Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Сущность мотивации персонала

1.2 Теории, модели и методы мотивации персонала

Раздел 2. Методические аспекты системы мотивации персонала торговой организации

2.1 Этапы формирования системы мотивации персонала и оценки ее эффективности

2.2 Особенности формирования системы мотивации персонала торговой организации

Раздел 3. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «ГК МЕГАТОРГ»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ГК Мегаторг»

3.2 Оценка и анализ действующей системы мотивации персонала ООО «ГК Мегаторг»

3.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ГК Мегаторг» и оценка их эффективности

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Экономическая и социальная политика, проводимая в России, направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. Сегодня в этой области в число приоритетных целей включают обеспечение прав сотрудников на достойный труд, повышение качества жизни сотрудников и их семей за счет роста эффективности экономики государства.

Для достижения обозначенных целей в области управления персоналом необходимо обеспечить усиление мотивации за счет формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. Социальная, творческая и трудовая активность работника во многом зависти от эффективности действующей системы мотивации в организации, которая в дальнейшем повлияет на конечные результаты всей деятельности организации.

Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений.

Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия.

Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует от руководителей все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная, сформулированная система мотивации работников организации.

Именно поэтому особую актуальность в современных условиях приобретает исследование вопросов мотивации персонала предприятия, потому что система стимулирования и мотивации несовершенна на отечественных предприятиях, от чего страдают не только работники, но и предприятия в целом, которые не достигают своей стратегической цели - получение определенной прибыли.

Целью выпускной квалификационной работы заключается в формировании эффективной системы мотивации персонала организации ООО «ГК Мегаторг».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает торговое предприятия - ООО «ГК Мегаторг».

Предметом исследования выступает система мотивации труда работников торгового предприятия.

Методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных экономистов по вопросу управления персоналом организаций, изучения проблем мотивации персонала.

В выпускной квалификационной работе использованы методы анализа, синтеза, сравнения и систематизации, методы индукции и дедукции; методы социологических исследований (экспертного опроса и вторичного анализа), систематизирована эмпирическая информация относительно современного состояния системы мотивации персонала объекта исследования.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются теоретические основы системы мотивации персонала организации; во втором разделе исследованы методические аспекты системы мотивации персонала торговой организации; в третьем разделе проведен анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «ГК МЕГАТОРГ», а также даны рекомендации по ее совершенствованию.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы статистические материалы по предприятиям и организациям торгового хозяйства, а также данные Министерства экономического развития Российской Федерации, материалы Федеральной службы государственной статистики, Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, а также других министерств и ведомств.



Раздел 1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Сущность мотивации персонала

Эффективность управления организации и успешность ее работы в целом, зависит от множества внутренних и внешних факторов, при этом одним из основополагающих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, осуществляемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение в настоящие дни.

Вопрос мотивации персонала предприятия длительное время привлекает ученых.

Анализируя литературу по данной тематике, можно прийти к выводу о наличии множества подходов к трактовке термина мотивации персонала.

Так, Поршнев А.Г., Румянцева З.П. исследовали мотивацию труда и ее влияние на результаты деятельности предприятия [36, с. 85].

В своих работах авторы рассматривают мотивацию как одну из четырех составляющих цикла менеджмента и как инструмент обеспечения эффективной деятельности предприятия.

Молодчик А., Молодчик М. освещали систему мотивации труда персонала с точки зрения совокупности взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом для достижения целей деятельности предприятия [25, с. 87].

Существенный взнос в исследование сущности мотивации сделали Травин В.В., Дятлов В.А., которые изучали сущность мотивации труда в контексте управления персоналом предприятия [42, с. 94]. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. приводят следующую трактовку понятию мотивация: «мотивация - внешнее или внутреннее понуждение экономического субъекта к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к данной деятельности и способы ее инициации» [7, с. 55]. Васильева М. дает несколько иное определение: «мотивация - это побуждение субъекта к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к данной деятельности и способы ее инициации» [9, с. 20].

Таким образом, в общем виде мотивация персонала - это процесс побуждения человека к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата, достижению целей и более эффективной деятельности всей организации.

Задачи системы мотивации персонала представим на Рисунке 1.

