Анализ влияния различных факторов на удовлетворённость работой и разработка управленческих рекомендаций по формированию удовлетворенности работой дистанционно занятых сотрудников

Другое научное исследование, «Why Teleworkers are More Satisfied with Their Jobs than are Office-Based Workers: When Less Contact is Beneficial» авторов Kathryn L. Fonner и Michael E. Roloff [10], также свидетельствует в пользу того, что удовлетворенность работой дистанционно занятых работников выше, чем занятых в офисе. Авторами были выдвинуты гипотезы о том, что, при удаленной работе, конфликт между личной жизнь и работой снижается (1), увеличивая тем самым удовлетворенность работой; также, офисные работники часто бывают отвлечены от выполнения текущих задач, в виду различного рода встреч, собраний, вмешательств в работу (2), что снижает удовлетворенность [10, c.340-341]. Помимо вышеназванных, авторами были выдвинуты еще 2 гипотезы, о негативном влиянии организационной политики (в негативном понимании, например, атмосфера слухов и индивидуализма) на удовлетворенность офисных сотрудников (3), и о том, что ограничения в частоте и качестве коммуникаций могут негативно сказаться на удовлетворенности работой дистанционных сотрудников (4), в виду того, что офис предоставляет гораздо больше возможностей для общения с коллегами и начальством, не ограничивая контакты лицом к лицу [10, c.341-342].

Авторами были подтверждены гипотезы 1,2 и 3, тогда как гипотеза 4 подтвердилась в предварительном анализе, но не подтвердилась в итоговой модели. Таким образом, авторы подчеркивают, что дистанционно занятые сотрудники могут лучше фильтровать внешние факторы стресса, чем офисные сотрудники. Авторами дается часть рекомендаций в отношении работников, занятых именно в офисах, однако кажется полезным привести их в этой работе в виду того, что, возможно, эти рекомендации будут важны и для российских компаний, работающих с дистанционно занятыми сотрудниками. Так, авторы предлагают: ограничить число встреч коллег и приглашать на встречи только тех, кого необходимо; тщательно обрабатывать информацию, так, чтобы не возникало информационной перегрузки; предоставление возможности работать, не будучи отвлекаемым; обеспечение дружественной, поддерживающей и безопасной атмосферы [10, c.355-357].

С другой стороны, работники с дистанционной занятостью могут иметь низкую удовлетворенность работой в виду влияния на удовлетворенность различных факторов. Такая ситуация рассматривается в статье 2016 года «Understanding teleworkers` technostress and its influence on job satisfaction» под авторством Ayoung Suh и Jumin Lee [3]. Одним из ключевых для статьи является понятие техностресса и модели техностресса. Техностресс трактуется как невозможность справляться с новыми компьютерными технологиями без вреда для здоровья или любым стрессом, испытываемым конечными пользователями информационных и коммуникационных технологий [3, c.142]. Основным принципом модели является возникающие сложности работников при расхождении их умений и возможностей (навыки, энергия, время и т.д.) и предъявляемых требований рабочей среды. Необходимость постоянно быть на связи заставляет работника трудиться намного усерднее, может нарушать личное пространство. Таким образом, согласно авторам статьи, дистанционная занятость может дать возможности работнику улучшить возможности использования времени и места, тем самым усиливая их продуктивность, но при этом создается и ряд сложностей, которые работник также должен учитывать.

В статье говорится о том, что удовлетворенность работой сотрудников формируется следующим образом: технологические характеристики, такие как 1) сложность ИТ-систем, необходимых для работы (IT Complexity); 2) возможность пользователя быть доступным с помощью ИТ-системы (IT Presenteeism); 3) темп ИТ-изменений (Pace of IT Change), совместно с характеристиками работы - автономией работы (Job Autonomy) и взаимозависимостью задач (Task Interdependence), оказывают влияние на техно-стрессоры. Техно-стрессорами, в свою очередь, могут быть: перегруженность работой (Work-overload); вторжение в личное пространство (Invasion of Privacy); ролевая неопределённость (Role Ambiguity), которые перерастают в напряженность и таким образом, опосредованно, влияют на удовлетворенность работой. Интенсивность дистанционной работы (Intensity of teleworking), т.е. запланированное время, которое сотрудники проводят за дистанционной работой, также оказывает влияние на технологические характеристики, факторы стресса, характеристики работы и состояние напряженности.

Исследователями было доказано, что технологические характеристики (кроме сложности ИТ-систем) и характеристики работы объясняют факторы стресса и состояние напряженности, при этом, некоторые из них влияют положительно, а некоторые - отрицательно. Так, например, взаимозависимость задач увеличивает показатели перегруженности работой и вторжения в личное пространство, а автономия работы снижает состояние напряженности и показатели вторжения в личное пространство. Кроме того, подтверждено, что основными источниками напряженности являются неопределенность роли, перегруженность и вторжение в личное пространство. Идея авторов о том, что удовлетворенность работой объясняется вышеперечисленными факторами, подтверждается [3, c.153-154].

Исходя из вышесказанного, авторами были выведены следующие практические предложения [3, c.154-155]:

· Если интенсивность дистанционной занятости низкая, компании стоит проводить тренинги по используемому ПО;

· Если интенсивность дистанционной занятости высокая, компании стоит определить более специфичные роли сотрудников, в значительной мере использующих специальные программы;

· Некоторый положительный эффект может быть достигнут при совмещении дистанционного и локального труда;

· Уровень техностресса работников может быть снижен, если компании будут отходить от предположения, что дистанционно занятые работники работают также, как и офисные.

Поскольку данное исследование было проведено в Южной Корее в ИТ отраслях, вполне возможно, что в российских реалиях данные предложения не дадут предполагаемого эффекта, однако, несомненно, исследование полезно для изучения и должно быть принято во внимание, особенно представителями высокотехнологичных отраслей.

В статье «How Effective Is Telecommuting? Assessing the Status of Our Scientific Findings» авторов Tammy D. Allen, Timothy D. Golden, Kristen M. Shockley 2015 года, [2] утверждается, что при длительности удаленной работы более 15.1 часов в неделю (т.е. около 2 рабочих дней), удовлетворенность работой прекращает увеличиваться, достигает плато [2, c.47]. Это может быть объяснено чувством изоляции дистанционного работника, как в социальном, так и в профессиональном плане. Между тем, авторы утверждают, что назвать дистанционную работу эффективным способом решения конфликта личной жизни и работы, также нельзя [2, c.46].

