Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
• 1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
• 1.3 Принципы и методы управления персоналом
• 1.4 Мотивация персонала
• Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «Ойшо СНГ»
• 2.1 Специфика деятельности предприятия
• 2.2 Анализ состояния управления персоналом в ООО "Ойшо СНГ"
• 2.3 Система управления в ООО «Ойшо СНГ»
• Глава 3. Направления совершенствования управления персоналом
• 3.1 Мотивация персонала в ООО «Ойшо СНГ»
• 3.2 Рекомендации по совершенствованию управлению персоналом
• Список использованной литературы
• Приложения

Введение

Персонал - это одно ключевых звеньев успеха и развития любой организации для достижения поставленных целей. Все сотрудники очень индивидуальны и требуют к себе определённого подхода. К сожалению, уделить время каждому работнику, чтобы удовлетворить его те или иные потребности практически невозможно. Поэтому тема совершенствования управления персоналом считается очень актуальной в нашем быстро развивающемся мире. Для грамотного управления сотрудниками нужно соблюдать очень много нюансов, которые, в свою очередь, будут определять эффективность работы каждого из них.

То, каким именно будет современный руководитель, определяют представления о труде, а также систему мотивации сотрудников. Всё больше и больше формируются новые требования к руководству из-за меняющихся представлений о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни. Именно поэтому важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала.

В этой работе рассматриваются теоретические и практические аспекты выбранной темы. Задачи выпускной квалификационной работы состоят в проведении анализа и подготовке перечня рекомендаций по совершенствованию управления персоналом.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических основ управления персонала в организации и разработка мероприятий по её совершенствованию на примере организации ООО «Ойшо СНГ».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы была выбрана организация ООО «Ойшо СНГ».

Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются взаимоотношения, складывающиеся в ходе управления персоналом в ООО «Ойшо СНГ».

Методологической основой исследования являются нормативные акты, монографическая литература, статьи и интернет ресурсы в области управления персоналом.

Выпускная квалификационная работа состоит из трёх глав. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом на предприятии; во второй главе проведен анализ системы управления персонала в ООО «Ойшо СНГ»; в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию управления персонала в ООО «Ойшо СНГ».

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом

управление персонал мотивация

Система управления персоналом -- это множество приёмов, методов, принципов и технологий работы с людьми. [19] В крупных организациях эти функции выполняются различными подразделениями по работе с кадрами. Согласно разработкам научной школы, под руководством А.Я. Кибанова, управление рассматривается как система, состоящая из подсистем: «Каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д. Подсистема развития организационной структуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.». [10] Для дальнейшего развития системы управления персоналом, все вышеизложенные функции являются основными направлениями для анализа. Управлению персонала, как правило, характерна системность и завершённость на основе комплексного решения проблем и их воссоздания. Эффективная система - гарантия финансовой стабильности любой фирмы и качественное выполнение трудовых обязательств сотрудниками. Система должна состоять из основных элементов, таких как:

1. Специалисты у аппарата управления;

2. Комплекс технических средств системы управления;

3. Информационная база для управления персоналом;

4. Комплекс методов и методик организации труда и управления;

5. Правовая основа;

6. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Кадровая политика является центром всей системы управления персоналом, которая включает в себя совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительный период времени. У каждой организации должна быть концепция кадровой политики, поскольку она разрабатывается высшим руководством и кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, предполагаемых прогнозов развития производства и состояния рынка труда.

Главная цель кадровой политики - это своевременное обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и в необходимой численности. По мимо сказанного, другими её целями можно считать:

* обеспечение условий для реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

* рациональное использование кадрового потенциала сотрудников;

* формирование и поддержание эффективной работы внутри каждого коллектива.

Основными разновидностями кадровой политики считаются подбор кадров, обучение, оплата труда, формирование кадровых процедур, социальных отношений. [27]

На предприятии персонал формирует свой кадровый потенциал. Его основой является экономически активное население, или рабочая сила. Экономически активным населением, по определению Международной Организации Труда, считается та часть населения в возрасте от 16 до 72 лет, которая предлагает свой труд для производства товаров и оказания услуг. В Российской Федерации с 16 - 58 лет. В составе экономически активного населения выделяются категории населения, занятые экономической деятельность, и категорию безработного населения. К лицам, участвующим в экономической деятельности, относятся люди старше 16 лет, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за материальное или натуральное вознаграждение. По причине болезни, отпуска, учёбы, а также других факторов, предусмотренными законодательством, кадры временно отсутствовали на работе, поэтому выполняли свои обязанности без оплаты на семейном предприятий.

