Особенности кадровой политики предприятия агропромышленного комплекса РФ

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Повышение уровня аграрного сектора экономики страны во многом зависит от улучшения качества трудовых ресурсов. Изучению данного вопроса посвящено множество статей и публикаций, однако многие проблемы остаются нерешенными либо недостаточно проработаны решения некоторых из них, что препятствует реализации идей использования научно-технического потенциала сельскохозяйственных предприятий.

Актуальность данной темы обусловлена важностью изучения агропромышленного комплекса в целом и подготовке высококвалифицированных кадров, так как сельское хозяйство это один из немногих секторов экономики, который способен показывать рост даже в условиях кризиса, а без налаженной кадровой политики такое крупное объединение отраслей экономики, как агропромышленный комплекс не сможет корректно функционировать.

Большинство исследований по данному вопросу связывает проблемы кадров агропромышленного комплекса с занятостью сельских жителей и кризисными ситуация в сельскохозяйственном производстве. Следует уделить пристальное внимание состоянию кадровой политики АПК на государственном уровне, а также обратить внимание на новые предприятия с различными формами собственности, не полностью подконтрольные государству.

Это необходимо для выведения на новый уровень систем управления кадрами на предприятиях и в организациях агропромышленного комплекса.

Системный подход к данному вопросу обеспечит руководителей необходимыми навыками и знаниями, а также позволит государству более точно регулировать потребности предприятий агропромышленного комплекса в высококвалифицированных рабочих.

Целью исследования является рассмотрение проблем кадрового потенциала АПК и разработка основных направлений кадровой политики, для решения проблем и совершенствования системы кадров в агропромышленном комплексе.

Для достижения целей необходимо определить задачи исследования.

К ним относятся:

- Анализ изменений кадрового состава в агропромышленном комплексе.

- Изучение основных направлений кадровой политики на государственном уровне в современной России

- На основе кадровой политики государства, анализ современной системы кадров в сельском хозяйстве и оценка эффективности этой системы.

- Исследование опыта работы по развитию кадрового потенциала на примере профессиональной организации.

- Выявление предложений по совершенствованию системы кадров в АПК.

Объектом исследования являются предприятия и организации в сфере АПК, а также органы государственного управления в агропромышленном комплексе. Предметом исследования выступают отношения управляющего персонала и подчиненных в ходе работы предприятия агропромышленного комплекса. Так же заведения для подготовки кадров и руководителей для предприятий и организаций АПК.

Работа состоит из трех глав.

В первой части работы рассмотрены теоретические основы агропромышленного комплекса, а в частности кадровая политика в АПК. Приводится современное представление о кадровой политике государства, также проводится анализ состава трудовых ресурсов для сельского хозяйства на данный момент времени. Выявляются проблемы кадрового потенциала агропромышленного комплекса. Рассматривается система подготовки кадров в Российской Федерации, изменения ее с течением времени и на современном этапе развития.

Также рассмотрены методы, которые применяются для совершенствования навыков специалистов и определения потребности в повышении квалификации. Приведены собственные взгляд и обоснования проблем, и методы их решения.

Во второй части исследования на основе теоретических представлений и выводов первой части работы анализируются данные конкретного предприятия работающего в сфере АПК.

На основе данных предприятия можно сделать точные выводы о проблемах и перспективах развития кадрового потенциала агропромышленного комплекса России, а также информация организации дает базу для разработки предложений по совершенствованию кадровой политики на данном предприятии и сельском хозяйстве в целом.

В третьей части работы на основе выводов второй части и теоретической основы первой даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики России и государственному регулированию кадровых вопросов в АПК. Приведены примеры и уточнения по каждому предложению.

В заключении приведен краткий анализ работы, затронуты решенные в ходе исследования проблемы, сделан вывод о достижении цели работы.

Ожидаемый экономический эффект работы состоит в том, что, решая проблемы кадров в АПК государство помогает увеличить темпы роста сельского хозяйства и его долю в экономике страны, что в свою очередь положительно повлияет на благосостояние и положение Российской Федерации на мировом рынке, поможет установить крепкие позиции и стабильность на мировой арене в целом.

1. Теоретические и методические основы кадрового менеджмента в АПК

1.1 Роль управления кадрами в агропромышленном комплексе России

Агропромышленный комплекс играет одну из ключевых ролей в развитии экономического потенциала Российской Федерации. По данным энциклопедического словаря сельского хозяйства «Агропромышленный комплекс - это совокупность взаимосвязанных отраслей народного хозяйства, производств и видов деятельности, взаимодействующих в ходе обеспечения потребностей населения в продуктах питания и товарах народного потребления из сельскохозяйственного сырья».

Выделяется 3 основные сферы, которые взаимосвязаны между собой в агропромышленном комплексе. Они представлены в рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Сферы агропромышленного комплекса

В каждой из трех сфер выделяются отрасли, каждая из которых находится в взаимосвязи с остальными. Для каждой организации отрасли необходимы свои специалисты и определенный набор кадров. Подбор кадров для отраслей АПК важен не только для самих организаций, но и для агропромышленного комплекса в целом, так как высокая квалификация работников повышает эффективность всей сельскохозяйственной системы Российской Федерации. Для того чтобы понять всю важность кадровой политики на предприятии АПК важно разобраться в определениях трудовые ресурсы, кадры и персонал.

Понятие «трудовые ресурсы» впервые появилось в 1920х годах. Станислав Густовой Струмилин, впервые употребивший это понятие, использует его как учетный измеритель рабочей силы. Если рассматривать его как экономико-социальную категорию.