Среди позитивно влияющих факторов на удовлетворенность работой при дистанционной занятости, авторы выделяют техническую и HR-поддержку, доверие руководства, проводимые тренинги по удаленной работе среди всех сотрудников, минимальные отвлечения от работы семьей работника. Кроме того, авторами отмечается сходство медиаторов удовлетворенности работой для офисной и дистанционной работы, среди которых - получение качественной обратной связи и хорошие отношения с коллегами и начальством [2, c. 48].

В дополнение к вышесказанному, стоит привести данные голосования, проведенного в 2012 году компаниями Ipsos и Reuters [31]. Так, 62% опрошенных считают, дистанционную работу социально изолирующей; около 50% считают, что такая работа снижает вероятность повышения по карьерной лестнице; 53% опрошенных считают, что работа из дома может спровоцировать семейный конфликт в связи с размыванием границ работы и личного времени.

Среди отечественных авторов можно выделить работу А. Юдина «Стратегия управления дистанционной формой занятости» 2012 года [59], в которой он определяет ряд проблем, с которыми сталкиваются дистанционно занятые сотрудники. В целом они схожи с вышеописанными, что позволяет предположить, что различия между дистанционно занятыми работниками разных стран не очень велики. Так, автор выделяет следующие проблемы [59, с.122-124]:

· Нахождение баланса между работой и личной жизнью - в связи с размыванием границ рабочего времени;

· Преодоление изоляции на рабочем месте - в связи с недостаточностью поддержки со стороны коллег и начальства и снижением эмоционального контакта;

· Нехватка личного общения - в связи с отсутствием эмоциональной содержательности встреч по электронным каналам связи и эффекта личного присутствия;

· Недостаточная заметность - в связи с чувством необходимости прикладывать больше усилий для карьерного продвижения.

Подводя итог, можно заключить, что, при соблюдении различных условий для дистанционной работы, она может приносить большее удовлетворение работнику, нежели работа в офисе. Эти условия могут быть как внешними - отношение начальства, коллег, самой организации, режим организации труда и существующие возможности карьерного и профессионального развития, так и внутренними - способность работника управлять своим временем, фильтровать информацию, разделять личную жизнь и работу.

2. Методология исследования

2.1 Теоретическая модель исследования

На основании проведенного анализа литературы о работе вне офиса были выделены следующие факторы, которые могут оказывать влияние на удовлетворенность работой дистанционных работников:

· Пол, влияние семьи и сожителей - с точки зрения возможного распределения домашних обязанностей между мужчинами и женщинами, женщинам может быть сложнее организовывать выполнение трудовых обязанностей дома, в виду необходимости отвлекаться на какие-либо дела по дому, либо уходу за ребенком. Кроме того, членами семьи работа из дома может не восприниматься как полноценная работа, что ведет к дополнительным требованиям с их стороны, которых бы не возникло при работе сотрудника в офисе. В этот фактор также может входить и влияние сожителей, проживающих на одной территории с респондентом и его семьей не являющихся.

· Режим работы - с одной стороны, дистанционная работа подразумевает большую гибкость в плане организации и распределения собственного времени работы сотрудника, однако, с другой - может приводить также и к добровольным переработкам и сложностям.

· Восприятие и ассоциация с компанией - сотрудник, пребывающий небольшую часть времени в офисе может не чувствовать своей принадлежности к компании, в которой он работает, не видеть своего вклада в общие результаты, а также процесса работы и своего места в целом; поэтому его работа может восприниматься им самим как механический труд или простое оказание услуг компании, а удовлетворенность снижаться.

· Условия работы и организация рабочего пространства - компания, с точки зрения повышения эффективности сотрудника, может предоставлять ему те или иные бенефиты, брать на себя часть забот сотрудника, создавать удобное рабочее пространство, но, при работе вне офиса, сотрудник должен будет самостоятельно организовать свое рабочее место, что в силу обстоятельств может быть для него статьей затрат и/или менее удобно, чем в организованном рабочем пространстве. При этом не стоит забывать о необходимости использования лицензионного программного обеспечения в виду возможности наложения штрафов на компанию, что также может создать дополнительные затруднения для дистанционной занятости.

· Координация работы - или взаимодействие с непосредственным руководителем - зависит от конкретной сферы деятельности компании и, если в одном случае, достаточно будет проводить видеоконференцию раз в неделю по итогам выполнения задач, то в другом - необходима постоянная коммуникация, которая значительно облегчается при возможности спросить человека лично, без необходимости создания запланированной встречи.

· Взаимодействие и общение с коллегами - сотрудник, работающий дистанционно большую часть времени, так или иначе абстрагируется от коллектива или коллег, с которыми он взаимодействует, в виду того, что при личном контакте можно без значительного ущерба для работы пообщаться на какие-то личные темы, что при онлайн-взаимодействии может быть неправильно расценено.

· Личностные и психологические особенности - данный фактор подразумевает собственные возможности сотрудника для выполнения работы дистанционно, насколько ему удобно работать в таких условиях, способен ли он полноценно погружаться в работу, либо для него это создает дополнительные сложности, с которыми ему приходится сталкиваться при работе вне офиса.

Модель представляется центрической, поскольку не рассматривает дальнейшее влияние удовлетворенности работой на что-либо, но подразумевает анализ факторов, влияющих на уровень удовлетворенности. Так, в дальнейшем, данные факторы могут быть использованы для построения регрессионных уравнений, что позволит разработать и обосновать те или иные управленческие рекомендации по организации работы дистанционно занятых сотрудников.

Рисунок 1. Теоретическая модель исследования

Исходя из предположения о том, что удовлетворенность работой подвергается влиянию различных факторов, а также на основе анализа научных работ и экспертного мнения, сформулируем следующие гипотезы, которые будут подвергнуты проверке в ходе анализа данных:

u Гипотеза 1. Удовлетворенность работой дистанционных работников является высокой - 70% респондентов высоко удовлетворены дистанционной работой;

u Гипотеза 2. Режим работы, условия работы и взаимодействие и общение наиболее сильно влияют на формирование удовлетворенности;

u Гипотеза 3. Длительность дистанционной занятости (дней в неделю) влияет на удовлетворенность работой так, что, при небольшой (1-2 дня в неделю) длительности дистанционной работы, удовлетворенность работой выше.

