Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции Ку4, реализуемой после осуществления мероприятий, также равны 0, так как на разработку проекта не будет осуществляться капитальных вложений при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Отсюда, Ку = 64 360 + 5 000 + 0 + 0 = 69 360 руб.

Годовые текущие затраты, связанные с разработкой и внедрением проекта по совершенствованию мотивации трудовой деятельности работников ООО «ГК Мегаторг» определим с помощью формулы 1.19, представленной в первой лаве данной работы.

Данные для расчета:

- З1 - основная заработная плата равняется 96 000 руб., она будет выплачиваться в течение года специалисту по управлению персоналом, который занимается вопросами мотивации;

- З2 - отчисление на социальное страхование - будут равны 34 % и составят 32 640 руб.;

- З3 - расходы на командировки равны нулю;

- З4 - расходы на служебные разъезды равны нулю;

- З5 - расходы на содержание легкового транспорта равны нулю;

- З6 - канцелярские и типографские расходы равны 1 500 руб.;

- З7 - почтово-телеграфные и телефонные расходы составят 900 руб.;

- З8 - расходы на содержание и эксплуатацию помещений равны нулю;

- З9 - расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и организационной техники будут составлять 3 000 руб.;

- З10 - расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров составят 1 500 руб.;

- З11 - прочие управленческие расходы, которые не были указаны ранее, будут составлять 5 000 руб.

Отсюда имеем: Зу = 96 000 + 32 640 + 0 + 0 + 0 + 1 500 + 900 + 0 + 3 000 + 1 500 + 5 000 = 140 540 руб.

Таким образом годовые затраты, связанные с совершенствованием мотивации трудовой деятельности работников ООО «ГК Мегаторг» составляют: 140 540 + 69 360 = 209 900 руб.

Эффективность от внедрения мероприятий определена ведущими специалистами предприятия на основе экспертного мнения. По экспертному мнению, повышение эффективности скажется на улучшении результатов деятельности предприятия в виде увеличения выручки на 3-5%. Чтобы оценить насколько эффективными, будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию товаров на 3%.

Эт = (163400 х 3 %) - 622,5 = 168302 - 622,5 = 167679,5 тыс.руб.

Ет = 167679,5 / 209,9 = 798,85 тыс.руб.

Таким образом, данные мероприятия целесообразны для внедрения на ООО «ГК Мегаторг». Делая акцент на соотношение планируемой общей выручки и запланированных общих затрат, мы выявляем наличие, а также, тенденцию роста экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации компании «ГК Мегаторг».

По итогам завершения практической части выпускной квалификационной работы, важно сделать следующие основные выводы:

1. В главе была рассмотрена организационно-хозяйственная деятельность компании ООО «ГК Мегаторг», проанализированы ее трудовые ресурсы и исследована система мотивации труда персонала.

2. По итогам проведенного анализа было выявлено, что существующая в компании система мотивации труда персонала ориентирована на достижение стратегических целей компании.

Действующая на предприятии система оплаты труда и материального стимулирования персонала обеспечивает взаимосвязь размеров заработной платы с уровнем квалификации, сложностью выполняемых работ, результативностью и качеством труда и направлена на поощрение работников - передовиков производства.

Доплаты и надбавки устанавливаются в процентах от месячной (часовой) тарифной ставки и выплачиваются за отработанное в расчетном периоде время.

Таким образом, можно сделать вывод, что в рассматриваемом подразделении основной упор делается на материальное стимулирование в виде премии.

Помимо предусмотренных законодательством РФ льгот, в компании также действуют такие льготы и гарантии, как:

- добровольное медицинское страхование;

- негосударственное пенсионное обеспечение;

- единовременные выплаты при рождении ребенка,

- наличие бесплатного транспорта;

- парковки.

После проведенного исследования, были выявлены недостатки в системе мотивации труда персонала ООО «ГК Мегаторг».

К ним относятся:

- неудовлетворенность работников системой мотивации,

- представления работников и руководителя о трудовых мотивах и ценностях имеют различия,

- система мотивации не соответствует трудовым потребностям и мотивам персонала и др.

3. Проведение предложенных нами мероприятий по совершенствованию системы мотивации окажет благотворное влияние, как на отдельного работника, так и ООО «ГК Мегаторг» в целом.

Внедрение системы «социального кафетерия» позволит решить такие проблемы, как: текучесть кадров, низкая удовлетворенность работой, несоответствие системы мотивации мотивам и потребностям работников.

4. Расчеты экономической эффективности по предлагаемым мероприятиям показали, что предложенная нами система мер по совершенствованию системы мотивации труда ООО «ГК Мегаторг» в ближайшем будущем может улучшить общие финансово-экономические показатели компании, а также, стабилизовать и улучшить показатели по труду, усовершенствовать нематериальную компоненту системы стимулирования труда и т.д.

Таким образом, данные мероприятия затрагивают все сферы - материальную (денежное вознаграждение), психологическую (лучший сотрудник), что в целом сделает процесс мотивации более эффективным и результативным.

