резерв дает возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности.

Перемещение в должности - ротация подразумевает изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на служащего.

Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одной должности, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена дает возможность сравнить ситуацию, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Третья причина - возможность сохранения знаний и опыта. Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт более опытных специалистов молодым.

Четвертая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.

В резерв кадров включается муниципальный служащий, отвечающий квалификационным требованиям, предъявляемым при замещении соответствующей муниципальной должности. В резерв кадров может быть включено лицо, не являющееся муниципальным служащим, отвечающее квалификационным требованиям, предъявляемым при замещении соответствующей муниципальной должности.

В целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей муниципальной службы и равного доступа граждан к зачислению в кадровый резерв в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой в администрации города Мурманска применяется Решение Совета депутатов города Мурманска от 30.03.2010 г. № 18-224 «О положении о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы в муниципальном образовании город Мурманск», представленным в приложении Б.

В отделе муниципальной службы и кадров администрации ведется работа по подготовке кадрового резерва, производится сбор информации о состоянии работы с кадровым резервом структурных подразделений администрации города Мурманска.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях:

формирования базы данных о кандидатах в резерв на замещение должностей муниципальной службы в администрации города Мурманск;

организации служебного продвижения и планирования карьеры муниципального служащего на основе изучения деловых и личностных качеств лиц, включенных в кадровый резерв;

улучшения качественного состава муниципальных служащих в муниципальном образовании.

Принципами формирования кадрового резерва являются:

открытость и добровольность;

объективность оценки профессиональных качеств и результатов служебной деятельности кандидатов для включения в кадровый резерв.

содействие должностному росту муниципальных служащих;

единства требований, предъявляемых к лицам, зачисляемым в резерв кадров;

профессионализма и компетентности лиц, зачисляемых в резерв.

В соответствии с законодательством кадровый резерв формируется на конкурсной основе путем внутреннего и внешнего подбора, в который не могут быть включены лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на должности муниципальной службы.

Внутренний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа муниципальных служащих администрации города Мурманска в порядке их должностного роста.

Внешний подбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа:

федеральных государственных служащих;

государственных гражданских служащих;

муниципальных служащих из других органов местного самоуправления;

руководителей и специалистов предприятий, учреждений и других граждан.

В кадровый резерв вне конкурса включаются:

муниципальные служащие, высвободившиеся в результате прекращения трудовой деятельности по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

муниципальные служащие по результатам аттестации в случае принятия аттестационной комиссией решения о соответствии замещаемой должности муниципальной службы и включении в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста.

В свою очередь внешний резерв делится еще на два вида:

резерв функционирования на должности руководителей;

резерв развития на должности специалистов.

Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в течение 10 дней со дня его завершения в любой приемлемой форме по договоренности с участником конкурса (непосредственно в беседе, по контактному телефону, письменно).

Информирование граждан о проведении конкурса на включение в кадровый резерв (о дате, времени и месте его проведения) производится не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса в официальных средствах массовой информации органа местного самоуправления (средствах массовой информации либо на официальном сайте администрации города Мурманск в сети Интернет).

Для замещения должностей: главы администрации муниципального образования; заместителей главы администрации муниципального образования; руководителей муниципальных предприятий, учреждений муниципального образования кадровый резерв формируется из резерва управленческих кадров.

Кадровый резерв для замещения главных и ведущих должностей муниципальной службы: начальника отдела, председателя комитета оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, закрепленных на конкретную должность муниципальной службы. На замещение каждой руководящей должности должно быть подобрано как минимум две кандидатуры. Допускается нахождение муниципального служащего (гражданина) в списках кадрового резерва на замещение нескольких должностей муниципальной службы.

Лица, зачисленные в резерв для замещения старших и младших должностей муниципальной службы, не закрепляются как кандидаты на конкретные должности и резерв представляет собой базу данных граждан, претендующих на замещение муниципальных должностей в администрации и аппарате Совета муниципального образования.

Подводя итог вышесказанному, необходимо отметить, что в настоящее время в целом сформирована необходимая правовая база для обеспечения нормального функционирования кадрового резерва. Однако органы местного самоуправления по-прежнему испытывают дефицит квалифицированных кадров, сохраняются проблемы, препятствующие подготовке и формированию кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы.