К безработному населению относятся лица старше 16 лет, которые в определённый период времени не имеют работы, занимаются поиском работы самостоятельно или при помощи служб занятости и готовы приступить к выполнению поставленных задач незамедлительно. Также к этому составу безработных можно отнести учащихся и студентов, инвалидов, пенсионеров только в том случае, если они активно занимаются поисками желанных вакансий. [20]

Субъектом управления в организации выступают руководители, менеджеры, обладающие определёнными полномочиями, навыками и опытом в области принятия решений. По мнению Дж. Харрингтона: «Управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения, определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом». [14] Объект управления -- это отдельная личность или группа, которая может быть объединена в какое-либо структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие. [24]

Одним из самых важных объектов управления для руководства является персонал организации.

Персонал - это люди с определённым комплексом индивидуальных качеств, среди которых социальные и психологические играют одни из важных ролей. Организации используют философию превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, считая, что персонал - ключевое звено успешной деятельности фирмы. Это отражается в нацеленности на достижение результата и поставленных задач, его квалификации и преданности интересам и целям предприятия.

Кадры - это основной штатный состав работников предприятия, за исключением руководства, которые выполняют разнообразные производственно-хозяйственные функции. Вместе с нештатными сотрудниками они образуют персонал предприятия. Кадры постоянно находятся в движении, вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называется сменяемостью или оборотом кадров.

Как правило, выделяют оборот кадров по приёму и оборот о выбытию. В зависимости от различных факторов оборот по выбытию может быть излишним и необходимым. Излишний оборот по-другому называется текучестью кадров. Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), и поэтому неизбежен. Его с лёгкостью можно предсказать и даже спрогнозировать как, к примеру, уход на пенсию. Несмотря на это, текучесть может быть связана с субъективными причинами, например, уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины и т.д. Зачастую, это характерно для молодых сотрудников, либо только что оформившихся. После нескольких лет работы процент существенно снижается. В общем, нормальная текучесть составляет до 5% в год.

В результате оборота кадров формируется их структура, которая представляет собой группы сотрудников, отобранных по различным признакам.

В зависимости от обязанностей, умения достигать целей и задач, а также ответственности работника его относят к той или иной группе, исходя из занимаемой им должности. Необходимые навыки и квалификация - ключ к искомой должности. Несомненным плюсом будет и опыт работы.

Необходимый уровень профессиональной подготовки формируется из накопленного опыта и прохождения практики, которые объединяют знания человека воедино. Профессией называется совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые человек приобрел в определенной сфере. В рамках каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в пределах профессии юриста будет гражданское право, уголовное право и прочее. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая - представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Помимо всего упомянутого, важным моментом в управлении кадрами будет являться знание образовательной структуры, возрастной, а также структуры с точки зрения стажа работы, и в том числе в данной организации.

Персонал - широкое понятие, которое содержит в себе понятие «кадры», поэтому предметом управления выступает персонал, а также взаимоотношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем.

Технология управления персоналом сочетает в себе: найм, отбор и приём персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение и прохождение переквалификации; управление служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами ситуациями и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, поддержание психологического климата в коллективе и т.д. Сегодня общепризнанно, что реализация систем управления во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач развития компании должна создать условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его сотрудников. Являясь социальным, управление персоналом содержит в себе несколько аспектов. В частности, ими являются:

1. Технико-экономический - показывает уровень развития определённого производства и особенности используемых в нём техники и технологий;

2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, рациональным использованием рабочего времени;

3. Правовой - включает в себя соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;

4. Социально-психологический - воздействие на сотрудников путём внедрения социологических и психологических процедур в работу;

5. Педагогический - предполагает воспитание персонала, наставничество;

Поэтому, исходя из ее теоретических требований, объединяются управленческие знания, накопленный опыт работы с персоналом. Она также определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации. Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Она состоит из целей, задач, функций, элементов и подсистем, организационной структуры управления, выработки, принятия и реализации решений.