Разработанные мероприятия будут способствовать повышению лояльности у сотрудников, заинтересованности в работе, что напрямую скажется на результатах использования трудовых ресурсов.

Кроме того, предложенные рекомендации направлены на снижение текучести кадров.

Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и привлечение сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий позволит повысить эффективность работы предприятия.

Заключение

В результате написания данной выпускной квалификационной работы, подведем следующие выводы:

Под мотивацией персонала следует понимать систему внутренних и внешних факторов, оказывающие содействие активной трудовой позиции персонала предприятия, обеспечению качественного и продуктивного труда, раскрытию и использованию потенциала личности, созданию условий для реализации инновационных, интеллектуальных, культурных, творческих возможностей личности.

Формирование системы мотивации персонала предполагает наличие следующих этапов:

1 этап: оценка системы материальной мотивации (система оплаты труда):

- формы оплаты труда персонала;

- размер оплаты труда персонала;

- определение наличия и размера обязательных выплат: оплата ежегодных отпусков; оплата больничных листов; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование;

- наличие других видов выплат (надбавки, премии, социальные выплаты и т.п.),

2 этап: оценка системы нематериальной мотивации (система дополнительных неденежных компенсаций).

3 этап: выявление реальных потребностей персонала и интересов организации; сопоставление потребностей персонала и интересов организации (потребность в комфортных физических условиях труда; потребность в достойном заработке, материальном вознаграждении и материальных благах; потребность в социальных контактах; потребность в устойчивых длительных взаимоотношениях и т.п.);

4 этап: анализ и оценка затрат на осуществление системы мотивации персонала предприятия;

5 этап: определение эффективности системы мотивации персонала предприятия.

Анализ системы мотивации персонала ООО «ГК Мегаторг» показал:

- у каждого сотрудника магазина чётко определены функции и обязанности, прописанные в должностных инструкциях. Кроме того, на предприятии существует взаимозаменяемость друг друга, что способствует обеспечению бесперебойной работы магазина, а значит, получению прибыли и повышению качеству обслуживания покупателей;

- на ООО «ГК Мегаторг» потребности торгового персонала отслеживаются хаотично. При приеме на работу с претендентом на должность проводится собеседование и анкетирование. Во время проведения данных процедур, отслеживаются потребности работника в самореализации, социальные и материальные потребности. Дальнейший мониторинг потребностей работников на предприятии не проводится. Поэтому, и эффективность анкет при приеме на работу снижается, т.к. потребности персонала со временем меняются;

- на предприятии применяются материальные и нематериальные мотиваторы;

- руководством предприятия в основу системы мотивации торгового персонала с целью увеличения объема продаж торговой организации ООО «ГК Мегаторг» были положены экономические стимулы, т.е. заработная плата. Также, уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Негативным моментом является тот факт, что потребность в обучении персонала не отслеживается. Учебный курс является одинаковым для всех продавцов.

Таким образом, система мотивации персонала предприятия малоэффективна. Доказательством этого является высокий уровень текучести кадров, неудовлетворение персонала большинством мотивационных мероприятий, применяемых на предприятии.

Для устранения выявленных недостатков и усовершенствования системы мотивации персонала ООО «ГК Мегаторг», были предложены следующие рекомендации:

1. Введение в компании системы «социального кафетерия».

2. Мониторинг трудовых потребностей и мотивов персонала.

Предложенная система «социально кафетерия» после внедрения ее в систему мотивации труда персонала в компании «ГК Мегаторг» снизит уровень неопределенности и повысит эффективность работы персонала в целом, так как сотрудники уже будут точно знать, на что могут рассчитывать, и будут трудиться с большей отдачей, чем раньше.

Социальная эффективность проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «ГК Мегаторг» может заключаться:

- в улучшении морально-психологического климата;

- в повышении настроя сотрудников на более длительное пребывание в компании;

- в заинтересованности персонала в повышении интенсивности работы;

- в повышении удовлетворенностью работой и т.д.

Годовые затраты, связанные с совершенствованием мотивации трудовой деятельности работников ООО «ГК Мегаторг» составляют 209,9 тыс.руб. Экономическая эффективность составила 798,85 тыс.руб.

Таким образом, данные мероприятия затрагивают все сферы - материальную (денежное вознаграждение), психологическую (лучший сотрудник), что в целом сделает процесс мотивации более эффективным и результативным.

Разработанные мероприятия будут способствовать повышению лояльности у сотрудников, заинтересованности в работе, что напрямую скажется на результатах использования трудовых ресурсов. Кроме того, предложенные рекомендации направлены на снижение текучести кадров.

Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и привлечение сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий позволит повысить эффективность работы предприятия.

Список использованных источников

1 Российская Федерация. Конституция Российской Федерации [Текст]: принята 12.12.1993 г. - М.: Юрайт-М, 2002. - 48 с.