Рисунок 1 - Задачи системы мотивации

Цель мотивационного процесса организации сделать так, чтобы сотрудники стали владельцами собственной рабочей силы и обладателями средств производства. Используя на практике ключевые принципы мотивации, директор реализует свои решения в дела. По сравнению с работниками прошлых лет, сотрудники, трудящие, в сегодняшних компаниях более образованы и компетентны, поэтому мотивы трудовой деятельности трудны и сложны для воздействия.

Таким образом, система мотивации персонала - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Мотивация оказывает содействие достижению приемлемого и стимулированного уровней индивидуальной результативности работы, а отсюда - и подъему профессионального уровня работника.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Структура мотивации является сложным структурным образованием и включает в себя потребности, мотивы, стимулы, цель, эмоции (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Мотивационная структура личности

Основой мотивационной структуры работника выступают потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Чтобы потребности пришли в действие, требуются мотивы, т.е. психологические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности, направленным на ее удовлетворение (желание добиться благополучия). Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Под мотивом понимается обдуманное побуждение к достижению поставленной цели и рассматриваемая как личностная необходимость. Формирование мотива труда совершится, только если трудовая деятельность не единственное, но главное условия для получения блага.

На силу мотива влияет степень актуальности конкретной потребности для определенного сотрудника. Сотрудник активнее станет работать, если потребность в каком-то благе будет насущнее и увеличится стремление его получить.

Существует множество мотивов труда. Различия состоят из потребностей, которые хочет удовлетворить индивид в процессе трудовой деятельности, по благам, требующимся индивиду для удовлетворения.

Объединяющим звеном является тесная связь между удовлетворением потребностей и трудовой деятельностью.

Существует группы мотивов труда, которые вместе образуют единую систему:

- мотивы содержательности трудовой деятельности, ее общественной значимости;

- статусные мотивы (общественное признание плодотворной работы);

- мотив получения материальных благ;

- мотивы, которые ориентированы на конкретную интенсивность работы.

Если мотив труда формируется благом, то благо будет стимулом труда. Мотив труда - здесь сотрудник стремится заполучить благо с помощью трудовой деятельности. В понятии «стимул труда» говориться о субъекте управления, который обладает набором благ, требующихся сотруднику компании, и возможности предоставить их ему, если будет видна результативная работа [33, с.155].

Мотив труда может сформироваться, только если в распоряжении субъекта управления есть нужный набор благ, который необходим социально обусловленным потребностям индивида. Так же необходимо помнить, то, что сотрудник тоже должен прилагать собственные трудовые усилия. С помощью трудовой деятельности сотруднику удается получить эти блага с меньшими моральными и материальными издержки по сравнению с другими видами деятельности.

Мотивационное ядро - это комплекс основных мотивов, которые определяют поведение сотрудников. Мотивационное ядро имеет собственную структуру, различающуюся в зависимости от определенной сложившейся трудовой ситуации.

На силу мотива влияет степень актуальности конкретной потребности для определенного сотрудника. Сотрудник активнее станет работать, если потребность в каком-то благе будет насущнее и увеличится стремление его получить.

Существует множество мотивов труда. Различия состоят из потребностей, которые хочет удовлетворить индивид в процессе трудовой деятельности, по благам, требующимся индивиду для удовлетворения.

Объединяющим звеном является тесная связь между удовлетворением потребностей и трудовой деятельностью.

Существует группы мотивов труда, которые вместе образуют единую систему:

- мотивы содержательности трудовой деятельности, ее общественной значимости;

- статусные мотивы (общественное признание плодотворной работы);

- мотив получения материальных благ;

- мотивы, которые ориентированы на конкретную интенсивность работы.

Если мотив труда формируется благом, то благо будет стимулом труда. Мотив труда - здесь сотрудник стремится заполучить благо с помощью трудовой деятельности.

В понятии «стимул труда» говориться о субъекте управления, который обладает набором благ, требующихся сотруднику компании, и возможности предоставить их ему, если будет видна результативная работа [33, с.155].

Другим элементом механизма мотивации персонала выступает стимул - это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов.

Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.

Эмоции - это субъективное проявление потребностно-мотивационных процессов, они сигнализируют о ходе реализации и удовлетворения потребности. Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путем удовлетворения потребностей людей.

На Рисунке 3, представлены сгруппированные виды мотивации, их характеристика, а также возможности организационного обеспечения.