1.2 Концепции управления персоналом

В современном мире концепции управления персоналом считают человека - ключевым элементом организационно-экономического механизма предприятия. Из этого можно сделать вывод, что управление персоналом - это целеустремлённая деятельность руководства организации, направленная на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Основной задачей является: организация, планирование, формирование рационального использования человеческих ресурсов. [17] Концепции управления персоналом включают в себя: формирование системы, то есть определение целей, функций, организационной структуры управления персоналом в процессе принятия и реализации управленческих решений; рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом в организации. Российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трёх основных подходов к управлению персоналом:

· экономического;

· органического;

· гуманистического.

Таблица 1.1 - Развитие концепций управления персоналом

	Период	Концепции	Подходы
1	20-40-е гг. ХХ века	Использование трудо-вых ресурсов (labour resources use)	Экономический (работник -- носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
2	50-70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnel management)	Органический (работник -- субъект трудовых отношений, личность)
3 3	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник -- ключевой стратегический ресурс организации)
4	XXI век	Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация -- для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В его рамках подхода ведущее место занимает именно техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. в производстве рассматривались не силы человека, а только лишь его функция -- труд, который измерялся в заработной плате и затратах рабочего времени. В сущности, организация представляет собой совокупность механических отношений, и действовать она должна подобно слаженному механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая и третья концепция управления человеческими ресурсами. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль -- должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс -- элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов -- трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора». Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В менеджменте в конце ХХ века с развитием социальных и гуманитарных областей сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив две стороны роли человека в общественном производстве:

1. человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) -- один из важных элементов процесса производства и управления;

2. человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями -- главный субъект управления.

Также персонал можно рассмотреть с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. С учётом всех вышеперечисленных подходов можно все концепции представить в виде квадрата.

Таблица 1.2 - Подходы к управлению персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс -- по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом -- это своеобразная функция в управленческой деятельности, которая требует определённых навыков и умения работать с коллективом. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. [18]

1.3 Принципы и методы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

Принципы построения системы нужно несомненно отличать от методов. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

· принципы, характеризующие требования к формированию системы;

· принципы, определяющие направление развития системы;

Они все реализуются во взаимодействии, то есть их сочетание зависит от конкретных условий функционирования. [19]

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

• экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

• перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

• комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

• простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

• научность - ориентация на современные достижения науки и техники в сфере управления;

• прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

• автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

• согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

• устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

• комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

• многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

• прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Для того, чтобы определить требования к развитию системы управления персоналом нужно придерживаться некоторых принципов: концентрация, то есть аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач; специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций; гибкость - способность системы управления персоналом адаптироваться к изменению состояния объекта; непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы; ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки; параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений. [8]

Методы управления -- это механизм управления персоналом для достижения целей управления организацией. Они бывают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления - это способы воздействия на персонал и обеспечивают возможность использования экономических законов в зависимости от ситуации. Эффективность данных методов можно определить: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, рыночным ценообразованием, системой материального вознаграждения, налоговой системой, рынком рабочей силы, структурой кредитования и тому подобное. Одними из наиболее распространённых форм прямого экономического воздействия на персонал является: участие сотрудников в прибыли предприятия (приобретение ценных бумаг) и материальное стимулирование.

Материальное стимулирование осуществляется путём установления уровня материального вознаграждения: заработная плата, премии, компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработанная плата - это денежное выражение товаров и услуг, необходимых для поддержания и воспроизводства рабочей силы с учётом развития экономики.

Факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп. Необходимо провести различие между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и так далее.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить, как разницу между процентным изменением в номинальной заработной плате и процентным изменением в уровне цен.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда - это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг). Различают: простую сдельную систему; сдельно-премиальную систему; косвенно-сдельную систему; аккордную систему; сдельно-прогрессивную систему.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Повременная заработная плата -- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.[25]

Таблица 1.3 - Основные формы оплаты труда

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении производительности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку. Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции. При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Повременная форма оплаты труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой. Различают: простую повременную систему, повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции. При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции). [23]

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. [3] Ими являются, например, минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) -- это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются: доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Также стоит знать о мерах, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги). Существуют некоторые ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за не отработанные дни отпуска.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает глава 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают основные способы административно-правового воздействия: дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность, административная ответственность и взыскания.

