- формы оплаты труда персонала;

- размер оплаты труда персонала;

- определение наличия и размера обязательных выплат: оплата ежегодных отпусков; оплата больничных листов; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование;

- наличие других видов выплат (надбавки, премии, социальные выплаты).

2 этап: оценка системы нематериальной мотивации (система дополнительных неденежных компенсаций).

3 этап: выявление реальных потребностей персонала и интересов организации; сопоставление потребностей персонала и интересов организации (потребность в комфортных физических условиях труда; потребность в достойном заработке, материальном вознаграждении и материальных благах; потребность в социальных контактах; потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях и т.п.);

4 этап: анализ и оценка затрат на осуществление системы мотивации персонала предприятия;

5 этап: определение эффективности системы мотивации персонала предприятия.

Для осуществления оценки системы мотивации персонала в ООО «ГК Мегаторг», была выбрана следующая последовательность:

1) определение обязательств и ответственности персонала;

2) анализ структуры торгового персонала;

3) исследование системы мотивации персонала на предприятии;

4) разработка направлений усовершенствования системы мотивации на данном предприятии и оценка ее эффективности.



Раздел 3. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «ГК МЕГАТОРГ»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ГК Мегаторг»

Предприятие ООО «Группа Компаний Мегаторг» (ООО «ГК Мегаторг») образовано в 1997 году на неопределенный срок.

Общество является юридическим лицом и функционирует на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Центральный офис ООО «ГК Мегаторг» располагается по адресу: г.Стрежевой, 4мкрн, д.445а (отдельное собственное здание).

География присутствия ООО «ГК Мегаторг» охватывает обширную территорию России: от районов Крайнего Севера до берегов Черного моря, в том числе районы с недостаточно развитой локальной энергетической и транспортной инфраструктурой.

Организационно-правовая форма: Общества с ограниченной ответственностью. Форма собственности: Частная собственность.

На сегодняшний день в торговой сети работает множество различных видов предприятий розничной торговли, по продаже продовольственных товаров, общественного питания, включая как систему работы по франчайзингу, так и собственный бренд:

- сеть из пяти пиццерий «Нью Йорк Пицца»: одна в Стрежевом, две в Нижневартовске, одна в Сургуте, одна в Новосибирске;

- кофейни «Трэвэлерс Кофе» в Нижневартовске и «Мон Кафе» в Стрежевом;

- ресторан «Перчини» в Нижневартовске.

В компании развита сеть магазинов самообслуживания «Гастрономчик» в Стрежевом, которая состоит из пяти магазинов общей площадью 3300 м2.

Так же компания представлена следующими направлениями:

- магазин «Мир электроники» в «Стрежевом»;

- салон «Ювелир Студио» в Стрежевом;

- отделы по торговле косметикой, текстилем и трикотажем в Стрежевом (при «Гастрономчиках»)

- цех собственного производства продуктов питания и кулинарии.

Целью деятельности ООО «ГК Мегаторг», как и любой коммерческой организации, является получение прибыли.

Основными задачами ООО «ГК Мегаторг» являются:

- удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах;

- розничная реализация товаров народного потребления;

- приобретение товаров розничного ассортимента и его продажа;

- оказание качественных услуг в области питания населения.

Далее рассмотрим основные показатели деятельности ООО «ГК Мегаторг» за три последние года в Таблице 6.

Таблица 6 - Основные экономические показатели ООО «ГК Мегаторг» за 2014-2016 гг., в тыс. руб.

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	Отклонение 2016 / 2015 гг. (+,-)	Отношение в % 2016 к 2015	Отношение в % 2016 к 2014
Товарооборот в действующих ценах тыс. рублей	89790,0	138600,0	163400,0	24800,00	117,89	181,98
Товарооборот в сопоставимых ценах тыс. рублей	89790,00	115500,00	136166,7	20666,7	117,89	151,65
Товарооборот по закупочным ценам тыс. рублей	42838,0	78531,6	84690,2	6158,6	107,84	197,70

Графически, данная структура представлена на Рисунке 6.



