Особенности кадровой стратегии в организации

Третий этап - профессиональное саморазвитие нового специалиста в коллективе.

Смена этапов характеризуется, во-первых, постепенным уменьшением активности сопровождения нового специалиста со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации, во-вторых, увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности в работе.

На каждом этапе организация работы требует согласованных действий всех субъектов управления процессом профессиональной адаптации под руководством директора Zara или его заместителя. Только высокая ответственность, четкое планирование всех вопросов, постоянное наблюдение за ходом процесса (мониторинг) и своевременное внесение в него корректив позволят достичь поставленной цели - пополнить ряды Zara профессиональными кадрами и уменьшить их текучесть. На каждом этапе реализации программы профессиональной адаптации должны решаться определенные задачи.

Задачи первого этапа:

- определение источников комплектования и работа с потенциальными кандидатами дня поступления на службу;

- привлечение молодежи и специалистов на работу в Zara;

- предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на работу, выработка рекомендаций по их целесообразному использованию:

-профессионально-психологический подбор;

- субъект адаптации должен иметь четкое представление о выбранной профессии и соотносить требования, предъявляемые профессией к личности сотрудника Zara, со своими реальными возможностями.

Эти задачи направлены на то, чтобы оптимизировать профессиональную адаптацию еще до того, как кандидат становится новым специалистом, так как адаптационный процесс начинается с момента принятия решения о зачислении на работу (с испытательным сроком и стажировкой в должности).

На втором этапе процесса адаптации происходит закрепление новых специалистов в коллективах. Задачей второго этапа является формирование уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требованиям и условиям среды профессиональное поведение (модели поведения), эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность, без значительного нервно-психического напряжения.

Деятельность по профессиональной адаптации каждого нового специалиста, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов отделений, наставников, психологов должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для скорейшей социально-психологической адаптации. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом и субъектами процесса адаптации выступает активность самого специалиста (познавательная, коммуникативная, творческая). В этот период важно предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера. Они направлены на то, чтобы:

- активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с новыми специалистами в период их адаптации;

-развивать собственную активность новых специалистов, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;

- придать работе с новыми специалистами системный, комплексный характер;

- усовершенствовать процесс управления процессом адаптации;

- сформировать наиболее эффективные методы и технологии, направленные на ускорение адаптационных процессов;

Основными задачами третьего этапа являются:

- самосовершенствование в избранной профессии, достижение успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег;

- становление заинтересованности в самом процессе работы, в познании нового, приобретении новых навыков.

Если Zara сможет учесть в своей работе все эти выводы, то она сможет сделать процесс адаптации персонала максимально эффективным и будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Таким образом, данные мероприятия будут способствовать совершенствованию кадровой политики Zara.

3.2 Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации

В современных экономических условиях эффективная кадровая стратегия крупных организаций невозможна без процессного подхода в бизнес-процессах учета и анализа использования трудовых ресурсов, а также без осуществления контроля за данными процессами.

В качестве направлений по совершенствованию кадровой стратегии организации Zara предлагаем следующие:

1 Внедрение процессного подхода при осуществлении реализации кадровой стратегии в организации.

В общей схеме внедрения процессного подхода в деятельность по реализации кадровой стратегии в организации Zara, предлагаем ряд следующих этапов:

1) этап целеполагания;

2) этап построения, анализа и оптимизации цепочек в процессе создания ценностей для персонала;

3) этап установления требований к входу процесса;

4) этап формирования такого элемента, как система (сеть) бизнес-процесса в организации;

5) этап организации управления процессами, связанными с персоналом;

6) этап создания информационной подсистемы;

7) этап документирования;

8) этап автоматизации;

9) этап обучения и мотивации персонала;

10) этап устойчивого функционирования и совершенствования.

В качестве мероприятий, которые направлены на процесс совершенствования деятельности по реализации кадровой стратегии в организации Zara, предлагаем внедрение оптимизации всей деятельности отдела кадров.