Трудовые ресурсы - это главная производительная сила общества, совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Из определения следует, что понятие трудовые ресурсы затрагивает не только работающих на данный момент, но и потенциальных работников, которые в будущем имеют возможность участвовать в трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы имеют свои качественные отличия от других типов ресурсов. Стоит заметить, что трудовые ресурсы по мере использования только растут в своей полезности и цене, так как развиваются, получают опыт, в то время как другие виды ресурсов (материальные, нематериальные) подвержены устареванию как физическому, так и моральному. В силу своей своды любой работник может соглашаться или не соглашаться на условия труда.

Трудовые ресурсы в отличии от других видов ресурсов могут по собственному желанию перестать выполнять требования работодателя и сменить место работы. Работников могут не устраивать условия труда и это может привести к конфликтам в организации и как следствие нарушению производственного процесса. Также каждый работник из-за человеческого фактора может совершать ошибки либо врать о результатах своей деятельности.

Одной из положительных черт отличающей трудовые ресурсы от любых других, является способность решать нетиповые для их квалификации задачи, однако также они могут решить, что некоторые задачи не соответствуют их способностям или противоречат их принципам. Для того чтобы учесть все особенности данного вида ресурсов существует управление трудовыми ресурсами. Работники предприятий должны следовать производственному поведению, то есть осуществлять выполнение задач и специальных планов предприятия.

К производственному поведению относятся технические и поведенческие навыки. К техническим относятся умения работать на производственной линии, использование новых технологий, знание технических характеристик товара. К поведенческим относятся способность работать в коллективе, выполнение норм, общение с клиентом и возможность переносить большую нагрузку. Качество производственного поведения в организациях АПК напрямую связано с использованием других видов ресурсов, а также от структуры самой организации и связанными с ней традициями и культурными особенностями.

Главным аспектом в производственном поведении является цель, к которой стремится организация. Достижение цели организации является главной задачей управления трудовыми ресурсами. Для достижения поставленных целей недостаточно одного сотрудника. Поэтому немаловажным является определение количества рабочей силы.

Рабочая сила измеряется в человеко-часах и зависит от количества работников, каждый их которых будет способен выполнять требуемые задачи на производстве. При этом учитывается множество параметров таких как: внешний вид, культура, физическая сила, интеллектуальный уровень, гибкость, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Выполнение качественных и количественных показателей недостаточно для правильной работы с трудовыми ресурсами. Одним из важнейших аспектов управления трудовыми ресурсами это мотивация. Сочетание качественных и количественных показателей, подкрепленных правильной мотивационной политикой организации принесет результаты и приведет предприятие к достижению цели.

Кадрами предприятия можно назвать основной состав работников, которые имеют квалификацию и работают на предприятии. Кадры отличаются от трудовых ресурсов тем, что кадры - это только те работники, которые состоят в постоянных трудовых отношениях с организацией, когда как трудовые ресурсы включают в себя еще и потенциальных работников. Кадры проходят специальную подготовку на предприятии и имеют опыт работы. Обычно кадры классифицируют по двум направлениям.

Их делят на производственный персонал и непроизводственный персонал. Производственный персонал составляет основную и самую многочисленную часть кадров организации. Это работники, непосредственно занятые на производстве или в обслуживании, они создают материальные ценности, работают с грузами, предоставляют услуги.

Производственный персонал делится на:

- Основных рабочих,

- Вспомогательных рабочих,

- Руководители,

- Специалисты,

- Служащие,

- Обслуживающий персонал.

К основным рабочим относятся, те кто занимается созданием товаров те, кто относится к осуществлению технологического процесса на предприятии.

К вспомогательным работникам относится персонал, который занимается обслуживанием рабочих мест и оборудования на предприятиях. Руководители - это работники, занимающиеся управление на предприятии.

К руководителям относятся директора, мастера, главные специалисты и другие управляющие должности. К специалистам относятся работники, имеющие образование и умения для занятия определенной должности в организации. К служащим относятся кассиры, секретари, статистики и другие работники, которые занимаются учетом и контролем, а также подготовкой документов.

К обслуживающему персоналу относятся работники, которые занимаются обслуживанием основных рабочих, служащих, руководителей и специалистов, а также занимаются обслуживанием служебных помещений. К ним относятся уборщики, дворники, курьеры, рассыльные и другие.

Еще одним немаловажным направлением является непроизводственный персонал. К этой категории относятся работники, которые не участвуют в выпуске продукции и не относятся к производственному персоналу. Их главной целью является обслуживание работников предприятия, но не в плане ухода за рабочим местом или служебными помещениями, а в плане подготовки, медицинских услуг и других бытовых условий для комфортной работы на предприятии и жизни вне его приделов.

К работникам этой категории относятся организации предоставляющие медицинские услуги, услуги по воспитанию детей дошкольников, а также всевозможные культурные заведения для досуга и образования. Еще к непроизводственным относятся компании, которые занимаются ремонтом цехов и комплексов АПК.

Для того чтобы правильно структурировать производственный персонал и исключить конфликты между его составными частями используется управление персоналом.

Управление персоналом осуществляют руководители организаций, а также специально созданные кадровые системы управления персоналом. Эти подразделения занимаются подбором кадров, а также адаптацией работников под стратегию и цели организации, с учетом особенностей каждого работника. У управления персоналом существуют свои цели. К ним относятся:

- Повышение работоспособности отдельных членов коллектива

- Улучшение взаимодействия сотрудников организации на разных уровнях

- Укрепление позиций организации на конкурентном рынке Управление персоналом отличается от других видов управления в организациях АПК. Поэтому очень важным является учет особенностей управления персоналом на предприятии.