Рисунок 6 - Динамика основных экономических показателей ООО «ГК Мегаторг» за 2014-2016 гг., в тыс. рублей

Согласно данных Таблицы 6, следует, что в период за 2014-2016 годы сохраняется положительная динамика его роста, как в действующих ценах, так и в сопоставимых и в закупочных ценах. Это указывает на то, что его рост происходит не только за счет повышения цен, но и за счет абсолютного прироста в количественном выражении.

Далее рассмотрим структуру управления персоналом и кадровый состав ООО «ГК Мегаторг».

Организационная структура предприятия ООО «ГК Мегаторг» представлена на Рисунке 7.

В ООО «ГК Мегаторг» существует линейно-функциональная структура организационная структура управления.

Данная структура управления для анализируемо предприятия целесообразна, т.к. за решение важных вопросов отвечают компетентные специалисты, линейные менеджеры занимаются оперативным управлением основной деятельности предприятия, что способствует повышению экономического результата предприятия, однако, для данного типа оргструктуры характерна низкая мотивация работников и ограниченное восприятие ими организационных задач и проблемы с управлением общим обучением работников.

Рисунок 7 - Организационная структура предприятия к концу 2016 года

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления ООО «ГК Мегаторг». Работу с персоналом на предприятии ведет кадровая служба. Проведем анализ структуры персонала ООО «ГК Мегаторг» с помощью данных, представленных в Таблице 7.

Как видно из Таблицы 7, за три года произошел прирост общей численности персонала на 53 человека или на 40 %. Данная динамика вызвана увеличением персонала в категории специалисты на 51 человека и 2 человека в категории «прочие».

Таблица 7 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ГК Мегаторг» в 2014-2016 гг.

Категория персонала	2014 год	2015 год	2016 год	Динамика, чел.	Темп, %
	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %	Чел.	Уд.вес, %
1. Руководители:	6	4,55	6	4,08	6	3,24	0	100,00
1.1. Генеральный директор	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
1.2. Исполнительный директор	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
1.3. Коммерческий директор	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
1.4. Финансовый директор	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
1.5. Директор Службы безопасности	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
1.6. Административный директор	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
2. Специалисты:	123	93,18	137	93,20	174	94,05	37	127,01
Служба по персоналу	1	0,76	1	0,68	2	1,08	1	200,00
Планово-бюджетный отдел	1	0,76	1	0,68	2	1,08	1	200,00
Коммерческий отдел	110	83,33	120	81,63	150	81,08	30	125,00
Бухгалтерия	2	1,52	2	1,36	3	1,62	1	150,00
Служба охраны	1	0,76	3	2,04	5	2,70	2	166,67
Служба логистики	5	3,79	6	4,08	8	4,32	2	133,33
Кладовщик	2	1,52	3	2,04	3	1,62	0	100,00
Юридическая служба	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
3. Прочие	3	2,27	4	2,72	5	2,70	1	125,00
Служба по строительству	0	0,00	1	0,68	2	1,08	1	200,00
Водители	2	1,52	2	1,36	2	1,08	0	100,00
Уборщица	1	0,76	1	0,68	1	0,54	0	100,00
ИТОГО	132	100	147	100	185	100	38	125,85

Большая часть персонала предприятия это специалисты - 94,05 %, что обусловлено спецификой деятельности предприятия, для которой требуется большее количество сотрудников рабочего состава.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ООО «ГК Мегаторг», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (Таблица 8).

Таблица 8 - Возрастная структура персонала предприятия за 2014-2016 гг.

Период	Показатели по возрасту
	20-25 лет	26-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-55 лет	Старше 55 лет
	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%
2014 год	15	11,36	31	23,48	35	26,52	45	34,09	5	3,79	1	0,76
2015 год	20	13,61	30	20,41	41	27,89	50	34,01	5	3,40	1	0,68
2016 год	25	13,51	35	18,92	58	31,35	60	32,43	6	3,24	1	0,54

Как видно из Таблицы 8, наибольшую долю в структуре персонала ООО «ГК Мегаторг» занимают работники в возрасте от 41 до 50 лет - 34,09 % в 2014 году; 34,01 % в 2015 году и 32,43 % в 2016 году. Следующая группа - работники в возрасте от 31 до 40 лет - 26,52 %, 27,89 % и 31,35 % соответственно по годам 2014-2016 гг. Таким образом, персонал предприятия молодой, что обусловлено профилем предприятия.