Рисунок 3 - Виды мотивации работников [26, с. 15]

Так, мотивация имеет две формы:

- внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

- внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Внутренняя мотивация состоит в побуждении работника к работе, связанная с содержанием работы, ее значимостью: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

Внешняя мотивация направлена на стимулирование работы работника со стороны администрации предприятия: разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Важным фактором для удовлетворения потребностей работников также является материальная мотивация, сущность которой раскрывается в формировании общего подхода к оплате труда работников и предоставление им других материальных поощрений, которые оказывает содействие усилению стремления работников к продуктивной работе или достижению других положительных результатов деятельности.

Материальная мотивация представляет собой стремление благосостояния, более высокого уровня жизни, что зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации, эффективности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Материальная мотивация трудовой деятельности работника зависит от действия ряда факторов, в частности [17, с. 121]:

а) уровня заработной платы и перспектив ее роста;

б) зависимости уровня оплаты труда от ее результатов;

в) обоснованности дифференциации заработной платы на предприятии;

г) структуры личного дохода работника и его семьи;

д) материального обеспечения имеющихся денежных доходов и т.п..

Как средство мотивации используется также премирование, которое призвано установить связь между уровнем производительности работы и ее оплатой. Премия выдается единовременно за отличную работу - при этом она может выдаваться за рекордное количество сделанной продукции, или за отличное качество продукции или работы в целом.

Считается, что использование такого вознаграждения имеет не только повысить лояльность работников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

В частности, стимулирующее влияние на работников, как правило, оказывает выплата премий, представленных на Рисунке 4.



Рисунок 4 - Примеры премий, которые стимулируют работников [20, с. 108]

Следует отметить, что в последнее время величина заработной платы является решающим фактором отношения работника к работе, тем не менее, качественные системы мотивации персонала характеризуются тем, что величина вознаграждения за работу должна реагировать на изменения производительности работы, отвечать динамике и ритму хозяйственной деятельности предприятия.

Нематериальная мотивация - удовлетворение нужд социального, культурного и духовного характера. Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов нематериального характера, которые используются в компаниях с целью поощрения работников к эффективной работе [31, с. 254].

Среди общепринятых методов нематериальной мотивации можно выделить следующие [35, с. 45]:

1) отказ от установления ограничений за национальность, половым признакам, верой и т.п.;

2) поддержка инициативных работников;

3) предоставление возможности карьерного роста;

4) установление положительного рабочего микроклимата в коллективе;

5) осуществление конкурса относительно выбора наилучшего сотрудника.

К моральным способам мотивации относится признание заслуг (личное и публичное), поощрения, которые не связаны с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков.

Основными нематериальными средствами поддержки высокой трудовой активности является создания благоприятных условий труда, нормального психологического климата, убеждение, сила примера, моральные поощрения.

Таким образом, мотивация является важным процессом в управлении персоналом. Она создает условия для развития работников, повышения производительности труда и как следствие повышение получаемой прибыли и эффективности работы предприятия.

Мотивация является одной из ключевых функций деятельности менеджера. С помощью мотивации можно оказать воздействие на персонал организации. Роль мотивации состоит в оказании влияния на трудовой коллектив компании в форме общественного воздействия, побудительных мотивов к эффективному труду, коллективных поощрительных мер и индивидуальных.

Суть мотивации состоит в том, чтобы сотрудники компании выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

1.2 Теории, модели и методы мотивации персонала

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала опираться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление сотрудников в организации.

Обзор и анализ работ отечественных и зарубежных теоретиков менеджмента показали, что большинство авторов исследуют мотивацию персонала через призму мотивационных теорий.

Теории мотивации - совокупность положений, принципов, законов, закономерностей, отображающих содержание и анализ потребностей человека, процесс стимулирования, условия обеспечения эффективного мотивирования и установление обоснованных вознаграждений с целью достижения ожидаемых результатов [30, с. 74].

Стимулы и мотивы, используемые как вспомогательные инструменты при исследовании социально-экономических закономерностей, сами при этом, как таковые, не являлись предметом детального изучения.

А. Смит [98, с. 537] применяет понятие мотив для объяснения действия различных субъектов экономики, в частности, испанских переселенцев в Новый Свет. В его трудах мотив выступает в качестве конечной цели, как правило - желания получить прибыль.