Процедура формирования кадрового резерва на муниципальной службе подробно регламентирована и сводится, как правило, к следующим моментам:

во-первых, формирование кадрового резерва осуществляется преимущественно для замещения вакантной должности в органе местного самоуправления в порядке должностного роста муниципального служащего;

во-вторых, включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется преимущественно по результатам конкурса, а само решение конкурсной комиссии является основанием для включения лица в кадровый резерв либо отказа в таком включении;

в-третьих, кадровая служа органа местного самоуправления непосредственно формирует список лиц, включенных в кадровый резерв органа, и вносит в него сведения о результатах конкурса;

в-четвертых, определяются основания исключения лиц из кадрового резерва, такие, как личное заявление, назначение на должность, для замещения которой лицо было включено в кадровый резерв, совершение дисциплинарного проступка, за который применено дисциплинарное взыскание, отказ от предложения о замещении должности в соответствующем органе, смерть (гибель) муниципального служащего (гражданина), признание безвестно отсутствующим или объявление его умершим по соответствующему решению суда;

в-пятых, муниципальный кадровый резерв в субъекте Федерации формируется на основе кадровых резервов муниципальных образований и кадровых резервов органов местного самоуправления для замещения вакантных должностей муниципальной службы в других органах местного самоуправления, государственных органах, а само замещение вакантных должностей осуществляется в строго определенном порядке.

Таким образом, решаются основные задачи: как формируется кадровый резерв и как происходит его использование при замещении вакансий на муниципальной службе.

В качестве мер по повышению профессионального уровня кандидатов резерва предлагаются, в частности, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировки, проведение семинаров и тренингов, самоподготовка кандидатов, временное замещение должностей. Для оценки качества подготовки кандидатов проводится анализ реализации индивидуальных планов подготовки, тестирование и анкетирование, участие в разработке и реализации региональных социально значимых проектов. Предусматриваются требования к программам профессиональной подготовки кандидатов резерва: модульная структура, возможность индивидуальных занятий, индивидуальное консультирование, использование современных технологий обучения, выполнение групповых проектных работ по актуальным управленческим темам, участие руководителей государственных органов и органов местного самоуправления, менеджеров бизнес-сектора в качестве преподавателей и консультантов. Для оценки эффективности мероприятий по формированию кадрового резерва применяются целевые индикаторы - доля управленческих должностей, замещенных из резерва управленческих кадров в общем объеме замещенных управленческих должностей; доля лиц, включенных в резерв управленческих кадров, прошедших стажировку, временно замещавших соответствующие должности; время пребывания управленческой должности вакантной и др.

Организация работы по отбору кандидатов в резервы управленческих кадров возлагается на соответствующие региональные и муниципальные комиссии и проводится, как правило, в два этапа. На первом этапе осуществляется прием документов (анкеты, характеристики, отзывы, профессиональные и личностные качества претендента); проверка их достоверности и полноты. В ходе второго этапа отбора проводится собеседование, в результате которого выявляется как стремление кандидата к профессиональному росту, выдвижению и ротации, так и наличие у него необходимых для этого качеств: инновационного потенциала; умения планировать свою работу, видеть резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки; уровня подготовленности, квалификации; понимания систематического повышения квалификации. В итоге отбора комиссия принимает одно из следующих решений: о включении претендента в резерв управленческих кадров либо об отказе включения. Безусловно, стандартная схема отбора претендентов должна дополняться, кроме базовых, дополнительными процедурами отбора и оценки, в том числе с использованием новых информационных технологий и индивидуальной работы с каждым претендентом на занятие управленческих должностей. Кроме того, необходимо проводить оценку кандидатов по профессиональным критериям и личностным качествам кандидатов для включения в резервы. В качестве примера к профессиональным критериям могут быть отнесены: уровень профессиональной подготовки (высшее образование по специальности либо соответствующая переподготовка, наличие управленческого опыта, знание общих принципов государственного и муниципального управления, результаты профессиональной деятельности). Личностные характеристики могут быть связаны с ответственностью, порядочностью (соответствие поведения кандидата этическим нормам), умением эффективно организовывать работу коллектива (проекта), психической и эмоциональной устойчивостью, восприимчивостью к инновациям, творческим потенциалом, социальной активностью, профессиональным авторитетом, готовностью к обоснованному риску.