Графически, данная структура представлена на Рисунке 8.

Рисунок 8 - Возрастная структура персонала предприятия за 2014-2016 гг.

Далее, рассмотрим кадровый состав предприятия по уровню образования (Таблица 9).

Как следует из представленных данных, наибольшую долю в структуре персонала занимают работники, имеющие высшее образование - 39,39 % в 2014 году, 38,10 % в 2015 году и 37,84 % в 2016 году. Наименьший удельный вес составляет персонал со средним общим образованием, соответственно за 2014 г., 2015 г., 2016 г. - 3,79 %, 4,08 % и 2,70 %. В целом уровень образованности кадров достаточный.



Таблица 9 - Структура кадров ООО «ГК Мегаторг» по уровню образования за 2014-2016 гг.

Период	Показатели
	Среднее общее	Среднее специальное	Незаконченное высшее	Высшее
	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%	Чел.	Уд.вес,%
2014 год	5	3,79	37	28,03	38	28,79	52	39,39
2015 год	6	4,08	39	26,53	46	31,29	56	38,10
2016 год	5	2,70	48	25,95	62	33,51	70	37,84

Большое значение для успешной работы предприятия, имеет опыт профессиональной работы (Таблица 10).

Таблица 10 - Анализ структуры персонала ООО «ГК Мегаторг» по опыту работы за 2014-2016 гг.

Опыт работы персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %	Динамика, 2016/2014 гг.
	2014	2015	2016	2016	чел	%
До 1 года	9	8	15	8,11	6	166,67
От 1 до 3 лет	12	14	17	9,19	5	141,67
От 3 до 5 лет	13	14	22	11,89	9	169,23
От 5 до 10 лет	36	47	56	30,27	20	155,56
Свыше 10 лет	62	64	75	40,54	13	120,97
Итого	132	147	185	100,00	53	140,15

Как следует из представленных данных в таблице 10, наибольший удельный вес составляют работники со стажем работы свыше 10 лет - 40,54 %. Чуть меньшую группу составляют работники с опытом работы на предприятии от 5 до 10 лет - 30,27 %. Основная доля персонала имеют хороший опыт работы на предприятии. При этом существуют работники с опытом работы менее года - 8,11 % и от 1 до 3 лет - 9,19 %. Эти категории в первую очередь требует дополнительной подготовки, профессионального развития.



3.2 Оценка и анализ действующей системы мотивации персонала ООО «ГК Мегаторг»

На первом этапе анализа системы мотивации персонала предприятия, проведем анализ должностных обязательств торгового персонала, т.к. работа сама по себе ее объем, как правило, является мотивационным или демотивационным фактором для работников. Обязанности, возложенные на торговый персонал предприятия, представлены в Таблице 11.

Таблица 11 - Должностные обязанности торгового персонала ООО «ГК Мегаторг»

Должность	Обязанности	Требования
1	2	3
Генеральный директор	Управление магазином и его коллективом Обеспечение своевременного выполнения плана продаж, плана товарооборота магазина Организация бесперебойной работы магазина и склада Организация эффективного обслуживания покупателей согласно стандартам компании Организация работы персонала Отслеживание ассортимента магазина	Управленческий опыт работы в розничной торговле Инициативность и ответственность Опыт управления командой Знание английского языка (желательно) Опыт работы: от 5 лет
Коммерческий директор	Управление магазином и его коллективом Обеспечение выполнения плана продаж и товарооборота Организация бесперебойной работы магазина и склада Организация эффективного обслуживания покупателей Помощь директору магазина	Опыт работы на позиции директора и/или заместителя директора магазина - от 3 лет Инициативность и ответственность, организаторские способности Успешный опыт управления командой
Отдел продаж	Организация и обеспечение визуальной презентации товара Осуществление контроля за соблюдением основных принципов мерчандайзинга Контроль за целевым использованием рекламного торгового оборудования (дисплеев, стеллажей, полок, пр.) Анализ продаж и статистики продаж Регулировка стока магазина путем своевременного блокирования некоммерческого товара Обучение торгового персонала магазина приемам и стандартам размещения товара в соответствии с принципами организации торгового пространства Поддержание имиджа бренда	Опыт работы на позиции мерчендайзера магазина - от 1 года Уверенное знание основных принципов мерчандайзинга и успешное применение их на практике
Продавец-кассир	Консультирование покупателей Работа за кассой Организация и обеспечение визуальной презентации товара Выполнение плана продаж Выкладка товара Обеспечение своевременной подсортировки товара	Гражданство РФ Коммуникабельность Аккуратность Готовность к обучению Опыт работы в сфере продаж приветствуется
Продавец-консультант	Обслуживание покупателей Выполнение плана продаж Выкладка товара Отслеживание товара с браком Обеспечение своевременной подсортировки товара Поддержание порядка в торговом зале	Гражданство РФ Коммуникабельность Аккуратность Готовность к обучению Опыт работы в сфере продаж приветствуется
Отдел логистики	Обеспечение бесперебойной работы склада Обеспечение приема и хранения товара согласно стандартам компании Ведение учета движения товара, регулярное проведение инвентаризаций Своевременное и точное комплектование партий товара для подачи в торговый зал Подготовка товара к продаже, маркирование товара Подготовка и оформление товара к возврату в конце срока хранения	Аккуратность Готовность к обучению Опыт работы на складе приветствуется Ответственность Коммуникабельность

