Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов

1.2 Место руководителей и специалистов в составе рабочей силы предприятия

1.3 Особенности стимулирования руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЕВРОДОН» ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Анализ финансового положения и эффективности деятельности ООО «Евродон»

2.2 Стимулирование оплаты труда руководителей и специалистов ООО «Евродон»

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ и СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

3.1 Методические основы построения системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов

3.2 Исследование структуры мотивации руководителей и специалистов ООО «Евродон» при построении системы оплаты труда

3.3 Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов подразделений

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время, в условиях кризиса, экономическое положение многих сельскохозяйственных предприятий можно охарактеризовать как неудовлетворительное. Прежде всего, такое положение дел является результатом неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических факторов. Также, сказывается и влияние возникших во всех отраслях общественного производства трудностей в связи с переходом на новые экономические отношения. С другой стороны, низкая эффективность финансово-хозяйственной деятельности сельскохозяйственных организаций является следствием медленных темпов их адаптации к современным условиям деятельности коммерческих организаций. Руководители и специалисты многих сельскохозяйственных предприятий, до сих пор, не могут перестроиться на предпринимательскую деятельность вне жестко контролируемой государством плановой системы хозяйствования. Как владельцы организаций, они не берут на себя ответственность за конечную эффективность производства. Частично это обусловлено отсутствием тесной зависимости их заработной платы с доходами организации. Таким образом, разработка и внедрение современных систем оплаты труда, призванных обеспечить тесную зависимость является одной из актуальных, на современном этапе, задач агарной экономической науки.

Состояние изученности вопроса. Изучением различных аспектов организации оплаты труда в сельском хозяйстве в свое время занимались многие отечественные ученые-экономисты. Такие, как В.М. Агеев, Ф.Г. Арутюнян, В.М. Баутин, Л.Г. Бунич, В.Я. Горин, Г.И. Зинченко, П.М. Першукевич, Н.Г. Тарасов, О.В. Козлов, Л.А, Гребенникова, А.М. Югай, Ф.К. Шакиров, В.Д. Коротнев и другие. Ими были предложены различные концепции и механизмы, направленные на усиление заинтересованности и ответственности всех категорий работников за эффективную деятельность собственного предприятия. Тем не менее, до сих пор вопросы оплаты и стимулирования труда являются достаточно актуальными и требуют разработки практических рекомендаций для внедрения на сельскохозяйственных предприятиях.

Цель настоящего исследования - разработка рекомендаций по организации стимулирования труда руководителей и специалистов, направленных на повышение их заинтересованности и ответственности за конечные результаты производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие задачи:

? рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций;

? изучить практику организации оплаты труда на конкретном предприятии;

? выявить направления совершенствования оплаты труда руководителей и специалистов.

Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Евродон», расположенное в Октябрьском (с) районе Ростовской области.

Предметом исследования является существующая на предприятии система оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов.

Научная новизна исследования. В диссертации разработаны, уточнены следующие теоретические и прикладные положения содержащие элементы новизны:

? уточнен процесс построения системы оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов;

? предложена система формирования основной заработной платы и поощрительных выплат работникам аппарата управления и специалистам подразделений, в увязке с результатами хозяйствования.

Методологической и теоретической основой исследования послужили научные разработки, теоретические и практические предложения, представленные отечественными учеными различных направлений экономической науки по исследуемой проблеме.

В процессе исследования использовались как общенаучные методы познания, так и традиционные методы экономического анализа.

Теоретическая и практическая значимость исследования. В работе дан анализ теоретических положений в части организации оплаты и стимулирования труда руководителей и специалистов предприятия. Содержание, выводы и предложения, изложенные в исследовании, могут быть использованы при подготовке учебных пособий по менеджменту, в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по менеджменту, экономике предприятий, организации сельскохозяйственного производства и других. Основные идеи исследования также могут быть использованы руководителями российских сельскохозяйственных организаций, в частности ООО «Евродон», так как они формулируются с учетом возможностей их практической реализации в рамках современных отечественных предприятий.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы и приложений.

Основное содержание работы изложено на 70 страницах, содержит 13 таблиц, 8 рисунков, 9 приложений. Список использованной литературы включает 40 наименований.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов

В последние годы проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется достаточно много внимания [1, 4, 6, 9, 13, 15, 20, 33, 37]. В основном дискуссии ведутся вокруг трактовки данных понятий.

Проведенный анализ литературы по теме исследования позволил выделить четыре основные позиции, касающиеся трактовки понятия «мотивация» (рис. 1).

мотивация стимулирование руководитель специалист

Рис. 1. Подходы к исследованию мотивации труда

Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов [10] в своей работе выделяют два понятия «мотивация» и «мотивирование». Под мотивацией авторы понимают «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». В свою очередь, мотивирование они определяют как «процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов».