2.2 Формирование инструментария исследования

Для проведения исследования планируется использовать метод анкетирования в сети Интернет. Данный метод позволяет решить поставленные задачи, при этом он также обладает рядом достоинств, аргументирующих его выбор:

· Экономичность ресурсов - для заполнения анкеты требуется достаточно небольшое количество времени, важного для респондентов; Интернет-версия опроса позволит снизить до минимума материальные затраты исследователя;

· Возможность широкого охвата - в виду того, что дистанционная работа предполагает нахождение сотрудника вне офиса, то он может быть, в том числе, и в другом городе, что делает возможным контакт только с помощью онлайн-коммуникации;

· Снижения влияния интервьюера на респондента - по сравнению с интервью, где от различных аспектов разговора, манеры вести разговор интервьюера, обстановки и др., анкета, размещенная в сети Интернет, обладает большей независимостью, поскольку исключается личный контакт;

· Формализация данных - большинство ответов на вопросы анкеты будут представлены в готовом для анализа виде, что также снижает временные затраты; помимо этого, некоторые сервисы позволяют произвести выгрузку данных в необходимом формате, например, для IBM SPSS, что, несомненно, удобно для исследователя;

· Гибкость временных рамок - респондент сам выбирает время, в которое ему будет удобно пройти опрос, до определенного крайнего срока;

· Откровенность - предполагается, что, при условии анонимности ответов на вопросы анкеты, находясь в удобной для них обстановке, респонденты, без стремления угодить исследователю, будут давать более честные ответы.

В то же время метод Интернет-опроса не исключает некоторых недостатков, возможных при проведении исследования. Среди них могут быть:

· Необходимость создания аналогичных опросов в разных системах (например, в Microsoft SharePoint и в Google Forms) в виду невозможности использования единого инструмента для разных компаний

· Невозможность контроля заполнения анкеты - предполагается определить ряд вопросов, несущих ключевой характер для исследования и, благодаря возможностям сервисов, предоставляющих платформы для проведения опросов, сделать эти вопросы обязательными для ответов, так, чтобы респондент не смог их пропустить;

· Искажение информации - нельзя исключать человеческий фактор респондента и конкретно то, что на поставленные вопросы он может отвечать заведомо ложно, исходя из неких своих интересов; предполагается частично решить данный недостаток путем объяснения значимости ответов респондента и составления анкеты таким образом, чтобы респонденту было интересно ее заполнять;

· Отвержение анкеты, если она оказывается слишком длинной - предполагается максимально сократить количество вопросов анкеты с учетом сохранения ее цельности и возможности получения необходимых данных.

Стоит отметить, что выбор данного метода обусловлен также тем типом данных, которые необходимо получить для решения поставленных задач: в исследовании не предполагается производить поиск качественно новой информации, связанной с дистанционной занятостью или удовлетворенностью работой, почему человек соглашается на такие условия, выявления каких-либо внутренних мотивов, не осуществляется попыток найти и описать новые аспекты данных тем, равно как и переосмысления механизмов социальной практики. В связи с вышесказанным, анкета, размещенная в сети Интернет, т.е. применение количественных методов, кажется наиболее подходящим способом проведения исследования, по сравнению с другими методами сбора и анализа информации.

Анкета состоит непосредственно из двух смысловых частей - блока вопросов про удовлетворенность работой и блока вопросов по факторам из теоретической модели исследования, с целью получения данных для анализа их влияния на удовлетворенность. Кроме того, предполагается использовать ряд социо-демографических вопросов.

Введение к анкете выглядит следующим образом:

«Уважаемый респондент! Вашему вниманию представлен опрос, посвященный теме удовлетворенности работой. Анкета опроса состоит из 2 блоков вопросов, а ее заполнение займет 10-15 минут Вашего времени. Просим отвечать на вопросы как можно более искренне. При ответах старайтесь не сильно задумываться, а выбирать наиболее близкий ответ. Информация, полученная в ходе заполнения Вами анкеты, будет использоваться в научных целях в обобщенном виде.»

Блок общих вопросов включает следующие вопросы:

1) Ваш пол

2) Ваше семейное положение

3) Ваша должность

4) Есть ли у Вас подчиненные?

5) Подразумевает ли Ваша текущая работа постоянную или частичную дистанционную занятость - например, раз в неделю Вы работаете из дома?

6) Сколько дней в неделю Вы работаете вне офиса? (Если меньше одного, укажите дней в месяц)

7) При работе вне офиса, где Вы чаще всего работаете?

8) Был ли у Вас опыт работы только в офисе, без дистанционной занятости?

Исследование удовлетворенности работой

Для исследования удовлетворенности работой было принято решение использовать вопросы анкеты aJDI (Abridged Job Descriptive Index - сокращенная версия анкеты JDI), разработанной учеными Smith, Kendall, Hulin [13] и, в настоящее время, предоставляемой Bowling Green State University [Приложение 1]. Сокращенная версия анкеты содержит в себе 30 вопросов, посвященных разным аспектам работы - текущему рабочему коллективу, непосредственно трудовому процессу, вознаграждению, возможностям карьерного роста и начальству. В виду того, что анкета предоставляется полностью на английском языке, ее необходимо адаптировать для использования в данном исследовании. Рассмотрим блоки вопросов и их перевод на русский язык:

Таблица 2

People on Your Present Job	Текущий рабочий коллектив
Think of the majority of people with whom you work or meet in connection with your work. How well does each of the following words or phrases describe these people?	Подумайте о тех людях, с которыми Вам приходится работать или взаимодействовать в рамках ваших должностных обязанностей. Подходят ли к ним следующие определения?
Boring	Скучные (-)
Slow	Заторможенные (-)
Responsible	Ответственные (+)
Smart	Умные (+)
Lazy	Ленивые (-)
Frustrating	Раздражающие (-)

В этом блоке оценивается отношение респондента к его коллегам, подчиненным, людям, с которыми ему приходится взаимодействовать при исполнении должностных обязанностей. В частности, это один из аспектов, формирующих атмосферу на рабочем месте, что достаточно сильно влияет на удовлетворенность работой: чем хуже отношения с коллегами, тем выше может быть уровень стресса и ниже желание с ними контактировать, что негативно отражается на удовлетворенности работой.