Для многих организаций агропромышленного комплекса свойственны изменения в техническом оснащении, а также адаптация под стандарты качества. Это ведет к появлению технико-технологического аспекта управления кадрами. Кадровая политика должна подстраиваться под быстро меняющееся техническое оснащение цехов и проводить дополнительную подготовку работников, а также обеспечить комфортные условия труда. Учета технико-технологического аспекта недостаточно для правильной кадровой политики. Каждое предприятие должно иметь определенный набор кадров, так чтобы эти кадры проводили эффективную работу и приносили больше прибыли.

Для этого учитывается организационно-экономический аспект управления персоналом. В него входят вопросы о количестве рабочих, о распределении их по рабочим местам, составляются расписания работ, устанавливаются плановые показатели. Также в этот аспект входит мотивация работников.

Немаловажной является личность каждого работника. Учет личностных качеств работников входит в социально-психологический аспект. Применение разнообразных психологических методов для стимулирования рабочего процесса на предприятиях АПК ведет к повышению эффективности, а как следствие скорейшее достижение целей компании. Персонал организаций АПК в связи с быстро развивающимися технологиями и инновационными методами управления должен адаптироваться ко всем изменениям.

Для этого применяется преподавательский аспект управления кадрами. Кадры, как и трудовые ресурсы могут учиться и набираться опыта, для повышения квалификации и адаптации к быстро меняющимся условиям труда, либо для движения по карьерной лестнице.

Каждый руководитель либо кадровый специалист, занимающийся управлением работниками организации, имеет собственные принципы, которыми он руководствуется для достижения основных целей. Таких принципов бесчисленное множество, однако многие имеют под собой базовые принципы. К базовым принципам управления кадрами относятся:

- Принцип интереса работников к труду. Руководитель должен создать все условия для эффективного труда, использую разнообразные инструменты воздействия на работников. Одним из главных инструментов является правильная мотивация.

- Принцип комплексности. Учет различных категорий кадров в организации и установление единых политических, трудовых и моральных взглядов во всей организации.

- Научный принцип. Для работы с кадрами руководитель должен руководствоваться научными разработками современности и иметь представление о теоретических основах управления персоналом, уметь учитывать особенности производства и связывать их с различными типами работников.

- Принцип планирования. Руководитель должен спланировать общую численность сотрудников и принадлежность каждого из них к определенной должности с учетом быстро меняющихся условий рынка и развития организации.

- Принцип совершенствования. К этому принципу относятся методы по усовершенствованию системы подбора и подготовки квалифицированных кадров и установление норм по улучшению системы движения кадров на предприятии. Руководствуясь этими принципами, руководитель или кадровый специалист могут использовать определенный набор функций, чтобы осуществить управление кадрами.

Эти функции включают в себя множество действий от приема на работу до увольнения сотрудника. Функции управления кадров указаны в рисунке 1.2.

Рисунок 1.2. Функции управления кадрами

Осуществлением вышеперечисленных функций занимаются сотрудники организации, имеющие непосредственное отношение к подбору, обучению и определению кадров.

Можно выделить несколько субъектов управления работниками предприятия:

- Управляющие разных уровней

- Отделы по подбору кадров

- Объединения, занимающиеся подбором кадров в коллектив

- Коллегии.

Одной из самых важных управленческих функций можно считать мотивацию. При помощи мотивации работник предприятия ставит свои цели в работе и имеет определенный стимул к продолжению карьеры. С другой стороны, мотивационная политика предъявляет ряд требований к персоналу, формируя характеристики мотивации для определенных сотрудников. Для некоторых сотрудников мотивацией служит саморазвитие и входит в сферу собственных интересов.

Интересен сам процесс профессионального становления как специалиста на своей должности. Для других работников мотивацией служит возможность двигаться по карьерной лестнице, то есть возможность вертикального движения на более значимые должности. Некоторые работники видят себя на руководящей должности и это является мотивацией для них. Их мотивирует возможность достижения власти.

Для других мотивацией является возможность более обширно влиять на происходящее в организации, то есть получить большую ответственность, а как следствие такие работники готовы к повышению нагрузок и перевыполнению плановых показателей.

Все вышеперечисленные характеристики являются следствие человеческого фактора. Каждый человек стремится к развитию своих способностей и к постановке, и достижению целей. Исходя из вышеописанного можно сделать вывод, что мотивацией является процесс побуждения к действию человека, возможность ставить цели и задачи по достижению которых человек будет получать удовлетворение своих желаний. Трудовая мотивация отличается от мотивации человека.

Трудовая деятельность является только малой частью от деятельности человека. Мотивация в труде хоть и включает в себя психологический аспект, однако мотивация в труде учитывает только потребности человека в работе, а не его общие цели и задачи. Мотивация в организации существует в первую очередь для удовлетворения целей организации и выполнения плановых показателей, а не для удовлетворения потребностей работников. Выделяют несколько видов трудовой мотивации:

- Материальная мотивация. К материально мотивации принято относить поощрение работников путем предоставления материальных благ. Ярким примером служит заработная плата, а также всевозможные бонусы. Существуют дополнительные меры поощрения труда такие как оплата общественного транспорта, бонусные системы скидок для работников организации, льготное медицинское обслуживание, бесплатное питание, страхование, отпускные выплаты, либо оплата поездок во время отпуска.