Дисциплинарная ответственность -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от исполнения или не своевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода).

Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие наказания:

• предупреждение -- официальное письменное порицание физического или юридического лица;

• административный штраф -- денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда или стоимости предмета административного правонарушения;

• возмездное изъятие орудия совершения;

• конфискация орудия совершения или предмета;

• лишение специального права (например, управления транспортным средством);

• административный арест;

• дисквалификация -- лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет). [2]

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Целевой задачей является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти. Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Стоит также упомянуть о том, что социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, собеседования и прочее.

Самое важное это - личностные качества сотрудника, которые определяют его внутренний мир. И он, в свою очередь, достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. [28]

1.4 Мотивация персонала

Мотивация -- побуждение к действию, психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость. [22]

Поэтому это является одним из главнейших факторов, которые должен учитывать менеджер.



Менеджмент

Стоит отметить, что очень важна технология формулирования целей и задач. Во многих организациях очень популярна система S.M.A.R.T. Теперь поподробнее о ней.

S - specific - конкретная. Цель должна быть предельно конкретной, чтобы четко понимать, что же мы на самом деле хотим получить. Цель должна быть одинаково хорошо понятна всем сотрудникам, вовлечённым в процесс её достижения. К примеру, сегодня нужно разложить по местам все вещи, находящиеся в коробках.

M - measurable - измеримая. Цель должна быть измерима, чтобы можно было узнать, что она достигнута.

Мы должны понимать, на какие критерии можно опираться при оценке конечного результата.

A - achievable - достижимая. Цель должна быть достижима. Важно учесть внутренние и внешние ресурсы.

R - relevant - согласованная. Цель должна быть согласована со стратегическими целями и ценностями, то есть иметь аргументированную важность.

T - time bound - deadline. Для каждой цели должны быть намечены временные рамки. Требуется определить срок, как для конечного, так и для промежуточного результата. Например, за 2 часа нужно написать отчёт по новым коллекциям.

Что касается делегирования то это - передача менеджером полномочий своим подчиненным. Возникает вопрос: «А зачем это нужно?». Во-первых, для мотивации, во-вторых для развития и продвижения сотрудников, в- третьих для установления доверия, в - четвертых, для командообразования и планирования управления собственным временем. И заключающий главный фактор - это мотивация. Ее можно представить в виде таблицы.

Таблица 1.3 - Классификация мотиваций

Избегательная мотивация	Достижительная мотивация
1. Люмпенизированный тип	1. Инструментальный тип
	2. Профессиональный тип
	3. Патриотический тип
	4. Хозяйский тип

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

- избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

- достижительная мотивация - человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти "чистых" мотивационных типов. Различают следующие "чистые" типы мотивации:

1) люмпенизированный (избегательная мотивация). Все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация;

2) инструментальный (достижительная мотивация): интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 3) профессиональный (достижительная мотивация): интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания - возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; - важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. 4) патриотический (достижительная мотивация): необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. 5) хозяйский (достижительная мотивация): добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.[5]

Подытожив главу можно сказать, что система управления персоналом организации - это сложный процесс, который должен включать в себя большое количество разнообразных нюансов. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере

ООО «Ойшо СНГ»

2.1 Специфика деятельности предприятия

Марка Ойшо была создана в 2001 году известным концерном Inditex Group, которому принадлежат такие бренды как Zara, Bershka, Massimo Dutti, Pull Bear и другие. Этот испанский бренд является одним из самых молодых, однако, благодаря уже налаженной работе и маркетинговой стратегии, быстро завоевывает популярность и приносит прибыль. Как и другие марки Inditex Group, она предлагает покупателям яркие и привлекательные вещи хорошего качества по разумной цене. Организация ООО «Ойшо СНГ» представляет собой общество с ограниченной ответственностью - это разновидность объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Насчитывается 68 магазинов одежды по России. Несмотря на огромное количество брендов сотрудники по всему миру чувствуют себя частью большой компании, которая каждый день развивается и становится лучше в разнообразных областях.