Впоследствии К. Маркс [66] также определял «делание денег» как основной движущий мотив и конечную цель капиталистического производства.

Анализ различных источников позволяет определить, что существуют две основные группы теорий мотивации - содержательные и процессные. В содержательных теориях акцент делается на содержании мотивов и мотивационных систем, а в процессуальных - на связях мотивов с различными факторами, имеющими значение для формирования необходимого уровня мотивации или оказывающими на нее определенное влияние.

Согласно мнению Поварича И.П., все теории мотивации можно поделить на ранние теории (экономические подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов) и современные теории (теории потребностей, познавательные теории, теории подкрепления, теории мотивации социального изучения) [33, с. 40].

В таблице А1, приложение А, представим современные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации объединены общим, им присущим признаком, побуждающим человека к действию. Это потребность, или нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Потребность, являясь внутренней причиной активности личности, доминирует в мотивах и мотивации деятельности.

Американский экономист Т. Веблен определяет необходимость зарабатывать средства к существованию как мощный стимул, а «потребность в поддержании существования и увеличении материальных благ» [35, с. 76] - как мотив рабочего класса.

В этом заключается важное отличие в подходе Веблена к рассматриваемым понятиям от позиции Тейлора, поскольку первый дифференцирует стимул (необходимость зарабатывать) - условие, созданное внешней средой, и мотив (потребность в увеличении материальных благ) - внутренний позыв человека.

Изучение проблем экономики с психологической точки зрения позволило Веблену выделить в качестве основных мотивов мотив соперничества, мотивы увеличения материальных благ, накопления, достижение успеха и т.д. Важным умозаключением Веблена являлось определение потребностей как основных мотивов трудящегося.

Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда.

Для человека - это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности.

На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения.

Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей.

Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения.

Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и комплексная теория или модель Портера-Лоулера.

Согласно данным теориям мотивационный эффект обусловлен не потребностями, как таковыми, а мыслительным процессом, с помощью которого работник сопоставляет реальность выполнения задачи и ценность вознаграждения за результат (В. Врум) или справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам (Дж.С. Адамс).

В основе этой теории лежит утверждение о том, что работник, выполняя свою работу, верит, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Теория ожидания рассматривает следующие взаимосвязи: затраты труда - результаты труда, результаты труда - вознаграждение, вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением, его субъективная ценность для индивидуума.

Люди надеются, что их усилия приведут к запланированному результату, достигнутый результат - к вознаграждению, и что вознаграждение будет для них ценным и желанным. В противном случае мотивация работников начинает ослабевать.

Следует также учитывать связи между усилиями работника и качеством выполнения работы.

Данные связи зависят от ряда факторов: от выделенных ресурсов, четкости поставленной задачи, способностей работников выполнять определенную работу. Однако работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда.

Одной из наиболее известных процессуальных теорий мотивации является модель Л. Портера и Э. Лоулера, разработанная в 1968 году. Эта модель содержит как элементы теории ожиданий В. Врума, так и теории справедливости Дж. С. Адамса. М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури указывают, что одним из важнейших выводов Л.Портера и Э.Лоулера является то, что удовлетворение зависит от результата труда, однако, считают, что такой вывод противоположен мнению большинства менеджеров, полагающих, что лишь удовлетворение ведет к результативному труду [26, с. 288].

Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.

К наиболее важным мотивационным моделям относятся:

- Традиционная модель. Она основана на понимании природы человека, которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.

- Модель человеческих отношений. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.

- Модель человеческих ресурсов. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

Различают экономические, социально-психологические методы мотивации и метод согласования интересов (Таблица 1):

Таблица 1 - Экономические методы мотивации [28, с. 85]

Прямые	Косвенные
Премии (выплаты)	Содействие получению премии
Основная заработная плата	Сокращенный рабочий день
Дополнительная заработная плата	Удлиненный отпуск
Неявная заработная плата (льготы)	Гибкий рабочий график
Участие в прибылях (бонусы)	Отгулы
Премии

Социально - психологические методы мотивации представлены в Таблице 2.

