37

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1 Система управления персоналом организации. Объекты и субъекты системы управления персоналом

1.2 Способы и методы управленческого воздействия на персонал

1.3 Технологии функционирования современной системы управления персоналом

2. Современная система управления персоналом колхоза имени «Скиба» зимовниковского района ростовской области

2.1. Организационно-экономическая характеристика колхоза имени «Скиба»

2.2 Организация труда на рабочем месте, сохранение здоровья работоспособности работников

2.3 Процесс управления персоналом и показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов сельскохозяйственного предприятия

2.4 Анализ показателей эффективности использования персонала колхоза им. «Скиба»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Ускорение научно-технического прогресса способствует совершенствованию средств труда, вовлечению в процесс производства все новых предметов труда. Однако несмотря на развитие науки и техники труд не утратит своей определяющей роли в процессе производства, а человек - своей роли в процессе труда. Труд является экономической категорией и его характер определяется производственными отношениями [43].

Система управления - планомерная последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации данного механизма управления.

Наиболее ценной и важной частью производительных сил общества являются кадры. Так как, в целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, то их рациональная расстановка и использование, напрямую влияет на объемы и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров непосредственным образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя всегда является важнейшим условием развития производительных сил страны в целом и отдельных хозяйствующих субъектов в частности, и главным источником роста национального дохода [38, с. 19]. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как она является стимулирующим фактором для роста как квалификации самого труда, так и повышения технического уровня выполненной работы [7. 22].

Управление кадрами - достаточно сложный и многогранный процесс, характеризующийся своими характерными особенностями и последовательностью. Закономерностью в управлении персоналом является свойственная данному процессу системность и завершенность, что позволяет обеспечить комплексное решение проблем. Планомерный подход предусматривает необходимость учета взаимосвязей между всеми аспектами проблемы, для достижения конечного результата, определения подходящих путей решения, создания механизма управления, который обеспечит общую организацию системы [31].

Целью данной работы являлся анализ системы управления персоналом и разработка основных направлений ее совершенствования путем повышения эффективности использования трудовых ресурсов с.-х. предприятия.

Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы современной системы управления персоналом. Способы и методы управления персоналом на предприятии, и технологии функционирования современной системы управления персоналом;

• проанализировать систему управления персоналом колхоза им. «Скиба» Зимовниковского района Ростовской области;

• предложить перспективные направления совершенствования системы управления персоналом.

Актуальность выбранной темы обусловлена, тем, что решение перечисленных выше задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства и в том числе системы управления персоналом на предприятии в целом, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.



1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1 Система управления персоналом организации. Объекты и субъекты системы управления персоналом

Подсистема управления персоналом является основой всего менеджмента организации в целом, т.к. его основная задача организация деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

В систему управления персоналом входят четыре основополагающие подсистемы:

1. Информационная подсистема - анкетные данные работников; выдержки из законов и подзаконных актов; методические пособия для расчета различных показателей управления персоналом;

2. Финансовая подсистема рассматривает источники финансирования функции управления персоналом и их эффективное использование,

3. Правовая подсистема содержит государственную правовую базу, локальные нормативные акты организации.

4. Социально-психологическая состоит из социально-психологической поддержки системы управления персоналом.

Вся система управления персоналом и имеющиеся подсистемы предназна-

чены для решения следующих задач: кадровое планирование; прием и увольнение

персонала; обучение и развитие персонала; мотивация и вознаграждение персо-

нала; организация деятельности работников; оценка и аттестация кадров.

Эффективность работы каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой подсистему управления персоналом.

В структуру системы управления персоналом, ориентированной на бизнес в организации входят следующие элементы: миссия, организационная структура, организационная культура; совершенствование организационной структуры; кадровая политика, кадровая стратегия; планирование персонала, обеспечение потребности в персонале; привлечение и отбор персонала; адаптация персонала; обучение и развитие персонала; мотивация персонала и стимулирование труда; технологии эффективной деятельности персонала; текущая работа службы управления персоналом [27].