В целом для создания и эффективного использования резервов управленческих кадров на муниципальном уровне проводится системная работа по следующим направлениям:

организация разработки и утверждение программы (плана, графика) формирования резерва управленческих кадров;

подготовка и издание правовых актов, необходимых для решения вопросов формирования резерва управленческих кадров;

образование соответствующей комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров;

разработка порядка формирования резерва управленческих кадров;

определение органа, ответственного за формирование и работу с резервом управленческих кадров;

обеспечение ведения базы данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров;

подготовка рекомендаций для органов местного самоуправления по участию в работе по формированию резерва управленческих кадров муниципального образования;

определение учебных заведений, на базе которых могут осуществляться отбор кандидатов для включения в резерв управленческих кадров, подготовка и переподготовка лиц, включенных в резерв;

финансирование за счет средств бюджета расходов, связанных с формированием резерва управленческих кадров и его использованием в пределах муниципального образования;

обеспечение информирования граждан и организаций о мероприятиях, проводимых в рамках формирования и использования резерва управленческих кадров;

ориентирование деятельности кадровых служб органов местного самоуправления на использование резерва управленческих кадров;

обеспечение контроля за исполнением мероприятий в рассматриваемой сфере.

2.3 Анализ технологии формирования, развития и обеспечения потребности кадрового резерва на муниципальной службе

В деятельности отдела муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска можно выделить следующие этапы работы с кадровым резервом:

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, специалисты отдела:

прогнозируют изменение структуры аппарата;

усовершенствуют продвижение работников по службе;

определяют степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

определяют степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки;

число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва:

формирование списка кандидатов в резерв;

создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации муниципальных и других документов;

интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);

оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т.п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

метод заданной группировки работников - сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как:

требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

выводы и рекомендации последней аттестации;

мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

оценка кандидатов;

сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

Этап 3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

учеба на курсах в зависимости от планируемой должности.

Конкурс на включение в кадровый резерв объявляется распоряжением главы администрации муниципального образования исходя из потребности в кадровом резерве.

Конкурс проводится в два этапа:

на первом этапе кадровая служба обеспечивает:

размещение информации о предстоящем конкурсе на официальном сайте администрации в сети Интернет и в средствах массовой информации;

проверку достоверности представленных гражданином персональных данных и иных сведений;

информирование граждан о допуске (отказе в допуске) к участию в конкурсе, о месте, времени и порядке проведения конкурса;

проверку соответствия квалификационным требованиям.

на втором этап конкурса осуществляется оценка профессиональных и личных качеств кандидата:

принятие решения конкурсной комиссии о включении в кадровый резерв.

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса - испытания. Форма проведения конкурса определяется комиссией.

Конкурс-испытание может быть проведен в виде: собеседования, тестирования профессиональных и личностных качеств кандидата, метода групповой дискуссии, выполнения творческих заданий либо проектов, рефератов, программ (для примера тестовые задания приложены).

Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в отдел муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска документы:

1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной Правительством Российской Федерации;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

5) документ об образовании;

6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

8) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

10) сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера членов своей семьи в соответствии с пунктом 1 статьи 15 настоящего Закона (подп. 10 в ред. Закона Мурманской области от 06.12.2010 г. № 1284-01-ЗМО);

11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется ежегодно не позднее 15 декабря текущего года (по состоянию на 01 декабря текущего года) и оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, состоящих в кадровом резерве.

Срок пребывания муниципального служащего (гражданина) в кадровом резерве не более трех лет. По истечении указанного срока муниципальный служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей учитываются не только общие требования, но и профессиональные, которым должен отвечать работник того или иного отдела, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в структурном подразделении. Решением совета депутатов города Мурманска от 30.05.2011 г. № 37-480 «Об установлении квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления города Мурманска», представленным в приложении Б, требования к кандидатам на должности муниципальных служащих четко регламентированы.

Хотя муниципальная служба дает существенное количество гарантий, но денежное содержание муниципальных служащих в настоящее время довольно невысокое. В связи с чем, возникают трудности в подборе квалифицированных кадров, в том числе из числа выпускников высших учебных заведений. Нынешнюю молодежь не привлекает престиж государственной или муниципальной службы, для них на первом месте - это, конечно же, высокая заработная плата, поэтому выпускники, даже из числа поступивших и окончивших по целевому направлению, не возвращаются в муниципальные образования. В связи с чем, в муниципалитетах преобладает «текучка кадров» именно из числа молодежи.

Такая же сложная ситуация с кадровым резервом складывается и в сельских поселениях муниципального образования. На сегодняшний день в сельских поселениях кадровый резерв «не работает», поскольку, из-за невысокой заработной платы нет претендентов, желающих занять свободные вакансии. И здесь следует использовать различные способы денежной мотивации работников. Разрешение вышеуказанной проблемы поспособствует проявлению заинтересованности в работе, возможности перспективного роста.

Еще одна острая проблема - недостаток денежных средств в бюджете муниципалитета на повышение квалификации и переподготовку муниципальных служащих. В настоящее время обучаются вновь принятые и работающие муниципальные служащие, но следовало бы проводить обучение и тех претендентов, которые состоят в резерве, но не являются муниципальными служащими. Необходимо предусмотреть возможность организации обучения хотя бы с минимальным количеством часов - с 14 до 36 часов.

По результатам исследования технологии формирования кадрового резерва в администрации города Мурманска можно отметить:

1. Работа с кадровым резервом на муниципальной службе носит целенаправленный, системный и плановый характер, обеспечивает необходимыми кадрами в соответствии с текущими и будущими потребностями при ротации кадров, полноценную подготовку, включенных в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

2. Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы комиссией по отбору кадров.

3. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников.

4. Осуществляя работу с кадровым резервом, отдел муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска получает много полезной информации о компетенциях претендентов на должности и действующих сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения). На основе полученных данных отдел муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска вырабатывает стратегию о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с теми или иными требованиями (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять постоянно, что и осуществляет отдел муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска.

Одной из наиболее важных проблем, связанных с повышением эффективности государственной службы, остается применение системы показателей и критериев оценки деятельности субъектов органов управления и их подразделений. Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование. Расчет необходимого числа служащих в свете проблемы оптимизации численности муниципальных служащих становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения объемов финансирования на год. Одним из базовых кадровых показателей является брутто-потребность, которую можно определить с помощью штатных расписаний органов власти по следующей формуле:

БПП = (mi х ti) / (ТРВ х 60)х КНВ, (2.1)

Где:

БПП - брутто-потребность в персонале,

mi - количество рабочих процессов в плановом периоде,

ti - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных),

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Таким образом, муниципалитетам необходима помощь в решении сложных вопросов, в их числе: нормативное закрепление системы мер по обеспечению карьерного роста и продвижения состоящих в резерве лиц, в том числе со сменой места жительства; определение единой методики по отбору кандидатов, единых подходов к формированию и использованию резерва кадров для организаций приоритетных сфер экономики; разработка единого программного обеспечения по сопровождению работы с резервом управленческих кадров.

Именно поэтому дальнейшие усилия, касающиеся формирования и использования современных кадровых резервов на муниципальной службе, должны быть направлены на организацию взаимодействия и взаимосвязи кадровых резервов и создание системы работы с кадровыми резервами.

3. Совершенствование кадрового планирования муниципальных служащих

3.1 Проблемы кадрового планирования муниципальных служащих в администрации города Мурманска

Муниципальная служба - это специфическая деятельность, направленная на обеспечение прав и свобод человека и гражданина, оказания услуг населению, обеспечение социальной, культурной, политической жизнедеятельности муниципального образования. Современная проблема кадрового планирования муниципальных служащих заключается в нехватки кадров в целом, кадров не той профессиональной направленности, «отсутствие в достаточном количестве грамотных и квалифицированных руководителей и специалистов, не соответствие образования большинства муниципальных служащих занимаемым должностям и требованиям практики».

Ученые, проанализировав реализацию Программы формирования резерва управленческих кадров, утвержденную Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г № 1252, законодательные акты субъектов РФ и законы, непосредственно самих муниципальных образований, регламентирующих формирование кадрового резерва муниципальной службы, заключили, «что в настоящее время в целом сформирована необходимая правовая база для обеспечения этой деятельности. Однако органы местного самоуправления по-прежнему испытывают дефицит квалифицированных кадров, кроме того, существуют проблемы финансового характера, которые препятствуют подготовке и формированию кадрового резерва муниципальной службы».

Причины выделяются в отсутствии мотивации к труду муниципальных служащих, отсутствие постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальных служащих, отсутствие профильного образования, низкая заработная плата, «неудовлетворенность в своей профессиональной деятельности, вызываемая частыми структурными реорганизациями, …тенденция уменьшения численности муниципальных служащих, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала...», не уделяется достаточного внимания формированию кадрового резерва, неправильная расстановка кадров, и, как следствие, отсутствие возможности у муниципального служащего, реализовать свои профессиональные качества.

В этой связи необходимо развивать и совершенствовать имеющиеся кадровые ресурсы, используя не формальные, а действенные и эффективные методы повышения квалификации и переподготовки (дистанционное обучение, тренинги, мастер-классы, стажировка, обмен опытом между органами местного самоуправления муниципальных образований) в соответствии с законодательством, с учетом личных качеств муниципального служащего и потенциальных возможностей, в обратном случае с одной стороны «профессиональное обучение или переподготовку проходит работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше».

Что касается оплаты труда, то она должна быть достойной, в соответствии с предъявляемыми высокими требованиями и ответственностью гражданского служащего, учитывая достаточно большое количество ограничений и запретов и тот факт, что единственным источником материального обеспечения муниципального служащего является его денежное содержание.

Одним из наиболее действенных механизмов повышения результативности работы муниципальных служащих является предоставление им возможности для профессионального развития и карьерного роста, т.е. собственно профессиональная мотивация.

Человеческие характеристики муниципального служащего имеют большое значение в формировании кадров, так как «честность и порядочность являются одним из значимых личностных качеств для муниципальных чиновников», что подтверждается социологическими исследованиями - «население на вопрос о требованиях, которым должен соответствовать муниципальный чиновник, отмечало преимущественно следующие характеристики: профессионализм, ответственность, человеческую порядочность», а эти показатели зависят от общего воспитания и культурного потенциала самого человека.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что необходимо менять идеологию местных чиновников, поднимать репутацию муниципальной службы в глазах населения, которая выражается в негативной оценке их деятельности. Для этого не потребуется разработки специальных программ, если муниципальный служащий будет соответствовать всем профессиональным требованиям, требованиям культуры общения и поведения, обладать высокими моральными качествами, будет способен удовлетворить все необходимые социальные потребности, оказать помощь в становлении благосостояния каждого человека, то благодарное отношение местного населения, будет действенным способом положительно влиять на репутацию муниципального служащего.

Проблема коррупции - ключевая во всех государственных сферах и в муниципальной службе в том числе. На сегодняшний день сформирована антикоррупционная правовая база: Федеральный закон № 273-Ф3 «О противодействии коррупции» от 25 декабря 2008 г., приняты ряд указов Президента РФ, разработаны Национальный план и Национальная стратегия по противодействию коррупции, при Президенте РФ под его председательством создан Совет по противодействию коррупции, который ежегодно осуществляет заседания. В рамках антикоррупционной политики, были приняты указы и внесены соответствующие изменения в ФЗ-№79 «О государственной гражданской службе РФ» и ФЗ-№ 25 «О муниципальной службе в РФ» в соответствии с которыми лица, замещающие государственные должности, государственные и муниципальные служащие обязаны каждый год предоставлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (мера распространяется и на членов семьи).

Среди мероприятий, обозначенных на заседании Совета по противодействию коррупции, которое состоялось 13 января 2011 г. - проверка деклараций государственных служащих на федеральном и региональном уровнях, в соответствии с чем Д. Медведев призвал привлекать к ответственности чиновников за сознательное занижение объема продекларированных средств и имущества, принадлежащего на юридическом основании. До этого момента проверка подлинности подачи декларации осуществлялась выборочно и носила формальный характер, более того для муниципальных и государственных служащих законодательно определены ограничения в соответствии с которыми муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе в случае непредоставления или предоставления заведомо ложных сведений о доходах, и обязательствах имущественного характера. В отношении наказания за коррупционные преступления внесены изменения. В связи с тем что, имеющаяся норма в уголовном кодексе о лишении свободы до 12 лет не дисциплинирует взяточников, предлагается действовать экономическими методами и наказывать коррупционные деяния штрафом в соответствии с размером взятки до стократной суммы коммерческого подкупа или взятки.

«Борьба с коррупцией - это кропотливая, ежедневная работа. Действовать, естественно, необходимо не только на федеральном уровне, но и на региональном и муниципальном уровнях». Коррупция способствует деградации общества, процветанию преступности, коррупционной мафии, пропагандирует материальные ценности, тормозит развитее общества и государства в целом. Несмотря на то, что исключить проблему коррупции очень сложно, возможно минимизировать ее проявление, осуществляя контроль за соблюдением и исполнением антикоррупционного законодательства на всех уровнях власти, вести разъяснительную работу среди населения относительно их законных прав и свобод, обеспечивая правовую грамотность населения. Бюрократия, является тоже комплексной проблемой, и достаточно сложной в своем проявлении, но проанализировав инновационных подход в борьбе с бюрократией можно сделать вывод о том, что деятельность в этом направлении очень успешна.

Перед органами власти всех уровней сейчас стоят задачи, связанные с упорядочиванием предоставления государственных услуг, налаживанием взаимодействия между органами самоуправления и органами государственной власти и переводом этих услуг в электронный вид».

В результате реализации этой программы качество, оперативность и доступность предоставления услуг населению выйдет на новый уровень, отпадет необходимость собирать справки, делать копии документов. Так как потребуется только обращение гражданина через интернет, а необходимый обмен документами будет произведен внутри системы электронного правительства. Соответственно всю информацию о деятельности того или иного органа, спектре предоставляемых услуг, сроках исполнения можно получать через интернет, а также осуществить процедуру заполнения бланков, анкет, заявлений. «Повышение степени прозрачности работы органов власти, повысит общественный контроль и снизит уровень коррупции. В государственных проектах будут в большей мере учтены приоритеты населения».

Что касается тенденций развития муниципальной службы в современном российском обществе, то эта норма содержится в ст. 35 ФЗ-№25 «О муниципальной службе в РФ» и обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, которые в свою очередь разрабатываются с учетом существующих проблем в том или ином регионе.

Постоянный мониторинг кадрового состава муниципальных служащих, выполняемых ими функций, а также потребностей органов местного самоуправления в кадрах; формирование системы профессионального развития муниципальных служащих с целью повышения эффективности и результативности муниципального управления, задача омоложения муниципальных кадров. Привлечение на муниципальную службу талантливых молодых специалистов обеспечит преемственность поколений в системе муниципального управления, ротацию кадров в органах местного самоуправления, усиление конкуренции и конкурсных начал в процессе отбора, подготовки и карьерного роста муниципальных служащих.

Повышение профессиональной заинтересованности муниципальных служащих в прохождении муниципальной службы путем совершенствования общего психологического и мотивационного фактора; изучение, обобщение и распространение передового опыта по вопросам управления персоналом и организации муниципальной службы.

Формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих; разработка и применение современных механизмов стимулирования и мотивации труда муниципальных служащих к исполнению обязанностей на высоком профессиональном уровне; обеспечение развития системы гарантий муниципальным служащим; повышение ответственности муниципальных служащих за результаты своей деятельности.

С учетом вышеизложенного можно констатировать, что решение обозначенных проблем и реализация нововведений потребует немало человеческих и материальных ресурсов, также необходимо осознание органами местного самоуправления и самих муниципальных служащих слабых и действенных сторон в развитии института муниципальной службы и собственной значимости в развитии и процветании отечества.

3.2 Совершенствование технологии формирования, развития и обеспечения потребности кадрового резерва муниципальных служащих администрации города Мурманска

Формулируя предложения, следует отметить, что система работы с кадровым резервом должна формироваться поэтапно и преследовать следующие цели:

1) создание правовой и организационной основы по формированию и использованию кадровых резервов, проведению конкурсного отбора и оценки, осуществлению подготовки и обучения в резерве;

2) создание механизмов взаимодействия и учета кадровых резервов разных уровней и видов;

3) установление текущей и перспективной потребности в кадровом резерве, составление перечня должностей, для замещения которых формируется кадровый резерв, и квалификационных требований к ним;

4) определение способов привлечения претендентов на включение в кадровый резерв, поиск кандидатов;

5) выявление основных направлений и содержания подготовки и обучения лиц, включенных в кадровый резерв;

6) создание и своевременное обновление информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв;

7) проведение мониторинга эффективности использования кадрового резерва с определением динамики роста кадровых назначений;

8) обеспечение публичного характера формирования и использования кадрового резерва;

9) анализ, обобщение и распространение опыта формирования и использования кадровых резервов в субъектах Федерации и на муниципальном уровне.

В ходе проведения работы по формированию кадрового резерва специалисты отдела муниципальной службы и кадров администрации города Мурманска изучают состояние действующего кадрового состава (таблица 3.1), анализируя его и вырабатывая предложения для формирования кадрового резерва.

Данные таблицы отражают, что 88 % муниципальных служащих имеют высшее образование, при этом только 77 % муниципальных служащих поселений. Средний возраст муниципального служащего составляет 45 лет. Количество лиц в возрасте до 30 лет составляет 15 %, при этом доля лиц старше 50 лет - 32 %, служащие старше 60 лет составляют 3 %. Количественный и качественный анализ муниципальных служащих администрации города, занимающих должности муниципальной службы, относящиеся к главной группе, показывает, что 4 из 5 специалистов - в возрасте от 50 до 60 лет, и только один - от 40 до 50 лет. В муниципальном образовании, как и в стране в целом, наблюдается негативная тенденция «провала середины».

Таблица 3.1 - Сравнительная характеристика кадрового состава муниципального образования и муниципальных поселений Мурманской области

	Муниципальное образование	Муниципальные поселения	Итого
	количество	%	количество	%	%
Мужчины	11	19	6	11	15
Женщины	48	81	47	89	85
Образование
Высшее образование	57	97	41	77	88
Среднее специальное образование	1	1,5	5	9	5
Общее среднее образование	0	0	2	5	2
Незаконченное высшее образование	1	1,5	5	9	5
Возраст
До 30 лет	9	15	8	15	15
От 30 до 40 лет	10	17	10	19	18
От 40 до 50 лет	13	22	23	43	32
От 50 до 60 лет	25	43	11	21	32
Свыше 60 лет	2	3	1	2	3
Стаж муниципальной службы
До 1 года	0	0	6	11	5
От 1 года до 5 лет	4	7	3	6	6
От 5 до 15 лет	19	32	18	34	33
Свыше 15 лет	36	61	26	49	56

Исходя из того, что на Крайнем Севере женщины имеют право уходить на пенсии в 50 лет, а мужчины в 55 лет, рекомендуем администрации муниципального образования и муниципальных поселений провести набор в кадровый резерв граждан для замены при необходимости лиц в возрасте старше 50 лет:

для муниципального образования - в количестве 27 человек;

для муниципальных поселений - в количестве 12.человек.

Второй важный аспект работы специалистов отдела муниципальной службы и кадров - это повышение квалификации муниципальных служащих, отработавших свыше 5 лет:

для муниципального образования число заявленных на повышение квалификации составит 55 человек;

для муниципальных поселений число заявленных на повышение квалификации составит 83.человека.

Столь значительное число лиц, заявленных к повышению квалификации, несколько сократится, т.к. из числа муниципальных служащих муниципального образования двум (2) сотрудникам и из числа муниципальных служащих поселений - двадцати трем (23) необходимо получить образование более высокого уровня. Оставшиеся 53 и 50 муниципальных служащих следует разделить по периоду прохождения повышения квалификации (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Распределение численности муниципальных служащих по периодам и срокам проведения повышения квалификации

№ п/п	наименование муниципальных служащих	период обучения	срок обучения
			календарных дней	рабочих дней
1.	муниципальные служащие муниципального образования
- младшие и старшие должности	3 квартал	16	12
- ведущие должности	4 квартал	10	8
- главные и высшие должности	3 и 4 квартал	5	5
2.	муниципальные служащие муниципальных поселений
- младшие и старшие должности	3 квартал	16	16
- ведущие должности	4 квартал	10	10
- главные и высшие должности	3 и 4 квартал	5	5

Используя формулу 2.1 данной работы, рассчитаем брутто-потребность муниципального образования в кадровом резерве.

БПП = (10500 х 15) / (1632 х 60)х 0,1 = 16 человек

Где:

БПП - брутто-потребность в персонале

mi - количество рабочих процессов в плановом периоде, составляющее в среднем 10500

ti - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, равное 15 минутам

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных), исходя из количества рабочих дней в году - 204

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни, равный 0,1

Таким образом, путем проведения расчета установлено число лиц необходимых к включению в кадровый резерв в администрацию города Мурманска, а именно - 16 человек.

Отбор претендентов на должности муниципальных служащих рекомендуется осуществлять в порядке и на условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. При этом целесообразно использовать ранее обозначенные методы оценки.

Поскольку победителями конкурса на включение в кадровый резерв могут быть признаны несколько человек на одну должность, то конкурсной комиссии необходимо проводить их ранжирование в целях определения очередности кандидатов для назначения на соответствующую вакантную должность (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Совершенствование конкурсной технологии замещения вакантных должностей муниципальной службы

Метод оценки	младшие и старшие должности	ведущие должности	главные и высшие должности
анкетирование кандидатов	+	+	+
индивидуальное собеседование с руководителем	+	+	+
тестирование	+	+	+
индивидуальное собеседование с конкурсной комиссией	+	+	+
написание реферата или выполнение других творческих заданий	-	+	+
деловая игра, в т.ч. по методу конкретной ситуации (кейс-стади)	-	-	+

Анализ реализации кадровой политики на территории муниципального образования и опрос служащих в форме анкетирования позволил выявить следующие проблемы и направления их решения.

1. Возрастной состав муниципальных служащих, с одной стороны, говорит об их опыте и умении решать проблемы, стоящие перед муниципальным образованием. С другой стороны, с возрастом учиться становится все сложнее, что приводит к трудностям в процессе подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Необходима целенаправленная работа по закреплению кадрового состава муниципальной службы в возрасте от 30 до 40 лет, доля которой составляет всего 18 %.

2. Уровень подготовки служащих и их базовое образование нуждается в немедленной оптимизации, при этом кратковременные курсы повышения квалификации в размере 72 часов не могут считаться достаточными. В администрации давно назрела необходимость значительного обновления профессиональных знаний муниципальных служащих в связи с изменением содержания и условий осуществления функций муниципального управления.

3. Для обеспечения качественного отбора кандидатов на муниципальную службу и в кадровый резерв следует: совершенствовать систему оценки кадров; внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов; использовать при отборе кандидатов методы экспертных оценок, многоуровневое стандартизированное собеседование, психологическое тестирование; учитывать рекомендации представительных органов власти, политических партий и общественных организаций.

4. Процесс формирования кадрового резерва - это только начало работы по созданию эффективной системы отбора. Важным моментом является организация работы по подготовке резервистов к выполнению конкретных обязанностей на той должности, в резерве на которую он состоит. Для этого следует, прежде всего, утвердить индивидуальные планы подготовки резервистов. Эта работа может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование. В данном направлении большая помощь администрации нашего района оказывается со стороны администрации Мурманской области и вузами, расположенными в Мурманской области.

Таким образом, эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом зависит от уровня подготовки и компетентности муниципальных служащих. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Только высокопрофессиональный, компетентный муниципальный служащий способен обеспечить взаимодействие органов государственной власти и муниципальных органов, реализацию интересов местного сообщества, а также соблюдение прав и свобод граждан в пределах компетенции муниципальных органов. Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Заключение

Результаты исследования показывают, что в настоящее время наблюдается недостаточное использование кадровых резервов для назначения на руководящие должности муниципального уровня. Кадровый резерв не учитывается и не способствует пополнению аппарата муниципальных служащих. В данном случае речь идет не о повышении в должности лиц, уже работающих в конкретном органе власти, а о рассмотрении кандидатур «со стороны». «Слабость» качественного состава кадровых резервов - проблема резервов всех уровней и видов. Необходимо проводить работу по качественному улучшению кадровых резервов, с тем, чтобы недостойные кандидаты при обоснованной мотивации исключались из соответствующего списка. Определяется также задача по информационному обеспечению работы с резервами, созданию и использованию единого программного продукта для работы с резервами управленческих кадров различных уровней.

...