Таблица 3

Work on Present Job	Рабочий процесс
Think of the work you do at present. How well does each of the following words or phrases describe your work?	Подумайте о той работе, которую Вы выполняете на данный момент. Подходят ли к ней следующие выражения?
Fascinating	Привлекательная (+)
Satisfying	Приносящая удовлетворение (+)
Good	Полезная (+)
Exciting	Захватывающая (+)
Rewarding	Вознаграждаемая (+)
Uninteresting	Неинтересная (-)

В данном блоке рассматривается отношение респондента к его должностным обязанностям и тем функциям, которые он должен выполнять на его текущем рабочем месте. Через призму данных выражений рассматривается также разнообразие труда, поскольку предполагается, что чем интереснее и содержательнее работа, тем выше от нее удовлетворенность.

Таблица 4

Pay	Вознаграждение
Think of the pay you get now. How well does each of the following words or phrases describe your present pay?	Подумайте о денежном вознаграждении, которое Вы получаете за свой труд. Подходят ли к нему следующие выражения?
Barely live on income	Едва хватает на жизнь (-)
Bad	Недостаточное (-)
Well paid	Хорошее (+)
Underpaid	Недоплачиваемое (-)
Comfortable	Достойное (+)
Enough to live on	Хватает на жизнь (+)

В данном блоке рассматривается денежный аспект текущей работы: то, насколько респондент доволен своей заработной платой, премиями, бонусами и т.д., насколько он считает их справедливыми.

Таблица 5

Opportunities for Promotion	Возможности карьерного роста
Think of the opportunities for promotion that you have now. How well does each of the following words or phrases describe these?	Подумайте о тех возможностях карьерного роста, которые у Вас есть на данной работе. Подходят ли к ним следующие выражения?
Good opportunities for promotion	Хорошая возможность продвижения (+)
Opportunities somewhat limited	Возможности в некотором роде ограничены (-)
Dead-end job	«Тупик» в карьерном росте (-)
Good chance for promotion	Хорошие шансы для повышения (+)
Fairly good chance for promotion	Довольно хорошие шансы для повышения (+)
Regular promotions	Повышения происходят регулярно (+)

В данном блоке идет речь о том, насколько высока вероятность карьерного развития сотрудника, причем имеется в виду не формальная смена названия должности, а непосредственно расширение влияния, возможностей и обязанностей.

Таблица 6

Supervision	Начальство
Think of the kind of supervision that you get on your job. How well does each of the following words or phrases describe this?	Подумайте о своем начальнике или руководителе. Подходят ли к нему следующие выражения?
Praises good work	Поощряет хорошую работу (+)
Tactful	Тактичный (+)
Influential	Влиятельный (+)
Up to date	Современный (+)
Annoying	Раздражающий (-)
Knows job well	Хорошо знает свою работу (+)

В данном блоке рассматривается отношение респондента к начальству, которое разграничено с первым блоком выражений о коллективе в виду некоторых отличий.

Ответ респондентом предоставляется в форме «Да», «Нет», «? (затрудняюсь ответить)», что дает возможности для быстрой и простой оценки удовлетворенностью работой. Данная анкета использована так, как она предоставляется, что также приводит к тому, что расчет удовлетворенности работой проводится в соответствии с некими заранее установленными составителями анкеты правилами. Так, в соответствии с этими правилами [26, с.45], расчет оценки происходит следующим образом: за ответ «Да» начисляется 3 балла, за ответ «? (Затрудняюсь ответить)» 1 балл, за ответ «Нет» - 0 баллов - для тех вопросов, которые являются позитивными. Для негативных вопросов справедливо обратное начисление баллов: «Да» - 0 баллов, «? (Затрудняюсь ответить)» - 1 балл, «Нет» - 3 балла. Негативные и позитивные выражения отмечены в вышеприведенной таблице знаками (-) и (+) соответственно. Таким образом, конечный результат получается в форме одного числа, которое тем выше, чем больше опрашиваемый удовлетворен своей работой. Минимум баллов, который можно получить - 0, максимум - 90. Предполагается, что, условно, можно выделить 3 группы удовлетворенности: высокая (76-90 баллов), средняя (40-75 баллов), низкая (0-39 баллов).

Стоит отметить, что анкета не подвергалась изменению в соответствии с некоторыми особенностями российской культуры и менталитета: например, такими, что кому-то легче работать под управлением авторитарного руководителя; что некто вполне доволен своей текущей позицией (предположим, низшего звена) и не заинтересован в карьерном росте и т.д. Тем не менее, ожидается, что отсутствие таких изменений не затронет качество ответов респондентов; предполагается, что респонденты амбициозны и заинтересованы в своем развитии и карьерном росте, заинтересованы в соблюдении своих прав, уважительном отношении, а также справедливой оплате труда наряду с насыщенными трудовыми обязанностями.

Исследование факторов удовлетворенности работой.

Подготовка вопросов для исследования факторов и их влияния на удовлетворенность работой происходит исходя из предполагающихся дальнейших действий с полученной информацией. Так, для построения, например, регрессионного уравнения влияния фактора «Условия работы» на удовлетворенность, необходим определенный числовой результат по данному фактору, который будет соотноситься с результатом по удовлетворенности работой. Другими словами, необходим такой формат вопросов, который позволит либо получить результирующее индексное среднее по нескольким вопросам, либо соотнести каждый вопрос по фактору с результатом удовлетворенности. Кроме того, такой формат вопросов позволит сократить временные затраты на заполнение анкеты, поскольку респонденту не нужно будет долго размышлять над ответом, не нужно его вписывать, а можно просто выбрать наиболее подходящее значение ответа.