- Социальная мотивация. К социальной мотивации относятся моральные ценности для человека. Работник осознает ценность проделываемой им работы и важность ее выполнения для организации и общества в целом. К вышеперечисленному добавляется интересность работы, условия труда и отношения внутри коллектива. Обычно высокая заинтересованность в работе и ее плодотворное выполнение ведет к совершенствованию работника и карьерному росту. - Административная мотивация. К административной мотивации относится выполнение законодательных норм, установленных руководителем предприятия или вышестоящими государственными органами. Работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации -- дисциплина труда, а ее результат -- дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Стимулирование труда работников является важнейшим аспектом для увеличения эффективности работы сотрудников предприятия и его движения к достижению основных задач и целей. Основные материальные и нематериальные стимулы к труду показаны в таблице 1.1.

Таблица 1. Материальные и нематериальные стимулы к труду

Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Денежные: -Заработная плата -Поощрительные выплаты -Единовременное вознаграждений и тд.	Социальные -Престижность труда -Понимание ценности и полезности труда -Возможность профессионального роста
Неденежные: -Транспорт -Питание -Медицина -Отдых	Моральные -Награды -Уважение
	Творческие -Возможность самовыражаться

Можно сделать вывод что управление персоналом на предприятиях является одной из самых важных и перспективных направлений в деятельности организации.

Следует учитывать множество факторов, связанных с личностью работника и его мотивацией к труду. Для учета этих факторов используется множество методов и стратегий управления кадрами. Ими занимаются руководители предприятия и специальные кадровые подразделения.

Целью кадровой политики является повышение эффективности труда и скорейшее выполнение задач предприятия.

Кадровая политика включает в себя множество функций, которые регулируют движение кадров и повышение квалификации каждого работника предприятия. Управление кадрами в АПК имеет свои особенности, так как сами организации агропромышленного комплекса имеют ряд отличий от других предприятий других отраслей. Большую роль играет расположение сельскохозяйственных предприятий в зависимости от климата региона.

Также особенностью является сезонность продукции сельского хозяйства. От урожайности культур в растениеводческом комплексе зависит цена на продукцию сельского хозяйства. Из-за избыточного урожая цена на продукты может упасть, а в неурожайные годы наоборот повыситься из-за малого количества урожая.

Для некоторых отраслей сезонность влияет на занятость населения сельской местности. Из-за рисков неурожая культур и других условий, предприятия сельского хозяйства являются малопривлекательными для инвестиций из вне.

Также условия жизни в селе играют большую роль для кадров в АПК, так как условия жизни отличаются от городских. Можно сделать вывод что система управления кадрами в организациях агропромышленного комплекса схожа с управлением персоналом в других направления, однако имеет свои особенности, связанные с расположением, сезонностью, инвестированием и жизнью в местах ведения сельского хозяйства. Также, как и в других организациях роль руководителя очень важна и состоит в сочетании экономических, административных и социальных аспектов ведения кадровой политики в отраслях АПК.

1.2 Государственная политика и её основные направления в управлении кадрами АПК

Рассмотрев подробнее понятия трудовые ресурсы и кадры, нужно определить, как эти понятия применяются для регулирования кадровой политики в государстве.

Отношение государства к кадрам в сфере АПК, показывает насколько стабилен сам Агропромышленный комплекс Российской федерации и нуждается ли он во внешней поддержке от негосударственных организаций в вопросах обучения трудовых ресурсов и профориентации кадров.

Также государственная кадровая политика, это стратегия государства по максимальному использованию профессиональных потенциалов общества и их рациональному развитию, повышению востребованности. Государственная политика, проводимая в отношении кадров в Российской Федерации, это важное направление развития государства и укрепления его позиций на мировом рынке. Из-за этого государственная кадровая политика является одним из самых перспективных и приоритетных путей развития, проводимых в государстве с целью развития и совершенствования трудового потенциала страны.

Она направлена на социальные отношения, а в частности на установление в социуме стремлений к установлению приоритетов в профессиональной сфере.

Государственная кадровая политика в Российской Федерации занимается формированием способных работать трудовых коллективов, и направлена на правильное использование потенциала страны в формировании кадров. В частности, государственная кадровая политика РФ занимается: -разработкой общих принципов работы с людьми - воспитанием людей подготовкой к обучению - обучением людей - обеспечением общим образованием - осуществлением специальной профессиональной подготовки - Повышением квалификации Государство выполняет руководящую роль, поэтому очень важна реализация подбора и развития, а также создание условий для создания определенного уровня занятости и профориентации общества во всех сферах хозяйства.

Одной из отличительных особенностей государственной кадровой политики является наличие социально-экономических и политических инструментов. Устанавливаются нормы образования и обучения трудовых ресурсов и профориентации кадров.

Эти нормы прописаны в нормативных документах. В число этих документов входят: Конституция РФ, федеральные законы, указы, постановления, распоряжения президента, а также государственные программы, в которые входят положения и методические документы Правительства Российской Федерации. Из выше описанного следует, что государство выполняет одну из важнейших управляющих функций в сфере образования и напрямую участвует в управлении кадровой работой государства.

Кадровая работа государства ведется по 3 основным направлениям:

1) регулирование персонала предприятий, организаций и других объединений.

2) на федеральном уровне. В субъектах РФ и местного самоуправления

3) контроль негосударственных частных предприятий

Государственная политика охватывает несколько сфер развития сельского хозяйства. Эти сферы указаны в рисунке 1.3.

