Изучение влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕНТАЛИТЕТ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

1.1 Понятие и сущность организационного поведения

1.2 Влияние национального менталитета на организационное поведение

1.3 Особенности менталитета и организационного поведения россиян

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНТАЛИТЕТА НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ООО «ВЕЛЕССТРОЙ» САМАРА

2.1 Общие сведения об организации ООО «Велесстрой» Самара

2.2 Анализ особенностей организационного поведения сотрудников транснациональной компании ООО «Велесстрой» Самарас учётом национального аспекта

2.3 Оценка эффективности организационного поведения в ООО «Велесстрой» Самара

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ООО «ВЕЛЕССТРОЙ» САМАРА С УЧЁТОМ НАЦИОНАЛЬНОГО АСПЕКТА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в мире существует около трех тысяч наций и более двухсот суверенных государств. Для каждого этноса, государства, народа, нации характерен свой исторический и экономический путь развития, своя культура, свое поведение. Между тем особенностью современного мира является активная глобализация. Взаимозависимость транспортировки, сбыта, коммуникаций и экономических сетей приводит к созданию глобальных организаций со структурами, в которых национальные особенности как бы стерты, кадры в них набираются независимо от национальной принадлежности. Однако для управления поведением в международной организации важно понимание особенностей национального менталитета.[35]

Проблема правильного понимания особенностей влияния национальной психологии на взаимодействие и поведение людей в организации носит ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер. Находясь в сфере интересов целого ряда научных дисциплин - этнопсихологии, психологии личности, социальной психологии, организационной психологии, социологии организаций, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления, для своего продуктивного решения она требует особой проекции на осмысление ее содержания и специфики как достижений каждой из перечисленных отраслей знаний, так и обобщенного разнообразного опыта собственно управленческой деятельности.[26]

Эффективная работа любой организации в России невозможна без комплексного подхода к управлению и учета российского менталитета и реалий. Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Это особенно ярко проявляется при реализации общих принципов менеджмента представителями той или иной национальной культуры и в этом случае можно говорить о европейской, американской, японской, российской школах менеджмента. В рамках этих национальных школ менеджмента менталитет проявляется в формах трансляции в организационном поле менеджмента определенных национальных традиций и архетипов, психологических особенностей поведения как отдельных личностей, так и социальных групп. Одним словом, контур "ментальности" позволяет учитывать при построении определенной модели организации и выработке определенных организационных стратегий уникальность той или иной нации, той или иной культуры и, наконец, своеобразие отдельной личности. [7]

Без учетов национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, невозможно добиться эффективного организационного поведения

Исследование проблемы национального менталитета можно увидеть в трудах Ш.Монтескье, Д.Юма, И.Канта, Г.Гегеля, Г.Лебона и др. Изучением специфики российского менталитета занимались такие ученые деятели как Н.А.Бердяев, С.В.Грошев, П.К,Дашковский. Большой вклад в изучение специфики российского управления внес Захаров Н.Л. [4]

Все вышеизложенное обусловило актуальность проблемы, выбранной для исследования.

Цель работы - изучение влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации.

Объект исследования - организационное поведение сотрудников транснациональной компании ООО «Веллестрой» Самара

Предмет исследования - национальный менталитет, его влияние на организационное поведение персонала, национальных особенности сотрудников при управлении многонациональной организацией.

В соответствии с целью, поставленной в работе, поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность, цели, задачи, принципы и методы исследования организационного поведения;

2. Изучить формы, методы и модели организационного поведения на предприятии;

3. Рассмотреть факторы, влияющие на организационное поведение сотрудников, особенно изучить культурный и национальный факторы.

4.Изучить влияние национального менталитета на организационное поведение персонала в многонациональных компаниях.

4. Изучить особенности менталитета российских сотрудников, на основании исследования различных источников выделить особые черты русского менталитета.

5. Дать характеристику российской системы менеджмента.

6. Изучить влияние национального менталитета на организационное поведение сотрудников транснациональной строительной компании ООО «Велесстрой» Самара.

7. Провести комплексный анализ организационного поведения сотрудников отделов ООР и ОГиИП ООО «Велесстрой» Самара.

