Изучение влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации

Таким образом, рекомендации, которые сделаны в ходе исследования, на первый взгляд кажутся противоречивыми, но это как раз-таки и подтверждает тот факт, что особенность менталитета россиян - это дуализм, то есть сочетание противоположных качеств, проявляющихся как в быту, так и в их профессиональной деятельности. Проведенное исследование помогает понять, какой стиль руководства и управления организационным поведением наиболее эффективен для иностранных компаний, работающих в России, в частности для сербских руководителей компании ООО «Велесстрой» Самара. Наибольшего успеха можно достичь, комбинируя элементы западного и исконно российского методов управления. И все же, какие бы рекомендации не были предложены, идеального и единственно верного пути никто никогда не укажет. Как и в жизни, здесь все индивидуально: многое зависит от социальных норм, принятых в коллективе, особенностей корпоративной культуры, личностных данных сотрудников.

Однако общее направление все-таки определено: западные компании должны идти "срединным путем". То есть им нужно быть более жесткими и требовательными, чем они привыкли, но в то же время -- постепенно, год за годом, привносить в свой стиль управления демократические черты и развивать коллегиальность. Необходимость держать дистанцию и одновременно устанавливать близкие личные отношения с сотрудниками представляет серьезную проблему для западных руководителей. Но, если они справятся с этой задачей, а также продемонстрируют интерес к языку и культуре России, у них появятся все шансы на успех.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы была изучена проблема влияния национального менталитета на организационное поведение сотрудников подразделений ООР и ОГиИП ООО «Велесстрой», в частности изучены особенности взаимодействия между руководителями-сербами и их подчиненными из России.

В результате проведенного исследования еще раз убедились в том, что одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры и национального менталитета на индивидуальное поведение работников и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой. Эта тема приобретает особую актуальность в современную эпоху бизнес-глобализации.

В качестве объекта исследования была рассмотрена молодая транснациональная строительная компания ООО «Велесстрой» Самара.

Рассмотренные в первой части теоретические основы организационного поведения, в частности, объекты, субъекты, компоненты, модели организационного поведения, показатели его эффективности, позволяют сделать вывод о том, что существует большое многообразие подходов к данной проблеме. Организационное поведение основано на анализе широкого круга вопросов междисциплинарного характера. Одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры и национального менталитета на индивидуальное поведение работников и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой. Эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним.

Материалы, представленные в первой части, послужили базой для выбора методов изучения влияния национального менталитета на организационное поведение сотрудников подразделений ООР и ОГиИП в ООО «Велесстрой» Самара. Представленные в теоретической части работы критерии определения эффективности и особенностей организационного поведения были использованы для анализа состояния системы организационного поведения сотрудников в исследовательском разделе работы.

Так, исследование влияния национального менталитета (а именно менталитета сербских и русских сотрудников) на организационное поведение и культуру персонала компании ООО «Велесстрой» было проведено использованием следующих методов: метод анализа кадровой документации, интервью, анкетирование по выявлению ценностных ориентаций и выявлению показателей «удовлетворенности трудом», расчет показателей индексным методом.

Аналитическая часть работы проводилась автором самостоятельно на основании данных представленных ООО «Велесстрой» Самара, а также материалах, изученных в ходе теоретического исследования. Изучения влияния менталитета на организационное поведение сотрудников было проведено в 4 этапа: анализ имеющейся кадровой документации (данные о заработной плате, показатели динамики кадров и причин увольнений); анкетирование персонала ООР и ОГиИП ООО «Велесстрой» по методике Хофстеде (специально разработанный модифицированный вариант опросника) и выявление основных ценностных ориентации сербских и русских сотрудников; интервью с начальником Отдела геодезии и инженерного проектирования Йовичем Цероватом об особенностях работы с русскими коллегами и специфике управления в многонациональном коллективе; исследование удовлетворенности работников трудом при помощи специально-разработанного опросника и расчета показателей по индексному методу. Комплексный анализ и сравнение всех показателей и результатов позволил выявить связи между между ними, и как следствие связь между менталитетом сербских и российских сотрудников и спецификой их поведения в организации.

По результатам анализа можно сделать вывод о том, что организация обладает большим кадровым потенциалом. Об этом свидетельствуют социально-демографические характеристики обслуживающего персонала, в том числе уровень образования сотрудников. Анализ трудовой дисциплины позволяет сделать вывод об относительной стабильности кадрового состава предприятия и о сокращении случаев нарушения трудовой дисциплины.