Рисунок 1.3. Охват сфер государственной кадровой политики в АПК

Для корректной реализации государственного регулирования вопроса персонала в стране, существуют государственные органы, кадровые службы, а также отдельные вышестоящие лица, которые занимаются выполнением нормативных указаний и воплощением на практике программ и норм образования и профориентации. Эти службы устанавливают перечень специальностей в которых нуждается государство, также определяют количество требуемых вакансий на ту или иную специальность, устанавливают квалификационные рамки для определенных должностей, устанавливают мотивационную политику в организациях, устанавливают стандарты и нормативы для отдельных отраслей и подразделений. Они пользуются указанными выше инструментами для реализации кадровой политики.

В наше время кадровая политика государства не должна быть обоснована только потребностью в высококвалифицированных кадрах. Она также имеет исторический характер и даже связь с местоположением отдельных отраслей экономики страны. Также очень важен научный подход к системе персонала. Учитывается огромное множество особенностей общества в целом, управления на каждом предприятии АПК, учитывается даже идеология и традиции некоторых регионов и степень их развитости по сравнению с другими субъектами РФ.

Развитию кадровой политики государства в агропромышленном комплексе сопутствовал нормативный акт, в котором учитывались основные стратегии развития кадрового потенциала АПК. В основу легло постановление Правительства России №117 от 10 февраля 2000г. «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса». В этом постановлении содержатся указания по разработке программы по совершенствованию системы подготовки профессиональных кадров для агропромышленного комплекса.

Так же выдвигаются требования по созданию специализированных информационных служб на базе образовательных учреждений. Видны предпосылки для улучшения образовательной системы и финансирования образования для аграрных вузов. По этому постановлению правительства видно, что самое большое внимание в государственной политике в кадровой сфере уделяется высшим учебным заведениям.

Для повышения уровня профессиональной подготовки кадров устанавливается периодическая аттестация преподавательского состава аграрных ВУЗов. Устанавливаются предпосылки для создания дополнительного аграрного образования. Интересным является то, что с 2000 года начинается учет движения кадров в сельскохозяйственных организациях.

Так же начинается поддержка инновационных образовательных программ, стажировок заграницей. Следующим шагом государственного регулирования кадровой политике в агропромышленном комплексе стал приказ об «Отраслевой программе развития аграрного образования (на 2002-2005 годы и до 2010 года)» от 12 июля 2002 N 619/2678. В этом приказе развивается одна из основных идей кадровой политики - это высокая квалификация кадров на предприятиях АПК. Учреждается создание Центрального совета по кадровой политике и образованию Министерства сельского хозяйства Российской федерации.

Высшим учебным заведениям было предложено разработать планы преобразования системы кадров в агропромышленном комплексе в России с учетом особенностей регионов и перспектив развития хозяйства в них. Также продолжается совершенствование дополнительного аграрного образования. Далее последовал ряд постановлений, которые регулировали кадровую политику в разнообразных регионах с учетом их расположения принадлежности выращиваемых культур и их перспективных направлений в сельском хозяйстве.

Из нормативных документов можно понять, что основными направлениями являются: совершенствование системы подготовки кадров для агропромышленных отраслей, учет движения специалистов на профильных должностях, переподготовка кадров на предприятиях и вопросы, связанные с финансированием и мотивацией работников. Об этом свидетельствуют приказ № 1605 Минобрнауки России «О координационных советах по областям образования» 22 декабря 2014 года. В приказе учреждается создание специализированных советов, распределенных по областям науки. В советы входят профессора и научные руководители высших образовательных учреждений по разнообразным направлениям, а также лучшие работодатели. Далее в 2015 году начинается активное совершенствование высшего образования в целом. Эти изменения затрагивают и развитие кадров в АПК. Приказ Минобрнауки России № 987 «О создании федеральных учебно-методических объединений в системе высшего образования» от 8 сентября 2015 года.

В этом приказе осуществляется создание центров дополнительного образования и специализированных центров подготовки специалистов высшего образования. В приложении номер 4 данного документа учреждаются направления подготовки 35.00.00 «Сельское, лесное и рыбное хозяйство, а также направление 36.00.00 «Ветеринария и зоотехния». Это свидетельствует о эффективном развитии для системы кадров в АПК и подготовке высоко квалифицированных специалистов для еще большего количества направлений.

Что касается финансирования образовательных программ, с 2014-2015 года осуществлялся проект по развития профессионального образования в регионах, в котором принимали участие Белгородская область, Республика Мордовия и Республика Марий Эл по направлению «сельское хозяйство» . Эти субъекты Российской федерации во время работы проекта получили субсидии в размере более 76 миллионов рублей.

Научно-экспертный совет при аграрном комитете Государственной Думы ежегодно проводит круглые столы по вопросам перспектив развития образования и подготовки специалистов для агропромышленного комплекса. По статистике ВПО-1 в Российской Федерации действует 89 высших образовательных учреждений и 599 специализированных организаций по образованию в сфере сельского хозяйства. 61 ВУЗ находится в ведении Минобрнауки России, 55 из них находятся в ведении Министерства Сельского хозяйства России, 5 относятся к агентству по рыболовству и еще 6 из них являются негосударственными организациями по образованию, которые находятся в ведении субъектов Российской Федерации.

По данным статистики организации, наблюдающей за деятельностью образовательных учреждений численность обучающихся по направлению сельского хозяйства и АПК, составляет 164 тысячи человек из них бакалаврами являются 130 тысяч человек, 25 тысяч человек обучаются по специализации, 9 тысяч человек обучаются на программах магистратуры. Ниже приведены данные Росстата России об общей численности студентов, обучающихся по разным направлениям. Данные представлены в таблице 1.2. По этим данным можно увидеть снижение заинтересованности граждан РФ в обучении в государственных, а также в частных организациях высшего образования. Можно сделать вывод, что только 3 процента абитуриентов делает выбор в пользу направлений подготовки специалистов агропромышленного комплекса.

Таблица 1.2. Образовательные организации высшего образования (на начало года)

Годы	Число образовательных организаций	В них студентов - всего, тыс. Человек	в том числе обучавшихся на отделениях	На 10 000 человек населения приходилось студентов
			очных	очно-заочных (вечерних)	заочных	экстернат
	Все образовательные организации высшего образования
2010/11	1115	7049,8	3073,7	304,7	3557,2	114,1	493
2011/12	1080	6490,0	2847,7	263,4	3289,7	89,2	454
2012/13	1046	6073,9	2721,0	229,6	3053,3	70,0	424
2013/14	969	5646,7	2618,8	189,2	2783,9	54,7	393
2014/15	950	5209,0	2575,0	158,5	2475,5	-	356
2015/16	896	4766,5	2379,6	149,1	2237,8	-	…
	Государственные и муниципальные образовательные организации высшего образования
2010/11	653	5848,7	2859,6	236,5	2657,5	95,2	409
2011/12	634	5453,9	2687,1	207,4	2486,3	73,1	381
2012/13	609	5143,8	2589,0	179,2	2320,3	55,3	359
2013/14	578	4762,0	2496,0	152,2	2068,8	45,0	331
2014/15	548	4405,5	2449,3	130,0	1826,2	-	301
2015/16	530	4061,4	2269,2	124,5	1667,7	-	…
	Частные образовательные организации высшего образования
2013/14	391	884,7	122,9	37,0	715,2	9,7	62
2014/15	402	803,5	125,7	28,5	649,3	-	55
2015/16	366	705,1	110,4	24,6	570,1	-	…

Государственное регулирование в сфере подготовки высоко квалифицированных кадров в АПК является очень важным аспектом для кадрового потенциала.

Исходящие поручения из вышестоящих органов направлены на улучшение ситуации в сфере образования, так как из статики видно, что количество обучающихся в высших учебных заведениях падает. Открытие новых направлений подготовки, учреждение специализированных органов контроля за образованием и другие методы помогают стабилизировать ситуацию, сложившуюся в системе профориентации кадров для предприятий.

Следовательно, кадровая политика государства подразумевает под собой определенную стратегию, которую разрабатывает и приводит в исполнение государство. Эта стратегия направлена на преобразование системы образования для безостановочного профессионального развития, предоставляющая возможности для удовлетворения потребностей работников в труде и улучшения уровня жизни на селе.

Целью государства в данном направлении является улучшение условий жизни населения и удовлетворение интересов отраслей агропромышленного комплекса. Рассматривая государственную кадровую политику стоит обратить внимание на важность вопрос профориентации кадров. Под профориентацией понимается совокупность личностных качества таких как, реализация потребностей в труде и построение карьеры, и социально важных аспектов, к которым относятся осознание человеком важности его профессии для общества, социальная защита труда и мотивация.

На данный момент профориентация - это наличие у индивида рабочего места на котором он может развиваться и получать более значимую должность либо иметь соизмеримую с трудом мотивацию (материальную или нематериальную).

С учетом отрицательной динамики в заинтересованности высшим образованием, приток молодых специалистов в аграрную сферу снизился, поэтому для государства важной становится функция профессионализации уже имеющегося персонала организаций. Совершенствование психологических характеристик работников, а также обучение новым методам ведения хозяйства, решение новых задач и постановление новых целей для работников является профессионализацией. Можно выделить 3 характеристики профориентации персонала в организации.

- подготовка руководителей,

- карьерный рост персонала,

- организация управления обучением на предприятии.

Роль государства в данном вопросе состоит в обеспечении нормативной базы и организации регулирования кадровой политики в организации с учетом каждого отдельного работника предприятия. Обеспечив полное соответствие нормативным документам и предоставив условия для комфортной работы, государственная политика затрагивает вопросы дальнейшего профессионального развития сотрудника используя методы повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Определив, что профориентация очень тесно связана с государственной политикой в сфере управления кадрами в АПК, можно сделать вывод, что целью и главным направлением развития государственной системы кадров является профессионализация кадров в агропромышленном комплексе. Большинство сельскохозяйственных предприятий находится в сельской местности и в работе этих организаций задействованы трудовые ресурсы и кадры, принадлежащие к определенным сельским поселениям и находятся в регионах по всей Российской федерации.

Государство в данном случае играет немаловажную роль, так как занимается развитием сельскохозяйственных регионов посредством целевых федеральных программ. Одной из ключевых на данном этапе развития государства является федеральная целевая программа по постановлению Правительства РФ 15 июля 2013 года № 598 «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014 - 2017 годы и на период до 2020 года».

Основными целями программы являются:

- Улучшение условий жизни на селе,

- Мотивация инвестиций в сельское хозяйство путем созданий грамотной инфраструктуры на селе,

- Мотивация к инновационной активности в сфере создания новых технологичных рабочих мест в сельской местности,

- Привлечение жителей села к развитию инфраструктуры и других проектов.

- Формирование положительного облика сельской местности для привлечения кадров.

К основным задачам федеральной программы относятся:

- Предоставление сельским жителям и новым работникам жилья.

- Обеспечение села грамотной инфраструктурой и социально важными объектами, обустройство дорог для лучшего доступа к важным объектам сельского хозяйства.

- Налаживание инвестиционной деятельности для эффективного обеспечения села инфраструктурой и технологической базой для ведения хозяйства.