8. Определить эффективность существующей системы организационного поведения сотрудников отделов ООР и ОГиИП ООО «Велесстрой» Самара.

7. Разработать рекомендации по совершенствованию организационного поведения с учетом национального аспекта.

Исследование будет проводиться на основании аналитических методов, социологических (опросы, тесты, анкетирование, интервью), математических (расчет индексов удовлетворенности трудом) и изучении кадровой документации компании.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа проиллюстрирована рисунками, таблицами.

В первой главе выпускной квалификационной работы изучены основные подходы к проблеме организационного поведения, даны интерпретации основных моделей организационного поведения, рассмотрено влияние национального менталитета на организационное поведение сотрудников в организации, изучены особенности менталитета россиян, а так же определены критерии эффективности организационного поведения.

Во второй главе ВКР дан анализ существующего организационного поведения сотрудников отделов ООР и ОГиИП ООО «Велесстрой» Самара. Здесь, при использовании аналитических и опросных методов, охарактеризованы особенности взаимодействия персонала ООО «Велесстрой», в частности специфика взаимодействия между сербским руководством и подчиненными из России.

В третьей главе ВКР разработаны рекомендации по совершенствованию системы организационного поведения с учетом национального аспекта в компании ООО «Велесстрой» Самара.



ГЛАВА 1. НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕНТАЛИТЕТ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

1.1 Понятие и сущность организационного поведения

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. [31]

Наука об организационном поведении начала развиваться в 1948--1952 гг. в рамках западной теории менеджмента. Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как объекта исследования и как научной дисциплины началась с 1970-х гг. в США. Наиболее полно результаты этих исследований представлены в работах Дж. Л. Гибсона, Дж. Иванцевича, Дж. Х. Доннелли-мл. (1973 г., 2000 г.). Их выводы имеют важное методологическое значение. Согласно их методу анализа организационного поведения, поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Организационное поведение ориентировано на результативность, и потому регулирование отношений и поведения людей в организации всегда может быть оценено не только с точки зрения процесса формирования организационной культуры, но, прежде всего, с точки зрения результата эффективности совместной деятельности. [30]

В отечественной литературе, как отмечает Ю. Д. Красовский, первые работы, посвящённые исследованию организационного поведения, появились в конце 1980-х годов в рамках изучения социологии труда (А. А. Дикарева, М. И. Мирская (1989 г.), Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Шербина (1993 г.)). Особое внимание обращалось на стабилизацию трудовых отношений в коллективе, изменение профессиональной структуры организации и социальные аспекты развития личности. В 1990-х годах организационное поведение становится предметом закономерности формирования и проявления индивидуальных особенностей личности в процессе трудовой деятельности. С середины 1990-х годов появляется серия научных публикаций об организационном поведении, и вскоре самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» вводится в учебные планы подготовки специалистов в области управления организации и управления персоналом в России. Организационное поведение как объект управления в динамично изменяющейся среде рассматривается в связи с ещё одной, пожалуй, самой молодой сферой научного познания и управленческой практики -- концепцией управления человеческими ресурсами. Данная концепция согласуется с организационной потребностью укрепить и повысить конкурентоспособность, создать дополнительную ценность и наладить эффективный процесс управления, используя самый ценный актив организации -- людей, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В данной концепции люди рассматриваются либо как «человеческий капитал», в который необходимо вкладывать не меньшие средства, чем в новые технологии; либо как «ценный актив», создающий конкурентное преимущество за счёт своей приверженности работе, адаптивности, высокого качества труда, навыков, умений, компетентности. [18]

ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социальная психология, социология труда, исследование бизнеса, теория управления и право. В XXI в. ОП становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями. [12]

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

1. поведение индивидов в организации;

2. проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);

3. динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

4. возникающие межгрупповые отношения;

5. организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. [32]

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

ОП включает следующие основные компоненты: индивидуум, группа, организация.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.[13]

Социальное воздействие осуществляется путем:

- целенаправленного формирования персонала организации;

- морального стимулирования работников;

- использования методов управления индивидуальным поведением;

-осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности. [29]

Психологическое воздействие базируется на:

- использовании методов психологического побуждения (мотивации);

- учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

- психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки). [21]

Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу, достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:

- метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;

- метод самонаблюдения (интроспекции) - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;

- многочисленная группа личностных вопросников, или тестов, позволяющих определить различные свойства и качества личности, такие как темперамент, характер, интеллект, склонность к творчеству, мотивы поведения, ценностные ориентации, факторы, влияющие на поведение. [10]

Существенным фактором выбора того или иного метода, теста является его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контрагента).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат.

В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. Остановимся на том, который описан в работе американских исследователей Ньюстрома и Девиса. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.[19]

Модели организационного поведения:

1. Авторитарная - ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.

Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.

Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю.

2. Модель опеки - базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.

Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации.

Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации. [36]

3. Поддерживающая - базис - лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении.

4. Коллегиальная - логическое продолжение поддерживающей модели. Базис - партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении.

Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткая регламентированность, и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд - третью или четвертую. [33]

Любая модель сама по себе ни хороша, ни плоха. Она либо адекватна условиям, в которых работает организация, либо нет.

Таким образом, организационное поведение - это дисциплина, являющаяся логическим продолжением дисциплины «Управление персоналом». Организационное поведение - область знаний, которая изучает поведение людей при осуществлении совместной деятельности и определяет пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в совместном с другими людьми.

Важная особенность организационного поведения состоит в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации, например: дисциплиной, текучестью кадров, удовлетворенностью работой, что в сумме влияет на производительность труда.

Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменение. Неявки на работу по уважительным причинам, например по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости.

Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника, и в первые месяцы работы у принятого на предприятие нового работника. Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление, например если уходит несоответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которых не хотелось бы терять. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимают отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. Удовлетворенность работой принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботиться не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполняемой работой.[17]

1.2 Влияние национального менталитета на организационное поведение

Для начала дадим определение менталитету. Менталитет - это подсознательная социально-психологическая "программа" действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Понятие «менталитет» было введено еще в начале ХХ века Л.Левибрюлем. И в первоначальной трактовке означало своего рода «психологическую оснастку» любой социальной общности, которая позволяет по-своему реагировать как на социальную среду, так и на самих себя. Обладать менталитетом - значит иметь стереотип мышления, общую систему ценностей.[5]

В настоящие время общепризнанно, что национальный менталитет - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Существует ряд определений менталитета: менталитет - “совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, - “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, - “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта - нации, народности, народа, его граждан, - запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”.[1]

По моему мнению, менталитет - подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российский коллективизм. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.[6]

Одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры и национального менталитета на индивидуальное поведение работников и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой. В условиях усиливающейся тенденции к расширению международных экономических связей и развитию сотрудничества между странами в различных областях экономики и общественной жизни, с одной стороны, происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии развития организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов. С другой стороны, устойчиво сохраняются культурные ценности раз личных стран, а следовательно, и присущие им отличия в системе управления.[34]

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. [38]Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Культура, как организационная, так и национальная, - это продукт ценностей и норм, которые люди используют для направления своего поведения и контроля за ним. Именно ценности определяют, что люди считают хорошим, правильным или соответствующим тем целям, которые они должны достичь. Ценности также задают и нормы, предписывающие подходящие типы поведения для достижения этих целей. На национальном уровне ценности и нормы страны определяют, какие типы отношений и поведений приемлемы или подходящи, а какие - нет. Люди начинают впитывать национальную культуру, социализироваться в рамках этих ценностей еще детьми, когда постепенно усваивают нормы и социальные рекомендации, задающие способы поведения людей внутри данной культуры по отношению друг к другу, а часто и к людям с другой культурой. [22]

Таким образом, управление как форма выражения ментальности -проявление внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника.

На организационное поведение и организационную культуру компании, занимающуюся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.

Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.

Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.

Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.

К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т.п.

Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.

Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация. [23]

Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами -- это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности. О различиях между культурными стереотипами разных народов известно с глубокой древности. Однако лишь с середины XX в. абстрактные умозаключения о различиях между культурами разных стран стали подкрепляться и проверяться данными массовых исследований стереотипов и ценностей. Происходит формирование этнометрии - направления этносоциальных исследований, анализирующего ментальные характеристики различных этнических групп с использованием формализованных (математических) методов.[15]

При изучении влияния национального менталитета на организационное поведение необходимо ответить на два вопроса:

1) что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную?

2) возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?

При ответе на первый вопрос используются следующие модели:

1. в модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика, доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе);

2. в модели Хофстеда -- это переменные национальной культуры: взгляды на степень неравенства людей -- дистанция власти, которую население считает допустимой или нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности. Гирт Хофстед так же считается основоположником этнометрии (первые исследования -1960-х гг.)

3. в модели Лэйн и Дистефано -- это шесть переменных: отношение человека к природе (подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя -- он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве (доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллективизма, доминирование индивидуализма). Знание взглядов на природу человека позволяет менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество);

4. в модели Оучи -- семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры, (широко специализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое, индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к человеку (широкий, узкий).

Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою теорию эффективного управления -- теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление предполагает:

1. долгосрочный наем кадров;

2. групповое принятие решений;

3. групповую ответственность персонала;

4. умеренное продвижение кадров;

5. неформальный контроль;

6. умеренно специализированную карьеру;

7. осуществление всесторонней заботы о человеке.

У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению (организационной культуре)типа Z, применяя у себя:

1. долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях);

2. медленное продвижение кадров (вместо быстрого);

3. умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециализированной);

4. неформальный контроль (вместо формального);

5. групповое принятие решений (вместо индивидуального);

6. всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отношения).[20]

При ответе на второй вопрос: «Возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации?» нужно уделить внимание такому понятию как «эмпатия культур». В связи с глобализацией международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала многонациональных компаний навыков межкультурной восприимчивости и адаптивности. Для адаптации к многообразию национальных культур сотрудникам мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. Эмпатия культур означает знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях. Признание вклада, который вносит каждая культура в деятельность компании, использование культурных отличий сотрудников для достижения общих целей создают такую атмосферу сотрудничества, в которой игнорируется национальность и акцентируется внимание исключительно на деловых качествах и способностях работников.[2]

1.3 Особенности менталитета и организационного поведения россиян

Сегодня мы говорим о школах и моделях менеджмента: американской, японской, европейской. Все они имеют принципы управления, преимущества и недостатки. Эта специфика объясняется особенностями национального менталитета и традициями трудового поведения.

А есть ли российская модель менеджмента? Каковы особенности нац. менталитета и организационного поведения россиян?

Особый интерес к данной проблеме проявился, когда в России прошла волна создания иностранных и совместных предприятий. Поначалу инициатива исследований в области национальных особенностей поведения и специфики управления в России исходила от иностранцев. Отсутствие у них достоверной и полной информации об особенностях менталитета и сложившихся традициях управления в нашей стране приводило к необоснованным, а зачастую и к ошибочным решениям в области подбора и расстановки кадров, мотивации персонала, его обучения и развития, разрешения конфликтов, ведения деловых переговоров, создания благоприятного психологического климата в коллективе.

В последние годы отмечается также усиление внимания к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с зарубежными партнерами.

Русские философы, напряженно размышлявшие о судьбе России, ее своеобразии, старались определить специфические черты русского национального характера. Задолго до появления термина «менталитет» в зарубежной философии отечественные мыслители сосредоточили свои усилия на анализе «русской души», «души общественного целого», понимая ее как единый комплекс специфических нравственно-психологических черт.[9]

Своеобразие русского народа непосредственно связано со многими факторами, к ним можно отнести следующие: географический, климатический, исторический и геополитический. Русский национальный характер сформировался под влиянием трех причин: 1) принятие православного христианства от Византии; 2) татаро-монгольское иго, следы которого до сих пор в памяти русского народа; 3) двойственность России, чему виной ее расположение между двумя цивилизациями Запада и Востока. Стоя одной ногой в Европе, а другой в Азии, Россия вобрала в себя черты и восточной и западной цивилизации. Вместе с тем в России возникли идеи и культурные явления настолько оригинальные и самобытные, что являются чуждыми для восприятия как Востока, так и Запада, что и породило рассуждения о «загадочной русской душе». [3]

Для выделения особенностей российского менталитета нами были проанализированы различные источники научной, философской и публицистической литературы.