Таким образом, у каждого сотрудника есть свои обязанности, но при этом все сотрудники обладают необходимыми знаниями для того, чтобы заменить того или иного работника (в случае отпуска, перерыва, больничного и т.п.).

Такая взаимозаменяемость, является положительным фактором, т.к. способствует обеспечению бесперебойной работы магазина, а значит, способствует получению прибыли и качеству обслуживания покупателей.

Элементы системы мотивации на предприятии представим в Таблице 12. мотивация торговый премия производительность

Итак, система мотивации персонала предприятия прописана в положениях: «Положение о мотивации и стимулировании персонала», «Положение об оплате труда персонала», «Положение о развитии персонала», «Положение об обучении персонала».

Таблица 12 - Элементы системы мотивации персонала ООО «ГК Мегаторг» в 2016 г.

Наименования элемента системы мотивации персонала	Документ с прописанной системой мотивации
	Положение о мотивации и стимулировании персонала	Положение об оплате труда персонала	Положение о развитии персонала	Положение об обучении персонала
Цели и задания системы мотивации	+	-	-	-
Принципы системы мотивации	+	-	-	-
Структура системы мотивации	-	-	-	-
Материальная составляющая системы мотивации	+	+	-	+
Порядок формирования фонда оплаты труда	+	+	-	-
Причины и виды штрафных санкций	+	+	-	-
Нематериальная составляющая системы мотивации	+	+	-	-
Формы и методы обучения персонала	+	-	+	+
Определение потребности в обучении	-	-	-	-

На ООО «ГК Мегаторг» потребности торгового персонала отслеживаются хаотично.

При приеме на работу с претендентом на должность проводится собеседование и анкетирование.

Во время проведения данных процедур, отслеживаются потребности работника в самореализации, социальные и материальные потребности.

Дальнейший мониторинг потребностей работников на предприятии не проводится. Поэтому, и эффективность анкет при приеме на работу снижается, т.к. потребности персонала со временем меняются.

Анализ стимулов, применяемых к торговому персоналу предприятия представлен в Таблице 13.

В управлении системой мотивации персонала в ООО «ГК Мегаторг» применяются следующие группы методов:

1) административно-организационные методы управления:

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;

Таблица 13 - Стимулы, применяемы к торговому персоналу ООО «ГК Мегаторг» в 2016 г.

Стимулы	Наименование должности
	Генеральный директор	Коммерческий директор	Отдел продаж	Отдел логистики	Продавец-кассир	Продавец-консультант
1	2	3	4	5	6	7
Вознаграждение и материальные стимулы
Заработная плата	Оклад	Оклад	Оклад	Оклад	Оклад	Оклад
Премии, бонусы	-	+	+	+	+	+
Стимулы, требующие расходов предприятия
Льготная сумма на продукцию в магазинах сети	+	+	+	+	+	+
Оплата проездного	-	-	-	+	-	-
Обеспечение спецодеждой	-	-	-	-	+	+
Медицинская страховка	+	+	+	+	+	+
Организация обучения	+	+	+	+	+	+
Улучшение условий труда (кондиционер, шумоизоляция)	+	+	+	+	+	+
Лотереи, акции, розыгрыши	-	-	-	-	+	+
Бесплатная вода в отделах	+	+	+	+	+	+
Организация корпоративных мероприятий	+	+	+	+	+	+
Организация «выходного дня» (выезд на природу, групповые поездки на различные мероприятия)	+	+	+	+	+	+
Морально-психологические стимулы
Звание «лучший продавец»	-	-	-	-	+	+
Поздравления с важными датами (день рождения и т.п.)	+	+	+	+	+	+

2) экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников;

3) социально-психологические методы управления:

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организация корпоративных праздников для сотрудников и т.п.

Особое внимание на предприятии уделено экономическим методам мотивации. Заработная плата работников Общества, состоит из двух форм оплаты: сдельно-премиальной и повременно-премиальной. Повременная оплата труда, в свою очередь, делится на окладную и почасовую оплату. Заработная плата торгового персонала предприятия состоит из оклада и премии. Премия (вознаграждение за конечный результат) является дополнительной оплатой, стимулирующая продуктивность качество труда. Общий заработок работников определяется из должностного оклада, премии и дополнительных выплат.

Далее, проведем анализ фонда оплаты труда персонала ООО «ГК Мегаторг» за 2014-2016 гг.

Таблица 14 - Анализ фонда оплаты труда персонала ООО «ГК Мегаторг» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатель	Года	Отклонения 2015 к 2014	Отклонения 2016 к 2015
	2014	2015	2016	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
1	2	3	4	5	6	7	8
ФОТ всего, в том числе:	51378	67382	161970	16004	131	94588	240
Руководители	2340	2712	3006	372	116	294	111
Специалисты	5794	7513	12182	1719	130	4669	162
Служащие	907	1008	1526	101	111	518	151
Рабочие	39943	52358	140154	12415	131	87796	268

Для наибольшего представления об оплате труда персонала ООО «ГК Мегаторг», проанализируем среднемесячную заработную плату за 2014 - 2016 года.

Таблица 15 - Анализ среднемесячной оплаты труда по категориям персонала ООО «ГК Мегаторг» за 2014- 2016 гг., руб.

Показатель	Года	Отклонения 2015 к 2014	Отклонения 2016 к 2015
	2014	2015	2016	Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Среднемесячная зараб. плата на 1 работника, в т.ч.	19914	22826	25135	2912	115	2306	110
Руководители	39000	45200	50100	3200	116	4900	111
Специалисты	28400	32950	37600	4550	116	4650	114
Служащие	12600	14000	15900	1400	112	1900	114
Рабочие	17800	20200	23500	2400	114	3300	116



Руководством предприятия в основу системы мотивации торгового персонала с целью увеличения объема продаж торговой организации ООО «ГК Мегаторг» были положены экономические стимулы, т.е. заработная плата. Заработная плата торгового персонала повременная. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в Таблице 15. Так, заработная плата разных категорий работников возрастает. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась в 2015 году на 15%, по сравнению с 2014 годом и на 10% в 2016 году по сравнению с 2015 годом. Данный факт вызван запланированным увеличением заработной платы персонала предприятия от получения выручки предприятия.

Увеличивая размер и осуществление своевременных выплат, способствует удовлетворению потребности персонала в средствах существования.

Дополнительной выплатой, стимулирующей производительность и качество труда, является премия. Размер ежемесячной премии утверждается директором исходя из общего плана реализации ООО «ГК Мегаторг».

Продавцы данного предприятия получают премии в случае выполнения плана продаж.

Также, на предприятии практикуется выплата премии за реализацию продукцию, имеющую заканчивающиеся сроки хранения.

На личный результат: при выполнении личного месячного плана продаж свыше 850 000 рублей выплачивается 2,5%, следовательно, процент от продаж будет равняться 21 250 рублей, вместо 17 000 рублей (если бы процент оставался равен двум).

Разница составляет 4 250 рублей.

На общий план магазина: существует система трамосов (премии) при перевыполнении плана магазином.

Данная система позволяет не только мотивировать продавцов-консультантов к слаженной и дружной работе в команде, но и непосредственно остальной персонал, который не получает проценты от личных продаж, а работает лишь на выполнение планов магазина и на процент от глобальных продаж. Это касается директора, коммерческого директора и отдела продаж, так как эти сотрудники находятся большее время в зале, нежели в подсобных помещениях. Суммы одного трамоса представлены в Таблице 16.

Таблица 16 - Сумма трамосов в магазинах ООО «ГК Мегаторг» за 2016 г., руб.

Директор магазина	Заместитель директора	Отдел продаж	Остальные должности
2 211	1 768	1 768	1 326

За перевыполнение плана на каждые 10% выплачивается 1 трамос, то есть при перевыполнении плана, например, на 0,10% выплачивается 1 трамос, на 15,5% - 2 трамоса, на 27,8% - 3 трамоса и так далее.

Трудовая мотивация работника в этом случае не содержит стимулов для роста. При рассмотрении такого подхода с позиции теории мотивации Портера-Лоулера становится очевидным сведение к минимуму влияния на мотивацию работников одного из факторов - ожидания вероятности вознаграждения за труд.

Работник заведомо осознает невозможность качественного выполнения своей работы, как следствие - не видит вероятности получения справедливого вознаграждения.

Во-вторых, основная часть премии рассчитывается по итогам выполнения абстрактных «ключевых задач», значение которых не разъясняется работникам, что снижает прозрачность системы стимулирования и позволяет трактовать условия второго уровня так, как выгодно работодателю. Среди этих условий - выполнение плановых показателей, выполнение плана по доходам, то есть в широком понимании это количественные показатели труда.

В-третьих, оценка результатов индивидуальной деятельности носит нерегулярный характер, поскольку возможна только в случае выполнения условий первых двух ступеней. Это приводит к «уравниловке», возникновению чувства несправедливости у добросовестных работников и усилению безответственности тех, кто не желает работать.

Непрозрачность системы мотивации и стимулирования, применяемой на предприятии, усугубляется еще одним фактом.

Согласно положению о премировании «премия за отчетный месяц начисляется месяцем позже следующего за отчетным в срок, установленный графиком выплаты заработной платы». Такой подход применяется при начислении премии всем категориям работников. Это не позволяет работнику сопоставить затраченные усилия с получаемым вознаграждением.

Далее проанализируем структуру социального пакета по категориям персонала в 2016 г. в Таблице 17.

Таблица 17 - Структура социального пакета по категориям персонала ООО «ГК Мегаторг» в 2016 г., тыс.руб.

Виды выплат	В том числе
	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
1	2	3	4	5
Медицинское страхование	25,5	15,0	10,0	10,0
Оплата услуг общественного транспорта	12,0	12,0	4,7	12,0
Компенсирующие расходы на питание	9,0	9,0	5,3	9,0
Годовая сумма выплат на одного работника	46,5	36,0	20,0	31,0

Данные Таблицы 17 показывают, что на одного руководителя в 2015 г. приходилось 46,5 тыс.руб., на одного специалиста - 36 тыс.руб., на одного служащего - 20,0 тыс. руб., на одного рабочего - 31 тыс.руб. Социальный пакет руководителя на 10,5 тыс.руб. больше чем у специалиста, и на 15,5 тыс.руб. больше чем у рабочего. Данный факт свидетельствует о необходимости разработки дополнительных видов премий и надбавок для персонала, непосредственно занятого в торговле, т.к. от их работы напрямую зависит прибыль предприятия.

Также, в ООО «ГК Мегаторг» для торгового персонала предусмотрено бесплатное медицинское страхование.

Материальная мотивация предусматривает, что дополнительные усилия работников, способствующих получению предприятием дополнительной прибыли, будут соответственно компенсированы (в виде премий или социальных выплат) - таким образом, способствуя повышению их отдачи и результативности.

Для продавцов-кассиров и продавцов-консультантов предусмотрено предоставление звания «Лучший продавец», при этом, победитель получает бонус в денежной форме в размере 10000 рублей.

Кроме экономических методов стимулирования персонала с целью увеличения объемов продаж в торговой организации ООО «ГК Мегаторг» уделяется особое внимание социально-психологическим методам: проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды. Однако, в 2016 году в связи с кризисными событиями в экономике государства, на предприятии сократился объем мероприятий, что оказало негативное влияние на сплоченность в коллективе.