- Мотивация сельских жителей посредством грантов, выделенных за особый вклад в сельскохозяйственной производство региона.

- Мотивация новых открытий в развитии новых территорий. Из основных целей и задач государственной федеральной программы видно, что Государство заинтересованно в поддержании новых специалистов и улучшение условий для уже работающих граждан в сельской местности. Поддержка жителей села и стимулирование к работе в сельской местности состоит в повышении уровня жизни сельского населения и повышении престижа работы в сельской местности.

Изучив нормативные документы и проанализировав федеральные программы, связанные с кадровым потенциалом агропромышленного комплекса, можно сделать вывод что все они направлены на повышение качества работы специалистов агропромышленного комплекса, а также привлечение молодых специалистов в сельские поселения для их дальнейшей профориентации. Основными направлениями являются: Образование, профориентация кадров и улучшение качества жизни в сельской местности.

1.3 Выявление проблем кадрового потенциала агропромышленного комплекса и потенциалов развития

Проанализировав основные направления подготовки кадров на предприятиях АПК и рассмотрев государственное регулирование, включающее нормативные акты, можно выделить основные проблемы, касающиеся кадрового потенциала АПК. Наиболее ярко можно увидеть проблемы, которые государство пытается решить путем указов и федеральных программ. На данный момент времени в АПК заняты около 3.5 миллионов человек. Они работают в более чем 48000 сельскохозяйственных организациях. Так же в нашей стране насчитывается более 250000 КФХ. По данным статистики Росстата России, только 35% занятых в сельском хозяйстве имеют высшее образование. В последние годы на сельскохозяйственных предприятиях трудятся около 20% граждан, получивших высшее образование в высших учебных заведениях по соответствующим специальностям.

Такие низкие показатели в купе с высокой текучестью кадров обусловлены тем, что в АПК задействованы в основном трудовые ресурсы сельской местности. Статистические данные свидетельствуют об одной из основных проблем кадрового потенциала АПК - это проблема дефицита профессиональных работников. Даже с учетом федеральной программы «Устойчивое развитие сельских территорий на 2001 - 2017 годы и на период до 2020 года» и всеми ее результатами, на данном этапе времени проблемой все еще остается низкий престиж профессий сельского хозяйства.

Низкий престиж сельскохозяйственных должностей может быть связан со многими факторами, однако по мнению многих экспертов значительным является заработная плата работников сельскохозяйственных предприятий. Средняя заработная плата по России, по данным Росстата, составляет 32 633 рубля.

Государственная политика в сфере сельского хозяйства ежегодно повышает уровень заработной платы сотрудников, но средняя зарплата в этой сфере все еще остается на низком уровне (табл. 1.3.)

Таблица 1.3. Отношение среднемесячной заработной платы в сельском хозяйстве по отношению к средней заработной плате по России

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Среднемесячная номинальная заработная плата по РФ	29830	32500	34995
Средняя номинальная заработная плата в сельском хозяйстве	13600	15320	16941

Величина средней заработной платы в сельскохозяйственной отрасли возросла по сравнению с прошлыми годами на 24%, но этот уровень все еще остается низким по сравнению со средним уровнем заработной платы по стране. Еще одним показателем низкой престижности должностей на предприятиях АПК является местоположение организаций.

Многие виды продукции производятся в разных регионах и в большинстве расположены в сельской местности. Будущих специалистов не привлекают условия жизни на селе. На данный момент инфраструктура сельских поселений плохо развита, однако Министерство сельского хозяйства по поручению Правительства Российской Федерации ведет плодотворную работу по улучшению условий жизни на селе. К 2020 году планируется обеспечение молодых специалистов жильем и удобным доступом к высоко технологичным рабочим местам.

Но на данный момент времени по данным исследований Скульской Л.В. «Дефицит специалистов составляет сейчас 70 тыс. чел., и это - такие специалисты, которые необходимы для дальнейшего развития сельского хозяйства и возрождения села: агрономы, ветеринары, врачи, инженеры, зоотехники.» В купе с недостаточно высокой заработной платой в сфере АПК и условиями жизни на селе встает проблема узкой направленности и сложности подготовки специалистов для агропромышленного комплекса. Для того чтобы работать в сфере сельского хозяйства и получить высшее образование человек должен выбрать узкое направление деятельности и двигаться по нему до достижения должности в сельскохозяйственном предприятии.

Следовательно, затратив много времени, обучившись на узкопрофильную специальность получается заработную плату ниже среднего уровня по России и вынужден жить и работать в местности с недостаточно организованной инфраструктурой. Еще одной проблемой является высокая стоимость образовательных услуг. Для того чтобы стать высококвалифицированным специалистом человек должен поступить в высшее учебное заведение и закончить его получив диплом.

По данным Федеральной службы государственной статистики, стоимость платных услуг в образовательной сфере возросла на 9 процентов по сравнению с прошлым годом. Сейчас средняя стоимость обучения в аграрных вузах находится на уровне 160 тыс. руб. Ежегодно возрастающая стоимость на образовательные услуги в агропромышленном комплексе приводит к появлению новых методов обучения, а в частности обучаются специалисты по целевому направлению напрямую от сельскохозяйственных организаций. С проблемой высокой стоимости обучения параллельно можно рассмотреть проблему бедности сельских жителей. По данным статистики именно уровень бедности на селе не позволяет трудовым ресурсам получать высшее образование в связи с его стоимостью.