С точки зрения удобства, вариант использования среднего по нескольким вопросам для дальнейшего анализа кажется более подходящим, поэтому для формирования вопросов будет использоваться именно он. При этом, в таком случае будет иметься возможность использовать разное количество вопросов для каждого фактора, при необходимости, без риска получения сдвига в результатах. Таким образом, в случае построения регрессионного уравнения будут использоваться индексные показатели по отдельным факторам, а, в случае более детального анализа, может быть произведен анализ результатов каждого вопроса, входящего в фактор. Поэтому, оптимальным кажется использование пятичленных шкал Лайкерта для ответов на вопросы, с разнесением баллов в зависимости от позитивной или негативной формулировки вопроса.

С учетом вышесказанного, список вопросов для исследования факторов, потенциально оказывающих влияние на удовлетворенность работой, представляется следующим образом:

Таблица 7

Вопрос	Варианты ответов
Влияние семьи и сожителей (Если Вы живете один/одна, пропустите следующие 4 вопроса).
1) Я часто отвлекаюсь на домашние дела при работе из дома. (-)	Полностью не согласен (3) - частично не согласен (2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (-2) - полностью согласен (-3)
2) Моя семья/соседи воспринимают мою работу из дома как полноценную работу. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
3) Мой спектр обязанностей по дому больше, чем если бы я работал(а) в офисе, и это создает дополнительные трудности. (-)	Полностью не согласен (3) - частично не согласен (2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (-2) - полностью согласен (-3)
4) Дома я способен лучшим образом избежать излишних коммуникаций, чем в офисе. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
Режим работы
5) Я работаю большее количество часов, чем мне приходилось бы работать в офисе. (-)	Полностью не согласен (3) - частично не согласен (2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (-2) - полностью согласен (-3)
6) Я контролирую свое рабочее время и полноценно им управляю. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
7) Я могу точно разделить выполнение своих рабочих обязанностей и свое личное время. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
8) Такой режим работы предоставляет мне бульшую гибкость, чем постоянная работа в офисе. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
Восприятие и ассоциация с компанией
9) Я считаю себя частью коллектива своей компании. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
10) Я вижу свой вклад в общую работу. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
11) Я понимаю и знаю, что оказывает влияние на мою работу, и на что оказывает влияние моя работа, в рамках бизнес-процессов компании. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
12) Я принимаю участие в корпоративных мероприятиях наравне с сотрудниками, работающими только в офисе. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
13) У меня есть понимание целей и стратегии компании. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
14) Я получаю информацию об организационных изменениях в компании. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
Условия работы и организация рабочего пространства
15) Я считаю привилегией возможность работать дистанционно. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
16) Я имею все необходимое для дистанционного выполнения своих рабочих обязанностей. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
17) Я получаю зарплату (оклад + премия) не ниже, чем сотрудники со схожими зоной ответственности и обязанностями, работающими только в офисе. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
18) Я получаю такие же льготы и преимущества, как и сотрудники, работающие только в офисе. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
19) У меня нет чувства несправедливости относительно оплаты моего труда. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
Координация работы
20) Я получаю все инструкции, необходимые для выполнения поставленных задач. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
21) Я имею доступ ко всей информации, необходимой для выполнения поставленных задач. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
22) Я могу организовать свою дистанционную работу так, чтобы контактировать с начальством в удобное мне время. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
23) В экстренных случаях, я могу получить связанную с выполнением работы поддержку от начальства без предварительных договоренностей. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
Взаимодействие и общение
24) Я чувствую себя частью рабочего коллектива. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
25) Я имею возможность поддерживать дружеские отношения с коллегами. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
26) Мои возможности коммуникации с другими сотрудниками значительно ухудшены при работе вне офиса. (-)	Полностью не согласен (3) - частично не согласен (2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (-2) - полностью согласен (-3)
27) Я могу достаточно быстро получить поддержку от коллег, если это будет мне необходимо. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
Личностные и психологические особенности
28) При дистанционной работе, у меня возникают сложности, которых могло бы не быть в офисе. (-)	Полностью не согласен (3) - частично не согласен (2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (-2) - полностью согласен (-3)
29) Я с одинаковым успехом могу работать как в офисе, так и вне его. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
30) Я полностью справляюсь с теми задачами, которые выполняю дистанционно. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)
31) В целом, мне удобно работать так, как я работаю сейчас. (+)	Полностью не согласен (-3) - частично не согласен (-2) - затрудняюсь ответить (1) - частично согласен (2) - полностью согласен (3)

В скобках указаны баллы к возможным вариантам ответа, с уже учтенной позитивной (+) или негативной (-) формулировкой вопроса, что позволит подсчитать среднее значение по каждому фактору и соотнести с другими данными.

Таким образом, составленный инструментарий исследования отвечает поставленным задачам и цели исследования, способствует получению информации для проверки гипотез исследования. При этом, заполнение разработанной анкеты не должно занимать много времени респондента, поскольку на большинство вопросов даны уже готовые ответы, что позволит выбрать наиболее подходящий вариант и перейти к следующему вопросу.

3. Результаты исследования удовлетворенности дистанционных работников

Характеристика выборки.

Для сбора информации использовался метод «снежного кома» в связи с тем, что изначальные предположения о достаточном количестве респондентов из 1-2 компаний не оправдались. Таким образом, было получено 119 ответов, среди которых 7 было с указанием длительности дистанционной работы 0 дней - эти ответы были исключены из дальнейшего анализа как несоответствующие целям исследования и способные вызвать искажения результатов.

Так, большинство из полученных 112 ответов сотрудников, регулярно работающих вне офиса, было получено из компаний Webinar.ru - площадка для проведения онлайн-мероприятий, PwC - одна из компаний «большой четверки», предоставляющая аудиторские и консалтинговые услуги, Enel - итальянская энергетическая компания, Future Today - онлайн-площадка, связывающая соискателей и компании, с фокусом на студентов и молодых специалистов, - около 65% (72 ответа). Оставшиеся ответы были получены из нескольких компаний различных сфер деятельности - продвижение и PR, потребительские товары, образовательные услуги.