Первый этап. Заключается в процессе формулирования таких показателей, как ключевые целевые показатели деятельности персонала, по доходности исследуемой организации и т.п.

Второй этап. На этом этапе в исследуемой организации важно решить, какой именно ряд ценностей для персонала будет обеспечивать создание процесса. В этом случае можно использовать 2 пути: отталкивание от имеющейся сильной стороны в организации и выбор целевого сегмента сотрудников (самого квалифицированного и производительного) и подстраивание под него цепочки создания ценностей.

Третий этап. На данном этапе в организации Zara следует провести анализ, какие требования необходимо предъявлять к персоналу и какие условия труда необходимо обеспечить, для эффективной деятельности персонала.

Четвертый этап. В процессе формирования такого элемента, как система (сеть) бизнес-процесса в исследуемой организации, учитывая ее ключевые цели, цепочки создания ценностей и ограничения на входе, главным образом, важно обращать внимание на ряд более значимых, системообразующих процессов. Используя принцип Парето, целесообразным будет выделять, подробно описывать и реорганизовывать лишь 20 % процессов, дающих 80% эффекта для деятельности отдела кадров.

Пятый этап. Следующим довольно сложным, но важным этапом является процесс назначения менеджеров («владельцев») процесса. Сложным данный этап является, потому что многие функциональные руководители вынуждены делиться властью с менеджерами процессов.

Шестой этап. Для того чтобы получить целостную картину в системе показателей необходимо знать ряд количественных и качественных показателей. Конечная цель - процесс создания сбалансированной контрольной панели, которая будет содержать весь комплекс необходимых для управления персоналом показателей.

Седьмой этап. В организации Zara в процессе документирования необходимо проводить описание и регламентацию процессов в степени, необходимой для того чтобы организовать управление ими, в том числе подготавливать инструкции для исполнителей.

Восьмой этап. Этап максимального нивелирования субъективного фактора в организации Zara можно достичь за счет автоматизации: процесс создания технического задания на основе документаций; проектирования, создания, тестирования и внедрения программного обеспечения; грамотного описания наряду с четкой регламентацией. Процесс максимального нивелирования субъективного фактора будет достигаться за счет внедрения специализированной программы, в частности, системы автоматизированного управления кадрами, которая включает 3 основных модуля.

Аналитический модуль (кадровые заключения) - критериальная часть, финансово-экономическая и общая результативная. Критериальная часть этого модуля будет производить процедуру оценки сотрудника по определенным критериям. Финансово-экономическая часть модуля будет производить анализы работы сотрудников по финансово-экономическим показателям.

Общая результативная часть модуля будет производить соотнесение результатов деятельности персонала и реализации кадровой стратегии, утвержденной в организации Zara кадровой стратегии и политики.

Модуль управления рисками, связанными с реализацией кадровой стратегии - содержит ряд допустимых вариантов значений для того чтобы формировать общие баллы оценки сотрудников и реализации кадровой стратегии в целом, а также конкретные перечни выходного показателя автоматической системы принятия решений, отражающихся в публикации отчетов.

Модуль определения решения - содержит ряд вариантов ответа по различным кадровым вопросам, основываясь на комплексной оценке.

Девятый этап. Процесс обучения и мотивации персонала - важнейший этап схемы. Он призван обеспечивать процесс стимулирования реализации стратегии кадрового отдела и задач. От персонала зависит эффективность и продуктивность процессов, независимо от степени автоматизации.

Десятый этап. Для того чтобы минимизировать риски в организации Zara в процессе реализации кадровой стратегии необходимо внедрение процедуры обязательной фиксации любых проблем и ошибок персонала и кадровой стратегии, с целью исключения их возможного появления в дальнейшей деятельности, используя корректировку процесса и дополнительное обучение.

2 Совершенствования контроля за реализацией кадровой стратегии в организации. Для этого:

- необходимо совершенствовать кадровую политику организации;

- формализовать ответственность за организацию и исполнение кадрового процесса;

- создать программный продукт, с целью автоматизации контроля за процессом реализацией кадровой стратегии.