Таблица 2 - Социально-психологические методы мотивации [28, с. 89]

Группа	Характеристика
Моральные	- Личное признание (персональное поздравление, право подписи, презентация руководству); - Публичное признание (доска почета, грамоты, отличия, стажировка, туристические путевки)
Синтетические	Продвижение по должности
Организационные	Консультации, делегирование полномочий, участие в делах предприятия, обогащение работы.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы.

Он был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, при невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Методы достижения эффективной мотивации к труду разнообразны и в первую очередь зависят от человеческих потребности, норм и ценностей. В связи с этим прежде, чем перейти к последующим исследованиям необходимо ясно представлять структуру мотивационных потребностей.

Таким образом, для построения эффективной системы мотивации персонала предприятия необходимо определять ключевые потребности работников, связывать их с целями предприятия за счет различных видов вознаграждений и учитывать индивидуальные особенности персонала и состояние среды в процессе создания эффективной системы мотивации.

Оценка мотивации персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации результатам их трудовой деятельности.

Методами мотивации труда является совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала.



Раздел 2. Методические аспекты системы мотивации персонала торговой организации

2.1 Этапы формирования системы мотивации персонала и оценки ее эффективности

Технология формирования системы мотивации труда персонала представляет собой последовательность действий в рамках подготовки, разработки и внедрению данной системы в систему управления персоналом предприятия.

Кибанов А.Я. [30, с. 89], а также, ряд других авторов, среди которых Холодов [44, с. 101], Э.П. Шлендер, Ю.П. Кокин [46, с. 98] описывают шесть этапов формирования системы мотивации персонала предприятия, которые схематично представим на Рисунке 5.

На первом этапе следует осуществить диагностику существующей системы мотивации труда персонала на предприятии, т.е. следует выявить преимущества, недостатки существующей мотивации труда на предприятии, а также сопоставить ее со спецификой деятельности данного предприятия и учесть конъюнктуру рынка труда. Проведение данного этапа позволит достичь рациональной системы мотивации и стимулирования труда персонала, повысить уровень конкурентоспособности организации за счет развития кадрового потенциала, выявить слабые места в системе работы с персоналом. Второй этап предполагает формирование целей и принципов политики организации в области вознаграждения, определение структуры системы мотивации и стимулирования.

Третий, четвертый и пятый этап предполагает формирование системы материальной (денежной и неденежной) и нематериальной мотивации.

Шестой этап направлен на разработку внутренних нормативных документов.



Рисунок 5 - Этапы формирования системы мотивации труда персонала организации

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда.

Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д.

Инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Оценка эффективности системы мотивации персонала - отдельная немаловажная задача, стоящая перед руководителем при внедрении новой системы мотивации. При определении эффективности системы мотивации, следует определить результат и затраты [17, 314 c.]. Затраты делятся на следующие виды:

- оплата труда, работников, занятных в реализации системы мотивации;

- оплата материальных и нематериальных факторов системы мотивации;

- организация системы мотивации (разработка + инфраструктура);

Однако, изменение результата уже не является следствием одного изменения системы мотивации (причиной может стать внешняя среда или последствия других параллельно протекающих в организации процессов).

В процессе трудовой деятельности результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции.

Для количественного анализа влияния мотивационных процессов на рост производительности труда необходимо оценить значимость каждой цели и вероятность ее достижения. Тогда оценку силы мотивации можно выразить как:

где - значимость цели,

- вероятность достижения.

Также, следует провести оценку эффективности внедренной системы мотивации персонала [9, с. 20]:

1. Оценка общей, финансово-экономической эффективности организации. Перечень общих показателей приведен в приложении 2. Для выявления данного эффекта, следует провести анализ деятельности предприятия за ряд лет, выявить динамику показателей и причины.

2. Оценка эффективности труда персонала. Основные показатели эффективности, производительности труда приведены в Таблице 3.