Персонал - это весь численный состав работников, включая и наемных, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные отличительные признаки персонала: трудовые взаимоотношения с работодателем, оформленные трудовым договором; качественные характеристики (профессия, специальность, квалификация, компетентность), определяющие деятельность работника на рабочем месте; целевая направленность деятельности [14].

В зависимости от характера выполняемых трудовых функций, занимаемой должности, структура персонала организации, различные группы работников включает следующие категории:

· Руководители разных уровней организации выполняют функции управления. Так, высший уровень - руководитель организации и его заместители; средний уровень - руководители основных структурных подразделений (управление, департамент, цех), главные специалисты; нижний уровень - руководители структурных подразделений, работающие с исполнителями (отдел, бюро, сектор, участок).

· Специалисты осуществляют экономические, инженерно-технические и другие функции. Функциональные специалисты - результатом их деятельности является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, юристы и др.). Специалисты-инженеры - результатом их деятельности является конструкторская и проектная информация (технологи, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

· Служащие: технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, курьеры, кассиры, табельщики, кладовщики).

· Рабочие: основные - непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Вспомогательные - преимущественно заняты в обслуживающих подразделениях [24].

Система управления персоналом - это совокупность приемов, способов, методов и технологий организации работы с персоналом.

В практике используются различные модели построения системы управления персоналом. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационно-правовой формы и от ее производственной структуры [39].

Для осуществления разнообразных функций управления на предприятиях создается аппарат управления, который подразделяется на отдельные, но взаимосвязанные части - органы управления. Каждый орган управления (н-р, планово-производственный отдел, бухгалтерия, ОАСУ) выполняет комплекс операций управления производством.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объектами системы управления персоналом являются: работники отдельно взятого предприятия; рабочие группы; трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом: функциональный управленческий персонал; линейный управленческий персонал [18].

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет выделить главную цель системы управления персоналом: обеспеченность кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации [21].

Стоить выделить такие категории целей организации: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Так, экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли, научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель - это производство и реализация продукции в объемах, необходимых для расширенного производства и получения планового уровня прибыли.

Социальные цели организации заключаются в достижении как можно более высокого уровня удовлетворенности работников. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий, т. к. это приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Однако надо подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, главным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников [32].

В системе управления персоналом организации существуют следующие функции:

? Функция планирования персонала - это разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала организации и рынка труда в целом; организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании тесных взаимосвязей с внешними источниками.

? Функция управления наймом, контролем и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управление занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом и системой контроля за всеми изменениями этой системы.

? Функция оценки, обучения и развития персонала - это обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;введение в должность и адаптация новых работников; аттестация персонала; управление развитием карьеры.

§ Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке различных систем материального и нематериального стимулирования, в применении методов морального поощрения рядовых работников предприятия.

§ Функция управления социальным развитием заключается в обеспечении охраны здоровья и отдыха сотрудников и членов их семей; организации питания в течение рабочего дня; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

§ Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением разносторонних правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием организационно-распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

§ Функция информационного обеспечения управления персоналом включает ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала необходимой научно-технической информацией.

§ Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, безопасности и охраны труда и т. д.

§ Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба отдела кадров, но и руководители всех уровней [4].

Прежде всего имеется в виду такая система управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностью хозяйствования, связанные с удовлетворением индивидуальных потребностей, заинтересованностью работников в наивысших результатах [19].

1.2 Способы и методы управленческого воздействия на персонал

Весь процесс управления любым хозяйствующим субъектом представляет собой целенаправленное воздействие на систему в целом и на отдельные ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое качественно новое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы "Кадры" и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Состояние системы "Кадры" определяется и собственными целями, так и целями производства. С одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различной профессиональной подготовкой, квалификацией, личными качествами. Управление персоналом планирует поэтапное воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как постоянно меняются и требования к работникам, меняется персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям: изменение численности работников и форм занятости; изменение структуры персонала; изменение мотивации персонала и т.д. [5].

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к

технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение

и продвижение, оценка и оплата труда и т.п.

Стабильное функционирование любой системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе, так называемый процесс «обратной связи». А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие тем или иным образом ее самоорганизацию. Однако следует учитывать и такую особенность системы "Кадры", как реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время.