Специально разработанный адаптированный вариант анкеты Г.Хофстеда, разработанный самостоятельно также в ходе исследования, помог выявить национальные различия, которые влияют на организационное поведение. Определение ценностях ориентаций у российских и сербских сотрудников выявили различия по следующим показателям: россиянам в большей степени присущ коллективизм, и в большей степени выражена дистанция власти, по сравнению с их европейскими коллегами из Сербии.

Проведенное исследование по изучению удовлетворенности трудом среди сотрудников подразделений ООР и ОГиИП ООО «Велесстрой» Самара выявило высокие показатели по всем направлениям работы компании. Так средний индекс удовлетворенности трудовой деятельности сотрудников составил 1,175, что свидетельствует о том, что больше половины персонала довольны своей работой, материальными вознаграждениями, условиями труда, содержанием работы, перспективами и возможностями. Вместе с тем стоит отметить, что существует и ряд проблем, находящих свое отражение в специфике организационного поведения и взаимодействия сотрудников, связанный с особенностями менталитета обеих национальных групп. Влияние особенностей национального менталитета на организационное поведение сотрудников ООО «Велесстрой» Самара выражается в следующих аспектах: затруднение коммуникаций между коллегами-представителями различных национальностей в силу непонимания специфики культурных особенностей и образа мысли, сложности во взаимоотношениях сербских руководителей и их подчиненных из России как следствие приверженности к разным стилям и моделям управления (авторитарный стиль - в России, коллегиальный - в Европе), низкий показатель инициативности и стремления к индивидуализму у российских сотрудников, их неготовность и нежелание работать самостоятельно, предпочтение коллективного труда, по сравнению с их коллегами из Сербии.

Для устранения проблем, препятствующих созданию еще более эффективной системы организационного поведения в транснациональной компании ООО «Велесстрой» Самара, западному руководству следует понять, что залог успеха зарубежного руководителя в нашей стране - в умении находить золотую середину между западным и российским стилями управления. Надо сочетать русские и западные методы -- людям нужен сильный лидер, который будет их направлять, но они хотят и большей свободы, которая есть в западных компаниях. В исследовании выделено две ключевые характеристики типично русского стиля руководства: внимание к людям (коллективизм) и авторитаризм в управлении. В России человек, будь то начальник или подчиненный, -- это личность, требующая к себе искреннего внимания и интереса. Кроме того, люди здесь предпочитают получать четкие указания и подсознательно рассчитывают на постоянный присмотр вышестоящих. На Западе к такому не привыкли -- там предпочитают коллегиальность и индивидуализм. У обоих стилей есть свои плюсы и минусы.

Основной вывод, который можно сделать, резюмируя исследовательскую часть работы - это необходимость разработки рекомендаций, которые помогут устранить основные недостатки в системе организационного поведения, и помогут сербским руководителям лучше понять своих российских коллег. Знание ментальных особенностей и грамотное применение наиболее ценных элементов двух разных управленческих методик дает гораздо больший эффект, чем попытки внедрить зарубежные технологии в новых условиях.

В третьей части работы были определены основные направления совершенствования системы организационного поведения персонала компании ООО «Велесстрой» Самара, разработаны рекомендации для иностранных руководителей, работающий с российским персоналом. Главное направление деятельности иностранных компаний на российском рынке должно базироваться на том основании, что наибольшего успеха можно достичь, комбинируя элементы западного и исконно российского методов управления.

Проведенное исследование, позволило сформулировать три ключевых рекомендации, которые помогут не только в повышении эффективности работы и организационного поведения сотрудников транснациональной компании ООО «Велесстрой» Самара, но и всем руководителям-иностранцам, которые решили вести свой бизнес и построить карьеру вдали от родины -- в России.

Рекомендация 1. Руководить жестко - но не так, как русские.

Рекомендация 2. Проявлять властность и внимание к людям.

Рекомендация 3. Строить отношения в коллективе нужно как по вертикали, так и по горизонтали.

В целом же исследование показало, что для достижения максимально эффективного организационного поведения сотрудников транснациональной компании руководитель организации должен уделять большое внимание своим подчиненным, их поведению в различных ситуациях, поощрять одних за достижения в профессиональной деятельности, к другим применять при необходимости санкции. Западные компании должны идти "срединным путем". То есть им нужно быть более жесткими и требовательными, чем они привыкли, но в то же время -- постепенно, год за годом, привносить в свой стиль управления демократические черты и развивать коллегиальность. Необходимость держать дистанцию и одновременно устанавливать близкие личные отношения с сотрудниками.

В любом случае, стиль поведения работников организации со временем меняется под воздействием внешних и внутренних факторов, поэтому анализ деятельности персонала нужно систематически анализировать и корректировать, так анализируя динамично развивающуюся российскую среду, исследователи GLOBE ("Программа по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения") сравнивали данные о текущей ситуации ("что есть") с ожиданиями людей и их представлениями о будущем ("как должно быть"). В результате ученые заключили, что в долгосрочной перспективе россияне нацелены на сокращение дистанции власти и развитие "человечности".

Из чего можно сделать вывод, что культурные характеристики -- величина непостоянная. А в динамичной российской бизнес-среде перемены происходят особенно быстро. [24] Поэтому со временем будет интересно проследить, как изменятся методы управления иностранных руководителей в России: претерпят ли они дальнейшую вестернизацию или, наоборот, будут русифицироваться. Но одно нужно знать наверняка: не смотря на динамизм развития современного общества, интернационализацию всего мирового пространства, менталитет и ментальные ценности - это всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного человека и работника, которая формировалась веками в ходе длительной эволюции. Поэтому влияние национально-культурного фактора по-прежнему будет оказывать воздействие на работу и организационное поведение сотрудников, не смотря на тенденцию к сращиванию мирового бизнес-пространства. Поэтому компаниям, работающим на иностранном рынке, а также многонациональным организациям, необходимо помнить, что менталитет играет значимую роль в поведении их сотрудников, а значит его особенности влияют на эффективность личного труда как каждого сотрудника, так и компании в целом. Поэтому необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, учитывающий их культурные особенности и сильные черты, обусловленные ментальность, знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организационную. Благодаря этому станет возможным «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения эффективности работы организации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2003 - 418 с.

Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - 3-е изд. доп. и перераб. - М., 2005 - 446с.

Бердяев Н.А. Источники и смысл русского коммунизма. - М.,1990 - 8 с.

Бом М. Русская специфика. - СПб, 2003 - 56 с.

Большой толковый словарь русского языка / Гл. ред. С.А.Кузнецов. - СПб,2000 - 531 с.

Вальцев С.В. Национальный менталитет как предмет этнопсихологического исследования. - М., 2005 - 45 с. // Объединенный научный журнал. - 2004. - №5.

Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем) - М.: «Маркетинг», 2002 - 300 с.

Грошев И.В. Экономические реформы России через призму российской ментальности . - СПб.,2009 - 67 с. // Социально-гуманитарные знания. - 2000. - №6.

Гумелев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. - Л., 1990.

Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. -М.: Бином, 2001 - 432 с.

Должностные инструкции сотрудников ООО "Велесстрой" Самара

Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е издание - Н. Новгород: НИМБ, 2005-720 с.

Журавлев П.В., Каштанов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2002 - 576 с.

Захаров Н.Л. Бизнес в России. Специфика управления. - М.,2006 - 283 с.

Катреченко С.Л. Ментальность России и ментальность Европы: сравнительный анализ // Россия и Запад: диалог культур. - М., МГУ, 1994 - 56 с.

Корпоративная культура: многонациональные команды - 2008. - №10

Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Уч. пособие - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Экзамен», 2003 -480 с.

Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Уч. пос. для вузов.- 2-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004. - 511с.

Козоводов Д. Характеристика стилей руководства // ж-л «Управление персоналом». - 2005. - №2 - С.30 - 42.

Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. -М.: Дело, 2002-312 с.

Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 - 96с.

Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №6

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело,

Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой - М.: ЮНИТИ, 2005 - 231 с.

Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. - СПБ,: Нева, 2004 - 546 с.

Организационная психология: Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2000 - 342 с. Основы управления персоналом. // Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2001-383 с.

Персональный менеджмент: Учебник. / С.Д. Резник и др. - 2-е изд.е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 622 с.

Руководство сотрудниками фирмы.//Радионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.,/ Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Цыпкина Ю.А. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 352с.

Социальный менеджмент // Под ред. Д.В. Валового - М.: Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2003 - 384 с.

Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000-416 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 5-е издание - М.: Дело, 2003 - 272 с.

33. Туник Е.Е. Стили управления Тест. - СПб.: «Дидактика Плюс»,2002- 56 с.

34. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации - М.: «Интел - Синтез», 2000 - 368 с.

35. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000 - 304 с.

36. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия (практическое пособие для предпринимателей) / Под Ред. Веснина А.А. - М.: Экономика, 2002 - 546 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета для выявления ценностных ориентаций по методике Г.Хофстеде.

Методика предлагает специально разработанный адаптированный вариант анкеты из ряда вопросов по ценностным ориентациям, определение которых по 100 бальной шкале определяет значения по следующим параметрам:

1. Индивидуализм - ценность личного времени, комфортность условий работы, защита от безработицы, наличие таких элементов «авантюризма» как непредсказуемость и риск.

2. Дистанция власти (все характеристики связаны с рабочими отношениями между руководителями и подчиненными) - наличие хороших отношений с руководителем, предпочтение руководителя, который будет советоваться с подчиненными, боязнь выразить несогласие с руководителем и наличие нескольких руководителей одновременно.

3. Маскулинность - сотрудничество на работе, возможности продвижения, межличностное доверие и личная ответственность за неудачи в жизни.

4. Избегание неопределенности - ощущение беспокойства (нервозность) на работе, отношение к неопределенности в управлении, вред конкуренции между рабочими и безоговорочное согласие работать строго по правилам.

Вам предлагался список альтернативных суждений для выражения степени согласия с ними. Если вы полностью согласны с суждением, расположенным слева, то обводит цифру «1», если полностью согласен с суждением справа, то цифру «5». Если же им трудно безоговорочно согласиться с обоими утверждениями, то выбирайте «2» или «4» в зависимости от того, какое из высказываний вам кажется более близким. Наконец, если оба высказывания кажутся одинаково приемлемыми, то обводите цифру «3».

«Избегание неопределенности»
человек не всегда должен иметь при себе документы (паспорт, удостоверение и т.д.)	1 2 3 4 5	человек всегда должен иметь при себе документы (паспорт, удостоверение и т.д.)
в коллективе приветствуется готовность рисковать, не смотря на возможность неудач и провалов	1 2 3 4 5	в коллективе приветствуется поддержание стабильности, избегание риска
в коллективе относятся положительно к тем, чье мнение и поведение не совпадает с мнением и поведением большинства	1 2 3 4 5	в коллективе принято, чтобы мнения и действия всех членов были согласованными
существует довольно мало таких правил, которым необходимо повиноваться	1 2 3 4 5	существует множество правил, которым необходимо повиноваться
конкуренция между сотрудниками полезна	1 2 3 4 5	конкуренция между сотрудниками вредна
«Индивидуализм»
человек должен использовать большую часть времени для себя и своей семьи	1 2 3 4 5	человек должен много времени уделять работе и способствовать достижению успехов предприятия
ценность свободы (возможность самому выбирать способ выполнения работы)	1 2 3 4 5	Способ выполнения работы зависит от правил, установленных на предприятии
самоотдача в труде на рабочем месте	1 2 3 4 5	самоотдача в коллективном труде
ценность обучения (стремление к повышению квалификации)	1 2 3 4 5	Оттачивание мастерства на рабочем месте в том деле, которым занят на данный момент.
стремление к работе, дающей ощущение достижения, победы	1 2 3 4 5	стремление к работе, дающей ощущение удовлетворенности от выполнения общей цели
«Дистанция власти»
Избегание признается нормой	1 2 3 4 5	Избегание неравенства
предпочтение руководства с авторитарным стилем управления	1 2 3 4 5	Предпочтение руководства с коллегиальным типом управления
Начальник - человек, которого нужно уважать и требования которого «не обсуждаются»	1 2 3 4 5	Начальник - человек, который советуется с подчиненными и общается с ними «на равных»
Наличие одного руководителя	1 2 3 4 5	Наличие нескольких руководителей
Несогласие с начальством выражать нельзя - «начальник всегда прав»	1 2 3 4 5	Допускаются возражения начальству, если они объективно верны и имеют место.
«маскулинность»
Господствующие ценности в обществе - забота о других и стабильность.	1 2 3 4 5	Господствующие ценности в обществе - материальный успех и прогресс
На работе каждый персонально несет ответственность за выполняемую им функциональную обязанность, необходимости в помощи со стороны возникать не должно.	1 2 3 4 5	Если коллеге понадобиться помощь, то следует ее оказать, даже если это не принесет выгоды помогающему.
Между коллегами должны быть исключительно деловые отношения	1 2 3 4 5	С коллегами допускаются и близкие личные отношения, рабочий коллектив представляет собой «семью».
Акцент на справедливости, соревновательности, достигнутых результатах.	1 2 3 4 5	Акцент на равенстве, солидарности и качестве трудовой жизни
Разрешение конфликтов путем победы «лучшего»	1 2 3 4 5	Разрешение конфликтов путем компромисса и переговоров.