Таблица 3 - Показатели эффективности труда персонала предприятия

№	Наименование показателя	Описание: что характеризует	Примечания
1	Производительность труда (тыс. руб.)	Позволяет судить о производительном потенциале персонала	Отражает потенциала работника, и, или работников в процессе производства товаров, оказания услуг
2	Фонд оплаты труда (тыс. руб.) и удельный вес фонда оплаты труда в общих затратах предприятия	Характеризует сумму фонда оплаты труда. Отношение ФОТ к общим затратам	Дает представление о положении и значении ФОТ в структуре затрат предприятия за конкретный рассматриваемый период
3	Средняя заработная плата (тыс. руб.)	Характеризует уровень оплаты труда	Является критерием эффективности материальной компоненты стимулирования труда
4	Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты (%)	Позволяет оценить о позитивном и негативном соотношении темпов роста производительности труда и средней зарплаты
5	Потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные) (чел.-дн.)	Показывает эффективность использования рабочего времени	Трудность в определении внутрисменных потерь рабочего времени
6	Состояние охраны труд а и техники безопасности	Характеризует отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала	Фиксирует только явные случаи травматизма
7	Качество работы персонала (баллы)	Характеризует количество жалоб на работу работников по обслуживанию потребителей	Необоснованность при предъявлении претензий к работе персонала

К группе показателей эффективности использования персонала относятся:

- темпы роста производительности труда;

- удельный вес прироста продукции за счет увеличения производительности труда;

- показатели увольнения персонала;

- коэффициент использования полезного фонда рабочего времени;

- трудоемкость единицы продукции;

- зарплатоемкость единицы продукции;

Производительность труда представляет собой показатель, характеризующий эффективность использования ресурсов труда. Данный показатель может быть измерен количеством реализуемой продукции в натуральном или денежном выражении, которое было произведено одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).

Данный показатель может быть определен с помощью следующей формулы:

Среди основных показателей измерения производительности труда на предприятии следует выделить выработку и трудоемкость.

Выработка (В) - представляет собой количество продукции, которая была произведена за одну единицу рабочего времени, и приходится на одного среднесписочного работника за анализируемый период (месяц, квартал, год).

Выработку можно определить путем отношения количества произведенной продукции (N) на затраты рабочего времени, необходимое для производства данной продукции (T) или к среднесписочной численности персонала (Чппп). Формула, определяющая выработку продукции, представлена ниже:

Вторым значимым показателем производительности труда выступает показатель трудоемкости продукции, который представляет собой затраты живого труда, необходимые для производства единицы продукции или единицы работ.

Трудоемкость продукции может быть определена с помощью следующей формулы:

Также, следует рассчитывать и темпы роста производительности труда, что следует осуществлять на основании следующей формулы:

где Wi - производительность труда в расчетном периоде, руб.\чел.;

WБ - производительность труда в базовом периоде, руб.\чел.;

Ч - количество производственного персонала, чел.

Снижение показателя трудоемкости продукции является наиболее значимым показателем повышения производительности труда. Увеличение показателя производительности труда является следствием снижения трудоемкости продукции, т.е. непосредственно за счет выполнения плана оргтехмероприятий.

Полнота использования трудового потенциала предприятия может быть оценена на основании количества отработанных дней и часов одним рабочим в течении анализируемого периода времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t) и выражается в формуле:



3. Оценка социальной эффективности деятельности организации. Перечень общих социальных показателей приведен в Таблице 4.

Таблица 4 - Показатели социальной эффективности деятельности организации

№	Наименование показателя	Описание: что характеризует	Примечания
1	2	3	4
1	Текучесть кадров (%)	Характеризует численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к общей численности работников	Отражает потенциала работника, и, или работников в процессе производства товаров, оказания услуг
2	(наруш./чел.)	Характеризует количество случаев нарушения трудовой дисциплины к общей численности работников	Сложно оценить, если нет четкой фиксации нарушений
3	Надежность работы персонала (баллы)	Экспертная оценка надежности	Субъективность оценки
4	Уровень квалификации персонала (разряд, класс)	Средний разряд, класс рабочих	Характеризует уровень квалификации только рабочих
5	Уровень исполнительской дисциплины (кол-во нарушений на чел.)	Показывает количество нарушений сроков выполнения работы, документов на одного работника	Трудность в получении информации для расчета
6	Соотношение рабочих и служащих (чел./чел.)	Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего	Зависит от вида деятельности предприятия, механизации и автоматизации производства, кадровой политики
7	Выполнение плана социального развития	Показывает степень выполнения плана социального развития коллектива	Необоснованность при предъявлении претензий к работе персонала
8	Социально-психологический климат в коллективе (баллы)	Определяется с помощью специальных исследований: количество конфликтов, стрессовые ситуации, несовместимость работников и т.д.	Требуются дополнительные затраты на исследование, приглашение психологов, социологов

Следует проанализировать социальные условия работников и обеспеченность различными льготами, например, путевками в оздоровительные учреждения, средней заработной платой одного работника, текучестью кадров:

1. Средняя заработная плата работника:

2. Текучесть кадров:

где Чу - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел.