Респонденты являются как специалистами или стажерами, так и руководителями нижнего и среднего уровней. При этом, у некоторых не было опыта работы без дистанционной занятости, т.е. только в офисе (вероятно, что это могут быть ответы сотрудников, относительно недавно вышедших на рынок труда). Длительность дистанционной занятости варьируется от 2 дней в месяц до 6 дней в неделю, что позволяет увидеть не только «классическую» дистанционную занятость, с 1-2 днями в неделю вне офиса, но и крайние значения - когда человек практически все время работает в офисе, либо вообще не появляется в нем (например, в виду отсутствия самого офиса как такового), что также является важным для построения дальнейших исследований.

Что касается соотношения выборки с генеральной совокупностью, то, в данном случае, это сделать невозможно в виду того, что параметры генеральной совокупности неизвестны.

Анализ полученных данных.

Для начала, стоит сказать о том, что благодаря используемым в анкете методам, удалось измерить как удовлетворенность отдельными аспектами рабочей деятельности, так и общую удовлетворенность работой, что дает больше возможностей для дальнейшего анализа. При этом, исследование факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность работой, позволяет сделать то же самое, что в свою очередь позволяет проверить как влияние суммы факторов, так и конкретного аспекта какого-либо фактора.

Рассмотрим характеристики выборки, включая социо-демографические:

· 37.5% мужчин и 62.5% женщин;

· 43.8% не замужем или холосты, 24.1% состоят в гражданском браке, 29.5% замужем или женаты, 2.7% разведены;

· 13.4% проживают одни, 17% проживают на одной территории с соседями, 47.3% проживают с мужем, женой или партнером, 22.3% проживают с родителями

· 54.5% не являются руководителями, 45.5% имеют прямых или функциональных подчиненных;

· 37.5% предпочитают работать дистанционно в домашних условиях, 25% работают в кафе, по 18.8% работают в университете или коворкинге;

· 58.9% имеют опыт только офисной работы, 41.1% - не имеют такого опыта.

Таким образом, усредненный образ получается следующий, - женщина, проживающая с мужем или партнером, работающая не на управленческой позиции и предпочитающая дистанционно работать из дома, также имеющая предыдущий опыт работы без дистанционной занятости. Несомненно, что данный образ может должным образом не отображать действительное состояние рынка труда и при увеличении выборки, вероятнее всего, изменится, однако, исходя из полученных данных, он получается таким.

Рассмотрим подробнее полученные результаты удовлетворенности работы.

Как можно заметить на Рисунке 2, распределение ответов близко к нормальному, что дает возможность дальнейшего анализа данных. Коэффициент асимметрии нормального распределения (Skewness) является положительным и составляет 0.725, коэффициент эксцесса (Kurtosis) составляет 0.192. При этом, среднее значение (его можно использовать, поскольку шкала является абсолютной) равно 43.30 баллов. Из этого можно сделать вывод о том, что уровень общей удовлетворенности нельзя назвать высоким согласно указанному ранее возможному выделению групп (3 группы удовлетворенности: высокая (76-90 баллов), средняя (40-75 баллов), низкая (0-39 баллов)). Такой вывод получается и из распределения по перцентилям: 25-ый, 50-ый, 75-ый перцентили находятся на значениях 35, 40 и 49 соответственно. Таким образом, получается, что большинство (52.7%) респондентов имеют средний уровень удовлетворенности своей работой, в то время как 46.4% респондентов слабо удовлетворены своей работой и лишь 1 респондент (0.9%) высоко удовлетворен своей работой.

Размах от наименьшего значения (19 баллов) до наибольшего (78 баллов) составляет 59 баллов; наиболее часто появляющееся значение удовлетворенности - 39 баллов; медиана (50-ый перцентиль), как уже было указано, находится на отметке в 40 баллов; стандартное отклонение имеет значение в 11.86 баллов.

Исходя из вышесказанного, мы можем опровергнуть Гипотезу 1 о высокой удовлетворенности респондентов, поскольку большинство ответивших на вопросы анкеты имеют низкий или средний уровень удовлетворенности.

Рассмотрим также статистические характеристики отдельных аспектов удовлетворенности работой в Таблице 8. Как можно заметить, распределение также близко к нормальному, средние значения находятся на уровне 8-9 баллов (при возможном минимуме 0 и максимуме 18 баллов). В целом, статистические значения по данным аспектам удовлетворенности довольно схожи, однако стоит сказать о том, что максимальные возможные значения были достигнуты по всем аспектам, кроме удовлетворенности карьерными возможностями, где также наблюдается самое низкое среднее значение (7.85).

Рисунок 2. Распределение ответов по общей удовлетворенности работой

Таблица 8. Статистические характеристики отдельных аспектов удовлетворенности работой

	Удовлетворенность рабочим коллективом	Удовлетворенность рабочим процессом	Удовлетворенность вознаграждением	Удовлетворенность карьерными возможностями	Удовлетворенность начальством
Среднее	8,96	8,750	8,438	7,848	9,304
Медиана	9,00	8,000	8,000	8,000	8,500
Мода	10	8,0	8,0	7,0	8,0
Стандартное отклонение	4,295	3,8683	3,3282	3,5520	4,1238
Коэф. Асимметрии	,391	,243	,715	,143	,275
Коэф. Эксцесса	-,458	-,454	,532	-,604	-,536
Размах	18	17,0	16,0	15,0	17,0
Минимум	0	1,0	2,0	1,0	1,0
Максимум	18	18,0	18,0	16,0	18,0
Перцентили	25	6,00	6,000	6,000	5,000	6,000
	50	9,00	8,000	8,000	8,000	8,500
	75	11,00	12,000	10,000	10,000	12,000
* 18-балльная шкала

Кажется необходимым также проанализировать связь между удовлетворенностью работой и факторами, которые могут оказывать на нее влияние. Для этого воспользуемся методом корреляционного анализа. Поскольку и удовлетворенность работой, и факторы измерены в абсолютной шкале значений, можем воспользоваться для этого коэффициентом корреляции Пирсона (Rxy). По этой же причине мы можем обойтись без анализа тесноты связи, ее устойчивости и направленности. Рассмотрим полученные значения из Таблицы 9.

Таблица 9. Корреляционный анализ удовлетворенности работой и факторов, которые могут оказывать на нее влияние

	Влияние семьи	Режим работы	Восприятие	Условия работы	Координация	Взаимодействие	Личные особенности	Суммарное влияние
Общая удовлетворенность	Коэф. Корр. Пирсона	,272**	,255**	,459**	,336**	,425**	,443**	,374**	,559**
	Уровень значимости	,004	,007	,000	,000	,000	,000	,000	,000

Как можно заметить, корреляционный анализ показал наличие связи между удовлетворенностью работой и всеми исследуемыми факторами. Однако необходимо учесть, что полученная связь линейна, а также то, что на основании полученных результатов мы не можем сделать вывод о причинной связи переменных, т.е. то, что одна переменная является причиной другой переменной. При этом, все найденные связи входят в 95% доверительный интервал, что говорит о том, что они являются статистически значимыми. Также стоит отметить, что данные связи являются слабыми, и лишь корреляция общей удовлетворенности работой и общего влияния факторов находится на среднем уровне.

Исходя из полученных данных о существовании связей между общей удовлетворенностью работой и факторами, мы можем использовать все из вышеперечисленных факторов (кроме суммарного их эффекта, поскольку это будет искажением анализа) для построения линейного регрессионного уравнения с использованием пошагового метода (Stepwise).

Использовав метод пошаговой регрессии, получим следующую сводку для регрессионной модели:

Таблица 10. Сводка регрессионной модели

Модель	R	R-Квадрат	Скорректированное R-Квадрат	Стандартная погрешность ошибки
1	,459a	,211	,204	10,5880
2	,534b	,285	,272	10,1240
3	,560c	,314	,295	9,9645

Как видно из Таблицы 4, показатель R-Квадрат растет, из чего мы можем сделать вывод, что каждая из вводимых переменных улучшает предикторную функцию совокупной модели объяснения. Из итоговой модели были исключены факторы: 1) «Влияние семьи и сожителей»; 2) «Режим работы»; 3) «Условия работы и организация рабочего пространства»; 4) «Координация работы». Эти переменные не были включены в модель в виду их более сильной связи между собой и низкой статистической значимости. Таким образом в итоговую модель вошли следующие факторы: 1) «Восприятие и ассоциация с компанией»; 2) «Взаимодействие и общение с коллегами»; 3) «Личные и психологические особенности». Полученная модель из трех переменных объясняет 31.4% дисперсии общей удовлетворенности работой при росте R-Квадрат на 10.3%. Из этого можно сделать вывод о том, что исследуемые факторы оказывают определенное влияние на формирование удовлетворенности работой, но при этом существует также ряд других факторов, не изученных в данном исследовании, способных оказать бульшее влияние на удовлетворенность.

Рассмотрим полученные коэффициенты модели, необходимые для построения регрессионного уравнения:

Таблица 11. Коэффициенты факторов регрессионной модели

Модель	Нестандартизованные коэффициенты	Стандартизованные коэффициенты	t	Уровень значимости
	B	Стандартная ошибка	Бета
1	(Константа)	40,002	1,171		34,148	,000
	Восприятие	,698	,129	,459	5,419	,000
2	(Константа)	39,352	1,137		34,622	,000
	Восприятие	,502	,136	,330	3,684	,000
	Взаимодействие	,687	,204	,301	3,364	,001
3	(Константа)	39,133	1,123		34,833	,000
	Восприятие	,435	,138	,286	3,159	,002
	Взаимодействие	,581	,207	,255	2,804	,006
	Личные особенности	,391	,184	,186	2,126	,036

Как можно заметить из Таблицы 5, все коэффициенты итоговой модели (3) статистически значимы на уровне 0.05,

Регрессионное уравнение в таком случае будет выглядеть следующим образом:

Y = 39.133 + 0.435*X1 + 0.581*X2 + 0.391*X3

Где Y - общая удовлетворенность работой, баллов; X1 - восприятие и ассоциация с компанией, баллов; X2 - взаимодействие и общение с коллегами, баллов; X3 - личные и психологические особенности, баллов.

Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод касательно Гипотезы 2 и объявить ее частично подтвержденной - так, факторы «Режим работы» и «Условия работы и организация рабочего пространства» были исключены из итоговой регрессионной модели, но, тем не менее, фактор «Взаимодействие и общение с коллегами» является включенным в итоговую модель и при этом оказывает наибольшее влияние на формирование удовлетворенности (т.к. его коэффициент 0.58 больше других).

Также стоит прокомментировать результаты, связанные с регрессионной моделью. Несмотря на то, что в модель были включены не все предполагаемые факторы, те, что были включены, в совокупности описывают около трети дисперсии удовлетворенности работой, что кажется неплохим результатом для 3 факторов, а, следовательно, должно быть принято во внимание.

Отдельно стоит коснуться вопроса пола респондента. Рассчитаем коэффициент Ро Спирмена как подходящий для выявления связи между переменными пола, общей удовлетворенности и влияния пола и семьи. Как можем заметить из Таблицы 11, пол респондента имеет корреляцию с уровнем общей удовлетворенности, но при этом, связь с влиянием семьи (в котором предполагалось, что пол также будет влиять на значение) статистически незначима. Кроме этого, фактор влияния пола и семьи не был включен в упомянутую выше итоговую регрессионную модель. При составлении тем же способом регрессионной модели для женщин, а также при включении в первичную модель пола как независимой переменной, данная переменная также не была включена в модель. Это позволяет предположить, что пол, как в составе фактора, так и самостоятельно не способен влиять на формирование уровня удовлетворенности.

Таблица 11. Корреляционный анализ удовлетворенности, пола и влияния семьи

	Пол	Общая удовлетворенность	Влияние семьи
Ро Спирмена	Пол	Коэффициент корреляции	1,000	,218*	,181
		Уровень значимости	.	,021	,056
		N	112	...

Подобные документы

• Влияние стиля руководства на удовлетворенность работой его подчиненных

  Понятие и теоретические походы к изучению стиля руководства. Взаимосвязь стиля руководства и степени удовлетворенности персонала работой. Факторы, характеризующие стиль руководства. Результаты диагностики склонности к определенному стилю руководства.
  
  курсовая работа [870,0 K], добавлен 26.06.2015
  

• Мотивация и удовлетворенность персонала работой в организации

  Понятие и сущность мотивации как функции управления. Основные звенья механизма мотивации персонала, классификация стимулов по факторам. Анализ зарубежных моделей мотивации персонала и его удовлетворенности работой, их использование в Республике Беларусь.
  