Механизм управления достигается путем реализации определенных принципов и методов.

Если рассматривать в самом общем виде принципы построения системы управления персоналом, то это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления. Так, первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Различают две группы принципов системы управления персоналом:

1. принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации,

2. принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии [13].

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния, построения, обоснования и реализации новой действующей системы управления персоналом организации.

Аналогичное положение и с методами управления персоналом. Среди них есть такие как общие, широко применяемые в управлении другими объектами: административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов [6].

Если на предприятиях используется построение управления персоналом на принципах системного подхода и анализа, то это означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах данной подсистемы с учетом влияния их на всю эту систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты имеющихся взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи с определенными целями управления [10].

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее, решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов, общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

- планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

- организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда;

- регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

- контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

- учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. [17].

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели [16].

Методы процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К методам процесса управления относятся: правила определения целей; методы разработки и оптимизации управленческих решений; практической работы по реализации управленческих решений; методы прогнозирования и планирования, регулирования и контроля [9].

Выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей.

В выявлении действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Их можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия [40].

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера , что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования [5].

Методы управления персоналом - способы воздействия на персонал или коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Известно, что в практике выработаны три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы (рис.1) ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций, культура трудовой деятельности. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления [36].

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Рис. 1. Административные методы управления

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета [12]. Между собой методы управления персоналом отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе, поэтому важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления персонала на его работу, учитывать воздействие на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом предполагают:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Методы управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей [33].

1.3 Технологии функционирования современной системы управления персоналом

Современная технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.

Основу современной концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Масштабные изменения в экономической и политической системах в

нашей стране одновременно несут не только большие возможности, но и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации особенно значимо, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации [2].

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности: какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Важно повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом обычно создаются, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [20].

Технологии управления персоналом, которые в наибольшей степени расположены к тому, чтобы принять в себя инновации, могут быть объединены в блоки (рис. 2), выполняющие следующие функции в системе управления персоналом:

• подсистема планирования персонала предполагает предварительную работу по выстраиванию системы инновационной деятельности, она выполняет функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализа кадрового потенциала, анализа рынка труда, организации планирования и прогнозирования потребности в персонале;

• подсистема развития персонала включает в себя всю образовательную деятельность как внутри, так и за пределами организации, направленную на профессиональное развитие сотрудников, на формирование у каждого работника личного знания том, что и как они должны делать, чтобы инновация была реализована в организации. В данной подсистеме реализуются обучение деятельности, нормирования и тарификация трудового процесса, разработки систем оплаты труда, разработки форм участия персонала в прибылях и капитале, разработки морального поощрения персонала, организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Важнейшее значение в данной области принадлежит материальному стимулированию работников, в первую очередь, системе оплаты труда и премирования, а также в современных условиях приобретают и дополнительные формы мотивации ? не денежной и моральной;

• подсистема организации инновационной деятельности персонала реализует установление взаимосвязей и распределение функций между работниками, занятыми инновационной деятельностью, предоставление прав и установление ответственности между ними, также она заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов инновационной деятельности с запланированными, и последующей их корректировке [8].

Особый смысл инноваций заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики, более того, в постоянной генерации иной практики.

Инновации в системе управления персоналом могут реализовываться в двух формах -- с постепенным улучшением отдельных аспектов работы персонала (текущие) и в форме радикального, скачкообразного улучшения всей системы управления персоналом в целом (прорывные). Постепенное улучшение не связано с резкими изменениями результатов деятельности персонала организации, оно обычно не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить как долгосрочное непрерывное совершенствование с привлечением максимального количества работников [11].

Рис. 2. Схема системы работы с инновациями в системе управления персоналом

На основе результатов выявлено, что эффективность использования труда работников, обслуживающих управленческие и производственные процессы, должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

• углубление внутриотраслевого и межотраслевого разделения труда и улучшения кооперации труда на основе целесообразной дифференциации производственного процесса на отдельные стадии;

• получение высокой стабильной заработной платы, обеспечивающей надлежащий уровень жизни, скорректированной на фактический индекс инфляции;

• рациональный подбор профессионально квалификационного состава рабочих и их расстановку;

• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

• внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

• совершенствование нормирования труда на основе учета имеющихся резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда, обеспечение безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве [29].