В качестве нематериальных видов мотивации применяется обучение персонала, которое проводится в выходной день и касается не только продукции, но и навыков персонала осуществлять консультации клиентов и продажи продукции.

Для руководящего состава, поставщики бесплатно проводят мастер-классы по характеристикам продукции.

Такой вид обучения имеет не только мотивационный эффект, но и повышает уровень знаний про товар, реализуемый в магазинах сети, что способствует увеличению объема продаж.

У каждого работника торговой сети ООО «ГК Мегаторг» есть скидки на товары, реализуемые в магазине, что значительно повышает лояльность продавцов к предприятию.

Работники отдела логистики кроме вышеперечисленных стимулирующих мероприятий, дополнительно получают оплату на поездки к поставщикам и мобильной связи.

Негативным моментом является тот факт, что потребность в обучении персонала не отслеживается. Учебный курс является одинаковым для всех продавцов.

Продолжая анализ системы мотивации персонала с целью увеличения объема продаж в ООО «ГК Мегаторг», в рамках данной работы была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования путем применения метода анкетирования.

Для проведения исследования выбрана именно эта методика, по причине того, что она не является сложной в своем применении и обработке результатов и в то же время в ее основе лежит обширный теоретический и фактический смысл.

На первом этапе нашего анкетирования стало проведение опроса среди сотрудников организации, что предусматривало заполнение анкеты.

В данном опросе приняло участие 185 работников компании, из них 59% женщин и 41% мужчин в возрасте от 22 до 45 лет.

На Рисунке 9 указаны должности опрашиваемого персонала: 85,4 % специалистов, 6,5 % руководителей среднего звена и 8,1 % служащих. Опрос персонала компании позволяет заключить, что в ООО «ГК Мегаторг» наибольшей степени применяется материальное стимулирование - было получено 54 % ответов.

Однако 29 % опрошенных считают, что в ООО «ГК Мегаторг» преобладает нематериальное стимулирование, и только 17 % считают, что применяются оба метода в равной степени.



Рисунок 9 - Должности, занимаемые работниками ООО «ГК Мегаторг»

В качестве рекомендаций, можно отметить, что руководству ООО «ГК Мегаторг» следует акцентировать больше внимания нематериальным видам стимулирования персонала.

Рисунок 10 - Преобладающие методы стимулирования ООО «ГК Мегаторг» Результаты исследования системы мотивации ООО «ГК Мегаторг»



Также, немаловажной информацией при построении системы мотивации труда на предприятии являются потребности и мотивы сотрудников, в связи с чем, следующим вопросом при проведении опроса персонала был задан вопрос: «Имеет ли их руководство представление об их потребностях и мотивах в трудовой сфере?».

Результаты ответов, представленные на Рисунке 11, позволяют отметить следующее: 33 % опрошенных считают, что их руководство имеет представление про их потребности, 45% твердо уверены, что руководитель не знает ничего про их потребности и только 22 % затруднились ответить на поставленный вопрос.

Таким образом, можно заключить о том, что руководство компании уделяет недостаточно внимания трудовым потребностям своего персонала.

Рисунок 12 - Мнение работников об осведомленности руководства о мотивах и потребностях персонала ООО «ГК Мегаторг» Результаты исследования системы мотивации ООО «ГК Мегаторг»

Далее респондентам было предложено оценить насколько, в целом, они удовлетворены своей работой. Ответы представлены в виде диаграммы, изображенной на Рисунке 13.



Рисунок 13 - Степень удовлетворенности сотрудников ООО «ГК Мегаторг» своей работой

Таким образом, видно, что основное количество опрощенных, а именно, 67 % ответили, что удовлетворены своей работой, однако не в полной мере. Однако, есть работники, которые полностью удовлетворены своей работой, их доля среди общего количества опрощенных составляет 33 %.

Персоналу предприятия было предложено оценить мотивы по двум параметрам: важность реализации мотива, а также уровень удовлетворенности реализацией мотивов на сегодняшний день (приложение 5). Обработав данные, были получены следующие результаты (Таблица 18).

Таблицы 18 - Ранжирование реализации и уровня удовлетворенности реализации мотивов персонала торгового предприятия

Мотив персонала	Важность реализации данного мотива	Всего	Уровень удовлетворенности реализации данного метода	Всего
	Не важно	Важно	Очень важно		Не важно	Важно	Очень важно
	Чел.	В %	Чел.	В %	Чел.	В %	Чел.	В %	Чел.	В %	Чел.	В %	Чел.	В %	Чел.	В %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17
Высокий уровень заработной платы	0	0	0	0	185	100	185	100	130	70	35	19	20	11	185	100
Хорошие условия труда	0	0	155	84	30	16	185	100	19	10	155	84	11	6	185	100
Гарантия сохранения рабочего места	35	19	125	68	25	14	185	100	81	44	79	43	25	14	185	100
Безопасные условия труда	30	16	130	70	25	14	185	100	40	22	101	55	44	24	185	100
Самовыражение	27	15	123	66	35	19	185	100	55	30	110	59	20	11	185	100
Конкуренция	149	81	27	15	9	4,9	185	100	26	14	125	68	34	18	185	100
Новизна	135	73	39	21	11	5,9	185	100	9	5	135	73	41	22	185	100
Общение	55	30	125	68	5	2,7	185	100	5	3	135	73	45	24	185	100
Командная работа	35	19	125	68	25	14	185	100	14	8	120	65	51	28	185	100
Высокий статус	111	60	48	26	26	14	185	100	26	14	126	68	33	18	185	100
Власть	78	42	105	57	2	1,1	185	100	9	5	109	59	67	36	185	100
Престиж	155	84	22	12	8	4,3	185	100	12	6	143	77	30	16	185	100
Признание достижений	41	22	130	70	14	7,6	185	100	39	21	108	58	38	21	185	100
Карьерный рост	10	5,4	155	84	20	11	185	100	101	3	74	40	10	5	185	48,4

Таким образом, видно, что наиболее важным мотивом для персонала предприятия является мотив высоко уровня заработной платы. Полностью удовлетворены реализацией данного мотива только 11 % опрощенных. Важными мотивами являются также хорошие условия труда, гарантия сохранности рабочего места, безопасные условия труда, общение и признание достижений. Полностью удовлетворены уровнем реализации данных мотивов на предприятии соответственно 6 %, 14 %, 24 %, 24 % и 21 %. Неважным для большинства работников являются такие мотивы, как престиж и конкуренция.

Вышеполученные результаты исследования позволяют сделать вывод о высоком уровне неудовлетворенности реализации основных мотивов на предприятии. А несоответствие между высоким уровнем важности некоторых мотивов для персонала и низки уровнем их реализации доказывает бессистемность применения мотивационных мероприятий к работникам данного предприятия.

Как было отмечено выше, для эффективного труда персоналом предприятия, руководство ООО «ГК Мегаторг» использует оценку персонала, сущность которой сводится лишь к письменной отчетности руководителя отделов, что вызывает непонимание у сотрудников, а также, желание уволиться. Также, результатом отсутствия оценки на предприятии становится возникновение конфликтных ситуаций среди сотрудников.

Работа в ООО «ГК Мегаторг», как и на любом другом предприятии, вызвана необходимостью комплектования штата высококвалифици-рованным персоналом. Основная задача заключается в наборе и отборе именно таких кадров, которые будут готовы работать в необходимом режиме, что позволит развиваться предприятию [15, с. 103].

На Рисунке 14 сгруппируем приоритеты материального и морального стимулирования персонала предприятия.

Рисунок 14 - Анализ приоритета материального и морального стимулирования, %

Практически равное распределение высокой и низкой оценки получило материальное стимулирование сотрудников (58%) и (42%). 5 баллов присвоило 26% опрошенных; 4 балла - 32%; 3 балла - 21%; 2 балла - 19%; 1 балл - 2%. Проанализировав полученные данные, можно сделать вывод о недостаточном материальном стимулировании персонала, по мнению работников, тогда как приоритет данного направления занимает 1 место. Очень высокую оценку получило моральное поощрение персонала. 5 баллов присвоило 38% опрошенных; 4 балла - 45%; 3 балла - 13%; 2 балла 2%; 1 балл - 2%. Можно заметить, что доминирует средняя выраженность показателя - 4 балла присвоено 45% респондентов.

Как видно из результатов опроса, материальное стимулирование я...