Степень удовлетворенности персонала определяется с помощью следующей формулы:

где Е- общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W - важность каждой характеристики, определяемая экспертным путем;

bср. - средний балл, полученный каждой характеристикой.

После расчета уровня удовлетворенности работников каждой характеристикой в отдельности, произведем расчет общего уровня удовлетворенность персонала, воспользовавшись формулой 10:

где S - общая удовлетворенность работников.

При оценке затрат на мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности следует учитывать единовременные и текущие затраты на разработку и внедрение этих мероприятий.

Единовременные затраты Ку включают следующие составляющие:

Ку = Ку1+ Ку2 + Ку3 + Ку4

где Ку1 - предпроизводственные затраты;

Ку2 - капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

Ку3 - сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

Ку4 - сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Предпроизводственные затраты Ку1 состоят из затрат на разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности работников. Затраты следует определять по формуле:

где Зi - месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

Mi - количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

n - количество человек, занятых разработкой оргпроекта;

Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

Зр - другие расходы, связанные с разработкой оргпроекта.

Капитальные вложения в управление Ку2, связанные с внедрением мероприятий, определяются по формуле:

Ку2 = Кт.с.у. + Кт.и.н. + Ки + Кс.р.з. + Кп.к. + Ко.с. - Кв.

где Кт.с.у - затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники;

Кт.м.н - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Ки - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря;

Кс.р.з - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию мотивации персонала; Кп.к - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации;

Ко.с - затраты на пополнение оборотных средств;

Кв - стоимость реализации высвобожденных в результате внедрения организационного проекта технических средств управления, в данном проекте будут равны нулю.

Годовые текущие затраты, связанные с разработкой и внедрением проекта по совершенствованию мотивации трудовой деятельности работников предприятия определяются следующим образом:

Зу = З1 + З2 + З3 + З4 + З5 + З6 + З7 + З8 + З9 + З10 + З11

где ЗУ - годовые текущие затраты на мероприятия;

З1 - основная заработная плата;

З2 - отчисление на социальное страхование;

З3 - расходы на командировки;

З4 - расходы на служебные разъезды;

З5 - расходы на содержание легкового транспорта;

З6 - канцелярские и типографские расходы;

З7 - почтово-телеграфные и телефонные расходы;

З8 - расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

З9 - расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и организационной техники;

З10 - расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров;

З11 - прочие управленческие расходы, которые не были указаны ранее.

Завершающим этапом оценки эффективности предлагаемых мероприятий будет расчет экономической эффективности.

Экономический эффект - это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами. Экономический эффект вычисляется по формуле:

Эт = Р - К

где Эт - экономический эффект, руб.;

Р - экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала, руб.;

К - затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период, руб.

Экономическая эффективность от реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала (в расчете за год) определяется по формуле:

Ет = Эт / Зт

где Ет - показатель экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала;

Эт - годовой экономический эффект от реализации мероприятий, руб.;

Зт - суммарные годовые затраты, связанные с внедрением мероприятий, руб.

Данная методика будет применена в пункте 3.3. данной выпускной квалификационной работы.

2.2 Особенности формирования системы мотивации персонала торговой организации

Основная цель каждого предприятия, в частности торгового - это повышение эффективности хозяйственной деятельности. Достижение данной цели возможно лишь путем увеличения объема продаж.

Основными факторами, которые необходимо учесть при формировании системы мотивации персонала торгового предприятия являются:

- бизнес процессы, проходящие на предприятии;

- стратегия и тактика продаж;

- распределение должностных обязанностей;

- организационная культура.

Система мотивации персонала направлена на изменение поведения работников в процессе работы таким образом, чтобы они моли достичь максимального результата. В то же время, она представляет собой органическую часть функционирования всего предприятия.