2. Современная система управления персоналом колхоза имени «Скиба» зимовниковского района ростовской области

2.1. Организационно-экономическая характеристика колхоза имени «Скиба»

Колхоз имени Скиба образован 1929 году, в него входил хутор Мокрый-Гашун, В марте 1956 года колхоз имени Скиба был укрупнен, в него вошел мелкий колхоз имени Штейнгард (Полстяной, Тавричанск). Колхоз имени Штейнгард был организован в 1929 году и существовал до марта 1956 года.

Предшественники колхоза имени Скиба - колхоз имени Роза Люксембург, колхоз имени 17 партсъезда, колхоз имени Красная Зоря.

28 апреля 1966 года исполком Райсовета под председательствованием Будянского А. Ф. постановил (решение №129) разукрупнить колхоз имени Кирова на 2 самостоятельных хозяйства - колхоз имени Кирова и колхоз имени Скиба, и закрепить за колхозом имени Скиба х. Мокрый-Гашун, Тавричанский, Полстяной, Нижне-Куберской, Балыков и Секретев, с центром в х. Мокрый-Гашун, Мокрогошунского сельсовета Зимовниковского района Ростовской области. Его общая земельная площадь 36616 га, в том числе чересполосный участок 2526 га и черные земли 12461 га. В колхозе образовались 4 комплексные бригады:

1 комплексная бригада в хуторе Мокрый Гашун, 2 комплексная бригада в хуторе Секретев, 3 комплексная бригада в хуторе Куберский, 4 комплексная бригада в хуторе Полстяной

На сегодняшний день в существующих границах площадь землепользования колхоза составляет 21840 гектаров. В структуре колхоза имеется четыре производственных отделения.

Расстояния до районного центра поселка Зимовники и ближайшей железнодорожной станции Зимовники (Северо-Кавказского управления) - 45 км, до областного центра г. Ростов-на-Дону 360 км.

На севере хозяйство граничит с СПК «Целинный» и СПК «Юбилейный» Зимовниковского района, на западе с СПК «Новоселовский» Орловского района, ОАО племенной завод «Зимовниковский» Зимовниковского района. На юге и востоке с ООО «Племзавод Кирова» и ОАО племенной завод «Прогресс» Зимовниковского района.

Современное направление хозяйства зерновое и животноводческое. Ведущими отраслями является зерновое производство, мериносовое овцеводство и мясное развитое скотоводство.

Территория колхоза расположена в южной части Зимовниковского района Ростовской области. Резко континентальный характер климата, недостаточное количество осадков и частые сухие ветры являются причиной неустойчивости урожаев посевных культур и естественных кормовых угодий.

Наибольшая часть землепользования колхоза представлена различными типами каштановых почв со слабой и средней солонцеватостью. По механическому составу почвы относятся к тяжелым суглинкам.

Предприятие обеспечено элементами организационной структурой предприятия, необходимыми для нормального функционирования предприятия: животноводческими помещениями, бригадами, гаражом, ремонтными мастерскими, цехами по всеми переработке продукции растениеводства: цех по производству муки, пекарня; цех по забою скота и другие.

Проследим основные производственные показатели (табл. 1, приложение 1) деятельности колхоза им. «Скиба».

За анализируемые три года землепользование хозяйства увеличилось на 1,8 % за счет передачи земель от реорганизованных крестьянско-фермерских хозяйств.

На начало января 2016 года площадь сельхозугодий составила 21069 га, из них пашни 15289 га, естественные сенокосы и пастбища 5636 га.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов и среднегодовой остаток оборотных средств имеет стабильную динамику увеличения, и по отношению к 2014 года в 2016 году их величина была больше на 37,3-40 %.

Количество электроэнергии, отпущенной на производственные цели, остается на одном уровне за все три года.