Коллекции Ойшо создаются в соответствии с последними тенденциями моды и регулярно обновляются, предлагая широкий ассортимент нижнего белья и одежды для дома. В офисах Барселоны команда дизайнеров, состоящая из профессионалов разных стран мира, каждый сезон разрабатывает новую коллекцию для девушек и женщин. Магазины предлагают покупателям 4 линии своей продукции:

· Нижнее бельё - коллекции женского белья;

· Домашняя одежда - коллекции пижам для дома. В коллекцию входят трикотажные кофты и брюки, которые можно носить и за пределами домашних стен;

· Аксессуары - специальные товары, которые дополняют другие линии продукта: сумки, бижутерия, косметички, несессеры, резинки, солнечные очки, базовые дополнения к нижнему белью;

· Пляжные и спортивные коллекции. [21]

Главной целью организации является максимизация прибыли от розничной торговли.

Россия - один из многих филиалов Inditex по всему миру, с более чем 480 магазинами по всей стране наряду с офисом и рекрутмент центром, расположенными в Москве. Офис включает в себя различные департаменты: финансы, связи с общественностью, IT-управление, HR - департамент и другие. Они оказывают административную и управленческую поддержку по всей стране с постоянными предложениями различных возможностей карьерного роста.

Состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общая численность сотрудников и фонд заработной платы в организации определяется штатным расписанием ООО «Ойшо СНГ» (Приложение 1).

ООО «Ойшо СНГ» - это сеть магазинов по всему миру, которые торгуют в основном домашней одеждой и нижним бельем. Магазин быстро стал популярным в Европе благодаря теплой и уютной обстановке, милой атмосфере и разнообразным ассортиментом продукции. Данный бренд является довольно выгодным с финансовой точки зрения. Он заметно отличается от других, которые в своём ассортименте предлагают повседневную одежду.

В Ойшо можно побаловать как саму себя, так и купить что-нибудь в подарок. Коллекции создаются с учётом моды и последних актуальных тенденций в зависимости от сезона. Несомненный плюс ещё состоит в том, что ассортимент обновляется каждую неделю при поставках, поэтому клиент может каждый раз выбирать из большого количества предложенного продукта. Каждый раз совершенствуется каждая линия продукта по цвету, стилю, качеству, материалу и принтам.

2.2 Анализ состояния управления персоналом в ООО "Ойшо СНГ"

Коллектив любого магазина Ойшо - это лицо бренда. Сотрудники должны всегда следить за новыми тенденциями в моде, чтобы предлагать покупателям актуальные для определенного сезона вещи. Так же есть дресс-код, которому должны все соответствовать без исключения. Во всех магазинах Ойшо очень уютная, домашняя и теплая атмосфера, которую своим внешним видом поддерживает весь персонал (аккуратный и легкий макияж).

Что касается работников сети магазинов Ойшо, то их насчитывается около 140 000 по всему миру, включая отделы логистики, транспорта и прочее. Каждый сотрудник чувствует себя частью огромной компании, которая объединяет 88 страны по всему миру. Благодаря огромному опыту, практике и грамотному управлению, Inditex является самой востребованной и лидирующей компанией на рынке.

Все магазины по России делятся на классы А, В и С. А - класс - это большие магазины, где, соответственно, большое количество сотрудников, В - средние, С - маленькие. В выпускной квалификационной работе будет описываться магазин класса В. Непосредственно, там работает 7 человек и 1 сотрудник клининговой компании: менеджер магазина, старший продавец, старший кассир и 4 продавца - кассира. Также есть и вышестоящее начальство, с которым сотрудники взаимодействуют на каждодневной основе. За каждым магазином закреплен DT - коммерческий директор и HR - менеджер по персоналу. По любым вопросам, конфликтным ситуациям, проблемам с техникой и многое другое - нужно обращаться к ним напрямую, так как они ответственны за определённый ряд магазинов по России. На данный момент в РФ взаимодействуют со всеми магазинами всего шесть DT во главе с самым главным коммерческими директором - Ириной Агеенко и восемь HR - менеджеров.

В ООО «Ойшо СНГ» ответственным является тот сотрудник, который прошёл специальную программу обучения и повысился до определённой должности. Несомнным плюсом для Inditex является тот факт, что в компании открыты все двери для карьерного продвижения. Главное - это изъявить желание на то, чтобы сотрудника поставили на программу обучения.

В рассматриваемом магазине структуру персонала можно представить в виде схемы ниже.

Схема 2.1 - Структура персонала в магазине

Эта схема показывает взаимодействие персонала друг с другом, чтобы в случае какой - либо экстренной ситуаций работник знал к кому он может обратиться за помощью.

Каждый день без праздников и выходных магазин открывается в 09:00 ответственным сотрудником и закрывается другим ответственным работником в 22:00 без перерывов на обед. Поэтому при составлении расписания менеджер обязательно перекрывает утреннюю и вечернюю смену. Наличие ответственного сотрудника в утреннюю или вечернюю смену очень важно, потому что этот работник обладает многими навыками, которые еще не успел освоить продавец-кассир. Например: как закрывать главную кассу, как составить все коммерческие отчеты, как вести себя в конфликтной ситуации, как рекоординировать зал и многое другое.

Старший кассир, старший продавец или ассистент заменяют все должностные обязанности менеджера в момент его отсутствия (утренняя/вечерняя смена, выходной, отпуск, больничный).

Именно в этом огромный минус бренда Ойшо. На практике у сотрудников нет четкого разделения обязанностей, каждый работник делает всё и понемногу.

Ниже приводятся небольшие выдержки из должностных обязанностей каждого сотрудника.

Менеджер: должен быть способным вдохновлять своим личным примером всю команду, стремиться соответствовать имиджу бренда; знать и работать со всеми коммерческими отчетами, обязательно применять данные отчетов в ежедневной работе с продуктом; знать продуктивность, мерму (процент краж), бюджет по продажам и часам, средний чек, количество продаж в одном чеке (KPI) и их коммерческую суть; уметь ставить актуальные цели по продажам, продуктивности, основанные на глубокой аналитике данных за предыдущие периоды, а также учитывать текущую ситуацию; понимать стратегию по продукту для своего региона: в какое время какой тип товара особенно востребован, какие модели; делать систематические предложения по трансферам и оптимизации стоков в магазине; уметь создать команду, владеть навыками рекрутмента (это процесс привлечения, отбора и подбора персонала для работы), осуществлять правильную коммуникацию с отделами компании; уметь мотивировать персонал на эффективную работу; проявлять коммерческое мышление и подход в координации зала: проявлять активность и инициативность в адаптации координации к условиям своего магазина и текущей ситуации, а также многое другое.

Ассистент менеджера: знание товара, модели и их характеристики; общение с продукт-отделом в Испании и коммерческим директором; организует и контролирует осуществление заказов ответственным лицам; поддерживает оптимальное количество товара в магазине; формирует клиентоориентированный подход и нацеленность на продажи; набирает новый персонал и знает как обучать, оценивать и развивать его; планирует и согласовывает с координатором и оформителем витрин организацию товара в магазине в соответствиями с требованиями главного офиса и прочее.

Старший продавец: знание коллекций, процессов их создания, производства; отчеты: Ranking, Top 50, Daily Sales, отчет по новинкам; знание бестселлеров; организация переоценки; выявление специфических потребностей магазина - конкуренты; анализ продаж; способность управлять заказами таким образом, чтобы всегда иметь в наличии товар, в котором нуждается магазин и обеспечить оптимальное количество стока; знание плана работы на каждый день; рациональная трата часов; контроль клиринговой компании и другое.

У старшего кассира нет специального аттестационного листа. Чтобы повыситься на эту должность сотруднику проводят 2 аттестации: по магазину и по кассе вместе с бухгалтерией 1С. Помимо всего вышеперечисленного старший кассир обязан: работать на ежедневной основе с кассовыми документами в 1С; сшивать все документы и отправлять в архив по окончании каждого месяца; уметь взаимодействовать с IT-отделом в случае неполадок с техникой; заказывать канцелярию и расходные материалы; контролировать денежные средства в сейфе - своевременный заказ размена, подарочных карт и прочее;

Продавцы - кассиры: обязательно должны знать, как грамотно взаимодействовать с покупателями; знание тканей и знаков ухода; план в деньгах и единицах на день; знать историю компании; использовать при работе с продуктом все виды пополнения и мерчендайзинга; перекрывать зоны в магазине и другое.

...