Русский менталитет можно лучше всего понять, принимая во внимание одну из главных его черт - дуализм, в котором заключается сущность менталитета.[8] Этот термин означает, что для каждого образа, понятия, представления существует своя противоположная, крайняя черта: необыкновенное трудолюбие и безделье, неверие в государственную власть и почитание этой же самой власти, рассудительность и нелогичность, уравновешенная реакция на трудности жизни, но в то же время нежелание доводить начатое дело до конца и в срок, и множество других пар противоречий.

Рассмотрим как положительные, так и отрицательные черты, присущие ментальности россиян, хотя в жизни они неразделимы и находятся в тесной взаимосвязи. Несомненно, любое деление всегда условно. Во-первых, в зависимости от первоначальной установки одна и та же черта может оказаться и положительной, и отрицательной. Тем более что почти каждая черта не только заключает в себе и свою полную противоположность, но и порождает ее. Во-вторых, различные черты имеют разное значение и разную значимость, которые также не являются постоянными.

Изученные работы позволяют выделить следующие основные черты российского менталитета:

1) высокая степень осмысления окружающей действительности, рассудительность и даже рационализм - с одной стороны, и совершение поступков, противоречащих собственной логике - с другой;

2) постоянное недовольство окружающим миром и своей жизнью в нём в сочетании с убежденностью в том, что все другие народы живут неправильно;

3) уверенность в особой миссии русского народа, бахвальство и в то же время склонность к быстрому и безоговорочному принятию чужих правил, норм и т.п., доверчивость ко всему «не нашему»;

4) трудолюбие, старательность, высокое чувство ответственности перед руководителем и сослуживцами и проявление лености, несобранности, прожектерства. При этом в российском менталитете четко закрепилось разделение между «работой на себя» и «работой на хозяина»;

5) умение трудиться «до седьмого пота» и одновременно ненависть к тем, кто «в поте лица» трудится для того, чтобы укрепить свое материальное благосостояние;

6) стойкость, самоотверженность, готовность к самопожертвованию во имя идей, целей и других людей («победа любой ценой»), способность в сжатые сроки выполнять неимоверный объем работ (иногда даже без ущерба для качества), при этом неумение, а иногда и нежелание доводить начатое дело до конца, исполнять его в соответствии с требованиями и в срок (особенно, если оно индивидуально не выгодно);

7) уравновешенность в решениях, поступках, трудовой деятельности, реакциях на трудности жизни, цикличность многих жизненных и трудовых процессов и неравномерность в исполнении работ, авральное решение задач, которое перемежается с длительными периодами «раскачки» или сниженной работоспособностью;

8) коллективизм, общительность, готовность отдать «последнюю рубаху», достаточно доброжелательное отношение к представителям других национальностей, отсутствие желания обособиться по национальному признаку и убежденность в том, что все другие народы (и просто другие люди) недостаточно «хороши», а потому неверие в их честность, способность достичь чего-либо только собственными усилиями, обвинение в нахлебничестве;

9) формирование дружеских связей на основе общности жизненного опыта, интересов в сочетании с надеждой на «выгоду» от них;

10) обостренное чувство справедливости, оборотной стороной которой выступает уравнительная и коллективистская психология, при этом зависть, недовольство тем, что кто-то живет лучше, достиг большего и т.п.[3,14]

Обобщая вышеперечисленные признаки, можно выделить системообразующие особенности российского менталитета:

1)дуализм;

2) максимализм и нигилизм одновременно;

3) нежелание брать на себя ответственность за свою судьбу;

4) полная самоотдача тому, во что (в кого!) в данный момент веришь, что в данный момент делаешь в сочетании с приоритетом super ego (принципы морали, нравственности, духовности) над ego (принцип личной выгоды, материальной реальности);

5) неготовность к компромиссам, к диалогу, сотрудничеству, которые рассматриваются не как здравый смысл, а как проявление слабости;

6) постоянная борьба за идею (как правило, носящую не личный, а общественный смысл);

7) терпение как способ ответа на внешние обстоятельства и готовность к самопожертвованию;

8) высокие адаптационные способности, креативность;

Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому менталитету. (Таблица 1.1) В нем выделяются следующие синтезирующие блоки:

Первый синтезирующий блок «группизм (коллективизм) - индивидуализм» предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д. Другой противоречивый блок - соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен «кнут», чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется «пряник». Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. В формируемой системе управления мы должны учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своих крайней формы - преступная халатность, взрывы, пожары и т.д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов. В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем неприкрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русского управления видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. [25]

Его формирование должно начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2)его различия в разных регионах; 3) огромные просторы страны. [7]

Формирование российского управления должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.

Таблица 1.1 Основные прогнозируемые черты российской системы управления

Стратегическая перспектива русского менеджмента - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению. Иностранным компаниям, покоряющим российский рынок, следует так же уделить внимание особенностям национального поведения российских работников, будь то их коллеги или подчиненные. При формировании системы управления и организационного поведения необходимо помнить, что управление как форма выражения ментальности - проявление внутренней, глубинной соц-псих программы, заложенной в человеке. В этом качестве - менталитет - всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника.

Подводя итог первой части работы, можно сказать, что, изучение науки «Организационное поведение» основано на анализе широкого круга вопросов междисциплинарного характера. Организационное поведение -- это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ее работу. Основу изучения этой дисциплины составляют способности и личностные качества работников, их удовлетворенность, отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями и развитием организации.

Организационное поведение образует социально-психологическую основу работы эффективной системы управления. Управление - как форма выражения ментальности - проявление внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве - менталитет - всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника. Глобализация мировой экономики выявила новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры и национального менталитета на индивидуальное поведение работников и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой. Эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на ОП и организационную культуру компаний.

В ходе проведенного исследования были выявлены особенности и основные ментальные черты, а также системообразующие особенности русского менталитета, а так же выявлены основные тенденции развития русского менталитета и формирования российской модели управления, отличительной чертой которой является движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. Этот факт необходимо учитывать также и иностранным менеджерам, работающим в России. Знание особенностей и специфики управления российскими сотрудниками поможет не только избежать необоснованных, а зачастую и ошибочных решений в области подбора и расстановки кадров, мотивации персонала, его обучения и развития, разрешения конфликтов, ведения деловых переговоров, создания благоприятного психологического климата в коллективе, но и повысить эффективность работы всей компании.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНТАЛИТЕТА НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ООО «ВЕЛЕССТРОЙ» САМАРА

2.1 Общие сведения об организации ООО «Велесстрой» Самара

ООО «Велесстрой» - молодая сербская строительная компания, образованная в 2008 году, с этого же года успешно функционирующая на территории Российской Федерации. Одна из крупнейших компаний в России по реализации сложнейших объектов нефтегазового комплекса и внешнего электроснабжения. Велесстрой - транснациональная компания (ТНК) - компания, владеющая производственными подразделениями в трех странах. Страна базирования - Сербия (страна, в которой находится штаб-квартира ТНК). Принимающие страны - страны, в которых размещена собственность ТНК - Хорватия и Российская Федерация. В России ООО «Велесстрой» имеет филиалы в Хабаровском и Приморском краях, в республике Саха (Якутия), в Ямало-Ненецком АО, в Ленинградской области, Брянской области, Самарской области.

Деятельность компании строится на принципах максимально эффективного, качественного и своевременного удовлетворения потребностей клиентов, использования высокотехнологичных и самых передовых инженерных решений, безусловного соблюдения стандартов и правил в области природопользования, экологической безопасности, охраны окружающей среды.

Современные строительные технологии, техническое оснащение и высокая квалификация специалистов позволяют компании осуществлять глобальные проекты строительства объектов ТЭК, расположенных в суровых климатических условиях. ООО «Велесстрой» обладает репутацией надежного, ответственного партнера, нацеленного на долгосрочные деловые отношения.

За все время существования ООО «Велесстрой» смог консолидировать команду уникальных квалифицированных специалистов. Топ-менеджмент компании имеет колоссальный производственный опыт, а также исключительно высокий организационно-технический уровень знаний в области нефтегазового строительства. При строительстве каждого объекта персонал подбирается таким образом, чтобы с наибольшей эффективностью осуществить реализацию проекта. В настоящее время численность компании составляет более 5500 человек.

...