2 Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 30.11.1994 (в ред. от 02.10.2016 г.), №15. - М.: ЭКСМО, 2016. - 960 с.

3 Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации, ч.1: федеральный закон от 31.07.1998, №146. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017

4 Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации, ч.2: федеральный закон от 05.08.2000, №117. - Поисково-правовая система «Гарант», 2017

5 Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст] /А.Н. Аверин. - М.: РАГС, 2013. - 201 с.

6 Базаров, Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: Академия, 2013. - 420 с.

7 Балашов, Ю.К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования [Текст] // Кадры предприятия.- 2015.- №7.- С.55-63.

8 Богатырева, И.В. Коллективные формы оплаты и стимулирования труда рабочих/ [Текст] / И.В. Богатырева. - Самара, 2013. - 369 с.

9 Васильева, М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С. 20-22.

10 Васильева, М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 3. - С. 20

11 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов [Текст]. - М.: Норма-инфра-М, 2013. - 518 с.

12 Дафт, Р. Менеджмент [Текст] / Дафт Р. - СПб.: Питер, 2014. - 458 с.

13 Десслер, Гари. Управление персоналом [Текст] / Десслер Гари. - М: Буква, 2013. - 508 с.

14 Елисеева, А.С. Совершенствование системы управления персоналом для успешного функционирования предприятия [Текст] // Современное государство: проблемы социально-экономического развития: материалы V междунар. науч.-практ. конф. - Саратов, 2016. - С. 42-44

15 Жукова, М.С. Совершенствование системы управления персоналом предприятия [Текст] // Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов: сб. науч. ст. VI Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и преподавателей. - 2016. - С. 110-113.

16 Журавлев, П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом [Текст] / П.В Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Мысль, 2013. - 315 с.

17 Кидинов, А.В. Психологическое моделирование внутригрупповых конфликтных отношений [Текст] // Дискуссия. - 2016. - № 1. - С. 121-124.

18 Клемина, Т.Р. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом [Электронный ресурс]. - режим доступа: http: www.hrm.ru

19 Леонова, О.И., Леонов, А.В. Система управления персоналом в период реорганизации [Текст] // Современные технологии управления. - 2016. - №01 (37). - С. 74 - 98.

20 Литвинюк, А. Управление персоналом [Текст]. - М: Юристь, 2014. - 369 с.

21 Мазин, А., Шагалова, Т., Кабанов, В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 4. - С. 18-22.

22 Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Маслова. - М.: Изд-во: Юрайт, 2013. - 496 с.

23 Митрофанова, Е.А. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций [Текст] / Е.А. Митрофанова.- Барнаул: Алт. гос. тех. ун-та, 2015.- 190 с.

24 Молодчик, А., Молодчик М. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание [Текст] // А. Молодчик, М. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2013. - 188 с.

25 Носова, М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 2. - С. 15-18.

26 О компании ООО «ГК Мегаторг». Направления деятельности // http://megatorg24.ru - Официальный сайт компании

27 Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова. - М.: «Альфа-Пресс», 2011.- 336 с.

28 Одегов, Ю.Г., Руденко Г.В. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.В. Руденко - М.: Юрайт, 2014. - 508 с.

29 Основы маркетинга и менеджмента: практикум [Текст] / Л.В. Горшкова, О.Ю. Морозова. - М.: Академия, 2015. - 366 с.

30 Основы управления персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

31 Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 440 с.

32 Пансков, В.Г. Проблемы решаются. Проблемы остаются [Текст] // Вопросы экономики. - 2016. - № 1. - С.: 18-20.

33 Поварич, И.П. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика [Текст] / Е.А.Митрофанова.- М., 2014. - 638 с.

34 Полухина, Т.Ю. Тренинг, как метод повышения эффективности работы организации [Текст] // Экономика, 2016. - № 32. - С. 89 - 91.

35 Поляков, В., Дудник И. Мотивация персонала в условиях кризиса [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 5. - С. 18-22.

36 Поршнев, А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией [Текст] / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева - М.: ИНФРА-М, 2014. - 301 с.

37 Радченко, А.И. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций [Текст] // Управление персоналом. - 2015. - № 10. - С. 26.

38 Слиньков, В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации [Текст] / В. Слиньков. - М.: КНТ, 2013. - 245 с.

39 Тебекин, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Тебекин - М.: КноРус, 2014. - 624 с.

40 Теория организации: [Текст] / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Знание, 2015. - 600 с.

41 Травин, В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М., 2014. - 508 с.

42 Управление персоналом в России: история и современность [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 240 с

43 Холодов, О. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений [Текст] // Управление персоналом. - 2016. - № 5. - С. 8-12.

44 Холявчук, П. Современные аспекты рынка кадровых услуг [Текст] // Маркетинг. - 2016. - №5. - С. 40-47.

45 Шлендер, Э.П., Кокин Ю.П. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / В.Д. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2014.- 224 с.

Приложение

Современные теории мотивации

Таблица А1 - Современные теории мотивации

Размещено на Allbest.ru