Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Структура и источники корпоративной культуры

1.3 Формирование корпоративной культуры

1.4 Роль корпоративной культуры в эффективности организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЯКИТОРИЯ»

2.1 Общая характеристика ООО «Якитория»

2.2 Роль персонала в управлении ООО «Якитория»

2.3 Анализ управления корпоративной культурой в ООО «Якитория»

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЯКИТОРИЯ»

3.1 Разработка основных мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Якитория»

3.2 Совершенствование группового лидерства при управлении командой

3.3 Предложения по развитию групповой сплоченности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.Сегодня бизнес-процессы в организациях идут по пути осложнения специфики деятельности в связи с наращиванием информационного обеспечения, нестабильности внешней среды, ужесточения контроля со стороны государственных органов. Становится все более очевидным, что для достижения поставленных перед организацией целей, выживания в кризисных условиях экономики страны, требуется заинтересованность в плодотворной работе со стороны всех сотрудников, а не только владельцев и руководства компании. В текущих условиях необходимо изживать принципы административного управления, делая акцент на взаимодействии между людьми, построенном по позитивным моделям, таким как: партнерство, сотрудничество, кооперация. В период кризиса на рынке важно правильно управлять таким стратегическим ресурсом как организационная культура. Способность результативно кооперироваться, лояльность и групповая сплоченность сотрудников становится насущной потребностью и наиболее доминирующей технологией менеджмента компании. Именно поэтому управленческая практика успешных на рынке компаний предусматривает более широкое использование потенциала корпоративной культуры компании.

Продуктивное взаимодействие требует управления корпоративной культурой, применения специально отобранных форм, методов и видов групповой работы в деятельности организации, многократно увеличивая эффективность ее работы, обеспечивая при этом вовлеченность и активную позицию персонала.Поскольку культурная «прослойка» компании - это скрытый ресурс при организационном моделировании, при этом одном случае он представляет собой важный актив и приводит к синергии, ну а в другом становится сильным противодействующим звеном. Целенаправленное управление корпоративной культурой предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта. Таким образом, актуальность темы работы обусловлена необходимостью повышения эффективности управления организацией посредством более широкого использования потенциала внутренних социальных ресурсов управлении организацией.

Объектом исследования является ООО «Якитория».

Предметом исследования является корпоративная культура,как фактор эффективности управления современным предприятием на примере ООО «Якитория».

Цель работы: разработка рекомендаций по повышению эффективности управления корпоративной культурой на примере ООО «Якитория».

В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:

- определить понятие корпоративной культуры;

- выявить структуру, функции корпоративной культуры;

- изучить способы формирования корпоративной культуры;

- рассмотреть роль корпоративной культуры в эффективности организации;

- представить общую характеристику ООО «Якитория»;

- охарактеризовать специфику управления персоналом в ООО «Якитория»;

- проанализировать управление корпоративной культурой в ООО «Якитория»;

- предложить способы совершенствование группового лидерства при управлении командой;

- предложить способы развития групповой сплоченности;

- разработать проект мероприятий для повышения результативности деятельности в области организационной культуры.

Теоретическую и методологическую базу ВКР составили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные управлению организационной культурой. Принципиальная значение оказали работы современных авторов, таких как Абулханова Г.А., Болотина Н.В., Гайдар К. М., Грошев И.В., Камерон К. , Миронов А.А. , Прахалад К., Родин О., Соломанидина Т.О., Тихомирова О.Г., Трушкин Е.В., Хамел Г., Чеплова Я.Н., Шейн Э.

В процессе исследования применялся диалектический подход, использовались методы наблюдения и экспертных оценок, обобщения, социологический опрос сотрудников.

Надежность и достоверность полученных данных обеспечивалась применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам настоящего исследования. Валидность и надежность полученных результатов обеспечивалась выбором адекватных методов качественного и количественного анализа.

Практическая значимость: теоретические положения и практические рекомендации могут применяться при совершенствовании системы управления персоналом в ресторанном бизнесе и рассматриваться в качестве методологического инструмента для внедрения проекта развития персонала в организации.

Структура работы. ВКР состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении представлена актуальность темы, цель и задачи исследования, предмет и объект исследования, структура работы.

В первой главе «Теоретические аспекты корпоративной культуры» рассмотрено понятие корпоративной культуры; выявлена структура, функции корпоративной культуры; изучены способы формирования корпоративной культуры; рассмотрена роль корпоративной культуры в эффективности организации.

Во второй главе «Анализ корпоративной культуры в ООО «Якитория» представлена краткая характеристику ООО «Якитория»; охарактеризована специфика управления персоналом в ООО «Якитория»;проанализировано управление корпоративной культурой в ООО «Якитория».

В третьей главе «Разработка рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры ООО «Якитория»предложены способы совершенствование группового лидерства при управлении командой; предложены способы развития групповой сплоченности; разработан проект мероприятий для повышения результативности деятельности в области организационной культуры.

В заключении сделаны выводы, подведены итоги дипломного исследования.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие корпоративной культуры

Этимология термина «культура» происходит от латинского «cultio», что переводится как возделывание,обработка.Этимологически более древним источником термина «культура»в латыни считается глагол colere, первоначально означал «обрабатывать», «возделывать», и только в позднейшем - «поклоняться», «почитать». Существует большое количество определений феномена корпоративной культуры.

Культура организации относится к базовым понятиям науки управления, являясь в настоящее время одним из самых изучаемых явлений в сфере социологии и менеджмента. Роль корпоративной культуры в эффективной деятельности организации доказана многими специалистамиУльбашева Ф.Д.., Шакова Л.А. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации // Научные известия. 2016.№4. С.29-34..

В самом широком смысле, культура представляет собой совокупность ценностей и норм, регулирующих человеческое поведение в определенной общности людей. Социологический словарь трактует культуру как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб: Питер, 2013 - С.43.. Такая формулировка затрагивает все области и сферы культуры.

Однако, когда понятие «культура» используется применительно к организациям, подразумеваются те ценности, традиции, идеи и убеждения, которые приняты в определенной организации и прослеживаются, прежде всего, в форме деятельности, в поведении сотрудников и способе общения между собой и с внешней средой.

Явление организационной культуры стало объектом пристального изучения исследователей экономической среды и менеджеров с конца 1980-х годов. Исходя из того, что организационная культура является сложным и целостным образованиемИсопескуль О. Ю. Фрактальная природа организационной культуры // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - № 47 (11). - С.66-82., носителем которого является человек, существует многогранное определение данного термина и близкое по его значению понятий - «корпоративная культура».До настоящего времени на практике и в научных трудах исследователей такие понятия, как «организационная культура» и «корпоративная культура», являются наиболее распространенными и используются равнозначно. А организационный климат представляется в настоящее время как один из их элементов. Рассмотрим данные термины более подробно.

1. Термин «организационная культура» применим для всех типов хозяйствующего субъекта.

2. Организационный климат является частью организационной и корпоративной культуры.

3. Организационная культура как явление, появившееся позднее своих предшественников, дает наиболее полное представление о данной области исследования.

4. Термин «корпоративная культура» применим только при рассмотрении транснациональных корпораций, международных организаций, крупных многопрофильных предприятий ит.д.

5. Термин «корпоративная культура» появился в научной литературе раньше термина «организационная культура» в связи с тем, что эмпирическое изучение культуры впервые проводилось на крупных предприятиях, а затем на малых и средних То Т.Ч. Анализ организационной культуры: сущность и эволюция развития [Текст] / Т.Ч. То // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2014. - № 3. - С.94-97..

Учитывая, что в начале этапа формирования понятия «организационная культура» проводились исследования культуры корпорации, в своих работах авторы использовали термин «корпоративная культура», определение которого можно применить для изучения организационной культуры. Термины «организационная культура» и «корпоративная культура» равносильны по существу. Организационная культура имеет следующие основные особенности:

- Интегрирующий характер;

- целенаправленность;

- историческая определенность;

- стимулирующий характер;

- регулирующий характер.

Интегрирующий характер организационной культуры подразумевает, что сотрудники объединены и в организации складывается состояние внутренней целостности культуры. У сотрудников формируется чувство принадлежности к данной организации и происходит повышение производительности их труда.Организационная культура, как инструмент управления, направляет действия людей к достижению общей цели организации и способствует улучшению взаимоотношений между сотрудниками.Процесс формирования организационной культуры складывается годами стихийно, в процессе приспособления к изменениям внешней среды или в результате действий лидера.С помощью элементов организационной культуры осуществляется стимулирование сотрудников к работе и регулирование их взаимоотношений.Исследование элементов организационной культуры проводится в целях лучшего понимания организации и выявления факторов, оказывающих влияние на эффективность её деятельности.

Можно сказать, что корпоративная культура организации - это образ мышления и способ действий, опирающиеся на четко оформленную систему ценностей сотрудников организации, воплощающую философию, миссию, основные идеи и цели компании.С точки зрения управления, цель формирования и развития корпоративной культуры в организации состоит в том, чтобы помочь сотрудникам эффективно исполнять свои обязанности, позволить им с помощью накопленного культурного опыта преодолевать обстоятельства, с которыми они сталкиваются, тем самым повышая эффективность деятельности деловой организации в целом.

Организации функционируют по определенным законам и правилам, их деятельность зависит от состояния всего комплекса факторов внешней и внутренней среды. Рассматривая организации в контексте исторического развития общества, отметим, что законы и правила не постоянны; они меняются в основном под воздействием, в основном, внешнего окружения.

Культура организации, как бы ее не определяли, абсолютно во всех организациях, (ярко выраженная или скрытая) является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации. Осуществляя то или иное управляющее воздействие, происходит неизбежное столкновение скультурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций.

1.2 Структура и источники корпоративной культуры

Корпоративная культура находит выражение через совокупность коллективных базовых правил, открытых, изобретенных, либо выработанных определенной группой сотрудников компании по мере того, как она приспособилась решать собственные проблемы, связанные с внутренней интеграцией,адаптацией к внешней среде, хорошо разработанные и признаваемые ценными. Новые члены коллектива должны обучаться правилам как правовому и легитимному методу постижения корпоративной сути компании Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство. 3 е изд. - СПб.: Питер, 2013. - С.230..

По мнению Э. Шейна, «корпоративная культура» состоит из трех главных уровней (см. рис.1).

Рисунок 1 - Модель корпоративной культуры Шейна

Первый - это базисные убеждения, которых придерживаются члены организации в собственных действиях и поведении. Эти убеждения нередко соединены с утвердившимися в организации представлениями индивидуума о окружающей среде (организации, группе, мире, обществе) и ее компонентах (пространстве, природе, работе, времени, отношениях и т. д.).

Второй уровень - это ценности или ценностные ориентации, на которые ориентирован индивидуум в принятии решений и следующих действиях. Ценности способствуют тому, что личность понимает, какое поведение следует считать недопустимым или возможным. Так, в некоторых компаниях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них неприемлемо оговаривать покупателя за неудачу в собственной работе.

Третий уровень - это «символика», которая позволяет транслировать ценностные ориентации членам компании. Многие компании имеют особые, предназначенные для всех документы, в них подробно обрисовывают свои ценностные ориентации. Однако смысл и содержание документов открываются работникам чрез «ходячие» летописи и легенды. Их пересказывают, говорят, объясняют. В итоге они воздействуют на индивидов больше, чем те ценности, какие записаны в маркетинговом буклете фирмы.

Культурное пространство предприятия помогает работникам управлять тревожными состояниями, генерирует эмоции и значения. Следование установленным культурным нормам основано на желании сделать будущее более предсказуемым и сообразным прошлому. Таким образом, приверженность культурным идеологиям и культурным формам, используемым для выражения этих идеологий, вызвана скорее эмоциональными потребностями людей, чем рациональными соображениями.

Системный подход к управлению корпоративной культурой предполагает построение благоприятного для организации социально-психологического климата, способствующего развитию персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать внутреннюю атмосферу и эмоциональный настрой персонала как фактор для мотивации. Имеется множество видов малых групп, отличающихся характером и структурой, уровнем социального развития, и все это влияет на направленность, эффективность группового воздействия. Различают группы: 1) формальные и неформальные; 2) референтные и группы принадлежности; 3)сплоченные, расчлененные и разобщенныеКибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельно-сти: учеб. / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: Инфра-М, 2015. - С.76..

При управлении корпоративной культурой приобретает значимость отношения внутри организации, выстроенные в определенной иерархии. Структурные переменные относятся к определенной характеристике (см. таблицу 1). Каждый из этих структурных компонентов, в свою очередь, проявляется на различных уровнях и в различных формахДанакин, Н.С. Групповое влияние на организационное поведение / Н.С. Данакин, К.Н. Евминов, И.В. Конев. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2014. - С.45..

Управление культурой в организации осуществляется с помощью власти и влияния. Существует различие между понятиями «влияние» и «власть»: влияние - это то, что вызывает субъективное принятие, а власть - источник принуждения и вынужденного подчинения ему.

Таблица 1- Структурная схема организационного поведения

Структурный блок	Уровни и формы проявления
I. Отношение к труду	а) объективный аспект (вовлеченность в процесс труда) б) субъективный аспект (удовлетворенность трудом)
II. Отношение сотрудников к организации	а) функциональное, б) дисфункциональное, в) референтное
III. Отношения «индивид- группа»	а) коллективисты, б) индивидуалисты, в) претензианисты, г) подражатели, д) пассивные, е) изолированные
IV. Отношения «руководитель-подчиненный»	а) личная власть, б) законная власть, в) экспертная власть, г) власть вознаграждения, д) власть принуждения
V. Отношения «сотрудник- сотрудник»	а) ассертивные, б) нейтральные, в) конфликтные
VI. Отношения «группа- группа»	а) доброжелательные, б)нейтральные, в) напряженные
VII. Уровень самоэффективности (самоотношения) сотрудников организации	а) высокий, б) средний, в) низкий

Можно выделить три основные модальности влияния, которые определяют, как люди реагируют на конфликт:

- нормализация;

- конформизм (влияние большинства);

- инновация (влияние меньшинства).

Различие между этими проявлениями группы проявляются в том, как в результате влияния формируются, поддерживаются и изменяются социальные нормы. Нормализация - это процесс бесконфликтного изменения норм внутри группы за счет взаимных уступок и постепенного сближения позиций.

Конформизм - это разрешение конфликтной ситуации за счет подчинения меньшинства большинству, а инновация характеризуется разрешением конфликтной ситуации в результате привлечения меньшинством остальных членов группы на свою сторонуЛарикова М.И., Губенко Т.А. Факторы эффективности группового процесса // Вестник Дальрыбвтуза. 2015. № 5. С. 85-89.. Работа в компании зависит во многом от характера взаимодействия группы и ее членов - кооперации, слияния, конфронтации. В случае кооперации между группой и его членом устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Однако нередко конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер.

Так Р. Моран и Ф. Харрис изучают конкретную культуру в компании, исходя из 10 характеристик:

- язык общения и коммуникационная система;

- понимание себя и собственного места в организации;

- еда, повадки и традиции в данной области;

- внешний вид, одежда и представление себя на работе;

- отношения между людьми;

- понимание времени, отношение к нему и его внедрение;

- вера и отношение к чему-то;

- ценности и нормы -- что люди оценивают в собственной корпоративной жизни (состояние, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сберегаются;

- процесс развития работника и его обучения (осмысленное или бездумное исполнение работы; надеются на силу или разум; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях; подходы к разъяснению обстоятельств);

- этика в работе и мотивированиеВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для ср. спец. учеб.заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012. - С.70..

Рисунок 2 - Основные элементы корпоративной культуры

Вышеотмеченные качества культуры организации, взятые совместно, позволяют найти различие представленной конкретной культуры от остальных. Помощь в расшифровке и осмысливании конкретной культуры организации может проявить модель, которая обрисовала взаимозависимость между вхождением культуры организации, ее проявлением и восприятием.

Члены организации, разделяя определенные ожидания и убеждения, вырабатывают единый язык общения, формируют единые эталоны поведения в разных обстановках и проявляют понятные всеми ощущения и эмоции. Эти проявления культуры воспринимаются работниками, позволяя им осознать определенный смысл действий и событий, которые происходят в организации.

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановая (семейная) культура, адхократическая культура, рыночная (предпринимательская) культура, иерархическая (бюрократическая) культура.

1. Клановая или семейная культура. Организация с клановым типом культуры является одной большой семьей, в которой ценятся взаимоуважение, забота друг о друге, преданность, взаимное доверие, командный дух. Организация держится благодаря общим ценностям, сплоченности и традициям, а также уважению и заботе о потребителе. Учитываются индивидуальные особенности каждого сотрудника. Руководитель воспринимается как воспитатель или родитель. В этой культуре выделяются два типа лидер-наставник и пособник.

Наставник - заботливый и участвующий во всех делах компании лидер, активно поощряющий преданность делу и следование моральным принципам. Пособник ориентирован на людей и процессы компании; лидер, который улаживает конфликты, вовлекает сотрудников в принятие решений и разрешения проблем, активно поощряется участие в бизнесе и открытость. Чаще всего это организации, которые работают на клиентском рынке - розничная торговля, услуги.

2. Адхократическая культура. Это быстро изменяющаяся адаптивная культура. Эта культура также уделяет большое внимание индивидуальности сотрудников и потребителей, но при этом ориентирована на внешние позиции компании на рынке. Имеет высокую гибкость в решении задач. Ценятся новаторство, риск, креатив. Лидер с такой культурой - стратегический новатор, способный предвидеть изменения. Чаще всего такой культурой обладают высокотехнологичные производственные компании.

3. Рыночная (предпринимательская) культура. В этой культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, но она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Основная идея - добиться целей любой ценой, занять свою нишу на рынке и поддерживать рентабельность компании. Поощряется конкуренция среди работников, продуктивность и целеустремленность. Лидер такой организации - решительный, строгий, твердый и агрессивный. Такая корпоративная культура присуща организациям, занимающимся оптовой торговлей.

4. Иерархическая (бюрократическая) культура.Такой тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официально политики. Характеризуются регламентированными упорядоченными процессами, высоким уровнем контроля.

Лидер в таких компаниях исполняет роль координатора либо инструктора. Инструктор - человек очень внимательный к деталям и своему делу, все процессы документирует. Координатор в свою очередь - это человек заслуживающий доверия и надежный, личность поддерживающая рабочий поток, активно поощряющая стабильность и контроль. К такому типу культуры относятся государственные структуры и предприятия.

Таблица 2 - Соотношение типологий корпоративной культуры Зонненфельда и Камерона-Куинна

Типы культурыпо Зонненфельду	Основные признаки	Типы культурыпо Камерону- Куинну	Основные признаки
Бейсбольная команда	Высокий профессионализм и стойкость в кризисныхситуациях	Адхократическая культура	Гибкость, ориентация нановаторство, риск, креатив
Клубная культура	Лояльность персонала к руководству и организации вцелом	Рыночная культура	Большое внимание к контролю и формальностям, ориентация на результаты и внешние коммуникации
Академическая культура	Руководитель сам «выращивает»специалистов	Клановая культура	Руководитель воспринимается как воспитатель или родитель
Оборонная культура	Зависит от внешних воздействий, часто подвергается массивной реорганизации	Иерархическая культура	Строгие правила, официальная политика; не эффективен для коммерческих организаций

Если сравнивать две описанные типологии, то можно найти в них определенные черты сходства. Так, в частности, целесообразно соотносить перечисленные типы культур следующим образом (табл. 2).

Выделим наиболее общие признаки каждого из перечисленных типов культур. Так, клановая (семейная) культура отличается тем, что в ней руководитель воспринимается как воспитатель и родитель. Особенность адхократической культуры в ее высокой гибкости, ориентации на новаторство, риск, креатив. В рыночной культуре уделяют большое внимание контролю и формальностям, она ориентирована на результаты и внешние коммуникации. Иерархический (бюрократический) тип организационной культуры присущ структурированным и формализованным компаниям, которые придерживаются строгих правил и официальной политики.

Поскольку этот тип культуры больше подходит для государственных организаций.Стилевые характеристики управленческой деятельности имеют сложную многоуровневую детерминацию, кроме того, сам стиль управления сказывается на социально-психологическом климате организации. Исходя из этого, проблема выявления факторов, закономерностей, условий и механизмов его формирования требует комплексного подхода к ее рассмотрению. Большое внимание при управлении организацией сегодня уделяется индивидуальным, социально-психологическим особенностям сотрудника, таким как темперамент, способности, характер и?пр. Возрастает и меняется роль конкретного человека в?системе управления, который становится одним из главных ресурсов эффективности современной организации.

Корпоративная культура в компании строится на основе взаимоотношения сотрудников, их потребностей, установок, мотивов, оценки и самооценки, внутригруппового статуса, привычек, социальном самочувствии, эмоциональном состоянии. Важной составляющей формирования организационной культуры является влияние коллектива в контексте группового влияния. Групповое влияние в организации проявляется в различных формах: официальной и неофициальной, негативной и позитивной, прямой и косвенной, явной и неявной.В механизме группового влияния присутствуют две «составляющие»: предпосылки группового влияния и способы группового влияния. Предпосылками формирования норм в организации выступают различные факторы: потребность человека в групповой интеграции, положительная психологическая установка на групповые ценности и нормы. Управление организационной культуры позволяет многократно повысить потенциал простой суммы потенциалов ее членов, что усиливает значимость владения знаниями, умениями и навыками влияния. Благоприятная работа в компании формируется благодаря личностной привлекательности групповых ценностей и норм, атмосфере доверия в организации; ценностно-нормативному сходству членов группы; отношения взаимозависимости членов группы.

Таким образом, культура организации охватывает все стороны целостного пространства социальной организации, то есть включает все сферы, уровни и всю совокупность деловых отношений, в том числе и организационную культуру как форму управленческой культуры. В зависимости от принятия сотрудниками основных ценностей организации и степени их распространенности разделяют организации с сильной культурой и со слабой культурой. В организациях с сильной культурой доминирующие ценности и нормы поведения способствуют объединению сотрудников и повышению их уровня вовлеченности в процесс достижения целей организации.У организаций с сильной культурой есть больше шансов на достижение успеха, чем у организаций с низким уровнем развития корпоративной культуры.

1.3 Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, приобретенные компаний в процессе адаптации к внутренней среде и внешней интеграции, которые разделяемы большинством членов организации и при этом показали свою эффективность.

Культура управляет эмоциями, руководит процессом их переживания и выражения, как внутри, так и во внешних проявлениях. Культура организации исполняет ряд функций:

- охранная функция культуры организации состоит в разработке барьера от ненужных внешних процессов, при этом реализуется через разные запреты, которые ограничивают нормы; организации и люди, которые строго их придерживаются, в самых тяжелых случаях могут сберечь свою репутацию;

- интегрирующая (соединяющая) функция культуры организации содержится в формировании у людей ощущения целостности, принадлежности к организации, гордости за нее;

- регулирующая функция культуры поддерживает нужные нормы и условия поведения членов организации, их отношения, контакты с миром, что является гарантией ее стабильности, снижает вероятность ненужных конфликтов;

- адаптивная функция упрощает обоюдную адаптацию людей друг к другу и к организации, известно, что сотрудники придерживаются схожих норм поведения, участвуют в одних и тех же обрядах, прошли через общие ритуалы проще друг друга понять и приноровиться к потребностям организации;

- ориентирующая функция культуры направляет активность сотрудников организации в нужное русло, а мотивационная формирует для этого нужные стимулы;

- функция формирования стиля организации, то есть ее вида в глазах окружающих вокруг, при этом имидж организации оказывает большое действие как на эмоциональное, так и на разумное отношение и доверие к компании.

Приверженность персонала, ответственность за конечный результат, вера в уникальность бренда, чувство гордости за компанию, эффективный внутрикорпоративный информационный обмен, взаимопомощь и поддержка - способствуют появлению общего синергетического эффекта для всей компании. Вышеперечисленные компоненты входят в структуру организационной культуры компании. Использование ментального ресурса корпоративной культуры опирается на постоянную работу в области построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, развития деловой внутренней культуры и внутренних коммуникаций.

Известный исследователь культуры организации Эдгар Шейн выделяет 5 первичных и 5 вторичных факторов, которые обуславливают характер ее формирования. К первичным факторам относятся следующие:

1) объект сосредоточения интереса высшего управления, на это обращает внимание руководство, представляет собой предмет внимания и заботы персонала, как следствие, включается в состав норм, на основании которых регулируется поведение сотрудников в компании;

2) реакция руководства на опасные ситуации, появляющиеся в органе. В том случае, когда назревают критические ситуации, у сотрудников появляется обостренное чувство волнения. Поэтому подходы руководства к решению тех трудностей, которые влияют на создание системы ценностей, воспринимаются как эталонные или нормативные;

3) стиль поведения и отношение к работе управляющих. Так как руководители занимают особенное положение в организации, на это обращает внимание персонал, то их отношение к работе, стиль их поведения приобретает характер эталона для поведения. Персонал неосознанно или сознательно согласовывает свою работу с ритмом работы управляющего, повторяет его подход к исполнению собственных обязанностей и чем формирует нормы поведения;

4) соответствующие особенности одобрения сотрудников. На формирование культуры огромное влияние имеет то, по каким аспектам происходит одобрение сотрудников. У работников в силу понимания того, за что конкретно они получают вознаграждения, достаточно быстро создается понятие о том, что признается плохим или хорошим. Осознав данные нормы, они становятся носителями конкретных ценностей, тем самым закрепляя и определенную культуру.

5) особенности выбора работников, их назначения, увольнения и продвижения по службе. Аспекты, которые применяются руководством при продвижении сотрудников, отборе на работу либо увольнении, оказывают мощное влияние на то, какие ценности поднимутся сотрудниками, а, следственно, будут играть важную роль при формировании культуры.

К вторичным факторам формирования культуры вступают следующие:

1) структура организации. В зависимости от иерархии управления, распределяются функции и задачи между отдельными сотрудниками и подразделениями, как широко практикуется распределение полномочий, у работников складывается определенное мнение о том, в какой мере им находится в руководстве, либо находится в организации запах свободы и как ценится инициатива служащих;

2) организационные процедуры и система обмена информацией. В компаниях поведение работников непрерывно регламентируется разными нормами и процедурами. Люди общаются по определенным схемам и определенным образом, заполняют формы отчетности и определенные циркуляры, в определенной форме и с определенной периодичностью отчитываются относительно проделанной работы. Все данные процедурные моменты в силу повторяемости и регулярности формируют определенный климат в организации, который углубленно просачивается в поведение человека;

3) внутренний и внешний дизайн, интерьер помещения компании. Принципы расположения рабочих мест, дизайн помещения и стилистика оформления, декоре и пространстве у сотрудников формируется представление о компании, ценностные ориентиры, которые присущи компании;

4)истории и легенды о важных процессах и лица, которые играют и ведущую роль в жизни организации. Распространены в организации рассказы и легенды о том, как формировалась организация, памятные события в истории, каким образом и кто из сотрудников оказал воздействие на его формирование, способствует формированию духе компании, оставляет память в истории организации и в последствии доводится в эмоциональной яркой форме;

5) моральный кодекс организации - это документ, который описывает философию и цели организация. Он сформулирован как принципы работы организации, набор ее ценностей, завещаний, которых нужно придерживаться, чтобы поддержать и сберечь дух органа. Когда принципы организации доводятся до всех сотрудников, они способствуют формированию организационной культуры, что она соотвествует миссии организации.

Как видно из содержания вторичных и первичных факторов, которые влияют на культуры, каждый из их требует применения личных приемов, которые позволяют достигнуть успеха в случае намеренного изменения и ее формирования.Усиливая конкурентоспособность компании, корпоративная культура способствует повышению ее имиджа, капитализации положительного эффекта. Культура организации выражается через ценности, которые она поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, она воспринимается определенным образом, как во внутренней, так и во внешней среде. Корпоративная культура, таким образом, представляет собой важный ресурс, способный при правильном управлении, вывести компанию на новый уровень.

1.4 Роль корпоративной культуры в эффективности организации

Персонал, разделяющий культуру, выносит из нее не только допустимые нормы проявления эмоций, но и то, какие эмоции им следует переживать и что подобает чувствовать или не чувствовать в той или иной ситуации. Культурное пространство служит хранилищем соответствующих эмоций, которые привлекаются по необходимости. В этом случае культура ведет или направляет эмоции в нужное русло принятых проявлений. Правильно организованная в компании система управления способствует раскрытию личностного и профессионального потенциала коллектива, повышению уровня знаний и мотивации персонала, включая развитие карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров.

Таблица 3- Содержательные характеристики корпоративной культуры в динамике управленческой мысли

Источники и содержательные характеристики корпоративной культуры	Корпоративная культура в классическом менеджменте организаций	Корпоративная культура в неоклассическом менеджменте организаций
Осознание сотрудниками себя и своего места в организации	Осознание себя как элемента в механизме, необходимого для осуществления чьих-то целей.	Осознание себя как равноправного партнера, цели которого совпадают с целями организации.
Коммуникационная система и язык общения	Коммуникационная система имеет односторонний характер, преимущественно в виде вертикальных коммуникаций с доминантой нисходящего потока.	Коммуникационная система имеет двусторонний характер, информация свободно распространяется, коллектив как первоклассная команда.
Внешний вид, одежда и презентация себя на работе	Внешний вид, одежда строго в соответствии с прописанными правилами.	Творческие, ценные для организации люди вольны в выборе внешнего вида.
Привычки и традиции в приеме и ассортименте пищи	У руководства и сотрудников отдельные места для приема пищи.	Совместный прием пищи руководства и всех остальных сотрудников.
Осознание времени, отношение к нему и его использование	Фиксированный график работы, заставляющий сотрудников выжидать окончания рабочего дня.	Чаще всего гибкий график, регулируемый самим сотрудником. От сотрудников требуется выполнение задачи, а не «высиживание» на работе.
Взаимоотношения между сотрудниками	Зависят от статуса, преимущественно - формальные отношения.	Равноправные неформальные отношения.
Ценности и нормы	Базовые ценности	Высшие ценности
Мировоззрение	Формируется исходя из потребности личности в цепочке «власть-подчинение»	Формируется на основе интеллектуального самосознания личности
Развитие сотрудников, их самореализация	Развитие и самореализация сотрудника не является приоритетным направлением кадровой политики.	Развитие и самореализация сотрудника является неотъемлемым правилом корпоративной культуры.
Трудовая этика и мотивация персонала	Стимулирование преимущественно за счет материальных средств (заработная плата, премии), выплачиваемых сотрудникам.	Для сотрудниковмотиватором становится корпоративная культура, позиционирующая каждого сотрудника как незаменимого, равноправного субъекта управления.

Важным является также то, чтобы сами работники были настроены на продуктивную работу, хотели развиваться, расти духовно, были готовы работать в группе, проявляли в отношениях гибкость и адаптивность.Традиции корпоративной культуры в разный период развития менеджмента были различны. По проблеме корпоративной культуры организаций в динамике развития управленческой мысли, формирование представлений о корпоративной культуре проходит сквозь призму определенной парадигмы управления.

Если в классической механистической парадигме индустриальной эпохи люди рассматриваются как детали одной большой машины, легко подлежащие замене, подчиненные авторитарной власти, то неоклассическая парадигма управления развивает идеи об органических самоорганизующихся системах, где каждый элемент является важным и незаменимым. При такой системе управления взаимосвязанность и взаимозависимость всех элементов настолько глубока, что процесс построения жестких связей крайне затруднен, что приводит к росту значимости субъективного фактора, непременным условием развития и выживания которого становится гибкое взаимодействие в организации Ласкова Т.С., Кугушева Т.В., Лотов А.Д. Взаимосвязь факторов организационной культуры и модели менеджмента на предприятии (на примере транснациональных компаний) // Евразийское Научное Объединение. 2015. Т. 1. № 2 (2). С. 123-126..

Опираясь на идеи, предложенные Ф. Харрисом и Р. Мораном, рассмотрим, как меняются источники культуры в организации. (См. табл. 1).

Культура организации в классическом менеджменте имеет второстепенное значение по отношению к таким предметным областям, как стратегии, структуры, маркетинг, программно - технологические платформы, управление персоналом и т.д.

В традиционном периоде в организациях господствовала иерархия, авторитарное руководство, практически весь объем власти сосредоточивался в руках единоличного субъекта управления. Линия поведения работников была похожа на борьбу за выживание, индивид оставался включенным в ту структуру, от которой зависело его существование, и поддерживал ценности, которые поддерживали предыдущие поколения. Нормой жизни являлась авторитарная корпоративная культура, характерными чертами которой выступали единоличная власть субъекта управления, жесткие и консервативные иерархические отношения.В бюрократической корпоративной культуре взаимодействие ограничено рамками структурного подразделения и затрагивает, как правило, только неформальную сферу общения, формальные и внеформальные отношения сильно осложнены необходимостью руководствоваться формально прописанными инструкциями.

Что касается авторитарной корпоративной культуры, то сильное доминирование формализованной структуры, желание руководителя держать под своим контролем всевозможные внутриорганизационные отношения не оставляют места для развития близкого эмоционального взаимодействия.

По мнению Х.М. Трайс и Д.М. Беер основным эмоциональным резервуаром являются человеческие культуры, в которых концентрируются верования, традиции и нормы. Только за счет культурного аспекта люди становятся полноценными сотрудниками. Культура помогает противостоять и преодолевать хаос и неопределенность, коллективно выживать,адаптироваться и достигать успех Назаренко М.А., Никонов Э.Г., Самохвалова А.Р. Анализ морально-психологического климата и состояния корпоративной культуры // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 8. С. 78-79..

Инновационная корпоративная культура и культура участия как типы корпоративной культуры, доминирующие в организациях неоклассического менеджмента, имеют самые высокие показатели эффективности управлении. Высокоэффективные компании внедряют такую корпоративную культуру, которая создает и развивает систему общения, позволяющую сотрудникам разговаривать на одном языке. Фундаментальная основа такой корпоративной культуры - это отношение и поведение сотрудников. Для эффективной деятельности организации, для воплощения выбранной стратегии организации необходимо активизировать эту основу. Это возможно только в случае создания культуры доверия и преданности в компании.

Сегодняшние организации, подстраиваясь под изменения внешней и внутренней среды, из механистической системы управления с бюрократической структурой переходят в гибкую органическую систему, имеющую сильную культуру, способную сплотить команду, члены которой становятся равноправными и равноценными партнерами. В организациях возникает совершенно новый тип отношений, размывающий классические устои.Совместная деятельность сотрудников в нестандартных экономических и социальных условиях XXI в. способна привести компанию к успеху. Смена ценностей и традиций неизбежно меняет систему организационного менеджмента и культуру организации как составляющую этой системы. В сложившихся обстоятельствах актуальной становится инновационная культура, поддерживающая новые процессы в организациях. Сегодня именно культура организации задает систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом Иванова Л. Н. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учеб.пособие / Л. Н. Иванова, М. А. Бичеев ; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. -- Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2015. - С.35-40..

Необходимость найти креативный персонал, обладающий этими знаниями, мотивировать его на высокоэффективную работу, удержать его в организации привела к смене организационных ценностей. Главной ценностью в сложившихся обстоятельствах становятся творческие индивиды, умеющие генерировать инновационные идеи, воплощать их в уникальные товары и услуги и продавать на рынке быстрее своих конкурентов. В этих условиях сотрудникам, являющимся носителями уникальных знаний и идей, недостаточно быть просто «объектами» управления, они претендуют на особое положение в компании, на партнерское взаимодействие с топ-менеджментом и собственниками организацииЛутовинов П.П. Оценка инновационной культуры персонала машиностроительного предприятия / П.П. Лутовинов, С.А. Меленькина // Вестн. ЮурГУ, Сер. Экономика и менеджмент. - 2012. - Т. 21. - Вып. 9. - С. 68-73..

Необходимо диагностировать состояние структурных элементов культуры, которые характеризуют реальные возможности формирования определенного культурного пространства компании Ульянова У.А., Иванова А.Я. Корпоративная культура как эффективный инструмент управления человеческими ресурсами предприятия // Современное общество: проблемы, идеи, инновации. 2014. Т. 2. № 3. С. 191-193.. При управлении культурой компании формируется определенный порядок деятельности организации, который способствует повышению целеустремленности персонала, что приводит к повышению эффективности функционирования.

Выводы. Мотивированность персонала, ответственность за конечный результат,вера в уникальность бренда, чувство гордости за компанию, эффективный внутрикорпоративный информационный обмен, взаимопомощь и поддержка способствуют появлению общего синергетического эффекта для всей компании. Корпоративная культура сегодня в компании строится на основе взаимоотношения сотрудников, их потребностей, установок, мотивов, оценки и самооценки, внутригруппового статуса, привычек, социальном самочувствии, эмоциональном состоянии. Важной составляющей формирования корпоративной культуры является влияние коллектива в контексте группового влияния. Практика лучших деловых организаций мира в XXI в. показывает, что они изменили статус особо ценных сотрудников организации с «объекта управления» на «субъект управления», сформировали в своих организациях новую культуру, с новыми ценностями и нормами, необходимыми для развития и поддержания своей конкурентоспособности.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЯКИТОРИЯ»

2.1 Общая характеристика ООО «Якитория»

Наличие в организации человеческих ресурсов, способных эффективно решать поставленные перед ними профессиональные задачи является главным фактором успешности организации. Поэтому управленческое воздействие на персонал должно быть направлено на достижение высокой отдачи каждого сотрудника, создание таких стимулов, мотиваторов и условий, которые позволили бы учитывать и сближать интересы персонала с интересами организации. Для мотивации сотрудников и повышения их лояльности сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы. Одним из основных рычагов воздействия на них является построение такой социальной политики организации, которая обеспечит, через гибкую систему социальных льгот и гарантий для работников, максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов. Включение социальных стимулов в трудовой процесс является мощным средством активизации и повышения производительности работников, а также повышения их приверженности организации.

В ресторанах сети «Якитория»созданы все необходимые условия для развития сотрудников высокого уровня, способных компетентно и доброжелательно ответить на любые вопросы, возникающие у гостя ресторана. Согласно корпоративной культуре компании, главная составляющая успеха - это желание сотрудника делать свою работу с высокими показателями успешности. Вовлеченный и мотивированный сотрудник создает хорошее настроение для каждого гостя. Для того чтобы подробнее проанализировать систему управления персоналом «Якитория», рассмотрим общие характеристики данного предприятия.

Сеть японских ресторанов «Якитория» - один из крупнейших игроков российского ресторанного бизнеса. Появившись первыми на рынке городских кафе японской кухни в 1999 году, «Якитория» начала знакомить россиян с японской кухней. Первая «Якитория» на площади Белоруссия в Москве сразу вызвала ажиотаж у столичной публики. Здесь москвичи учились правильно держать палочки, открывали для себя новые блюда, познавали тонкости японской культуры.

В 2001 году началась экспансия бренда по регионам России. Первый региональный ресторан был открыт в Санкт-Петербурге в 2001 году. В течение последующих трех лет было открыто 4 ресторана в этом городе. На сегодняшний день рестораны сети «Якитория» есть в каждом крупном городе России. Ключевыми задачами и ценностями компании являются: беспрецедентная организация и управление, превосходное качество сервиса, талантливый и заботливый персонал, индивидуальный подход к каждому клиенту и уникальная концепция ресторанов, которая создает незабываемую атмосферу в любом заведении.

В меню ресторанов «Якитория», помимо японской, современная европейская, итальянская, русская и кавказская кухни, детское меню, специальные сезонные предложения и кальянная карта.В компании проявляет принципиально новое качество сервиса, основанное на соединении мировых трендов японской кухни и лучших черт русского характера.Ресторан создан как общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющий гостям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам. Безупречная организация, идеальное обслуживание, внимательный персонал и, конечно, разнообразная кухня доставят посетителям ресторанов «Якитория» незабываемое гастрономическое и эстетическое удовольствие.

Финансовое положение «Якитория»в 2015-2017 году стабильно, несмотря на кризис и снижение коэффициентов ликвидности. В Приложении 1 анализируется формирование финансовых результатов ООО «Якитория».Как видим, валовая прибыль в 2016 году составила 582612 тыс. руб., что на 3,3% больше, чем в 2015 году. Прибыль от продаж за этот период увеличилась в 1,03 раза.

В бизнесе используются подходы современного маркетинга, что проявляется в многочисленных рекламных акциях. «Якитория»выбирают те, кто ценит вкус настоящих, правильно приготовленных блюд и обслуживание на профессиональном уровне. Ведь «Якитория» - уже имя нарицательное.

2.2 Роль персонала в управлении ООО «Якитория»

Реализация целей и задач управления персоналом ООО «Якитория» осуществляется через кадровую политику. Персонал - это главный и решающий фактор эффективности ООО «Якитория», поскольку от квалификации работников и их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит успешность ресторана. Поэтому важнейшим из приоритетов деятельности предприятия является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала компании, повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда.

...