В сфере подготовки кадров для сельскохозяйственных предприятий присутствует проблема недостаточной практической подготовки в высших учебных заведениях. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить непрерывный характер, а также подготовка кадров в ВУЗах должна быть взаимосвязана с подготовкой специалистов в организациях АПК и развиваться в зависимости от потребностей современного быстро меняющегося рынка.

Один из путей развития качества образования в России, это использование и совершенствование нетрадиционных видов обучения студентов и инновационный подход к мотивации преподавателей. Россия в настоящее время активно начинает использовать западные модели обучения кадров на предприятиях.

Для улучшения качества образования в аграрных вузах нужны не только внутренние традиционные методы обучения студентов, но и наиболее приближенное к будущей специальности практическое обучение вне ВУЗа. Сотрудничество с организациями АПК, предоставление ими производственных практик предоставит возможность для студентов испробовать новые методы обучение такие как Shadowing, которые помогут после завершения ВУЗа быстро адаптироваться к условиям организации.

Еще одной проблемой кадровой политики АПК является компетентность нынешних руководителей предприятий. Управленцы нынешней сельскохозяйственной системы по мнению Широковой Т.К. показывают недостаточный профессионализм в управлении макроэкономическими процессами. Стоит выделить еще одну немаловажную проблему. Ее в своей работе «Кадровые проблемы в сельском хозяйстве» рассматривает Широкова Тамара Константиновна. Это проблема неточностей в аграрной полите Российской федерации. По мнению Широковой Т.К. ресурсный потенциал страны истощается, а также присутствуют неиспользованные ресурсы.

Государственная политика не предвидит таких изменений в сельском хозяйстве, что влияет пагубно на весь агропромышленный комплекс и его взаимодействие с другими отраслями экономики, что в свою очередь вызывает ряд проблем в инвестировании деятельности. Это ведет к сокращению выпуска отечественного продовольствия и замещению его менее затратным для инвесторов импортом. Проблема импорта продовольствия приводит к сокращению производства отечественных продуктов и сокращению площадей посевов культур.

Государство ведет активную политику импортозамещения, но все еще сталкивается с ошибками в подсчетах экономических показателей, так как за основную модель аграрного сектора часто принимают западные ориентиры, когда как Российская Федерация нуждается в своей собственной системе обеспечения ресурсами для аграрного сектора. Подводя итог всему вышеописанному, опираясь на исследования специалистов и статистические данные можно сделать вывод, о том, что на кадровую ситуацию влияет множество факторов, начиная от личностных качеств персонала организации, управленческого аппарата и заканчивая государственным регулированием кадровой политики в АПК, учетом проблем села и инвестиционного потенциала агропромышленного комплекса страны.

Государство предпринимает активные шаги для улучшения образования, повышения роли села, поднятия престижности аграрных профессий. Однако государственные программы рассчитаны на долгосрочный период, что в реалиях быстро меняющейся экономики страны и кризисных явлений приводит к проблемам в достижении целей этих программ в поставленные сроки.

2. Выявление перспективных направлений кадровой политики АПК на примере сельскохозяйственного предприятия

2.1 Основные направления работы сельскохозяйственных предприятий на примере ООО «ЭкоНива»

Рассмотрев основные теоретические основы кадровой политики в АПК России и изучив аспекты государственного регулирования управления персоналом в организациях сельского хозяйства можно рассмотреть конкретный пример предприятия агропромышленного комплекса, чтобы выявить перспективы развития этого предприятия и его проблемы.

Для исследование выбрана компания ООО «ЭкоНива-АПК», так как эта организация существует на российском рынке уже 20 лет и является одним из успешнейших агропромышленных холдингов нашей страны. К этой компании имеется особый исследовательский интерес, так как ее история развития связана с грамотной организацией кадровой политики, осуществленной первым стажирующимся практикантом из ФРГ в СССР Штефаном Дюрром. Штефан Дюрр родился в 1964 году в Германии. Занимался фермерским хозяйством на 14 га в Баден-Вюртемберге. Обучался в Байройтском университете и стал первым практикантом из западной германии в СССР по обмену в 1989 году. На тот момент целью Дюрра являлось увеличение его владений с 14 га до 200 га.

В последствии, в 1991 году практикант из ФРГ (Германия) организует международную организацию по обмену студентов «Аполло». В этом же году начинает развитие импорта в сфере АПК. В 1993 занимается консультированием Государственной Думы РФ и Совета Федерации Российской Федерации по вопросам развития сельского хозяйства.

Помогает в разработке нормативных актов для аграрного сектора страны. После создания российско-германской компании «ЭкоНива» в 1994 году, активно содействует в разработке законодательной базы для российского аграрного сектора экономики. Также Штефан Дюрр принимает участие развитии Калужской, Брянской, Курской и Орловской областей. В 1995 году организация «ЭкоНива» осуществляет первый для нашей страны экспорт экологической продукции в Западную Европу. В последующем в 1996 году установив стабильные отношения с Западной Европой, компания начинает заниматься импортом техники для АПК страны.

После укрепления экономических связей холдинг «ЭкоНива-АПК» осуществляет проект по сотрудничеству с Германией в сфере семеноводства. Эти события дают старт в 1999 году для резкого развития отраслей агропромышленного комплекса России, связанного с внедрением новых технологических решений в производство. С 2002 года «ЭкоНива» во главе с Штефаном Дюрром начинает активное развитие других отраслей сельского хозяйства в стране. Новыми направлениями в работе организации становятся агропроизводство, семеноводство и животноводство. Эти события привлекли внимание правительства Российской Федерации и в 2006 году начинается осуществление национального проекта «Развитие АПК».

...