  курсовая работа [854,3 K], добавлен 30.11.2010
  

• Диагностика проблем удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО "ТурМир"

  Понятие профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. Характеристика деятельности организации ООО "ТурМир". Стратегическое планирование мероприятий по повышению квалификации персонала. Разработка системы льгот и нематериального вознаграждения.
  
  дипломная работа [141,9 K], добавлен 02.12.2012
  

• Управление мотивацией: гендерный аспект

  Половые различия в эффективности лидеров. Трудовая мотивация персонала. Гендерные особенности мотивационной сферы сотрудников организации. Сравнительный анализ системы социальных ролей у мужчин и женщин. Анализ уровня их удовлетворенности работой.
  
  дипломная работа [347,5 K], добавлен 20.12.2015
  

• Исследование системы мотивации персонала в организации и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию в ОАО "Белкамнефть"

  Сущность и содержание процессов стимулирования и мотивации персонала современного предприятия, подходы к его организации, методы и принципы реализации. Анализ удовлетворенности работой сотрудниками исследуемой компании, пути повышения их мотивации.
  
  дипломная работа [83,8 K], добавлен 14.07.2013
  

• Удовлетворенность трудом в компании МФК "Быстроденьги" ООО)

  Изучение понятия удовлетворенности трудом - приятного позитивного эмоционального состояния, проистекающего из оценки своей работы или производственного опыта. Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой. Анкетирование в офисе компании.
  
  контрольная работа [152,7 K], добавлен 27.12.2016
  

• Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

  Методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации. Исследование удовлетворенности работой сотрудников, особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда.
  
  курсовая работа [75,1 K], добавлен 13.05.2011
  

• Исследование систем управления

  Разработка программы исследования и оценки удовлетворенности персонала работой, формулировка гипотез, интерпретация основных понятий и составление анкеты. Сбор первичной социологической информации, обработка данных, формулировка выводов исследования.
  
  курсовая работа [48,1 K], добавлен 08.03.2011
  

• Организация и руководство социальной работой

  Рассмотрение систем управления социальной работой. Знакомство с деятельностью территориального центра социального обслуживания "Зюзино", анализ организационной структуры. Социальные системы как сложный, капризный и непредсказуемый объект для управления.
  
  курсовая работа [178,7 K], добавлен 11.03.2015
  

• Исследование факторов удовлетворенности условиями труда персонала образовательной организации

  Результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами труда на основе проведенного анкетирования. Оценка психологического климата в трудовом коллективе; факторы, формирующие удовлетворённость трудом.
  
  статья [27,5 K], добавлен 03.05.2016
  

• Удовлетворенность трудом

  Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда на примере предприятия НГДУ "Альметьевнефть". Основные методы повышения мотивации сотрудников. Разработка программы оптимизации численности персонала.
  
  курсовая работа [131,0 K], добавлен 09.10.2014
  

• Принципы управления социальной работой

  Эффективность управления социальной работой. Понятие менеджмента в социальной работе. Деятельность руководителя по мотивации персонала. Факторы, влияющие на эффективность управления. Виды мотивации персонала. Принципы управления Анри Файоли, Г. Эмерсона.
  
  реферат [61,7 K], добавлен 27.02.2011
  

• Понятие объекта и субъекта в управлении социальной работой

  Характеристика социального управления - вида человеческой деятельности, который связан с выявлением и решением проблем социальной организации. Особенности и методы управления социальной работой, для эффективного функционирования социальной организации.
  
  реферат [33,5 K], добавлен 20.04.2010
  

• Анализ состояния удовлетворенности трудом сотрудников ФКУ ИК-25 ГУФСИН России по Республике Коми

  Исследование социально-психологического климата и состояния удовлетворенности трудом сотрудников учреждения. Мотивация профессионального выбора. Факторы, влияющие на тяжесть труда. Рекомендации по улучшению работы с личным составом подразделения.
  
  отчет по практике [114,5 K], добавлен 28.01.2015
  

• Роль менеджмента в работе Комитета по делам молодежи Оренбургской области

  Общая характеристика Комитета по делам молодежи Оренбургской области. Значение менеджмента в деятельности предприятия. Социально-психологический уровень развития группы. Оценка удовлетворенности работой.
  
  отчет по практике [25,2 K], добавлен 20.04.2007
  

• Разработка программы высвобождения персонала на примере ОАО "Электрохимический завод"

  Исследование особенностей управления высвобождением работников цеха. Описания ухода работников из организации в связи с расторжением трудового договора. Анализ программы аутплейсмента, цивилизованного увольнения сотрудников, попавших под сокращение.
  
  презентация [833,7 K], добавлен 12.07.2011
  

• Мониторинг удовлетворенности потребителей сервисным обслуживанием интернет-провайдеров "Эр-Телеком"

  Содержание, сущность, показатели удовлетворенности потребителей сервисным обслуживанием, организация мониторинга. Исследование и анализ эффективности, разработка рекомендаций по улучшению качества сервисного обслуживания интернет провайдера "Эр-Телеком".
  
  курсовая работа [533,0 K], добавлен 06.03.2014
  

• Организационно–экономическая характеристика организации и анализ основных производственных и экономических показателей

  Деятельность управленческих кадров, формы лидерства, процесс принятия и реализации управленческих решений на предприятии. Динамика численности работников, их состава и структуры. Анализ движения персонала, эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  отчет по практике [184,1 K], добавлен 24.08.2015
  

• Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

  Понятие мотивации и стимулирования труда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Понятие удовлетворенности трудом. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО "ЮГ-СИСТЕМА плюс" и СОАО "ВСК".
  
  дипломная работа [178,6 K], добавлен 16.07.2013
  

• Разработка рекомендаций по применению методов и средств управления качеством в организации

  Технология проведения замеров и мониторинга удовлетворенности потребителей качеством товара. Обзор существующих исследований и методов оценок. Исследование удовлетворенности потребителей на примере ЗАО "Синемаменеджмент", затраты на их проведение.
  
  курсовая работа [234,6 K], добавлен 25.02.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам