Анализ влияния различных факторов на удовлетворённость работой и разработка управленческих рекомендаций по формированию удовлетворенности работой дистанционно занятых сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Краткое описание исследуемого вопроса и постановка проблемы.

Вопрос удовлетворенности работой нестандартных работников стоит довольно остро в настоящее время, в виду происходящих изменений в работе компаний, особенно под давлением кризиса и экономической ситуации. В попытках снизить издержки на персонал, компании, где человеческие ресурсы составляют одну из основных статей расходов, прибегают к различным способам их оптимизации - аутстаффинг, аутсорсинг, вывод за штат, сокращенное рабочее время, работа из дома и многое другое. С одной стороны, это может казаться выгодным и работнику, и работодателю - не нужно ездить в офис и можно самому распределять время, издержки снизились, появилась большая гибкость в плане человеческих ресурсов и возможность перераспределить освободившиеся ресурсы. Однако, с другой стороны, это может стать толчком к ряду значительных проблем - снижение эффективности сотрудника, его мотивации, возникновение сложностей в управлении сотрудниками, находящимися за пределами организации, размывание границ организации и ее целостности, невозможность поддержания корпоративной культуры.

Очевидно, такая политика компании может положительно сказаться на финансовых показателях, особенно в краткосрочной перспективе. Однако, в долгосрочной перспективе, нельзя с высокой долей вероятности быть уверенным, что это не приведет к существенному снижению качества, наличию серьезных ошибок, потере авторитета менеджеров, а также ряду других критических для организации фактов, которые могут сильно подорвать ее положение на рынке.

Таким образом, для принятия того или иного решения, организации кажется логичным проводить исследование и мониторинг ряда показателей тех работников, которые являются нестандартно занятыми. В таком случае появляется возможность оперативно среагировать на изменения и предотвратить негативный факт путем управленческого вмешательства. Одним из таких факторов может как раз быть показатель удовлетворенности работой, поскольку удовлетворенность работой может влиять на эффективность работника.

Стоит отметить, что, поскольку видов нестандартной занятости выделяется довольно много, то в данной работе кажется нецелесообразным рассматривать и анализировать их все. Поэтому предполагается сфокусировать исследование на тех нестандартных сотрудниках, чьи условия труда можно назвать дистанционными, т.е. их трудовой процесс полностью или частично отделен от непосредственного офиса или производства работодателя.

В связи с этим, проблему данного исследования можно обозначить как отсутствие актуальной информации об удовлетворенности дистанционно занятых сотрудников в России и возможностях ее формирования. Другими словами, что требуется делать компании, чтобы те сотрудники, режим и/или условия работы которых отличаются от стандартных - то есть, 40-часовой рабочей недели в офисе или на производстве с работой по бессрочному трудовому договору, - работали эффективно, чувствовали свою принадлежность к компании и были заинтересованы в продолжении сотрудничества. С другой стороны, возможно, что в российских реалиях такие сотрудники воспринимают такую нестандартную занятость как что-то обыденное - например, при высокой инструментальной мотивации (по В. Герчикову) для сотрудника критической является оплата труда, а, следовательно, он будет готов работать эффективно до тех пор, пока работа хорошо оплачивается. При этом, дистанционная занятость может дать сотруднику определенную гибкость при выполнении его трудовой функции, либо более комфортные условия для ее выполнения, что будет свидетельствовать в пользу такого типа занятости. Так, например, существует мнение, что дистанционная работа приносит большую удовлетворенность работнику, по сравнению с офисной занятостью [10], но что на нее влияет и будет ли результат схож в России, неизвестно.

Степень изученности проблемы и обзор литературы.

Существует довольно большое количество работ, посвященных как нестандартной занятости работников, так и удовлетворенности работой. Однако в данной работе интересны исследования, объединяющие темы удовлетворенности и дистанционной занятости (Telework) как формы нестандартной занятости.

В отношении удовлетворенности работой, а также ее измерения, были рассмотрены работы Freeman R.B., Nikic D., Locke E.A., Hoppock R., Smith P.C., Kendall L.M., Kunin T., Hulin C.L., Spector P.E и других. Что касается непосредственно дистанционной работы и связи ее с удовлетворенностью, в этой сфере важны работы Golden T.D., Veiga J.F., Ayoung S., Bailey D.E., Jumin L., Hill E.J., и других. Среди отечественных авторов, изучавших данные темы, следует отметить Темницкого А.Л., Юдина А.В., Ядова В.А., Альхименко О.Н. Несомненно, данный список далеко не полный, и мы можем заметить отсылки к удовлетворенности работой во многих из них, однако, список исследований, соединяющих в себе удовлетворенность работой и дистанционную занятость существенно меньше, особенно среди отечественной научной литературы.

Наряду с научными работами, существуют различного рода околонаучные исследования, проводимые, например, консалтинговыми компаниями с целью описания тех или иных характеристик присущих работникам, занятым дистанционно. Кроме того, при исследованиях вовлеченности внутри компании, удовлетворенность работой может выступать как фактор вовлеченности, что также позволяет выполнять исследования силами консультантов.

Актуальность и новизна выбранной темы.

Исследование данного вопроса кажется довольно актуальным, особенно в нынешнее время. Как можно заметить, все больше сотрудников переводятся компаниями за штат, нанимаются в качестве исполнителей работ и оформляются по договору гражданско-правового характера, или же компания, в случае необходимости, привлекает дополнительную рабочую силу - например, без оформления вообще, либо фрилансеров. Все это позволяет компании снизить расходы на персонал, поскольку не нужно оплачивать сотруднику отпуск, больничный, страхование. Таким образом исчезает достаточно большая доля затрат на социальные выплаты сотруднику. Также это позволяет более эффективно использовать такой ресурс, как время - больше нет проблем с увольнением и соблюдением всех необходимых формальностей, предусмотренных законом, поскольку можно просто расторгнуть договор - и это также будет дешевле. С другой стороны, нестандартная занятость может, наоборот, использоваться как поощрение - например, предоставление зарекомендовавшему себя сотруднику гибкого графика или возможности работать из дома.

Что касается точки зрения нестандартно занятого работника, она также представляется с двух сторон. Так, например, человек с возможностью работать дома и нанятый по договору гражданско-правового характера может оценивать свое положение как более свободное и гибкое, по сравнению со стандартно занятыми работниками, проводящими в офисе 40 часов в неделю при бессрочном контракте. Он волен сам организовывать свое время, распределять приоритеты, но будет ли он чувствовать свою причастность к компании? Будет ли он работать также усердно, как офисные сотрудники, которые общаются с людьми из компании, а также могут наблюдать свой вклад в общую работу? Удовлетворен ли он таким положением дел или же такая работа представляет лишь инструмент для того, чтобы заработать деньги, необходимые для существования?

Понятие нестандартной занятости является широким и все больше закрепляется в компаниях, у которых есть возможность использовать такую занятость. И поэтому, с точки зрения управления людьми, работающими из дома и коммуницирующими по электронной почте, получения значительной отдачи и усилий в выполнении задач, создания возможности интеграции их в корпоративную культуру необходимо понять, насколько такая работа приносит им удовлетворенность и что, наоборот, отталкивает их.

Конечно, такие исследования проводились различными учеными, но, в основном, это были зарубежные исследования компаний, расположенных, например, в ЕС или США, а, следовательно, их результаты могут разительно отличаться от того, что может быть получено в России. Поэтому, кажется интересным рассмотреть удовлетворенность нестандартных работников в разрезе российских компаний.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является анализ влияния различных факторов на удовлетворённость работой и разработка управленческих рекомендаций по формированию удовлетворенности работой дистанционно занятых сотрудников.

В рамках этой цели обозначены следующие задачи:

· Анализ предыдущих исследований и разработка модели факторов, влияющих на удовлетворенность дистанционной работой;

· Разработка инструментария исследования;

· Исследование удовлетворенности дистанционно занятых работников;

· Анализ полученных результатов статистическими методами и выявление ключевых направлений управления удовлетворенностью работой.

Объект и предмет исследования.

Объектом исследования являются дистанционно занятые работники. Это такие нестандартно занятые работники, отличие которых от стандартных состоит в том, что они географически оторваны от предприятия работодателя, его офиса или завода, то есть работают удаленно / дистанционно; при этом такие условия работы могут быть как постоянными, так и не постоянными: например, сотрудник может работать 2-3 дня в неделю из дома, а остальное рабочее время - в офисе.

Предметом исследования являются особенности удовлетворенности работой таких сотрудников.

Основные понятия:

· Нестандартная занятость - занятость, отличная от традиционной по одному или нескольким аспектам (типу и наличию договора, времени и месту работы, и др.).

· Дистанционная занятость - занятость, предполагающая регулярную работу вне офиса; может быть частичной (например, 3 дня в месяц или 2 дня в неделю) или полной (например, 5 дней в неделю), при условии работы в интересах одного работодателя; при дистанционной работе коммуникации работника с работодателем, руководителем, коллегами осуществляются с помощью информационных технологий.

· Дистанционно занятые работники - те работники, чей рабочий процесс постоянно или частично осуществляется вне традиционного места работы (офиса) и предполагает взаимодействие посредством телекоммуникационных и ИТ-технологий.

· Удовлетворенность работой - удовлетворенность человека различными аспектами его трудовой деятельности (текущим местом работы, коллегами, вознаграждением, функциями и т.д.).

Методы исследования.

В данном исследовании кажется релевантным использование количественных методов исследования. Предполагается проведение опроса посредством заполнения анкеты, размещенной в сети Интернет, последующий анализ данных с использованием специализированного программного обеспечения, а именно программы IBM SPSS Statistics. Использование данных методов позволит тщательно проанализировать полученную информацию, осуществить проверку поставленных гипотез, выработать ряд управленческих решений.

1. Теоретические основы исследования удовлетворенности работой дистанционно занятых работников

1.1 Удовлетворенность работой: подходы к анализу и оценке

Концепт удовлетворенности работой появился в 30-х годах ХХ века вместе с основанием школы человеческих отношений, на стыке индустриальной психологии и менеджериальных исследований. На сегодняшний день, данная тема насчитывает большое количество работ и подходов к ее аспектам, в виду того, что множество экспертов предполагают подверженность продуктивности, абсентеизма, текучести кадров и поведения на рынке труда влиянию со стороны удовлетворенности работой. Поскольку данные факторы могут привести к значительным потерям, в т.ч. финансовым, со стороны компаний, проблема удовлетворенности работой является актуальной. В исследовании Фримана [11], было подтверждено, что удовлетворенность работой оказывает больший эффект на вероятность увольнения сотрудника, нежели заработная плата, получаемая им. Кроме того, существует ряд работ, подтверждающих, что удовлетворенность работой способствует повышению производительности работника, его работоспособности [30], более рациональному использованию рабочего времени [46], что может способствовать росту эффективности организации в целом [53]. Таким образом, в целях достижения высокой эффективности деятельности, компании заинтересованы в том, чтобы поддерживать удовлетворенность работой своих сотрудников на высоком уровне. Говоря о других исследованиях, можно отметить работу Темницкого А.Л., в которой, несмотря на то, что рассматриваются только промышленные предприятия, были сделаны важные выводы для понимания влияния удовлетворенности: так, автор говорит о том, что «относительно высокий уровень удовлетворенности работой … создает надежные предпосылки для идентификации работника с целями организации, снижает потенциальную текучесть» [54, с.231]. При этом, Темницкий отмечает, что удовлетворенность не влияет на рост интенсивности и качества труда, как и на формирование рыночных стратегий поведения [54, с.231]. Так же и ряд других исследований не дал эмпирического подтверждения увеличения производительности с увеличением удовлетворенности работой - [17, 20, 40]. Тем не менее, существуют мнения, что присутствует обратная зависимость - рост удовлетворенности может быть вызван получением вознаграждений вследствие повышения производительности [24]; или взаимная зависимость - «Удовлетворенность работой отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда -- на степени удовлетворенности работой» [57, с. 120].

Таким образом, наблюдается некоторое противоречие насчет того, на что в действительности влияет удовлетворенность работой, что также является проблемой. Кроме того, несмотря на то, что исследований удовлетворенности работой довольно большое количество, они и сейчас остаются актуальными. Это связано с изменениями форм трудовых отношений между сотрудником и работодателем, а именно распространением нестандартных форм занятости - дистанционной работы, фриланса, заемного труда и других. Говоря непосредственно о нестандартной занятости, в виду достаточно недавнего начала распространения данного явления, можно заметить, что исследований, соединяющих удовлетворенность работой с этим явлением не так много, особенно в России.

Следует обозначить, что, часто, понятия «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность трудом» не разграничиваются, однако кажется справедливым, что такое разграничение может и должно выполняться, даже исходя из несколько различающегося обыденного значения слов «работа» и «труд». Так под первым понимается удовлетворенность человека текущим местом, условиями, теми функциями, которые он выполняет, коллективом и другими составляющими работы, в то время как второе подразумевает более узкое определение - удовлетворенность человека непосредственно тем, что он делает, какие задачи ему ставятся, без учета других аспектов.

Стоит сказать о том, что авторы по-разному понимают и определяют сам термин «удовлетворенность работой», и нет какого бы то ни было единства насчет того, в чем же заключается данная удовлетворенность. Так, например, Р. Хоппок (1935) [19], который был одним из первых исследователей данной темы, определил удовлетворенность работой как комбинацию физических, психологических факторов, а также факторов окружающей среды, которые обуславливают возможность человека правдиво сказать, что он удовлетворен своей работой. Поскольку данное определение является одним из первых, в нем наблюдается некоторая недостаточность объяснения, которую исследователи позднее пытались компенсировать. Smith, Kendall, Hulin в 1969 определили удовлетворенность как «устойчивые чувства по отношению к определенным аспектам рабочей ситуации» [33, с. 37]. Локк предложил следующее определение: «позитивное эмоциональное состояние вследствие оценки работы или рабочего опыта» [26, с. 1304]. Дальнейшее развитие концепта можно увидеть, например, в работе E. Fernandez-Macias, R. Munos (2014) [9] - они определили данный термин как степень, до которой людям нравится их работа, с отсылкой к оценке работником различных аспектов его труда или всей работы в целом. Существует еще множество определений удовлетворенности работой, однако они все могут быть использованы с равным успехом.

Также существуют различные теории, описывающие факторы, которые обуславливают удовлетворенность работой. Среди них нельзя не выделить двухфакторную теорию Ф. Герцберга [18] (1975), в которой он выделил 2 типа факторов - мотивационные, которые определяют саму удовлетворенность работой или ее отсутствие, и гигиенические, которые определяют, напротив, неудовлетворенность работой или ее отсутствие. Несмотря на кажущуюся применимость в этой работе, а также то, что данная теория известна и как теория мотивации, и как теория удовлетворенности работой, ее предполагается не использовать. Это кажется рациональным с той точки зрения, что данная теория работает большей частью непосредственно с мотивацией и в ней мотивация объясняется удовлетворенностью работой, т.е. нет четкого разграничения между данными понятиями, а, по утверждению J.Mullins [29, с.700] (2005), удовлетворенность работой и мотивация - различные вещи, поскольку удовлетворенность апеллирует больше к внутреннему состоянию сотрудника и его отношению к различным аспектам труда. Развитие темы факторов удовлетворенности работой также отражено в работах Rue, Byars [32] (2003), Brief A.P., Roberson L. [6] (1989), Judge, T.A.; Heller, D.; Mount, M.K. [21] (2002) и других.

Исходя из вышесказанного, кажется логичным существование большого количества различных успешно применяемых методов оценки удовлетворенности работой. Предположительно, их можно разбить на 3 группы, относительно подходов непосредственно к оценке: 1) общая оценка удовлетворенности; 2) комплексная оценка удовлетворенности; 3) другие. Пол Спектор в своей работе выделяет только два основных подхода - глобальный (удовлетворенность в целом) и факторный (удовлетворенность отдельными составляющими работы) [34]. Но при этом, существуют методы, которые сложно отнести к той или иной группе, поскольку, во-первых, они кажутся отличающимися от общих или комплексных методов в виду базовых предположений, а во-вторых, некоторые из них могут быть как общими, так и комплексными.

Рассмотрим первую группу, предполагающую общую оценку удовлетворенности. Такие методы просты в применении, дают возможность быстрого получения результата (оценки). В вышеупомянутой работе Р. Хоппока [19] предлагается использовать метод, получивший название «Hoppock`s Job Satisfaction Blank (HJSB)»: его преимущества состоят в очевидной простоте применения, наглядности оценки, применении шкалы, однако не дают полной картины. Бланк состоит из 4 вопросов о том, насколько сильно индивиду нравится работа; сколько времени индивид чувствует себя удовлетворенным работой; как относится к тому, чтобы сменить место работы; как сравнивает себя с другими в плане отношения к работе. Оценка производится по шкале Лайкерта от 1 (например, «я ненавижу ее», «никогда») до 7 («я люблю ее», «постоянно») баллов, что дает конечный результат от 4 баллов (абсолютно не удовлетворен) до 28 баллов (абсолютно удовлетворен). Метод «Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS)» также содержит 4 вопроса, рассматривая работу в целом и, благодаря в том числе своей простоте, пользуется популярностью и легко применим к разным культурам и типам работ. Тем не менее, эту группу методов сложно назвать показательной и однозначной, поскольку она является скорее субъективной - каждый работник имеет свои личные приоритеты, для одного будет более важна получаемая зарплата, в то время как для другого - непосредственная атмосфера на работе или уютный офис. Другими словами, получив в результатах опроса низкую удовлетворенность работой, работодатель с трудом сможет повлиять и повысить ее - будет необходимо дополнительное исследование на тему того, чем же конкретно не удовлетворены работники, прежде чем появится возможность что-либо изменить. К этим методам также относятся Overall Job Satisfaction Scale, физиономический тест Р. Кунина [34].

В другой группе методов оценка осуществляется более комплексно, многогранно, но в ущерб некоторой простоте применения. Так, например, метод «Job Descriptive Index (JDI)», разработанный учеными Smith, Kendall, Hulin [33] в 1969 году, предполагает исследование и оценку высказываний (всего около 70) о процессе работы, о коллегах, зарплате, наставничестве и возможностях продвижения. Также стоит отметить метод «Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)» [34], который рассматривает 20 аспектов работы с помощью 100 или 120 вопросов. В нем используются уровневые шкалы Лайкерта от 1 («совершенно не удовлетворён») до 5 («совершенно удовлетворен»). Оба метода имеют сокращенные версии опросников - Abridged Job Descriptive Index и Short Form MSQ. Они широко применимы и обладают высокой конструктной валидностью [58, с.278], тем не менее, не позволяют оценить значимость того или иного аспекта работы для конкретного человека, в чем состоит их недостаток. При этом, имеется возможность оценки как общей удовлетворенности, так и непосредственно оценки различных составляющих работы. Поэтому, такие методы кажутся более перспективными, если речь идет о необходимости управления удовлетворенностью работников. Примерами таких методов могут также служить: Тест на удовлетворенность работой Р. Кунина [23]; Misener nurse practitioner job satisfaction scale [28]; Job Satisfaction Survey [35]

Также можно выделить и 3-ю группу методов, которые отличаются от 2 вышеназванных, в связи с тем, что их подход основан на других предпосылках. Здесь можно назвать модель Эдвина Локка - Range of Affect Theory [26], определяющую различие между ожиданиями сотрудника и реальным положением. Это также и методы, связанные с теорией справедливости, когда работник оценивает свой и чужой вклады в работу и соизмеряет получаемые вознаграждения [1], и методы диспозиционального подхода, предполагающего, что каждый человек по-разному удовлетворен своей работой и удовлетворенность работой в некотором роде индивидуальная черта - например, Core Self-evalutions Model оценивающий самооценку, общую самоэффективность, локус контроля и невротизм [22].

Такой подход к группированию методов оценки удовлетворенностью работой может не подходить для ряда других методов, использующихся для оценки, но позволяет рассмотреть основные подходы и выделить основные моменты по каждому из них, что позволяет сделать выбор в пользу того или иного метода, в зависимости от поставленных целей.

Стоит отметить, что результаты исследования удовлетворенности работой могут варьироваться в зависимости от применяемых теорий и методов. Несмотря на то, что все определения, теории и методы оценки могут быть применены, кажется рациональным использовать в исследовании те из них, которые рассматривают работу как совокупность различных аспектов, обладая при этом высокой валидностью, по крайней мере с той точки зрения, что они предоставляют большую гибкость в дальнейшей работе с удовлетворенностью.

Если говорить об управлении удовлетворенностью человека, то его также можно рассматривать с разных сторон. Например, кажется разумным проведение оценки удовлетворенности различными аспектами работы и дальнейшая непосредственная работа с ними. Формировать же удовлетворенность представляется возможным исходя из Концепции качества трудовой жизни. Удовлетворение потребностей работника (а, следовательно, повышение его удовлетворенности) может происходить посредством его работы, в том случае, если:

· Работа интересна;

· Вознаграждение и признание справедливо;

· Присутствуют оптимальные условия труда;

· Надзор минимален, но осуществляется всегда, когда в нем существует необходимость;

· Присутствует участие в принятии решений, касающихся работы;

· Существуют гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

· Присутствуют средства бытового и медицинского обслуживания [35; 54, с. 1-2].

Таким образом, путем влияния на содержание труда работника и его условий работы, имеются возможности влиять на его удовлетворенность работой, тем самым способствуя, например, снижению текучести персонала.

С другой стороны, можно подойти к этому вопросу с психологической точки зрения: так, например, тестирования MBTI и DiSC позволяют сформировать психологический портрет работника. Точнее, первое показывает, как человек воспринимает внешний мир, обрабатывает информацию и принимает решения, в то время как второе старается объяснить стиль поведения человека, его действия. Результаты данных тестов могут быть использованы в разных ситуациях в работе, таких как формирование команд, кадрового резерва, построения тренингов и т.д., но также исходя из полученных данных можно узнать о человеке гораздо больше и уже исходя из полученной информации предоставлять возможности для работы, наиболее подходящей, тому или иному типу личности. Для примера, можно привести ситуацию с интровертным типом личности - поскольку экстраверсия или интроверсия влияют на способы получения энергии человеком, можно сказать о том, что интроверту нужно дать возможности работать некоторое время наедине с собой - и, возможно, в таком случае удовлетворенность работой будет выше. Тем не менее, очевидно, что данные подходы к управлению удовлетворенностью могут быть и совмещены, что, вероятно, приведет к более качественному формированию стабильно высокой удовлетворенности у персонала в компании.

Говоря о проблемах применения, можно выделить следующие:

1) Низкая валидность инструментов - например, при их применении в культуре, отличной от той, в которой они были разработаны, одни и те же вопросы будут восприниматься в разном контексте; возможно, вплоть до того, что один и тот же фактор может быть как позитивным, так и негативным в разных культурах.

2) Субъективность оценки - особенно для общих методов, т.к. нельзя понять, например, что для человека является более важным, а также это совсем не значит, что у другого будет та же позиция и уровень удовлетворенности. Комплексные методы отчасти решают данную проблему, но в силу ряда причин, оценки все равно остаются субъективными.

Подводя итог, следует еще раз подчеркнуть, что удовлетворенность работой является важным показателем для мониторинга в организации. По крайней мере, она может повлиять на желание сотрудника уйти или остаться в компании, и, потенциально, может повлиять на его работоспособность и эффективность. Таким образом, если компания заинтересована в более эффективной работе, удовлетворенность ее персонала может быть как раз тем аспектом трудовой деятельности, на который следует обратить внимание и попытаться им управлять. С этой точки зрения HR-службе могут быть поставлены задачи по проведению оценки удовлетворенности, разработке решений для формирования удовлетворенности и ее повышения, в том числе и с помощью ключевых показателей эффективности. Для этого, как уже было сказано выше, кажутся более подходящими комплексные или факторные инструменты оценки удовлетворенности работой, поскольку они позволяют получить более полную информацию, т.е. не только общую оценку, но и то, что в большей степени на нее повлияло. Поэтому, такие инструменты позволяют, в случаях, отличных от поддерживающего мониторинга, экономить временные и материальные ресурсы, получая при этом данные, необходимые для принятия того или иного решения в рамках управления удовлетворенностью работой персонала.

1.2 Дистанционная работа как форма нестандартной занятости

Занятость работников, особенно нестандартная, является динамичной характеристикой рабочего процесса. В связи с изменениями в законодательстве, экономике, социальных интересах одни формы нестандартной занятости отходят на задний план, в то время как на передний выходят новые, более современные. Это отчетливо заметно на примере двух статей - В. Гимпельсона и Р. Капелюшникова «Нестандартная занятость и российский рынок труда», опубликованной в 2005 году [47], и статьи Т. Камаровой «Понятия, виды и формы «нестандартной занятости», нормативно-правовая основа их применения» 2015 года [50]. Обе статьи анализируют актуальные на момент написания формы нестандартной занятости, что позволяет наглядно рассмотреть, насколько сильные произошли изменения, и как это сказалось на самих формах занятости.

Для начала рассмотрим определение стандартной занятости, данное Гимпельсоном и Капелюшниковым: ««стандартной» обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров» [47, c.3]. Для более подробного объяснения, добавим, что полным рабочим днем считается 8-часовой при 5-дневной рабочей неделе, т.е. 40 часов в неделю; а также, в виду произошедших изменений (что будет видно далее) дополним, что сам процесс работы должен осуществляться в офисе, заводе, цеху и так далее - другими словами, быть неотделенным от компании, руководства, коллег, рабочего места на постоянной основе. При изменении какого-либо пункта из определения, занятость уже можно назвать нестандартной.

По состоянию на 2005 год, Гимпельсон и Капелюшников выделяют следующие формы нестандартной занятости [47, c. 5]:

· Непостоянная - регулируется срочными трудовыми договорами, может быть сезонной, случайной или разовой;

· Неполная - обуславливается количеством часов работы меньшим, чем в стандартную неделю;

· Недозанятость - характеризуется причинами сокращения рабочего времени, независящими от работника, обычно по инициативе работодателя, например, при отсутствии клиентов;

· Сверхзанятость - обуславливается количеством часов работы большим, чем в стандартную неделю;

· Самостоятельная занятость (самозанятость) - «складывается из работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле»;

· Неформальная занятость - характеризуется индивидуальным предпринимательством, работу на физических лиц или в домашнем секторе, а при работе в формальном секторе - отсутствием формального договора;

· Занятость в домашних хозяйствах - производители товаров и услуг в домашних условиях, с целью продажи на рынке или для собственного потребления.

Авторы статьи не ограничивают данными пунктами возможные формы нестандартной занятости, а также говорят о возможном совмещении нескольких форм, например, непостоянной сверхзанятости.

Однако за 10-летний промежуток ситуация в России значительно поменялась в связи с развитием экономики и ее изменениям и изменениями законодательства - проведение различного рода мер государством, стимулирование бизнеса, не могло не отразиться на формах занятости, используемых фирмами и выбираемых работниками.

Рассмотрим определение нестандартной занятости, приводимое Т. Камаровой: «все формы занятости, отклоняющиеся от описанных в Трудовом кодексе РФ стандартных условий для конкретного вида труда, т.е. занятость с отсутствием хотя бы одной из следующих составляющих: 1) работа у одного работодателя; 2) рабочее место в помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю; 3) стандартная рабочая нагрузка, в течение дня, недели, месяца, года; 4) бессрочный трудовой договор; 5) наличие формального трудового договора» [50, c.13]. Как можно заметить, из данного определения легко выделить составляющие и определение стандартной занятости, которое является несколько более подробным, чем выше приведенное, но, в целом, не противоречит первому. При этом, перечень форм нестандартной занятости претерпел большие изменения: Т. Камарова выделяет следующие [50, c.12]:

· Дистанционная занятость - характеризуется оторванностью от офиса, производства или организации;

· Фриланс - не регламентируется Трудовым кодексом, договор (оказания услуг, трудовой и т.д.) может не оформляться;

· Аутстаффинг - трудовые отношения оформляются с компанией-провайдером, а не прямым работодателем, персонал выводится за штат компании, предоставляются непосредственно работники;

· Аутсорсинг - схож с аутстаффингом, отличается: тип контракта, рабочее место определяется провайдером, предоставляются непосредственно функции;

· Заемный труд - схож с аутстаффингом, отличается: тип контракта,

· Смартстаффинг - близкая к проектной форма занятости, характеризующаяся созданием заявок на необходимый в данное время и на данную работу персонал;

· Аутплейсмент - перенос постоянной занятости на другую работу в связи с увольнением или сокращением.

Также стоит отметить, что с 1 января 2016 года, заемный труд (который включает как аутсорсинг, так и аутстаффинг) частично запрещен в России Федеральным законом от 05.05.2014 №116-ФЗ [51, 55]. Частично, поскольку закон определяет ряд послаблений, которые позволяют осуществить использование заемного труда. Тем не менее, существует ряд организаций, которые несмотря на данный закон осуществляют услуги по трудоустройству персонала в компанию реального работодателя, но юридическая сторона этого вопроса не подлежит рассмотрению в данной работе. Поэтому, при условном запрете на использование заемного труда, но реальном его использовании, кажется более логичным считать, что его включение в формы нестандартной занятости адекватно.

Рассмотрим более подробно дистанционную занятость по различным признакам, предлагаемым Т. Камаровой [50, c.11-12]:

Таблица 1. Признаки, характеризующие дистанционную занятость по Т. Камаровой

Как можно заметить, основными отличиями от стандартной занятости, являются, пожалуй, особенности рабочего места, а также отсутствие фиксированного рабочего графика. При этом дистанционная занятость может сочетать в себе и другие признаки нестандартных форм занятости - например, срочный трудовой договор или непостоянность работы.

Согласно статье 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. От 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) дистанционной работой считается «выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"» [55]. Как можно заметить, вышеприведенная таблица и текст закона дополняют друг друга: так, например, стоит отметить особенность каналов коммуникации между работником и работодателем, упоминаемых в законе.

Однако, использовать для определения дистанционной занятости только ту формулировку, которая указана в законе, кажется не совсем верным, поскольку она подразумевает только дистанционную работу, без появления сотрудника в офисе, что подтверждается наличием специального трудового договора для дистанционно занятого сотрудника. При этом, в ряде компаний, в том числе и в России, наблюдается ситуация, когда сотрудник может работать не в офисе один или несколько дней в неделю, либо работать все время дистанционно, но, при необходимости, появляться в офисе, и без оформления специального трудового договора, что по своей сути также будет являться дистанционной занятостью.

Таким образом, становится ясно, где находится дистанционная занятость как форма нестандартной занятости, что она получила распространение в России не так давно, а также ее содержание с точки зрения признаков занятости и юридическое обоснование.

Рассмотрим другой подход к определению нестандартных форм занятости. В статье И. Котлярова нестандартные формы занятости рассматриваются с точки зрения их реализации и могут являться позитивными, нейтральными или негативными [52]. Такая характеристика также относительна стандартной форме занятости и предполагает улучшение положения хотя бы одного участника трудовых отношений без ухудшения положения или предоставления компенсации за это ухудшение другим участникам (позитивная); отсутствие ухудшения положения хотя бы одного участника трудовых отношений (нейтральная); наличие ухудшения положения хотя бы одного участника трудовых отношений без компенсации за ухудшение, либо с недостаточной компенсацией (негативная) [52, c.34] . С этой точки зрения, дистанционная занятость будет, вероятно, отнесена к нейтральной, либо позитивной форме занятости: сотрудник, как минимум, получает возможность самостоятельно распределять свои ресурсы на решение задач, а работодатель, например, может снизить издержки на оборудование рабочих мест. Конечно, отнесение к формам занятости по типологии Котлярова имеет довольно ситуационный характер и может быть индивидуально для каждого работника, в зависимости от его приоритетов, личных и психологических особенностей, поэтому стоит проверить справедливость отнесения дистанционной занятости не к негативной в практической части данной работы.

Исходя из вышесказанного, в данной работе было принято решение понимать под дистанционной формой занятости такую занятость, которая предполагает регулярную работу вне офиса и может быть частичной (например, 3 дня в месяц или 2 дня в неделю) или полной (например, 5 дней в неделю), при условии работы в интересах одного работодателя; при дистанционной работе коммуникации работника с работодателем, руководителем, коллегами осуществляются с помощью информационных технологий. Остальные аспекты нестандартных форм занятости, такие как тип договора, рабочий график и другие, не принимаются во внимание, как несущественные.

1.3 Развитие дистанционной занятости

Понятие дистанционной занятости, получившей большое распространение за последние годы, существует с 70-х годов ХХ века. Именно в то время, а, точнее, в 1972 году, Д.Ниллес и Ф.Скифф начали ставить первые эксперименты в области фриланса, что в последствии дало развитие и популяризацию дистанционной занятости [45, с.63]. При этом, в Европе, дистанционная занятость получила распространение в 2000-х годах, тогда как в России - лишь в последние годы. Широкому распространению дистанционной занятости способствовал в первую очередь значительный рост информационных технологий - увеличение скорости и покрытия сети Интернет, доступ к данным из любого места, облачные технологии и многое другое позволили создать виртуальное рабочее пространство, альтернативное офисному.

Рассмотрим статистические данные, представленные в исследовании Telework in the European Union компании Eurofound 2010 года [38]. Согласно исследованию, доля работников, вовлеченных в дистанционную занятость увеличилась с 5% в 2000 году до 7% в 2005 году; также сообщается, что частичная дистанционная занятость превалирует над полной, т.е. можно высказать предположение о том, что такая занятость является дополнением к стандартным условиям труда [38, c.1-2]. Среди проблем, которые могут быть вызваны такой формой занятости, исследователи выделяют, например, дискриминацию в отношении рабочего времени, стандартов рабочего места, доступа к тренингам, наряду с социальной изоляцией и размыванием границ между работой и личной жизнью. При этом, установить равные права стандартных и нестандартных работников и равные стандарты безопасности призван документ European Framework Agreement.

В более новом исследовании, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work [8], опубликованном в 2017 году, компания Eurofound вместе с International Labour Organization рассматривали страны не только Европейского Союза, но и ряд других (Аргентина, Бразилия, Япония, США). За прошедшее время, дистанционная занятость стала значительно более распространена: так, в зависимости от страны, сектора и т.д., в дистанционную занятость оказались вовлечены от 2% до 40% работников [8, c.1]. В Европейском союзе, средний уровень оказался 17%, т.е. с прошлого исследования он вырос на 10 процентных пунктов [8, c.1]. Небольшие изменения произошли и в факторах такого вида занятости: в то время как выгода заключается в улучшении баланса работы и личной жизни, который может вести к увеличению мотивации и снижению текучести кадров, а также увеличению продуктивности и эффективности, работники, занятые дистанционно, склонны работать большее количество времени и более интенсивно, а также может создаваться наложение работы на личную жизнь [8, c.1]. Также, интересным выводом является то, что частичная дистанционная занятость ведет к лучшему балансу плюсов и минусов, перечисленных выше.

Согласно данным сайта GlobalWorkplaceAnalytics, на котором представлена часть исследования American Community Survey 2005-2014, ситуация с дистанционной занятостью в США на 2014 год следующая [37]:

· Около 50% рабочей силы США имеют работу, совместимую по крайней мере с частичной дистанционной занятостью, при этом около 20-25% вовлечены в дистанционную занятость в разной степени;

· 2-3 дня в неделю дистанционной работы кажется наилучшим решением с точки зрения баланса концентрации на работе (дома) и совместной работы в офисе;

· Компании из списка Fortune 1000 исходят из факта мобильности своих сотрудников при построении рабочего процесса, т.к. исследования показывают, что сотрудники находятся не за рабочим столом около 50-60% рабочего времени.

Типичный портрет дистанционно занятого сотрудника США следующий: высшее образование, 49 лет, годовая зарплата $58000, работает на компанию со штатом больше 100 человек; ѕ дистанционно занятых работников получают $65000 в год, что соответствует 80 перцентилю среди всех работников. Необычным фактом является структура сфер деятельности дистанционно занятых работников (в порядке убывания) [37]:

· Военные;

· Компьютеры и математика;

· Искусство, медиа, спорт, дизайн, развлечения;

· Лесничество, фермерство, рыболовство;

· Социальные науки;

· Право;

· Общественная деятельность;

· Архитектура и инженерия;

· Бизнес и финансы.

По сравнению с 2005 годом, дистанционная занятость выросла вдвое (на 103%), при этом 3.7 миллиона человек (2.8% рабочей силы США) работают из дома, как минимум, половину своего рабочего времени.

Ситуация в России, согласно отчету компании J`son & Partners Consulting совместно с компанией Битрикс24 [48], менее оптимистичная. Так, вовлечены в дистанционную занятость (на 2014 год) около 600 тысяч человек, что составляет менее 1% от экономически активного населения России. Однако, прогноз компании заключается в том, что к 2020 году, количество дистанционных рабочих мест вырастет до 20%, увеличив совокупную экономию до более чем 1 трлн. рублей из текущих 94 млрд. рублей.

Структура сфер деятельности в разрезе дистанционной занятости в России следующая (в порядке убывания) [48]:

· Программисты;

· Поддержка клиентов;

· Дизайнеры;

· Аналитики;

· Финансовый департамент.

Таким образом, в настоящее время масштабы дистанционной занятости в России значительно отстают от стран Европы и США. Тем не менее, в виду того, что это явление достаточно недавнее, а технологии, при этом, не стоят на месте, и в России, и на Западе, дистанционная занятость находится на стадии развития.

К сожалению, в отличие от фриланса, дистанционная занятость является более закрытым для изучения явлением, поскольку далеко не всегда есть возможность узнать, применяется ли такая форма занятости в той или иной компании и тем более к конкретному человеку, не спросив лично. В связи с этим возникают сложности в организации исследований, т.к. не все компании готовы дать доступ к сотрудникам, что делает исследования скорее точечными, требующими некоего мета-исследования, и, возможно, по этой причине не удалось обнаружить социально-демографические характеристики дистанционно занятых работников в России. С другой стороны, в рамках дистанционной занятости можно выделить множество групп сотрудников с отличающимися характеристиками, что также может являться причиной ограниченности исследований.

Отдельно стоит упомянуть о драйверах, способствующих и препятствующих распространению дистанционной занятости. Исследование Eurofound и ILO [8] выделяет следующие позитивные факторы [8, c.9-10]:

· Улучшение баланса между личной жизнью и работой - такой социальный драйвер способствует улучшению посредством исключения времени, необходимого на дорогу до офиса, а также необходимости подстраиваться под установленное рабочее время, что способствует увеличению удовлетворенности работой, удержанию персонала, улучшению отношений работника с семьей, т.е. выгодно и для работника, и для работодателя;

· Развитие информационных технологий - наличие смартфонов, планшетов, других гаджетов, высокоскоростного интернета, помимо стационарных ПК, позволяет работникам осуществлять свои обязанности и коммуницировать с коллегами теперь не только в офисе или дома, но и на ходу, т.е. практически из любой точки, удобной самому работнику;

· Договоренности о гибких часах работы - также благодаря развитию технологий, в компаниях преимущественно интеллектуального труда и ориентированных на результат, легче внедрить возможность дистанционной занятости, в отличие от традиционного производства, однако при этом стоит учитывать, как индивидуальные пожелания работников, так и особенности корпоративной культуры.

В то же время, существуют и факторы, негативно влияющие на распространение дистанционной занятости [8, c.10]: так, особенности работы в культуре разных стран (например, высокий уровень презентеизма в Испании) приводит к тому, что лишь небольшое число фирм используют данную форму занятости. Кроме того, помимо желания использовать дистанционную занятость, культура компании должна позволять это делать - уровень доверия, власти и контроля менеджеров, необходимость кооперации работников и возможности использования офисного оборудования дома, могут препятствовать развитию дистанционной занятости.

Вне Европейского Союза, драйверы развития дистанционной занятости также подвержены влиянию культурных и национальных особенностей или специфике стран [8, c.11] - так, например, в Бразилии этому способствует высокий уровень загрязнения воздуха, в связи с тем, что среднее время, необходимое для того, чтобы добраться до работы, составляет 1 час 40 минут. В то же время, в США такой вид занятости принято считать привлекающим таланты и позволяющим экономить на вторичных издержках - офисах, времени и других.

Говоря о России, драйвером развития может стать широкое распространение информационных технологий, наряду с желанием работодателя снизить издержки на персонал, особенно в кризисные периоды, либо увеличить мотивацию сотрудников, путем предоставления большей гибкости. При этом, такое развитие кажется возможным, на данный момент, в Москве и Санкт-Петербурге, а также ряде других крупных региональных центров. Но также стоит понимать, что, с другой стороны, постоянная дистанционная занятость может лишь вызывать дополнительные сложности как у работодателя, связанные с недоверием к сотрудникам и желанию контролировать каждое действие, выполненное удаленно, так и у работника, вызванные этим чрезмерным контролем, а также возможным желанием работать меньше, чем при работе в офисе. Поэтому, культурное изменение поведения сторон также необходимо, в противном случае - культура будет выступать тормозом в развитии дистанционной занятости.

1.4 Удовлетворенность работой дистанционно занятых работников

Для того, чтобы понять с какими проблемами сталкиваются дистанционно занятые сотрудники и как это влияет на их удовлетворенность, а также на что компаниями стоит усиленно обращать внимание при использовании труда дистанционно занятых сотрудников, необходимо рассмотреть существующие исследования, посвященные данной проблеме.

Одним из таких исследований может являться материал 2016 года компании TINYpulse «What leaders need to know about remote workers» [39]. Компанией было проведено исследование удовлетворенности более 500 сотрудников, имеющих как стандартную, так и нестандартную занятость, охватывающее различные стороны работы. Несмотря на то, что данный материал нельзя считать сугубо научной статьей или научным исследованием, он, тем не менее, интересен для рассмотрения. Некоторые результаты кажутся удивительными, однако их достоверность подтверждается высоким уровнем статистической значимости (p<.001). Например, оказалось, что дистанционно занятые работники более довольны своей работой, чем все опрошенные (по 10-балльной шкале 8.10 и 7.42 балла соответственно), а также чувствуют себя более ценными по сравнению со всеми опрошенными (7.75 и 6.69 баллов соответственно). Однако, отношения с коллегами у них оцениваются хуже, что кажется логичным - 7.88 баллов у дистанционно занятых и 8.47 у других опрошенных.

Стоит отметить, что исследование [39] также разделяет респондентов на группы с разным рабочим графиком (например, работающих стандартное время с понедельника по пятницу с 9 до 5, или работающих 7 дней в неделю меньшее количество часов в день), группы по заработной плате, а также рассматривает респондентов в разрезе желания работать из дома или вынужденности. Так, самыми довольными своим положением являются группы: работающие 7 дней в неделю меньшее количество часов; получающие от 75 до 100 тысяч долларов; также по всем вопросам, рассматриваемым в разрезе желания или вынужденности работать дистанционно, более удовлетворена первая группа респондентов. В целом, в исследовании нет ни одной оценки ниже 7 баллов, что позволяет сказать, что респонденты, по большей части, удовлетворены таким положением.

Виктор Липман, бывший топ-менеджер и практик, в статье журнала Форбс, обсуждая результаты вышеназванного исследования, приходит к выводу, что в построении рабочего процесса с участием дистанционно занятых работников, критически важными являются два аспекта: 1) коммуникация менеджера и сотрудника; 2) ясность и четкость поставленных задач [25]. По поводу первого пункта с ним можно согласиться, поскольку подавляющее большинство (87%) респондентов контактируют с менеджером раз в неделю или чаще; 10% контактируют раз в месяц, 3% вообще не контактируют с менеджером. Таким образом, можно предположить, что частота коммуникаций влияет на удовлетворенность. По поводу второго пункта, информации в исследовании не приводится, однако, кажется логичным, что при отсутствии полноценного контакта, как при стандартной занятости, чем точнее обозначена задача, тем качественнее она будет выполнена.