В работе персонала торговых предприятий возможны следующие негативные моменты:

- отсутствие интереса к работе, ее показательное выполнение;

- формальное отношение к результатам, нежелание выполнять сопутствующие действия;

- приоритет количественных показателей в противоположность качественным;

- в некоторых случаях - фальсификация результатов деятельности;

- групповое сопротивление руководству - сознательное утаивание недостатков работы, стремление к групповой, а не индивидуальной ответственности;

- отсутствие интереса к личностному развитию - снижение уровня квалификации, потеря трудовых навыков, отказ от карьерного роста.

Для эффективности мотивации кадров торгового предприятия, следует разрабатывать следующие направления:

1) увеличение уровня заработной платы. Одна из причин текучести кадров - низкая заработная плата. Именно поэтому система денежных поощрений может стать одним из наиболее эффективных инструментов мотивации персонала;

2) составление соглашения с работником или внедрение определенных условий. Например, чтобы претендовать на более перспективную должность, работник должен выполнить одно условие - один год отработать на данной должности;

3) создание высокой корпоративной культуры - ощущение работника, что он делает важное дело и ценен для предприятия, имеет огромное значение для любого специалиста.

Эффективную систему мотивации отличает система вознаграждения за труд, представленная материальной и нематериальной мотивацией.

Нематериальная мотивация направлена на повышение лояльности сотрудников к предприятию. Такой вид мотивации включает, также, поощрение, которое не выдается сотруднику в виде наличных или безналичных средств, но имеет определенный уровень затрат со стороны предприятия.

Основным эффектом применения нематериальных видов мотивации является повышение уровня лояльности и заинтересованности работников в деятельности предприятия. Примером нематериальных стимулов персонала торгового предприятия можно назвать: предоставление рабочей одежды, улучшение организационно-технических условий рабочих мест, похвала, доска почета и т.п.

Материальная мотивация дает возможность получить широкий спектр мотивационных эффектов.

В Таблице 5 представлены основные мотивационные эффекты, которые важны для повышения эффективности работы персонала торговых предприятий с целью повышения прибыльности предприятия, а также способы, которыми данный мотивационный эффект возможно достичь.

Таблица 5 - Сравнение мотиваторов и мотивационных эффектов

Мотивационный эффект	Варианты мотиваторов
Привлечение новых покупателей	бонус (премия) за привлечение новых покупателей; платежная матрица бонусов. В основе матрицы может быть количество новых покупателей за отчетный период или объемы продаж покупателями; процент от продажи новыми покупателями.
Увеличение объемов продаж	рекомендуется объединять с установлением плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции по отношению к продавцу-консультанту (менеджеру). Уровень плана минимума должен быть достаточно легко достижимым и, одновременно, обеспечивать предприятию необходимый уровень рентабельности; платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж. В зависимости от объемов перевыполнения плана определяется размер бонуса; процент от объема перевыполнения плана продаж.
Продвижение отдельных видов продукции	процент от продажи данного вида продукции; процент от перевыполнения плана продажи по данному продукту; бонус.
Повышение профессионального уровня	система должностей при начислении заработной платы, тарифно-квалификационная сетка; премия за профессионализм - назначается по результатам аттестации.
Выполнение стандартов качественного обслуживания	штрафы за нарушение стандартов качественного обслуживания. Должно быть подкреплено программой «тайный покупатель» или другими контрольными действиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением персонала.
Эффективное руководство отделом торгового предприятия	премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового плана продаж; премия за соблюдение квоты.
Мотивирование персонала, который обеспечивает процесс продаж (администраторы продаж и т.п.)	управление по целям; распределение между работниками, премия которым выделяется на отдел, за счет расчета коэффициента трудового участия.
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых сотрудников»	премия за выслугу лет.

Бонус - это наиболее распространенный стимул для торговых предприятий. Основным преимуществом бонусов является то, что сумма выплат фиксирована.

Таким образом, по итогам главы сформулированы следующие основные выводы: под мотивацией персонала следует понимать систему внутренних и внешних факторов, оказывающие содействие активной трудовой позиции персонала предприятия, обеспечению качественного и продуктивного труда, раскрытию и использованию потенциала личности, созданию условий для реализации инновационных, интеллектуальных, культурных, творческих возможностей личности.

Формирование системы мотивации персонала предполагает наличие следующих этапов:

1 этап: оценка системы материальной мотивации (система оплаты труда):

...