Объемы производства зерновых и зернобобовых постоянно изменяются за счет изменения посевной площади и урожайности по этой группе культур.

Наблюдается уменьшение производственных показателей по отрасли животноводства из года в год.

Так, по скотоводческой отрасли производство прироста живой массы крупного рогатого скота снизилось на 20 %, из-за того, что произошло снижение продуктивности этой группы животных. И, обратная ситуация, наблюдается по приросту живой массы овец, где идет увеличение производства живой массы на 0,7 % из-за увеличения продуктивности этой категории животных, так как в целом по хозяйству поголовье овец увеличилось на 2,5 %.

Анализ состава и структуры земельных угодий позволяет проследить, как используется имеющаяся в хозяйстве земель (табл. 2).

Как уже отмечалось ранее, площадь земельных угодий хозяйства, за период 2014-2016 гг. увеличилась на 1,8 %, а площадь сельскохозяйственных угодий (21069 га) относится к арендованным землям.

Таблица 2 - Состав и структура земельных угодий колхоза им. «Скиба»

Земельные угодья	2014 год	2015 год	2016 год	2016 в % к 2014
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	21852	100	22330	100	22255	100	101,8
Площадь с.-х. угодий	20666	94,6	21144	94,7	21069	94,7	102,0
из них: - пашня	14929	68,3	15346	68,7	15289	68,7	102,4
- сенокосы	147	0,67	144	0,64	144	0,65	98,0
- пастбища	5590	25,6	5654	25,3	5636	25,3	100,8
Лесные массивы	528	2,42	528	2,36	528	2,37	100,0
Пруды и водоёмы	134	0,61	134	0,60	134	0,60	100,0
Прочие угодья	524	2,39	524	2,35	524	2,35	100,0

Все без исключения виды земель, при правильной организации производственного процесса, работают на развитие сельского хозяйства - это пашня, пастбища или сенокосы и т.д.

Удельный вес пашни 68,3-68,7 % и пастбищ 25,3-25,6 % от всей площади хозяйства. Такой состав и структура площадей хозяйства обусловлены ранее сложившейся специализацией хозяйства, когда ведущей отраслью в хозяйстве и в районе в целом было овцеводство, а поголовье животных было значительно больше. К концу 2016 году поголовье овец опять было увеличено, т.е. сенокосы и пастбища стали использоваться уже более эффективно, так как имея такую площадь хозяйство обладает огромным резервом для развития отраслей растениеводства и животноводства.

Урожайность сельскохозяйственных культур в большей степени зависит от погодных условий и по годам изменяется крайне неравномерна. Так, в благоприятные годы урожайность пшеницы озимой составляла 35-39 ц, яровых зерновых - 21-23 ц\га. Фактические изменения за анализируемый период приведены в таблице 3 (приложение 2).

Анализируя таблицу 3 можно отметить, что 2015 и 2016 год был сравнительно неплохим для сельскохозяйственного производства, и хозяйством была получена неплохая урожайность по зерновым культурам. Увеличение урожайности, явилось предпосылкой для увеличения и валового сбора.

При правильном учете погодных условий и соблюдения агротехнических мероприятий, направленных на сохранение почвенной влаги, в данном хозяйстве можно получать и более высокие урожаи сельскохозяйственных культур. Наличие природных кормовых угодий является условием успешного развития животноводства и прежде всего скотоводства.

Себестоимость продукции является важнейшим показателем экономической эффективности сельскохозяйственного производства. В нем аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов предприятия. От уровня себестоимости продукции зависят сумма прибыли и уровень рентабельности, финансовое состояние предприятия и его платёжеспособность, темпы расширенного воспроизводства, уровень закупочных и розничных цен на сельскохозяйственную продукцию. Особую актуальность проблема снижения себестоимости приобретает на современном этапе развития экономики.

Для анализа эффективности деятельности, связанной с отраслью растениеводства хозяйства, необходимо проанализировать себестоимость валовой продукции растениеводства и единицы продукции (табл. 4 приложение 2).