Контроль за процессом реализацией кадровой стратегии организации Zara должен быть представлен:

- непрерывным процессом обоснования и реализации более рациональной формы контроля, методов, способов и путей ее создания (реструктурирования) и развития;

- рационализацией отдельных сторон процесса контроля за реализацией кадровой стратегии, процесс осуществления контроллинга и выявления «слабых» мест основываясь на непрерывной оценке соответствия процесса контроля за кадровой деятельностью внутренним и внешним условиям функционирования организации.

При осуществлении функций контроля за процессом реализацией кадровой стратегии необходимо решать следующие задачи:

- снижение уровня рисков;

- постоянный контроль за развитием персонала;

- выявление степени риска появления недобросовестных сотрудников путем их регулярных проверок.

Организационный механизм контроля за реализацией кадровой стратегии должен предполагать наличие соответствующих данных, контрольные процедуры и приемы, наличие определенных методик, созданных для проведения данного контроля.

При осуществлении контроля за процессом реализации кадровой стратегии необходимо определить цель и задачи контроля, в соответствии с которыми составить график со сроками выполнения контроля в организации и распределением обязанностей между персоналом.

Система внутреннего контроля за реализацией кадровой стратегии должна являться совокупностью мероприятий, направленных на совершенствование взаимодействия всех структурных подразделений для возможности осуществления эффективного контроля за кадровой стратегией.

При проведении контроля необходимо осуществлять подготовку итоговых отчетов. Так, контроль за реализацией кадровой стратегии позволит обнаруживать тенденцию к нарушению планового показателя и даст возможность вовремя устранить эти нарушения.

Также были сформулировали принципы организации контроля за реализацией кадровой стратегии в организации Zara:

1 Многофункциональность, предполагающая процесс обеспечения контроля за приоритетными показателями.

2 Ответственность - экономическая, административная и дисциплинарная, которая ложится на каждого сотрудника, осуществляющего внутренний контроль за реализацией кадровой стратегии в организации Zara за ненадлежащее выполнение контрольных функций. Ответственность должна быть формально установлена за выполнение каждой контрольной функции, ясно очерченной и формально закрепленной за конкретным субъектом.

3 Сбалансированность, означающая, что субъекту контроля не должны предписывать контрольные функции, которые являются не обеспеченными средствами для их выполнения: субъект контроля должен иметь соответствующий объем прав и возможностей.

4 Своевременность, подразумевающая адекватность периодов контрольных действий периоду осуществления отдельных операций, связанных с процессом формирования результатов деятельности персонала и кадровой стратегии.

5 Интеграция - при решении задач, которые связаны с внутренним контролем за реализацией кадровой стратегии в организации Zara, необходимо создавать условия, обеспечивающие тесное взаимодействие сотрудников различных функциональных направлений.

При проведении процедуры контроля за реализацией кадровой стратегии в организации Zara необходимо выполнять такую важную задачу как подтверждение эффективности, принятой кадровой и генеральной политики организации Zara.

Специалист, оценивающий систему внутреннего контроля за реализацией кадровой стратегии в организации Zara, должен выстраивать эффективно работающий алгоритм проверки и тестирования системы. Контроль обоснованности положений политики необходимо начинать с оценки вероятности невыполнения обязательств персоналом. Результаты предварительного контроля необходимо оформлять в виде досье, которое представляет собой выраженную в утвержденной форме внутреннего учета определенным образом структурированную совокупность всех имеющихся данных о сотруднике. Ответственность за ведение досье должна возлагаться на соответствующего исполнителя.

В организации Zara необходимо разработать специальную программу, позволяющую вести электронный реестр сотрудников организации Zara и автоматически обновлять данные, что позволит специалистам организации Zara оптимизировать работу и даст возможность своевременно получать информацию обо всех изменениях, связанных с кадровой стратегией и деятельностью персонала.

Система контроля должна учитывать и тип внутренней структуры управления. Как бы хорошо не была спроектирована любая система, она начинает работать только тогда, когда действует эффективная организационная структура, прописаны мероприятия для каждого отдела, определены ответственные лица, исполнители. Также процесс контроля за реализацией кадровой стратегии в организации Zara должен предполагать широкое использование компьютерной техники. Компьютерные системы служат для учета и реализации планов для персонала, движения персонала и т.п. Эти процессы происходят автоматически при помощи компьютерной техники. Осуществление контроля за реализацией кадровой стратегии в организации Zara на более ранней стадии, позволит свести к минимуму возможные риски, связанные с реализацией кадровой стратегии и деятельностью персонала.

Заключение

Zara является одной из крупнейших мировых компаний в сфере производства модной одежды. Она входит в группу Inditex, одну из крупнейших мировых дистрибьюторских групп. Компания осуществляет дистрибьюторскую деятельность и реализацию через обширную собственную сеть магазинов в РФ. Конкурентное положение на рынке Zara оценивается как стабильное. Опытный руководящий состав исследуемого предприятия, наличие стабильной позиции на рынке РФ и знание местной специфики дают возможности дальнейшего роста Zara.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал. Кадровая стратегия организации Zara направлена на подбор наиболее квалифицированного и при этом молодого персонала, то есть и на омоложение персонала, на обучение, развитие и повышение квалификации сотрудников организации, а также на непрерывный рост производительности труда персонала (а, следовательно, и выручки и прибыли компании) за счет эффективной материальной и нематериальной мотивации персонала организации. По результатам оценки кадровой стратегии исследуемой организации пришли к выводу, что кадровая стратегия разработана довольна эффективно и отвечает основным стратегическим целям развития компании, однако, процесс реализации ее основных направлений имеет определённые недостатки, а, именно:

1 В результате анализа отбора персонала в Zara, мы выявили ряд следующих недостатков:

- в сравнении с аналогичными конкурентными предприятиями затраты на персонал в Zara достаточно высокие. Следовательно, необходимо оптимизировать затраты на процесс отбора и расстановки персонала. Так, у Zara затраты на персонал в 2 раза больше, чем у аналогичного предприятия (по показателям числа персонала и объемов продаж).

- Zara не осуществляет работу с частными агентствами по подбору персонала либо с государственными агентствами занятости. Работа с агентствами позволит расширить диапазон возможных высококвалифици-рованных претендентов на должность.

- Процесс тестирования на профессиональную пригодность осуществляется только с претендентами на высокие должности. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик.

2 В Zara происходит постоянное увеличение затрат на процесс обучения, переобучения и квалификации персонала. Затраты на обучение и повышение квалификации в Zara более оптимальные, чем у конкурента, что является положительной тенденцией. В результате анализа процесса обучения и квалификации персонала в Zara не было выявлено недостатков.

3 В Zara отмечается процесс несоответствия интенсивности труда персонала и их заработной платы, т.е. за ту же работу сотрудники могут найти наиболее оптимальную для них заработную плату. Следовательно, требуется совершенствование мотивации и стимулирования персонала в этом направлении.

4 В ходе анализа адаптации персонала выявлены следующие проблемы:

- недостатки социальной адаптации, т.е. недостатки в организации взаимоотношений в формальных и неформальных группах, знакомства и включения в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, конфликтность в коллективе;

- недостатки организационной адаптации, которые возникли, главным образом из-за отсутствия конкретной адаптационной программы на предприятии;

- недостатки психофизиологической адаптации, т.е. недостатки в организации процесса приспособления к новым психическим и физическим нагрузкам, условиям труда, не удовлетворенность трудом.

В качестве направлений совершенствования кадровой политики в Zara предложили:

1 Для устранения выявленных недостатков отбора персонала Zara, нами были предложены следующие направления совершенствования:

- Расширение источников отбора персонала в исследуемой организации.

- Расширение специфики проводимых тестов.

- Включение в процесс отбора руководителей отделений, на работу в которых претендуют кандидаты.

- Проведение согласования кандидатур на вакантные должности менеджером по персоналу и руководителями отделов.

2 Для устранения выявленных недостатков мотивации и стимулирования персонала Zara, предлагаем внедрение новой методики расчета заработной платы сотрудников компании, основанной на процессе дифференциации зарплаты сотрудников в зависимости от того, насколько эффективно были выполнены либо не выполнены показатели, влияющие на работу компании.

В качестве основ в системе оплаты персоналу их трудовой деятельности на предприятии, считаем, должен выступать ряд элементов зарплат, к которому можно отнести выплату базовых зарплат и премиально-переменных частей в сумме базовых зарплат, которые выполняют стимулирующую роль. Именно им, мы отводим роль в процессе обеспечения эффективной деятельности, направленной на обеспечение стимулирования труда работников компании за счет обеспечения увязок с полученным сотрудником индивидуальным результатом свой трудовой деятельности в компании, в тот момент времени, как сумма базовой части зарплат работников выступает в качестве основы для проведения ее расчета. Сумма базовой зарплаты каждого сотрудника должна обязательно соответствовать сумме установленного оклада и должна включать в свой размер весь ряд установленных на определенный промежуток времени надбавок.

Размер премиально-переменных частей зарплат работников необходимо начислять на сумму должностных окладов сотрудников за реальным образом отработанные в течении отчетных периодов временные промежутки, учитывая доплаты и надбавки к сумме базового оклада.

3 В качестве направления совершенствования адаптации на предприятии мы предлагаем Zara создание и реализацию адаптационной программы нового сотрудника.

В качестве направлений по совершенствованию кадровой стратегии организации Zara предлагаем следующие:

1 Внедрение процессного подхода при осуществлении реализации кадровой стратегии в организации.

2 Совершенствования контроля за реализацией кадровой стратегии в организации.

Данные мероприятия будут способствовать совершенствованию кадровой стратегии Zara.

Цель работы достигнута.



Список использованных источников

1 Российская Федерация. Конституция Российской Федерации [Текст]: принята 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). - Консультант-Плюс, 2017.

2 Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 13.12.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) - Консультант Плюс, 2017.

3 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). - Консультант-Плюс, 2017.

4 Российская Федерация. Законы. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016). - Консультант-Плюс, 2017.

5 Российская Федерация. Законы. О специальной оценке условий труда [Электронный ресурс]: федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016). - Консультант-Плюс, 2017.

6 Российская Федерация. Законы. О коллективных договорах и соглашениях [Электронный ресурс]: закон от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004). - Консультант Плюс, 2017.

7 Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М.: Экономика, 2013. - 243 с.

8 Афоничкин, А.И. Основы менеджмента [Текст] / А.И. Афоничкин. - СПб.: Питер, 2014. - 528 с.

9 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий. - М.: Экоперспектива, 2014. - 349 с.

10 Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2014. - 212 с.

11 Вертакова, Ю.В. Основы инновационного менеджмента [Текст] / Ю.В. Вертакова, С.С. Кужель. - Курск: Курск. гос. техн. ун-т. - 2013. - 287 с.

12 Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2013. - 670 с.

13 Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2013. - 296 с.

14 Волгин, Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения [Текст] / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2013. - 736 с.

15 Базарова, Т.Ю. Менеджмент [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Кнорус, 2013. - 267 c.

16 Воробьев, Ю.Ф. Менеджмент организации [Текст] / Ю.Ф. Воробьев. - М.: Кнорус, 2014. - 418 с.

17 Галаева, Е.Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии [Текст] / Е.Е. Галаева // Общество и экономика. - 2013. -№ 7-8. - С.146-161.

18 Галенко, В.П. Управление персоналом [Текст] / В.П. Галенко. - СПб.: СПбУЭФ, 2014. - 312 с.

19 Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами / Б.М. Генкин, И.А. Никитина - М.: Академия, 2013. - 340 с.

20 Герчиков, В.И. Функции и структура службы управления человеческими ресурсами. - М.: АСТ, 2013. -163 с.

21 Дударь, А.П. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в общественном производстве [Текст] / А.П. Дударь// Культура народов Причерноморья. Симферополь, 2013. - № 26. - С. 123-127.

22 Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород, 2014. - 198 c.

23 Егоршин, А. Управление персоналом предприятий во время кризиса и в посткризисный период [Текст] / А. Егоршин, В. Груздева // Человек и труд. - 2013. - № 11. - С. 48-50.

24 Егоров, А.Ю. Менеджмент организации [Текст] / А.Ю. Егоров. - М.: Кнорус, 2015. - 340 с.

25 Ефремов, А.В. Планирование расходов на подбор, содержание и развитие персонала [Текст] / А.В. Ефремов // Кадры предприятия. - 2013. -№ 4. - С.140-143.

26 Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] /Дж. Иванцевич, А. Лобанов. - Москва: АСТ, 2013. - 400 с.

27 Ильяшенко, В.В. Менеджмент [Текст] / В.В. Ильяшенко. - М.: Академия, 2014. - 315 c.

28 Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. - М.: Академия, 2014. - 208 c.

29 Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] /Л.В. Карташова. - М: ИНФРА-М, 2014. - 308 с.

30 Качалов, Р.М. Менеджмент [Текст] / Р.М. Качалов. - М.: КНОРУС, 2014. - 292 с.

31 Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: АСТ, 2014. - 234 с.

32 Климов, С.М. Интеллектуальные ресурсы организации [Текст] / С.М. Климов. - СПб.: Лань, 2014. - 300 с.

33 Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс [Текст] / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. - М.: Академический проект, 2014. - 205 с.

34 Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия [Текст] / А.А. Крылов, В.В. Прушинский. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 400 с.

35 Кэмпбел, Д. Стратегический менеджмент [Текст] / Д. Кэмпбел. - М.: Прогресс, 2014. - 334 с.

36 Лафта, Д.К. Эффективность менеджмента организации [Текст] / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 2014. - 320 с.

37 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. - М.: АСТ, 2013. - 224 c.

38 Манаев, В. О кадровой политике на малых промышленных предприятиях [Текст] / В. Манаев, И. Томашевич // Человек и труд. - 2013. - № 9. - С. 62.

39 Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. - М.: Академия, 2014. - 205 с.

40 Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2014. - 245 c.

41 Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Б.З. Мильнер. - М.: Академия, 2014. - 409 с.

42 Михайлина, Г.И. Управление персоналом [Текст] / Г.И. Михайлина. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 300 с.

43 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Аспект-Пресс, 2013. - 392 c.

44 Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. - М.: Прогресс, 2014. - 256 c.

45 Пул, М. Управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Пул, М. Уорнен. - СПб.: Питер, 2014. - 1200 с.

46 Самыгин, С.И. Менеджмент персонала [Текст] /С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. - 197 c.

47 Скопылотов, И.А. Управление персоналом [Текст] / И.А. Скопылотов. - СПб: Лань, 2014. - 351 с.

48 Сотникова, С.И. Управление персоналом организации [Текст] /С.И. Сотникова. - Новосибирск: НГУЭУ, 2014. - 467 с.

49 Скоробогатов, Э.И. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики [Текст] / Э.И. Скоробогатов, В.В. Миронова // Кадровая служба. - 2013. -№1. - С. 59-63.

50 Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. - М.: ЗАО Бизнес-школа, 2014. - 212 с.

51 Управление персоналом: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.: Академия, 2014. - 290 c.

52 Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении [Текст] /А.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб.: Лань, 2014. - 287 c.

53 Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом организации [Текст] / О.Н. Шинкаренко. - М: Дело и Сервис, 2014. - 225 с.

54 Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика [Текст] / Г.В. Щекин. - К.: МАУП, 2014. - 576 с.

55 Щекин, Г.В. Теория и практика управления персоналом [Текст] / Г.В. Щекин. - 4-е изд. стереотип. - К.: МАУП, 2013. - 280 с.

56 Щербина, В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование [Текст] / В.В. Щербина. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2014. - 520 с.

57 Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. - Stuttgart: Schaffer - Poeschel, 2014. - 211 с.



Приложение

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок А.1 - Процесс отбора кандидатов в Zara

Размещено на Allbest.ru

...