Е.В. Глущенко, Е.В. Захарова и Ю.В. Тихонравов [11] считает, что мотивация - это «предельно общая категория, которая охватывает все этапы в цепочке психических процессов - от биологических основ существования человека до сложнейших форм осуществления его свободы».

Следует отметить, что большинство исследователей, таких как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [30], Р. Марр и Г. Шмидт [29], М.И. Басаков [5], А.П. Егоршин [16] и другие, под мотивацией понимают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Авторы учебника «Основы управления персоналам» [23] мотивацию трудовой деятельности подразделяют на собственно мотивацию и стимулирование. При этом мотивация рассматривается не как постоянный процесс (не как функция управления), а как ограниченные во времени стратегия и тактика решения проблемы преодоления кризиса труда.

В процессе исследования понятия мотивации также важно уточнить трактовку сопряженных с ним понятий, таких как потребность, интерес, мотив и стимул. Каждое из этих понятий имеет свою собственную выраженную специфику.

Потребность - это «ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо» [30], она находится внутри человека. Потребности могут быть как одинаковыми для разных людей, так и специфическими, то есть индивидуальными. Возникновение потребности характеризуется ощущением внутреннего дискомфорта. Этот дискомфорт, а именно его устранение, заставляет человека действовать.

Интерес - это направленность деятельности субъекта. Так, личный экономический интерес состоит «в направленности деятельности каждого работника на повышение эффективности личного вклада в производство для увеличения суммы жизненных средств, поступающих в его личную собственность» [25]. Интересы организации состоят в достижении поставленных целей и задач ее функционирования и достигаются через управление.

Мотив - это потребность, имеющая определенную направленность. Не все потребности осознаются, их невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Я. Зеленевский [21] утверждает, что «побуждение появляется лишь тогда, когда субъект позитивно оценивает шансы восстановления действием прежних позитивных условий (устранение напряжения, удовлетворение потребностей), улучшения своей ситуации либо ликвидации грозящего ей ухудшения».

Иными словами, мотивы представляют собой побудительные причины человеческого поведения и действий и в существенной степени влияют на последние. Человеческая деятельность является полимотивированной, то есть обслуживается разными по содержанию и побудительной силе мотивами. Мотивы образуют иерархию; личность человека, по мнению известного отечественного психолога А.Н. Леонтьева [27], - это «относительно устойчивая конфигурация главных, внутри себя иерархизированных мотивационных линий». Чем более иерархизирована система мотивов, тем более цельной является личность.

Трактовки понятий «мотив» и «стимул» в экономической литературе различны, однако ряд авторов употребляет их как синонимы. В.В. Гончаров [12] считает, что «побудительные мотивы - это те средства или стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и подчиниться целям организации». Автор смешивает понятия «мотив» и «стимул», придавая понятию «мотив» внешнюю, принудительную природу по отношению к человеку, характерную именно для стимула. Стимул - это внешний по отношению к человеку раздражитель, побуждающий человека к определенному виду поведения в том случае, когда стимул согласуется с системой потребностей человека.

В научных исследованиях представлены различные подходы к классификации стимулов (табл. 1). Рассмотрим некоторые из них более подробно.

Так, А.П. Егоршин [16] выделяет четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Что касается последней четвертой формы стимулов - самоутверждения, то с нашей точки зрения будет неверно включать ее в группу стимулов. Самоутверждение является наивысшим мотивом человеческой деятельности. Необходимость самоутверждения является глубоко внутриличностной потребностью, занимающей верхнее место в пирамиде потребностей А. Маслоу.

Таблица 1 - Классификация стимулов

Классификационный признак	Виды стимулов
Направленность стимулов	поощряющие, наказующие (порицание)
Источники (ресурсы) стимулирования	экономические, административные, общественные
Интересы субъектов	индивидуальные, коллективные (групповые)
Содержание стимулов	материальные (экономические): денежные и неденежные (материально-социальные); нематериальные: социальные, моральные, психологические
Способ оказания стимулирующего воздействия	прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
Временной период действия стимула	опережающие, отсроченные

В работе авторского коллектива под руководством Е.Б. Моргунова [31] указывается, что управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, сложно реализуемы по двум причинам:

1. от субъекта управления требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий удерживать ситуацию при допущении гибких отношений с подчиненными лицами;

2. от подчиненного, самоосуществляющегося лица требуются, с одной стороны, высокий профессионализм - в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении своей деятельности, с другой стороны, высокая ответственность, которая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики.

Действительно, самореализация работника в процессе трудовой деятельности возможна лишь при проявлении профессионализма, ответственности за свою работу и уважительного отношения к другим работникам, будь то руководители, коллеги или подчиненные. Для реализации этих профессиональных и личностных качеств важно, чтобы работник сам мотивировал себя к таким трудовым отношениям.

Американский экономист Дж.К. Гэлбрейт [14] выделяет четыре основных стимула деятельности личности: принуждение, денежное вознаграждение, солидарность с целями организации, приспособление целей организации к своим целям.

С позиций настоящего исследования, третий и четвертый стимулы в классификации Дж.К. Гэлбрейта следует отнести к мотивам деятельности. Солидарность с целями организации является одним из основных требований корпоративной культуры, активно внедряемой в настоящее время на отечественных предприятиях, и не может выступать стимулом к труду. Если работник внутренне не согласен с корпоративными ценностями и установками, то он либо будет подстраиваться под культуру организации с целью реализации своих экономических интересов, либо сочтет компромиссное поведение невозможным для себя и предпочтет уволиться, поскольку будет испытывать сильные внутренние противоречия и постоянный дискомфорт. Четвертый стимул - приспособление целей организации к своим целям - имеет вектор от человека к организации, то есть обладает внутриличностной природой и поэтому является мотивом, а не стимулом.

Целесообразной, на наш взгляд, является обобщенная классификация стимулов труда, согласно которой они делятся на материальные и моральные, индивидуальные и коллективные. Индивидуальные стимулы воздействуют на конкретного работника с учетом его должностных обязанностей, интересов и личностных особенностей. Групповые стимулы воздействуют на рабочий коллектив; они включают материальное и моральное поощрение за результаты труда группы в целом. В то же время, материальное и моральное стимулирование может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Психологические закономерности «мотивации подчиненных» и «мотивации руководителя» являются общими, хотя и обладают определенной специфичностью (в содержании и характере мотивов, в общей интенсивности мотивации, ее направленности). Более того, часто руководители одновременно являются подчиненными по отношению к вышестоящему начальству. В этом случае мотивация руководителя выступает и как мотивация исполнительской дисциплины, и как мотивация управленческой деятельности. Разделять их означало бы «раскалывать» мотивационную сферу надвое. Таким образом, ключ к раскрытию мотивационной сферы руководителя - это наиболее общие, основные психологические особенности мотивационной регуляции как таковой.

Обобщая результаты проведенного исследования, уточним определения мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов. И мотивация, и стимулирование туда руководителей и специалистов - это процессы побуждения управленческого работника к труду для достижения целей возглавляемой данным работником организации (подразделения). Мотивация осуществляется самим управленческим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя. Процесс мотивации управленца протекает внутренне, а процесс стимулирования - внешне по отношению к управленческому работнику как объекту воздействия.

Внешний процесс - процесс стимулирования - включает следующие составные элементы: потребности организации в управленческих работниках (наряду с другими видами ресурсов); интересы организации в достижении поставленных целей; систему стимулов, направленных на побуждение управленцев к труду; вознаграждение управленцев по результатам трудовой деятельности.

Внутренний процесс - процесс мотивации - состоит из следующих элементов: потребности в целесообразной трудовой деятельности, возникающие у управленческого работника; его интересы экономического и морального характера; система мотивов труда; вознаграждение по результатам. Отсюда ключевым моментом в обосновании механизмов стимулирования и мотивации управленческого труда выступает согласование интересов двух взаимодействующих сторон: с одной стороны, наемных руководителей, с другой стороны - собственников предприятия [39].

Собственник предприятия нанимает руководителей в целях отстаивания своих интересов как внутри предприятия (по отношению к остальным работникам предприятия), так и во внешней среде. В свою очередь, наемные менеджеры имеют свои личные экономические интересы: получение достойного вознаграждения за свой труд, предоставление им комфортных условий труда, карьерный рост. На основе «раздвоения интересов» могут возникнуть противоречия интересов собственников и менеджеров, сопровождающиеся должностными злоупотреблениями менеджеров. Разрешение противоречий возможно на основе компромисса интересов собственников и наемных работников (как менеджеров, так и остального наемного персонала). Структурно-логическая схема взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования управленческого труда, разработанная Е.Ю. Юргановой [40], отражена на рисунке в приложении 1.



1.2 Место руководителей и специалистов в составе рабочей силы предприятия

В настоящее время одной из важнейших задач, решение которой способствует повышению эффективности хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий, является формирование кадров руководителей и специалистов.

По данным Федеральной службы государственной статистики на 31 октября 2016 г. потребность в руководителях в сельскохозяйственной отрасли составляет 786 человек или 3,65 % от общей потребности в работниках в данной отрасли. Специалистов высшего уровня квалификации нужно 2427 человек или 11,28 % от общей потребности, специалистов средней квалификации - 1282 человек или 5,96 от общей потребности.

Прежде чем перейти к рассмотрению места руководителей и специалистов в составе рабочей силы необходимо понять кто же такие руководители и специалисты.

По мнению В.Р. Веснина [7], руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые обязаны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. Сам руководитель берет на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы. Основная же его задача состоит в том, чтобы организовывать ее (работы) выполнение силами подчиненных, контролировать, оценивать, вознаграждать их труд.

Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова и другие авторы [35] считают, что руководителем считается лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за работу коллектива (группы) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури [30] определят руководителя, как человека, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. С этим определением не поспоришь. Однако, очень редко можно встретить такого «идеального» руководителя, который грамотно сочетает в себе качества лидера и руководителя. Соблюсти баланс между этими качества удается лишь немногим. В таблице 2 представлены основные отличия руководителя от лидера.

Слово «специалист» произошло от латинского прилагательного specialic, которое переводится как особенный, частный. В большинстве источников литературы [17, 38], специалиста определяют как, лицо, обладающее специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики и науки, получившее специальность по образованию или в практической деятельности.

Таблица 2 - Основные отличия руководителя от лидера

Руководитель	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по свои целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульсы движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решение	Превращает решение в реальность
Делает, как нужно	Делает, что нужно
Пользуется уважением	Вызывает обожание



Таким образом, исходя из представленных определений, основная функция руководителей и специалистов - это обеспечение эффективного производства (в предприятии, структурном подразделении) путем выработки и практического осуществления многочисленных решений. Помимо этой функции они выполняют еще и ряд других, которые условно можно разделить на две группы (рис. 2).

Общие функции		Конкретные функции
Прогнозирование и планирование		Общее руководство
Организация		Управление основным производством
Координация		Управление вспомогательным производством
Регулирование		Управление обслуживающим производством
Мотивация		Управление качеством продукции
Контроль		Управление маркетингом
Учет и анализ		Управление финансами
		Управление персоналом и др.

Рис. 2. Функции управления

В связи с тем, что основная функция руководителей и специалистов - управленческая, будет правильным представить их место в кадрах управления следующим образом (рис. 3).

Рис. 3. Структура аппарата управления по функциональному признаку



Руководителей, в зависимости от уровня в управленческой иерархии, принято условно делить на руководителей высшего, среднего и низового звена (табл. 3) [8]. В сельскохозяйственных организациях к ним относятся: руководитель организации, главный бухгалтер, главный диспетчер, главный механик, главный агроном, главный зоотехник, главный экономист и другие главные специалисты. Также в эту группу входят и заместители по вышеназванным должностям.

К специалистам относятся работники, участвующие в подготовке решений, доведении их до исполнителей и организации исполнения [34]. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (агрономы, зоотехники, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, механики, экономисты, юрисконсульты, ревизоры, нормировщики и др.).

Роль руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий вытекает из тех функций, которые они должны выполнять управляя и организуя производство на предприятии. Эти функции осуществляются на двух уровнях:

? при обеспечении взаимодействия сельхозпредприятия с внешними организациями (партнерами, государственными органами, научными и общественными организациями и т.д.);

? при решении всех внутрихозяйственных задач (техникотехнологических, организационно-экономических).

Таблица 3 - Характеристика руководителей высшего, среднего и низового звена

Уровень управления	Характеристика
Высший	К высшему звену относятся руководители организации и их заместители. Так, в обязанности руководителя организации входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей.
Средний	Руководители среднего звена - это руководители подразделений. Они устанавливают задания низовым руководителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, решают кадровые вопросы (частично - самостоятельно, частично - выходя с предложениями к руководству организации), осуществляют стимулирование.
Низовой	Низовые руководители - это технические руководители, обеспечивающие нормальное осуществление технологических процессов и стабильную работу персонала. Они распределяют задания, разрабатывают графики работы, организуют и координируют труд подчиненных; обеспечивают условия выполнения производственных заданий; контролируют соблюдение их сроков, рациональность использования оборудования, материальных ресурсов, производственную дисциплину, технику безопасности; содействуют рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарные взыскания, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

Под воздействием кооперации и разделения труда постоянно происходит уточнение функций управления, в частности их содержания, выделение и обособление специфических функций, выбор форм и методов их реализации. Во многом эти процессы связаны с развитием объекта управления - сельскохозяйственного производства, особенностями организационно-правовой формы предприятия, уровнем квалификации и подготовленности управленческих кадров, их материальной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы руководимого хозяйства или структурного подразделения. Исходя из этого, более или менее точное перечисление важнейших функций руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций возможно лишь для данного конкретного периода функционирования конкретного объекта управления. В то же время, закономерности управления нельзя рассматривать как нечто устоявшееся, неизменное. Они во многом связаны с изменением государственного устройства, форм и экономических условий в сфере производства и его инфраструктуры. Это говорит о сложности труда кадров управления, о необходимости и целесообразности постоянного уточнения функциональных обязанностей каждого работника аппарата управления.

На производство труд руководителей и специалистов воздействует через рабочих и непосредственно, минуя их, например, составление кормовых рационов, рационального распорядка дня, организация эффективного использования производственных мощностей, поточности производства и т.п.

Труду специалистов, вне зависимости от существующего государственного строя, всегда традиционно много уделяется внимание. Так, В.И. Ленин [26] писал: «Без руководства специалистов различных отраслей знания, техники, опыта переход к социализму невозможен...», а нам остается добавить, что невозможен переход без специалистов и к рынку. В результате того, что государственная власть, при переходе к рыночным отношениям, забыла об объективной реальности, многие процессы были оставлены без внимания. Как следствие, руководители и специалисты всех отраслей экономики (в том числе и сельского хозяйства) оказались не готовы к новым условиям. Их переподготовке не было оказано никакого внимания, как результат, специалисты перестали выполнять свою главную функцию - организовывать непрерывный процесс производства.

Труд руководителей и специалистов отличается от труда рабочих. Их деятельность более многообразна, сложна по содержанию и способу осуществления. В.И. Ленин [26] в свое работе писал: «Всякая работа управления требует особых свойств. Чтобы управлять, нужно быть компетентным, нужно полностью и до точности знать все условия производства, нужно знать технику этого производства на ее современной высоте, нужно иметь известное научное образование».

В процессе управления предприятиями используются различные методы, которые представляют собой систему воздействия субъектов управления на объект для достижения определенного результата. Выделяют три группы таких методов: экономические, организационной-распорядительные и социально-психологические [35]. Главная роль отводится экономическим методам, в частности планированию, экономическому анализу и экономическому стимулированию. Так, например, в настоящее время постоянно происходит расширение границ и повышение уровня экономического анализа. Это объясняется тем, что он предусматривает характеристику эффективности производства, а также процессов, происходящих в экономике всех предприятий. Анализ лежит в основе всех принимаемых решений.

По своей сложности труд инженерно-технических работников одной специальности отличается в зависимости от выполняемых ими обязанностей, т.е. по должностям. Чем выше служебное положение работников, тем большим числом, а также более сложными вопросами они занимаются. По наблюдениям Д.В. Каменского [22], руководитель откормочного блока на 10 тыс. голов крупного рогатого скота, зоотехник по образованию, занимался 26-ю видами работ. В расчете на один рабочий день их приходилось в среднем 9. Рядовой зоотехник этого комплекса затрачивается свое время на 17 видов работ. Инженер по эксплуатации и ремонту оборудования в среднем за один рабочий день выполняет 11 видов работ, а всего - 23 вида работ.

Повышенная сложность деятельности руководителей и специалистов более высоких должностей обуславливает необходимость назначения на них более квалифицированных работников. Недостаточная изученность отличий в труде руководителей и специалистов различных должностей, а также в труде работников одноименных должностей обуславливают необходимость предварительной экономической оценки их труда, что дало бы возможность объективно дифференцировать и величину его оплаты.

До сих пор не существует единой методики для определения количества и качества труда инженерно-технических работников. Ученые не отмечают существенных отличий в затратах энергии работниками различных инженерно-технических должностей. Помимо этого, непосредственно измерение затрачиваемой энергии отдельными работниками связано с неточностью и большой трудоемкостью. Отработанное время, как справедливо отмечал академик С.Г. Колеснев [24], применительно к этим работникам также не может быть единственным измерителем затраченного труда. Оно не отражает имеющихся различий не только в качестве, но и в интенсивности инженерно-технического труда, которая с повышением его качества, как правило, возрастает.

Качество труда К. Маркс [28] характеризовал продолжительностью общественно необходимого времени на подготовку работников данной профессии и квалификации. Он писал, что «чем меньше времени для обучения требует какой-нибудь труд, тем меньше издержки производства рабочего, тем ниже цена его труда, его заработная плата». Следовательно, средняя продолжительность времени, в течение которого работники овладевают необходимыми знаниями и навыками для исполнения тех или иных должностных обязанностей, являются общим, существенным, соизмеримым признаком качества труда, сложности их деятельности и уровня квалификации. Оно оставляет индивидуальные затраты людей на свою подготовку. Чем сложнее труд инженерно-технических работников отдельных должностей, тем требуется больше знаний и навыков для его исполнения и времени для подготовки исполнителей этих обязанностей.

1.3 Особенности стимулирования руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

Как известно, сельское хозяйство является одной из самых уязвимых отраслей в современной экономике. Даже у успешных промышленных предприятий наблюдается уход грамотных и инициативных специалистов, так что же говорить о сельскохозяйственных предприятиях, у которых невелик уровень развития, инвестиции малы, а социальное развитие села находится почти без внимания [2].

Следует отметить, что развитая сельскохозяйственная отрасль является основой социального и материального благополучия общества, а также гарантом национальной безопасности страны в целом. Не случайно во всех развитых странах мира сельское хозяйство является приоритетной отраслью, которая развивается с использованием новейших достижений научно-технического прогресса. По мнению Нагибиной М.Н. [32] в России же, несмотря на огромную территорию и разнообразие природно-климатических условий, проблемы повышения эффективности сельского хозяйства все еще стоят очень остро.

Как свидетельствует анализ научных работ, сельскохозяйственному производству присущи свои отличительные черты, подчеркивающие его сложность и неоднозначность. Захаров А.Н. [18, 19], рассматривая мотивационную функцию работодателя в условиях организации сельскохозяйственного производства, в качестве главных отличительных черт называет производственную и экономическую специфику.

Производственная специфика связана с тем, что сельскохозяйственное производство неразрывно связано с использованием земли и других природных ресурсов. Кроме того, продукция данной сферы требует особых условий хранения, переработки и транспортировки, так как является скоропортящейся и имеет биологическое происхождение. Также сельскохозяйственное производство основано на использовании биологических законов, сезонности производства. Его результаты во многом зависят от природно-климатических условий конкретного региона. Экономическая специфика заключается в том, что земля, выступающая в качестве основного средства производства, не подлежит амортизации и не включается в себестоимость продукции. И хотя продуктивность земли не поддается точному учету, разный уровень ее плодородия и местоположение образуют у товаропроизводителей ренту.

Эффективность хозяйственной деятельности организаций, и в частности сельскохозяйственных, зависит, в первую очередь, от грамотного руководства. В связи с этим, в настоящее время, значительная роль отводится мерам обеспечения материальной заинтересованности и ответственности руководителей и специалистов всех звеньев за конечную эффективность деятельности хозяйства в целом и каждого структурного подразделения. Среди этих мер главное звено - система организации оплаты труда, включающая три подсистемы (рис. 4). Подсистему тарификации (в части определения групп хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников) в современных условиях целесообразно разрабатывать в рамках зон или субъектов федерации с близкими условиями производства (специализации, реализационных цен на товарную продукцию и т.п.) для сельскохозяйственных организаций.

Система организации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций
v		v		v
Подсистема тарификации		Подсистема начисления основного заработка (должностного оклада, ставки)		Подсистема стимулирования
v		v		v
- разработка условий определения группы хозяйств и структурных подразделений для тарификации работников управления; - определение группы хозяйства каждого подразделения; - установление тарифных разрядов; - разработка и применение условий повышения или понижения тарифных разрядов.		- установление должностных окладов и ставок по разрядам; - установление персональных разрядов и ставок; - определение фонда оплаты труда (по центральному аппарату управления хозяйства и каждого подразделения); - определение фонда оплаты труда на авансирование в течение года; - определение фонда оплаты труда по итогам года; - установление показателей и критериев для расчета норм (расценок) оплаты труда по итогам года; - начисление оплаты по итогам года.		- установление показателей. Критериев и норм стимулирования для работников центрального аппарата и каждого подразделения; - разработка условий распределения поощрительных выплат между отдельными работниками; - оценка выполнения условий стимулирования; - определение общей суммы поощрительных выплат по центральному аппарату и каждому подразделению; - распределение поощрительных выплат между работниками.

Рис. 4. Система организации оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций

Условия повышения или понижения тарифных разрядов для отдельных категорий специалистов или даже работников, размеры должностных окладов (ставок), условия авансирования в течение года и доплаты по итогам года, а также стимулирования (показатели, критерии, нормы и др.) должны определяться в каждой сельскохозяйственной организации исходя из ее конкретных возможностей (доходности, размеров фонда, заработной платы и т.д.).

Основой стимулирования труда является его оплата, которая выступает в качестве мотива в различных аспектах. С одной стороны - это категория оценки труда. Именно через оплату специалист получает материальное вознаграждение за приложенное усилие. С другой стороны - это категория, стимулирующая людей повышать свою квалификацию, для того чтобы увеличить свое денежное вознаграждение. Она заставляет специалистов повышать свои знания и расти. Карьерный рост, в свою очередь, выступает важнейшим стимулом в процессе труда. Многие люди много и интенсивно работают для того, чтобы ощутить социальную значимость своей личности в коллективе. Важно дать возможность специалистам умным и перспективным вырасти до того поля информации, на котором они хотели бы работать. Оплата, по нашему мнению, должна давать возможность специалисту не задумываться об источнике к существованию, а сосредоточиться на работе.

Особо стоить выделить удовлетворение от процесса труда. Процесс труда должен быть максимально комфортен (чистые помещения, наличие обеденных перерывов, своевременная оплата труда и т.д.). Ощущения дискомфорта прививают некоторую отчужденность по отношению к производству. Возникает ощущение дела, над которым не стоит трудиться как над «своим». Специалист должен получать удовлетворение и от окончания определенного этапа работы, помочь ему в этом может кроме премии признательность людей, высказанная в письменной или устной форме. Он должен видеть, что его работа дала реальный результат, а не была «работой ради работы». Ощущение ненужности труда порождает апатию и скуку, а как результат, снижение производительности труда. Самоутверждение и осознание значимости труда приводит к увеличению самоконтроля и желанию улучшать свою работу.

В последнее время важным аспектом для стимулирования руководителей и специалистов, стало вовлечение их в долевое владение предприятиями. Человек, который начинает ощущать, что трудиться НА СВОЕМ предприятии по определению не должен трудиться плохо, поскольку кроме осознания того, что он здесь хозяин, он получает и некоторые доходы от владения активами, которые он своим трудом увеличивает. Данный метод увеличения заинтересованности в труде хорош тем, что настраивает специалиста на перспективную работу, т.е. работник начинает думать не только о сегодняшнем дне, но и о будущем. Отсюда более серьезное отношение к своему труду. Стимулирование в виде вовлечения в совладение дает возможность сэкономить на повышении оплаты труда.

Интересен и процесс привлечения к управлению производством. Человек, осознающий, что он управляет производством, своим трудом, по определению не может идти работать без заинтересованности.

Особенности ценообразования в России на сельхозпродукцию привели к тому, что цены занижены по отношению к промышленной продукции. Поэтому у руководителей и специалистов не может не возникать чувства заниженной оценки собственного труда.

Условия быта, которые в большей степени, чем многие другие факторы стимулирования влияют на труд специалистов. Отсутствие мест отдыха, учреждений здравоохранения, объектов инфраструктуры приводит к оттоку наиболее образованной, а, следовательно, необходимой для производства рабочей силы. Человеку нужен не только удовлетворяющий труд, но и удовлетворяющий отдых. Как пример для противопоставления, по нашему мнению, можно взять ситуацию с трудом в нефтедобывающей промышленности. Труд нефтяников проходит, пожалуй, даже в более тяжелых бытовых условиях. Однако люди туда идут с большой охотой, с месячными вахтами среди тундры, без отдыха и часто далеко от родных и близких. Оплата труда, отношение со стороны государства и частного капитала к сектору добычи нефти привели к тому, что наблюдается приток специалистов в данный сектор и даже излишек предложения на рынке труда. Хотя труд работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, имеет такое же, если не большое значение для экономической безопасности страны и основан, в отличие от труда добывающей сферы, не только на эксплуатации ресурсов.

Кроме перечисленных и подробно рассмотренных механизмов стимулирования на предприятии должны применять социальные льготы. Социальные льготы различаются на гарантированные государством и добровольно предоставленные предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие специалистов, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя специалистам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха предприятия является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно предполагать ряд направлений для создания добровольных социальных льгот: приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия; выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием; повышение готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия; социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством; создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия; создание положительного имиджа о предприятии у сотрудников и соответствующего общественного мнения.

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида: социальные льготы в денежном выражении; обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости; предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия; социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения специалиста в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции (паи), и обычные акции (паи) со скидкой.

Интересно и новое предложение на предоставление так называемых фьючерсов на долю в паях или акциях сельскохозяйственного предприятия. Суть этого процесса заключается в заключении договора, в котором предусматривается предоставление с течением времени специалисту права выкупа определенной доли собственности при исполнении им конкретных условий.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К таким льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости несет существенную, стимулирующую роль для специалиста. Работники дорожат своей работой, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во время кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия. Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы: организация питания сотрудников; обеспечение жильем и льготами по его приобретению; организация медицинской помощи; социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшуюся часть расходов.

Государство в настоящее время должно увеличить свою роль в поднятии престижа труда работников сельского хозяйства и ужесточить требование к квалификации специалистов и руководителей. Отсутствие правильной политики государства к сельскому хозяйству уже привело фактически к развалу сельского хозяйства, основой которого, как мы уже рассмотрели выше, является человек.

Таким образом, изучение процессов стимулирования руководителей и специалистов на примере конкретного сельскохозяйственного предприятия, представляет собой теоретический и практический интерес.



2. Практика организации оплаты труда в ООО «Евродон» Октябрьского района Ростовской области

2.1 Анализ финансового положения и эффективности деятельности ООО «Евродон»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Евродон» создано 19 августа 2003 г., о чем свидетельствует запись в едином государственном реестре юридических лиц. Государственный регистрационный номер ООО «Евродон» 2156182144810.

На учете в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 12 по Ростовской области общество состоит с 19 августа 2003 г., обществу присвоен ИНН 6125021399 и КПП 615250001.

Администрация ООО «Евродон» расположена по адресу 346480, Российская Федерация, Ростовская область, Октябрьский район, р.п. каменоломни, ул. Дзержинского, 2 «б».

Уставный капитал ООО «Евродон», как на момент создания, так и на 1 января 2016 г., составлял 10 тыс. руб. Основных участника общества три: два физических лица и одно юридическое. Наибольшая доля в уставном капитале общества (45 %) принадлежит Ванееву Вадиму Шалвовичу, 40 % - Государственной корпорации «Банк развития и внешнеэкономической деятельности (ВНЕШЭКОНОМБАНК)», 15 % - Гергиеву Валерию Абисаловичу.

ООО «Евродон» располагает 3 лицензиями.

Устав общества несколько раз редактировался в связи с изменениями в законодательстве Российской Федерации. Последняя редакция устава общества была утверждена 29 августа 2014 г.

Согласно уставу ООО «Евродон» создано на неограниченный срок.

Фрагмент организационной структуры ООО «Евродон» представлена в приложении 2.

ООО «Евродон» - первый отечественный производитель индейки в промышленных масштабах. По признанию KMCG, PW, Global Reach Consulting и других независимых экспертов, наблюдающих за российским рынком на протяжении нескольких лет, компания занимает четверть российского рынка индейки и более 10 лет удерживает лидерские позиции на рынке.

С 2006 года предприятие производит и обеспечивает российский рынок продукцией под маркой «Индолина».

За 10 лет развития проект вырос в 10 раз. Со старта произведено более 400 тыс. тонн мясной продукции.

Компания обеспечивает потребительский рынок охлажденным мясом высокого качества, а также широким ассортиментом колбасной, ветчинной и деликатесной групп.

Основными преимуществами компании является использование мировых технологий по выращиванию и переработке мяса индейки, кластерный подход к организации производства, развитая кормовая база, а также опыт реализации индейководческих проектов. По оценкам международных экспертов ООО «Евродон» - это один из самых современных индейководческих комплексов в мире.

Одним из ключевых факторов успеха птицеводческих проектов «Евродон» является создание собственного родительского стада, исключающее зависимость от импорта инкубационного яйца. Уникальный для России комплекс родительского стада индейки стал самым крупным проектом за последние десять лет на мировом индейководческом рынке.

С 2012 по 2016 годы (в условиях экономического кризиса) агрохолдингом были выстроены новые мощности, с запуском которых компания выйдет на 150 тыс. тонн мяса индейки. Несмотря на сложные условия, компания по итогам 2016 года произвела 74,5 тыс. тонн мяса индейки и 26 тыс. тонн мяса утки.

Общая площадь территории агрокомплекса в Ростовской области составляет более 1800 га.

Применение тех или иных методов стимулирования, в частности материальных, зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия. Ниже приведен анализ финансового положения и эффективности деятельности ООО «Евродон» за 2013 - 2015 гг.

Как показывают данные приложения 3, на конец 2015 г. в активах ООО «Евродон» доля текущих активов составляет одну треть, а внеоборотных средств, соответственно, две третьих. Активы организации за весь период существенно увеличились (на 94,3%). Отмечая значительный рост активов, необходимо учесть, что собственный капитал увеличился в меньшей степени - на 47,4%. Отстающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов следует рассматривать как негативный фактор.

Рост величины активов связан, в основном, с ростом следующих позиций актива бухгалтерского баланса: основные средства (на 2996177 тыс. руб. или на 65,1%); запасы (на 640141 тыс. руб. или на 13,9%); дебиторская задолженность (на 489682 тыс. руб. или на 10,6%); прочие внеоборотные активы (на 304200 тыс. руб. или на 6,6%).

Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост наблюдается по строкам: долгосрочные заемные средства (на 2408895 тыс. руб. или на 52,3%); кредиторская задолженность (на 1105896 тыс. руб. или на 24%); нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) (на 592725 тыс. руб. или на 12,9%); краткосрочные заемные средства (на 394721 тыс. руб. или на 8,6%).

...