Из-за увеличения объемов производства зерновых в 2016 году себестоимость данной продукции, и в то числе 1 ц по данной культуре увеличилась на 54-55 %. Похожая ситуация наблюдается по озимым и яровым зерновым, по которым увеличение составило общей себестоимости составило 42 %, и в то числе 1 ц продукции на 13-16 %.

Что же касается многолетних трав на сено, то в 2016 году себестоимость 1 ц возросла на 19 %, а по однолетним травам, наоборот, снизилась на 45 % .

Таким образом, себестоимость продукции возросла, при этом производство претерпело не столь значительные изменения, а это отрицательно сказывается на финансовой деятельности предприятия.

Результаты производственной деятельности по отрасли растениеводства напрямую влияют на конечные затраты по отрасли животноводства. Так как выход животноводческой продукции зависит от правильного и полноценного кормления животных, то эффективное использование земельных ресурсов так же сказывается и на производстве это продукции. Следовательно, объем производства продукции животноводства зависит от двух главных факторов: поголовья и продуктивности животных (табл. 5, приложение 3).

Основной отраслью колхоза долгое время являлось овцеводство. Но произошедшие рыночные преобразования показали, что овцеводческая отрасль оказалась менее защищенной и пострадала больше чем растениеводство. В результате резкого сброса поголовья, овцеводство в экономике хозяйства стало играть только второстепенную роль.

На данный период времени в хозяйстве отдается приоритет по выращиванию крупного рогатого скота калмыцкой породы. Но как видно из таблицы 5 идет уменьшение поголовья коров этого вида животных на 4,5 %, и увеличение поголовья молодняка на 12,5 %.

Следует также отметить, что из-за увеличения поголовья молодняка идет увеличение производства мяса крупного рогатого скота на 15,6 % в 2016 году по сравнению с 2014 годом, чему конечно, способствовало и повышение среднесуточных приростов на 2,7 %.

С поголовьем овец складывается несколько другая ситуация, происходит увеличение поголовья молодняка на 4 %, и, как следствие, производственных показателей, хотя и совсем незначительно, что привело к изменению затрат на производство. Как изменялись затраты на производство продукции животноводства, отражено в таблице 6 (приложение 3).

Анализируя себестоимость произведенной продукции необходимо отметить следующее: так как валовое производство мяса крупного рогатого скота увеличилось то, то соответственно увеличилась себестоимость этого вида продукции в 2016 году по сравнению с 2014 на 10 %, а себестоимость 1 ц еще больше - на 38 %.

Похожая ситуация наблюдается и с овцеводческой продукцией, т.е. производственные показатели снизились или остались на прежнем уровне, а себестоимость продукции увеличилась по приросту мяса овец и шерсти почти на 25 %. Именно это объясняет убыточность хозяйства в отраслях животноводства.

Одна из объективных причин повышения себестоимости сельскохозяйственной продукции - рост цен в связи с инфляцией на промышленную продукцию (технику, запчасти, электроэнергию, топливо и т.д.). Другая - более высокие темпы оплаты труда по сравнению с темпами роста его производительности. А это также результат инфляции.

Данная тенденция, в последствии, приводит к увеличению затрат в целом по хозяйству и снижению прибыли в конце года.

Однако наряду с объективными факторами немаловажную роль играют и субъективные причины, такие как различный уровень урожайности культур и продуктивности животных. При более низкой урожайности культур и продуктивности животных больше постоянных затрат приходится на единицу продукции. Следовательно, меры, направленные на повышение продуктивности земель и животных, являются одним из источников снижения себестоимости продукции.

Одним из важнейших показателей работы предприятия является объем

реализации продукции (работ, услуг), только в процессе реализации, произведенная продукция получает общественное признание. Величина объема реализации определяет финансовые показатели деятельности предприятия, показатели оборачиваемости и рентабельности.

Товарной продукцией называется часть валовой продукции, предназначенная для реализации (табл.7, приложение 4).

Проанализировав данные таблицы 7 наблюдаем, что основную часть товарной продукции хозяйства, за последние три года, составила продукция растениеводства 89,1-91,6 %. При этом ее стоимость за 2016 год увеличилась на 29,0 % по сравнению с 2014 годом.

В связи с тем, что ведущими культурами, выращиваемыми в хозяйстве, являются зерновые, то их удельный вес в общей стоимости товарной продукции по хозяйству за 2014 год составил почти 84,9 %, а в 2015 и 2016 годах около 86,7-89,6 %.

Так же необходимо отметить уменьшение выручки от реализации прочей продукции растениеводства на 13 %.

По товарной продукции животноводства в 2016 году по сравнению с 2014 не наблюдается изменения выручки от реализации, за счет того, что по отдельным видам продукции выручка увеличилась, а по другим уменьшилась.

Следует также отметить, что в 2016 году стоимость товарной продукции в целом по хозяйству увеличилась на 26,3 %, из чего можно заключить, что этот год был сравнительно неплохим для колхоза им. «Скиба».

Так как, целью любого хозяйствующего субъекта в условиях рыночной экономики является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли, то необходимым условием повышения конкурентоспособности продукции является сочетание цены и качества.

От уровня себестоимости зависят финансовые показатели деятельности предприятия (табл. 8, приложение 5). Проанализировав такие показатели, как выручка, себестоимость, прибыль можем определить эффективность той или иной отрасли, эффективность деятельности организации в целом.

Прибыль от основной деятельности, полученная хозяйством в 2016 году была выше уровня прибыли 2014 года почти в 2 раза. Показатель рентабельности был выше в 2015 годом, чем за два других года анализа.

Прибыль, полученная от реализации растениеводческой продукции в 2016 году составила 67412 тыс. руб., а от продажи продукции животноводства получены убытки за все три анализируемых года, причем в отчетном году этот показатель был самым значительным - 15397 тыс. руб.

Как уже отмечалось ранее, отрасль растениеводства является основным источником получения прибыли, а именно, прибыль от продажи зерновых составила в 2016 году 66067 тыс. руб. Это максимальный показатель, полученный за три года анализа. Рентабельность зерновых на протяжении трёх лет колеблется в пределах 50-69 %.

Среди животноводческой продукции только реализация прироста овец в 2015 году является экономически выгодной, а за 2 других года анализа 2014 и 2016 гг. - был получен убыток. Производство мяса крупного рогатого скота (в живой массе) и шерсти убыточно за весь анализируемый период.

Полученные данные свидетельствуют о том, что те отрасли, которые нерентабельны, но до сих пор осуществляют производство, необходимы для внутрихозяйственных нужд, то есть продукция выращивается для личного потребления работников хозяйства.

Следует также отметить, что уже несколько лет отрасль животноводства является дотационной, и хозяйству выделяются субсидии на поддержку отечественного овцеводства и содержание племенных животных крупного рогатого скота.

С целью сокращения расходов и повышения эффективности основного производства в отдельных случаях целесообразно отказаться от некоторых видов деятельности, обслуживающих основное производство и обратиться к услугам специализированных организаций.

Экономическая состоятельность предприятия - это важнейшая характеристика его деловой активности и надежности. Она является важной составляющей в оценке потенциала предприятия, в определении его конкурентоспособности. Экономическая состоятельность характеризует устойчивое положение предприятия, его способность работать прибыльно.

Система показателей финансовых результатов включает в себя не только абсолютные (прибыль), но и относительные показатели (рентабельность) эффективности использования. Чем выше уровень рентабельности, тем выше эффективность хозяйствования.

Рентабельность - относительный показатель, который обладает свойством сравнения. Рентабельность (табл. 9) характеризует степень доходности, выгодности, прибыльности. Показатели рентабельности позволяют оценить, какую прибыль имеет субъект хозяйствования с каждого рубля средств, вложенных в активы. Показатели рентабельности более полно, чем прибыль, отражает конечные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Поэтому поиск резервов увеличения прибыли и рентабельности - одна из основных задач в любой сфере бизнеса.

Анализ таблицы 9 показывает, что выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг имеет положительную динамику с 2014 года по 2016 года и выросла на 26,3 %. При этом полная себестоимость выросла в 2016 году по отношению к 2014 году на 11,2 %, это способствовало увеличению полученной валовой прибыли на 95 %.

...