Порядок расчета показателей по ценностным ориентациям Г.Хофстеде:

По каждому блоку («избегание неопределенности», «индивидуализм», «дистанция власти» и «маскулинность») опрашиваемый может набрать от 5 до 25 баллов (минимальный бал за ответ - 1, максимальный - 5, предлагаемых утверждений - 5). Суммируем полученные балы сотрудника по каждой группе показателей, а затем суммируем эти значения с итоговыми значениями по блоку других сотрудников. Порядок расчета представлен в таблице 1.1.



Таблица 1.1 Порядок расчета итоговых сумм по блокам показателей

	избегание неопределенности	индивидуализм	дистанция власти	маскулинность
Сотрудник 1	4+5+5+2+4=20	2+3+2+1+1=9	3+1+4+3+1=12	4+5+1+1+1=12
Сотрудник 2	………=18+20	……….=7+9	………=10+12	……......=5+12
Сотрудник N	……=N+18+20	……=N+7+9	……=N+10+12	……...=N+5+12

В итоге мы получаем суммы по каждому блоку, и на основании этого находим средний бал для каждой национальной группы сотрудников (делим общее количество балов по показателю на численность респондентов - 14 человек).

Например, рассчитаем средний показатель по блоку «индивидуализм» у сербских сотрудников. Суммируя индивидуальные результаты, (15+14+13+18+12+19+10+20+15+14+20+15+14+11=210) получаем значение «210», затем это значение делим на количество респондентов - 14 (210/14=15). Таким образом, получаем среднее значение «15» по показателю «индивидуализм» для сербских сотрудников. Переводим полученное значение в проценты: 15*100%/25=60. Итоговыми значениями для каждой национальной группы сотрудников представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 Сводная таблица с итоговыми значениями для каждой национальной группы сотрудников

Ценностная ориентация	индивидуализм	дистанция власти	избегание неопределенности	маскулинность
Наименование значения	Сумма по блоку	Средний бал	Итоговое значение	Сумма по блоку	Средний бал	Итоговое значение	Сумма по блоку	Средний бал	Итоговое значение	Сумма по блоку	Средний бал	Итоговое значение
Сербские сотрудники	210	15	60	168	12	48	210	15	60	154	11	43
Российские сотрудники	112	8	32	322	23	92	252	18	72	154	11	44

Анкета «Удовлетворенность трудовой деятельностью»

Вашему вниманию предоставляется анкета, которая позволит по индексам удовлетворенности определить факторы, вызывающие наибольшую удовлетворенность и наибольшую неудовлетворенность вашей трудовой деятельностью на данном предприятии. По каждой позиции настоящей анкеты необходимо выбрать один из пяти предлагаемых вариантов ответа в баллах по 5-ти уровневой шкале:

· +2; (ответ: "Полностью удовлетворен")

· +1; (ответ "Скорее удовлетворен, чем нет")

· 0; (ответ: "Не могу сказать, удовлетворен или нет")

· -1; (ответ: "Скорее неудовлетворен, чем удовлетворен")

· -2; (ответ "Совершенно не удовлетворен")

Исследуемый фактор	Обведите нужный вариант ответа:
1.Общая удовлетворенность персонала:
Удовлетворенность своей жизнью	-2	-1	0	+1	+2
Удовлетворенность (в целом) своей нынешней работой	-2	-1	0	+1	+2
2. Материальное стимулирование:
- материальный уровень жизни, обеспечиваемый доходом от трудовой деятельности	-2	-1	0	+1	+2
- размер заработной платы	-2	-1	0	+1	+2
- своевременность выдачи зарплаты	-2	-1	0	+1	+2
3. Справедливость поощрений и наказаний:
- объективность поощрения сотрудников	-2	-1	0	+1	+2
- справедливость наказаний, порицаний со стороны руководства	-2	-1	0	+1	+2
4. Материальное неденежное стимулирование:
- внимание руководства к нуждам сотрудников	-2	-1	0	+1	+2
- разнообразие услуг и льгот, входящих в соцпакет	-2	-1	0	+1	+2
5. Организация и условия труда:
- режим труда	-2	-1	0	+1	+2
- организация труда	-2	-1	0	+1	+2
- регламентированность работы (обеспеченность работы в этой организации стандартами, регламентами, четко описанными процедурами)	-2	-1	0	+1	+2
- состояние служебной и исполнительской дисциплины в организации	-2	-1	0	+1	+2
- разнообразие работы (отсутствие рутинных функций, монотонности в работе)	-2	-1	0	+1	+2
- уровень физической и нервной нагрузки	-2	-1	0	+1	+2
- распределение нагрузки между сотрудниками	-2	-1	0	+1	+2
- соответствие заданий руководства функциональным обязанностям	-2	-1	0	+1	+2
- санитарно-гигиенические и экологические условия труда	-2	-1	0	+1	+2
- мат.-техническое обеспечение труда	-2	-1	0	+1	+2
6. Содержание и содержательность работы:
- возможность творчества в работе (насколько возможно и необходимо творчески подходить к выполнению работы)	-2	-1	0	+1	+2
- возможность реализовать себя в работе	-2	-1	0	+1	+2
- соответствие работы способностям	-2	-1	0	+1	+2
- возможность решать новые проблемы (новизна в содержании труда)	-2	-1	0	+1	+2
- самостоятельность в работе	-2	-1	0	+1	+2
- содержательность труда	-2	-1	0	+1	+2
7. Карьера, рост, профессиональная самореализация:
- занимаемая должность	-2	-1	0	+1	+2
- возможность продвижения по службе	-2	-1	0	+1	+2
- профессиональный рост, карьера	-2	-1	0	+1	+2
- организация профессиональной подготовки и обмена опытом	-2	-1	0	+1	+2
8. Менеджмент:
- отношение к инициативе и предложениям сотрудников	-2	-1	0	+1	+2
- компетентность руководства	-2	-1	0	+1	+2
- требовательность руководителя	-2	-1	0	+1	+2
- стиль управления непосредственного руководителя	-2	-1	0	+1	+2
- стиль руководства, принятый в организации	-2	-1	0	+1	+2
9. Взаимоотношения:
- взаимоотношения с руководством подразделения	-2	-1	0	+1	+2
- взаимоотношения с руководством организации	-2	-1	0	+1	+2
- взаимоотношения с коллегами по работе	-2	-1	0	+1	+2
10. Результативность труда и результаты работы:
- личные результаты труда	-2	-1	0	+1	+2
- результаты деятельности подразделения	-2	-1	0	+1	+2
- результаты деятельности организации в целом	-2	-1	0	+1	+2
- информированность об актуальных проблемах деятельности организации	-2	-1	0	+1	+2

Таблица 3.1 Результаты индивидуального анкетирования сотрудников

ИССЛЕДУЕМЫЕ ФАКТОРЫ

ОТВЕТЫ РОССИЙСКИХ СОТРУДНИКОВ (14 ЧЕЛОВЕК)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1.Общая удовлетворенность персонала:

Удовлетворенность своей жизнью

+2

-1

+1

+1

+1

+1

+1

+2

+2

+1

0

-1

-1

+1

Удовлетворенность (в целом) своей нынешней работой

+2

+2

+1

+2

+2

+1

0

+2

+1

+1

+1

+1

+1

+2

2. Материальное стимулирование:

- материальный уровень жизни, обеспечиваемый доходом от трудовой деятельности

+2

+2

+2

+1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

0

+1

+1

+2

- размер заработной платы

+1

+1

+1

+2

+1

+1

+2

+2

+1

+2

+2

+1

+2

+2

- своевременность выдачи зарплаты

+2

+2

+2

+2

+1

+1

+1

+2

+1

+1

+2

+2

+2

+1

3. Справедливость поощрений и наказаний:

- объективность поощрения сотрудников

+1

+2

+1

+2

+1

+2

-1

+1

+1

+1

0

+2

+1

+2

- справедливость наказаний, порицаний со стороны руководства

+1

+2

+1

+1

+1

+1

0

+2

+1

+2

+1

-1

+2

+1

4. Материальное неденежное стимулирование:

- внимание руководства к нуждам сотрудников

+1

+1

+2

+2

+1

+2

+1

+2

+1

-2

+1

+2

+1

+2

- разнообразие услуг и льгот, входящих в соцпакет

+1

+1

+2

+1

+1

+1

+1

+2

+1

+1

+1

+1

+1

+1

5. Организация и условия труда:

- режим труда

+1

+1

+1

+2

+1

+1

+2

+2

-1

+1

+2

+1

+1

+2

- организация труда

+1

+1

+2

+2

+1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

+1

- регламентированность работы (обеспеченность работы в этой организации стандартами, регламентами, четко описанными процедурами)

+2

+2

+2

+1

+1

+2

+1

+2

+1

+1

+1

+2

+1

+2

- состояние служебной и исполнительской дисциплины в организации

+1

+2

+1

+2

+1

+1

-1

+2

-1

+1

+1

+2

+2

+1

- разнообразие работы (отсутствие рутинных функций, монотонности в работе)

+2

+1

+2

+1

+2

+1

+1

+1

+2

-1

+2

+2

+2

+2

- уровень физической и нервной нагрузки

+1

0

+1

0

+1

+2

+1

+1

+1

0

+1

+2

+1

+1

- соответствие заданий руководства функциональным обязанностям

+2

+1

+2

+1

+2

+2

+2

+2

+1

+2

+1

+2

+1

+2

- санитарно-гигиенические и экологические условия труда

+1

+1

+1

+1

+1

+2

+1

+2

0

+2

+1

+2

-1

+2

- мат.-техническое обеспечение труда

+2

+1

+1

+2

+1

+1

+2

+2

+1

+1

+1

+1

+1

+2

6. Содержание и содержательность работы:

- возможность творчества в работе (насколько возможно и необходимо творчески подходить к выполнению работы)

+1

+1

+1

+1

0

+1

0

+1

+1

+1

+1

+2

+2

+2

- возможность реализовать себя в работе

0

+1

+1

+2

+2

0

+1

+2

+1

+2

+1

+2

+2

0

- соответствие работы способностям

+2

+1

+1

+2

+1

+2

+1

+1

0

+1

+2

+2

+1

+2

- возможность решать новые проблемы (новизна в содержании труда)

+1

+2

+1

+2

+1

+2

+1

+2

0

+1

+1

+1

+1

+2

- самостоятельность в работе

+1

+2

+1

+2

+1

+2

0

+2

+1

0

0

+2

+1

+2

- содержательность труда

+1

+2

+1

+2

+1

+1

+2

+1

+1

+2

+1

+1

+2

+2

7. Карьера, рост, профессиональная самореализация:

- занимаемая должность

+2

-1

+1

+1

+2

+1

+2

+1

-1

+1

0

+2

+2

+1

- возможность продвижения по службе

+1

+1

+2

+1

+2

+1

+1

+2

+2

0

+2

+1

+2

+2

- профессиональный рост, карьера

+1

+2

+1

+2

+1

+1

+1

+1

+1

+2

0

+2

+1

+2

- организация профессиональной подготовки и обмена опытом с иностранными коллегами

+1

0

0

-1

0

-2

-1

0

0

-1

+1

-2

0

-2

8. Менеджмент:

- Инициатива и предложения иностранных коллег

0

0

0

-2

-2

-2

-1

0

0

-1

+1

-2

-2

-2

- компетентность руководства

+1

+2

+1

+2

+1

+2

+1

+2

+1

+1

+2

+2

+1

+2

- требовательность руководителя

-1

-2

+1

+1

+1

-2

0

+1

+1

-2

-1

-2

+1

0

- стиль управления непосредственного руководителя

-1

-2

-2

+1

+1

+2

-1

+2

-2

+2

-2

+1

+1

+2

- стиль руководства, принятый в организации

-1

-1

+2

0

+2

-2

+1

+2

0

-2

+1

+1

-2

0

9. Взаимоотношения:

- взаимоотношения с руководством

-2

-2

+1

-1

+2

-2

-2

-2

+1

-2

-2

0

0

+1

- взаимоотношения со своими коллегами

+2

+1

+2

+2

+1

+1

+1

+2

+1

+2

+1

+2

+2

+1

- взаимоотношения с колл...

Подобные документы

• Изучение влияния российского менталитета на управление персоналом

  Задачи изучения национального менталитета. Организационное поведение и личностные качества работника. Управление организацией с учетом национальных особенностей. Классификация Льюиса: моноактивные, полиактивные и реактивные (интровертные) народы.
  
  курсовая работа [29,9 K], добавлен 18.12.2015
  

• Диагностика организационного поведения персонала

  Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.
  
  дипломная работа [63,0 K], добавлен 11.01.2013
  

• Изучение удовлетворенности трудом персонала

  Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015
  

• Влияние саморегуляции индивида на построение системы собственного организационного поведения команды

  Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.
  
  контрольная работа [21,7 K], добавлен 10.03.2013
  

• Организационное поведение

  Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.
  
  методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009
  

• Стилевые характеристики поведения руководителя

  Исследование стилей поведения, комплекса способов, манеры поведения руководителя организации по отношению к сотрудникам. Изучение авторитарного, автократического, консервативного стилей. Анализ влияния стилей управления на эффективность работы коллектива.
  
  курсовая работа [200,4 K], добавлен 17.06.2011
  

• Проблемная ситуация, связанная с управлением персонала

  Изучение основных положений теории поведения личности в организации. Принципы эффективного для организации поведения ее сотрудников. Стадии процесса потери интереса к труду. Основные правила индивидуального и группового поведения. Мотивация персонала.
  
  контрольная работа [30,5 K], добавлен 20.12.2010
  

• Влияние инноваций на организационное поведение

  Инновация: понятие, содержание и классификация. Инновации и их влияние на организационное поведение. Исследование влияния инноваций на организационное поведение сотрудников компании "Samsung". Рекомендации по внедрению инноваций в организации.
  
  курсовая работа [58,4 K], добавлен 08.11.2008
  

• Исследование мотивации персонала в компании ООО "Евроклин"

  Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014
  

• Поведение персонала в период изменений

  Определение особенностей поведения разных групп персонала в период изменений и выявление влияния руководителей на поведение сотрудников. Система рекомендаций по повышению эффективных действий управленческой команды с персоналом в период изменений.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 24.01.2018
  

• Исследование инновационного менеджмента персонала в организации (на примере ООО "Тортуа")

  Выявление основных направлений инновационного менеджмента в аспекте развития кадровой стратегии. Оценка организационной культуры компании. Анализ особенностей восприятия и влияния поведения персонала на организационные изменения, происходящие в компании.
  
  курсовая работа [111,3 K], добавлен 01.06.2019
  

• Организационное поведение работников организаций

  Исследование особенностей поведения работников организаций, представленных руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. Проектирование модели изменения управленческих ориентаций руководителя отдела. Разработка должностной инструкции.
  
  курсовая работа [90,1 K], добавлен 20.10.2010
  

• Теория организации фирмы малого бизнеса

  Управление персоналом по средствам организационного поведения. Организация работ по обеспечению деятельности службы управления. Подбор персонала, стимулирование развития работников. Условия возникновения конфликтной ситуации и меры по урегулированию.
  
  курсовая работа [3,2 M], добавлен 14.07.2012
  

• Инновации и их влияние на организационное поведение

  Общая характеристика инноваций и организационного поведения. Влияние инноваций на организационное поведение. Организационно-экономическая характеристика ООО "Техносеть". Анализ результатов исследования влияния инноваций на организационное поведение.
  
  курсовая работа [151,2 K], добавлен 12.04.2010
  

• Основные направления совершенствования организационного поведения сотрудников ООО Самараинтур

  Понятие и виды стилей руководства в организационном поведении, критерии их эффективности. Анализ стиля взаимодействия сотрудников в коллективе и оценка эффективности существующего стиля работы предприятия. Анализ факторов поведения работников в группе.
  
  дипломная работа [144,4 K], добавлен 08.12.2010
  

• Организационное поведение: сущность и основные категории

  Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.
  
  курсовая работа [37,4 K], добавлен 22.09.2008
  

• Исследование систем управления

  Изучение особенностей управления организацией, анализ рынка сбыта продукции (услуг). Характеристика конкурентных фирм. Организационное обеспечение предприятия, система кадрового менеджмента. Анкетирование персонала, выявление уровня его удовлетворенности.
  
  практическая работа [36,7 K], добавлен 13.04.2012
  

• Системы мотивации персонала

  Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.
  
  курсовая работа [235,3 K], добавлен 14.10.2014
  

• Взаимосвязь восприятия организационной справедливости, уровня удовлетворенности персонала и клиентов сервисной компании

  Цели управления персоналом компании, наличие взаимосвязи между удовлетворением потребностей персонала и клиентов. Создание максимально стимулирующей и комфортной среды для персонала. Исследование уровня удовлетворенности элементами трудовой ситуации.
  
  реферат [20,5 K], добавлен 11.09.2010
  

• Организационное поведение

  Основные проблемы организационного поведения и его компоненты: личность, группа, организация. Эффективность работы по управлению персоналом в современных условиях. Достижение целей компании посредством ее сотрудников как базовая функция менеджера.
  
  презентация [1,9 M], добавлен 24.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам