Анализ управления трудовыми ресурсами и их использование в колхозе племзаводе "Первомайский" Ремонтненского района Ростовской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Исследования социально-экономической природы и повышения роли человеческого капитала относятся к одному из актуальных направлений модернизации современной системы хозяйствования, однако определений его как совокупности различных качеств, как сложного труда, как инвестиций в человека явно недостаточно, необходим детальный анализ всех социально-экономических форм, которые он принимает в процесс воспроизводства и развития общества. Человек обладает огромным запасом тесно между собой связанных способностей и качеств, все они обычно приобретают различные формы (виды капитала) и образуют целую их систему. Одни из них успешно развиваются под влиянием человека и общества, другие так и остаются недоиспользованными, что фактически означает социально-экономические и интеллектуальные потери [35].

Человеческий фактор в инновационной экономике становиться главным в экономическом развитии, как отдельных компаний, стран, так и всего человечества. Поэтому традиционные факторы экономического роста - накопление капитала, естественное увеличение численности населения, технический прогресс и рост производительности труда - необходимо рассматривать во взаимосвязи с человеческим фактором [2].

В результате усиления процесса глобализации, стремительно меняются требования к персоналу, возникает необходимость постоянного формирования новых и развития существующих умений, знаний и навыков. Работники, которые осваивают новые или развивают существующие способности имеют дополнительную возможность для планирования и продвижения по карьерной лестнице. Для повышения конкурентоспособности предприятие должно постоянно развивать персонал для удовлетворения требований рынка к рабочей силе, поскольку в современных условиях, умение, опыт и знания работников является одним из важнейших конкурентных преимуществ предприятия, а также эффективным ресурсом для достижения его стратегических целей. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических и экономических преимуществ [36]. трудовой экономика управление сельскохозяйственный

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Целью данной работы являлся анализ управления трудовыми ресурсами и их использования в колхозе племзаводе «Первомайский» Ремонтненского района Ростовской области, а также разработка основных путей и направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов сельскохозяйственного предприятия.

Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи:

· изучить динамику и структуру численности работников хозяйства;

· изучить динамику уровня заработной платы и совокупного дохода;

· изучить затраты труда по отраслям и по отдельным видам продукции, а также факторы, влияющие на уровень прямых затрат труда на единицу продукции;

· проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в целом по с.-х. предприятию;

· предложить основные пути и направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Актуальность выбранной темы обусловлена, тем, что решение перечисленных выше задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Теоретической основой исследования послужили данные различных источников: труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, интернет-ресурсы.



1. Методологические основы управления персоналом как главным объектом и ресурсом предприятий

1.1 Сущность основных понятий: «персонал», «трудовые ресурсы» предприятия, и особенности их формирования

Переход экономики России на рыночные отношения вызвал необходимость переосмысления и уточнения основных категорий теории трудовых отношений: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила. Ведущее место среди принадлежит категории «трудовые ресурсы». По мнению некоторых экономистов с переходом на рыночные отношения категория «трудовые ресурсы» может утратить свое прежнее значение. Однако оказалось, что интерес видных ученых экономистов к использованию этой категории в практической деятельности возрастает. Она используется не только применительно к части населения страны, обладающей определенным комплексом способностей [33].

«Персонал организации» в современном научно-практическом понимании ? это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал». Социально-экономическое значение их не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» рассматривалось как экономическая и плановоучетная категория, в которой воплощалось единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений [29].

Одним из основных терминов, наиболее широко и часто используемых в экономической и управленческой литературе, связанной с управлением персоналом является термин «рабочая сила». Под рабочей силой (labor force, manpower) принято понимать совокупность физических и умственных способностей человека, присущих данному человеку, которыми человек пользуется для производства материальных благ и услуг. Изначально категория «рабочая сила» была обезличенной, рассматривалась вне зависимости от пола и возраста, степени трудоспособности населения. Т.е., под рабочей силой подразумевалась способность работника к труду [3; 20].

Человеческий капитал создает объективные условия для многообразия трудовой деятельности, в то же время трудоспособность человека - это база для развития человеческого капитала всех его форм. Эти формы взаимосвязаны. Так, неразвитость каких-то форм человеческого капитала ведет к недовоспроизводству и трудового потенциала и, наоборот, отсутствие активной трудовой деятельности ведет к торможению развития человеческого капитала. Но возникают и противоречия, которые ведут к торможению развития экономики в целом. Отсюда следует - если общество желает повысить трудоспособность людей, оно должно работать на воспроизводство человеческого капитала, если задача состоит в том, чтобы ускорить формирование человеческого капитала, то нужно работать на расширение трудового потенциала. Нельзя заниматься чем-то одним из этих двух качеств, они тесно взаимосвязаны. Этот вывод относится и к стимулированию, управлению. Недопустимо стимулирование работника повышением и совершенствованием систем оплаты труда. Необходим и солидный социальный прогресс, как условие всестороннего развития человеческого капитала, и им должен заниматься не только человек, но и его семья, предприятие, местная и федеральная власти. Сложность проблем взаимодействия этих категорий в том, что ХХI столетие - это эпоха перехода к новым качествам человеческого капитала: от создания сложного труда к созданию креативного труда, мощного рационального потребителя - одного из важнейших частей национального богатства, но для этого необходим и соответствующий механизм взаимодействия человеческого капитала и трудовых ресурсов, который, на наш взгляд, мог бы иметь следующий вид (рисунок 1).

Главным элементом этого механизма взаимодействия человеческого капитала и реальных трудовых ресурсов является труд. Трудоспособность - чрезвычайно важное качество человеческого капитала, она может рассматриваться как в узком, так и широком смысле [35].

Рис. 1. Основные элементы механизма взаимодействия человеческого капитала и трудовых ресурсов в рыночной экономике

Необходимым условием для развития населения является занятость. Занятость населения есть система отношения взаимосвязанных и взаимозависимых социальных, экономических, демографических и психологических факторов для предоставления возможности всему населению трудиться с целью производства национального дохода, материальных и духовных благ.

Основными принципами занятости населения являются: обеспечение свободы и права выбора в труде и занятости; запрещение принудительного труда; защита от безработицы; помощь в трудоустройстве и материальная поддержка при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

Занятыми считаются граждане, работающие в сферах производства, обращения и услуг по трудовому договору, имеющие и другую оплачиваемую работу, самостоятельно обеспечивающие себя работой; члены производственных кооперативов; военнослужащие, служащие в органах внутренних дел; трудообеспеченные учащиеся любых учебных заведений очной формы, лица, временно отсутствующие на работе, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам.

За годы реформирования произошло сокращение численности экономически активного населения. Наиболее высокими темпами в структуре занятости сократилась численность молодежи в возрасте до 20 лет. В 2011 г. численность этой группы по сравнению с 2000 г. сократилась на 154 тыс. человек, или на 72,3%. Сокращение произошло и в других возрастных группах. Однако численность трудовых ресурсов, занятых в сельском хозяйстве страны в возрастной группе 50-59 лет, увеличилась на 7,7%.

Сокращение численности молодежи в структуре занятых зависит от снижения численности сельского населения моложе трудоспособного возраста, роста трудоемкости, незначительной престижности аграрного труда, низкой заработной платы и низкого уровня развития инфраструктуры села.

Реформирование сельскохозяйственных организаций повлияло на спрос и предложение на труд работников, на миграцию сельского населения и на уровень оплаты труда, оказало существенное влияние на распределение специалистов по отраслям экономики.

Для снижения уровня безработицы в сельском хозяйстве необходимо пересмотреть специализацию сельскохозяйственных организаций, развивать подсобные отрасли и промыслы, принять меры по повышению уровня материальной заинтересованности работников в работе в подсобных отраслях [24].

Труд является экономической категорией, и характер его определяется производственными отношениями. В АПК России осуществляются некоторые преобразования, которые направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, отвечая за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники) [38].

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящие с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма [4].

Трудовые ресурсы - это главный ресурс предприятия, результаты деятельности и конкурентоспособности которого во многом зависят от качества и эффективности его использования. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может потребовать изменения условий труда; отказаться от предложенных ему условий; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию [39].

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент выбытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсов предприятия ? это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85-90 %, в том числе постоянные рабочие 70-75 % (из них трактористы-машинисты ? 13-18 %), сезонные и временные рабочие 5-8 %, руководители и специалисты 8-12 %. Все это определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Может учитываться возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п. [38].

1.2 Закономерности, цели и методы управления персоналом

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, однако ему присущи и специфические закономерности. К основным закономерностям относим соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Ее суть заключается в определении степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот; пропорциональность производства и управления является необходимым условием эффективной деятельности организации; необходимое разнообразие системы управления персоналом - эта закономерность означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя; изменение состава и содержания функций управления персоналом - с развитием организации возрастает роль одних функций управления и снижается роль других на разных ступенях управления, а также изменяется их содержание; сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления, тем система управления эффективней работает; закономерность искажения смысла информации - она действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая ее друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом, действуют объективно и не зависят от воли и желания человека [5, 11].

В процессе управления персоналом руководители и специалисты должны придерживаться определенных правил, т.е. принципов. Новые принципы управления персоналом основаны на признании ценности каждого работника, на честности и доверии руководителей и подчиненных, к ним относят: лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного управления; коммуникации, пронизывающие организацию снизу-вверх, сверху-вниз и по горизонтали; атмосфера в организации, способствующая раскрытию личного потенциала каждого работника; обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах; своевременная реакция на изменения происходящие во внутренней и во внешней окружающей среде; непосредственное участие менеджеров в работе групп как условие согласованной работы на всех ее этапах; этика бизнеса; честность и доверие к людям; опора на фундаментальные основы менеджмента, включая управление персоналом; видение перспектив развития организации; качество личной работы и ее совершенствование [1, 8].

Для достижения поставленных целей воздействие на коллектив и отдельных работников осуществляется с помощью методов управления персоналом. Это административные (организационные), экономические и социально-психологические методы.

Административные - это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д.[10]. С помощью этих методов оказывается воздействие: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов характерно их соответствие правовым нормам. Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления, а также включает нормирование и инструктирование, организационное регламентирование, которое определяет, чем должен заниматься работник, и представлено положениями о структурных подразделениях, и на их основе составляется штатное расписание данного подразделения; применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); качественно-технические (технические условия, стандарты организации); организационно-управленческие (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода) и т.д. Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации, к ним относят: должностные инструкции, устанавливающие права и обязанности персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, они издаются для принятия юридической силы управленческим решениям [6; 15; 28].

Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Самыми распространенными экономическими формами воздействия на персонал являются: 1) система материального поощрения (стимулирования) работников - формирование заработной платы в зависимости от количества и качества труда; бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной зарплате; участие работника в распределении прибыли организации; льготы и привилегии; 2) применение штрафов, снятия или уменьшения льгот - в случае различных нарушений; 3) коммерческий (хозяйственный учет) - сопоставление в денежной форме произведенных затрат и полученных результатов хозяйственной деятельности и обеспечение прибыльности деятельности [18].

Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Они предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности: 1) формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки; 2) раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности [22]. Например, создание неформальных групп для решения проблем организации, публичная положительная оценка, помещение на Доску почета, присвоение звания, организация внутрифирменного отдыха.

Более современные методы управления предлагают использование так называемых 3-х стилей:

1. Стиль участия (объяснить почему работник важен в команде, создать ощущение собственной значимости; применяется для новых членов команды и работников низовых звеньев);

2. Стиль непосредственного руководства (дать работникам ответ 5 вопросов Что? Как? Почему? Когда?; Работники должны знать, что должны делать, каковы их обязанности, когда работа должна быть завершена; как пример, этот метод часто применяется в организации работы сотрудников клиринговых служб гостиничных предприятий);

3. Стиль командной работы (обмен опытом, совместное решение проблем, коллективные советы: как пример, применяется при организации банкетов и подобных мероприятий в ресторанах) [9].

Применение методов и принципов системы управления персоналом способствует реализации организационных целей и задач. Основные цели и задачи системы управления персоналом для предприятий можно сформулировать так:

1) экономический рост, означающий желание предприятий обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг и, следовательно, более высокий уровень жизни работников;

2) полная занятость, предполагающая возможность найти подходящее занятие всем работникам, кто хочет и может трудиться;

3) экономическая эффективность, характеризующая максимальную отдачу всех имеющихся на предприятии ограниченных производственных ресурсов;

4) социально-экономическая свобода, позволяющая всем работникам в своей сфере деятельности обладать высокой степенью самостоятельности и творчества в достижении общих целей;

5) справедливое распределение доходов, предусматривающее соответствующее вознаграждение всех категорий персонала в зависимости от личного вклада в общие доходы [35].

1.3 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Концепция занятости сельских трудовых ресурсов реализуется в рамках Федеральной целевой программы содействия занятости населения Российской Федерации до 2020 года. При этом на ближайшую перспективу предусмотрено выполнение ряда мероприятий. Создается широкая информационная система о потребности работодателей в работниках и возможностях профессионального обучения и переподготовки кадров с последующим их трудоустройством. Предстоит повсеместно внедрить механизм профилирования сельских безработных и повышения адресности предоставления пособий по безработице с постепенным сближением минимального размера пособий по безработице с величиной прожиточного минимума. На основе эффективной системы профессионального обучения и переобучения с учетом спроса и предложения территориальных, региональных и местных аграрных рынков труда необходимо повысить мобильность работников. Оказывать содействие незанятой молодежи, которая не имеет профессии и впервые вступает на рынок труда в направлении на обучение в учреждения профессионального образования [25].

Современное развитие сельского хозяйства требует рационального использования всех ресурсов, которыми располагает отрасль, и прежде всего трудовых. В условиях вступления в ВТО конкурентоспособность агропродовольственного комплекса России всё в большей степени будет определяться качеством трудовых ресурсов, степенью их мобильности, мотивации к труду и нововведениям.

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих факторов: соотношения спроса и предложения труда; уровня оплаты труда; уровня механизации и автоматизации трудоёмких процессов; условий труда и быта на рабочих местах; состояния и уровня развития производственной и социальной инфраструктуры села.

Современный рынок труда предъявляет повышенные требования к качеству трудовых ресурсов и ко всему сельскому населению.

Начиная с 90-х годов двадцатого столетия в развитых странах резко уменьшилась доля численности рабочих и крестьян, а в сфере услуг, науки и образования доля работников возросла.

Трудовые ресурсы - неотъемлемый элемент ресурсного потенциала аграрного производства. Наряду с земельными и материально-техническими они являются основными факторами процесса сельскохозяйственного производства. Роль трудовых ресурсов в системе ресурсного потенциала АПК обусловлена совокупностью демографических, экономических и социальных условий и факторов. Демографические факторы, прежде всего рождаемость, смертность, миграция, определяют численность населения в целом и в частности трудовых ресурсов. Экономическими условиями, оказывающими влияние на состояние трудовых ресурсов, являются: уровень заработной платы в отрасли, наличие рабочих мест, перспективы роста, обеспеченность жильем и инфраструктурой в сельской местности, уровень цен на продовольственные и непродовольственные товары на селе. Социальными факторами, формирующими благоприятную социальную поддержку для работников, являются условия проживания, социальная поддержка, льготы, доступность социальной инфраструктуры [37].

Особенностью использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, т.к. это вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий [7].

Трудовой потенциал - это комплексная характеристика количества и качества трудовых ресурсов, которая определяет возможности участия населения в общественно полезной деятельности, это ресурсная категория и инструмент изучения распределения трудовых ресурсов. Проблемы формирования и использования трудового потенциала следует рассматривать как составляющую аграрного сектора экономики, то есть совокупности отраслей, сфер, предприятий, организаций и учреждений агропромышленного комплекса, обеспечивающих внутрирегиональные потребности населения в продовольственных ресурсах, регулирование процессов обеспечения пищевыми продуктами, способствующих росту резервов межрегионального продуктового обмена [17, 16].

Важнейшим элементом ресурсного потенциала являются трудовые ресурсы, от их наличия и качественного состава во многом зависит эффективность использования всех других ресурсов: земельных, материальных, финансовых, а значит и успешная деятельность отрасли и конкретного предприятия. Неслучайно определяющим чаще всего является человеческий фактор, которому, к сожалению, пока не уделяется достаточного внимания. Учитывая сложившуюся демографическую ситуацию, прирост данного элемента ресурсного потенциала весьма проблематичен. Особенно ярко это проявляется в сельском хозяйстве, где экстенсивные источники прироста трудовых ресурсов исчерпаны и их увеличение становится практически невозможным. Кроме того, для сельскохозяйственного труда характерны существенные особенности, связанные с особенностями отрасли. Отсюда, экономический рост в аграрном секторе может обеспечиваться, прежде всего, на основе роста производительности труда [12].

Эффективность хозяйственной деятельности достигается при условии сочетания средств производства с рабочей силой в строго определенных количественных и качественных пропорциях. Неполное использование того или иного вида ресурсов уменьшает общее количество производимой продукции. В наибольшей мере это касается трудовых ресурсов.

Неэффективное их использование значительно снижает уровень и трудоспособности работников, производительность труда, увеличивает материальное и моральное старение основных фондов, повышает материалоемкость продукции, приводит к значительному повышению себестоимости продукции и снижению эффективности производства.

Анализ влияния трудовых факторов на хозяйственную деятельность начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочими по составу, структуре, квалификации и культурно-образовательным уровнем и характеристики движения рабочей силы.

Обеспеченность рабочей силой определяется как отклонение фактической численности работающих от плановой. Оценка обеспеченности осуществляется по всему персоналу и в основных его группах и категориях.

Для оценки обеспеченности предприятия рабочей силой определяются как абсолютные, так и относительные отклонения от плановой потребности в ней.

Абсолютное отклонение рассчитывается путем сравнения фактических показателей за отчетный период с соответствующими показателями по плану. Относительное отклонение определяется как разница между фактической численностью рабочих и плановой, скорректированная на процент выполнения плана по объему выпуска продукции.

Расчет относительного отклонения позволяет сделать выводы об обеспеченности предприятия рабочей силой в соответствии с выполнением плана по объему выпуска продукции и изменения ее структуры по трудоемкости. Важно отметить, что относительное отклонение рассчитывается по категории рабочих, т.к. они непосредственно заняты выпуском продукции.

Большое значение имеет анализ динамики численности персонала за 2-3 года. Он позволяет оценить, как предприятие вписывается в рыночные условия хозяйствования, и, насколько успешно выдерживает конкурентную борьбу на рынке продукции и трудовых ресурсов.

Сравнение численности с прошлыми периодами следует провести в увязке с динамикой производственных мощностей предприятия и их использования, динамикой производительности труда.

Если при неизменности производственных мощностей на предприятии сокращается численность персонала, а это сокращение не сопровождается ростом производительности труда, то можно говорить о недостатках в организации производства, а также о несостоятельности владельцев и руководителей сохранить свой трудовой коллектив.

Изучая структуру персонала, осуществляют оценку:

· соотношение персонала основной и неосновной деятельности в общей численности;

· изменения удельного веса отдельных категорий в составе персонала основной деятельности;

· изменения структуры коллектива;

· соотношение основных и вспомогательных рабочих в общей их количества.

Но особое внимание уделяется изучению изменения удельного веса рабочих в численности персонала, так как от этого зависит производительность труда одного работающего.

Движение рабочей силы характеризуют коэффициенты частоты приема на работу, увольнении, текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров вычисляется путем деления численности работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в случае несоответствия квалификации, по собственному желанию, к среднесписочной численности.

Объем выпуска продукции зависит не только от численности работающих, но и от количества затраченного на производство труда, т.е. от величины рабочего времени.

В ходе анализа важно проанализировать отклонения фактического фонда рабочего времени от планового. Если фактический фонд времени меньше, чем плановый, это свидетельствует о наличии потерь рабочего времени. Потери рабочего времени делятся на круглосуточные и внутрисменные.

Важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда измеряется выработкой продукции в единицу времени и затратами времени на единицу продукции. Отсюда имеем два показателя: средняя выработка и трудоемкость.

В экономических расчетах используют такие показатели выработки:

· среднегодовая выработка одного работающего;

· среднегодовая выработка одного рабочего;

· среднедневной выработка одного рабочего;

· среднечасовой выработка одного рабочего.

Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий. Показатель трудоемкости можно рассчитать и по общему выпуску продукции, как отношение общего количества человеко-часов, отработанных всеми рабочими, к объему продукции. Этот показатель обратно пропорционален показателю часового выработки одного рабочего [19, 21].

На основе результатов выявлено, что эффективность использования труда работников, обслуживающих управленческие и производственные процессы, должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

• углубление внутриотраслевого и межотраслевого разделения труда и улучшения кооперации труда на основе целесообразной дифференциации производственного процесса на отдельные стадии;

• получение высокой стабильной заработной платы, обеспечивающей надлежащий уровень жизни, скорректированной на фактический индекс инфляции;

• рациональный подбор профессионально квалификационного состава рабочих и их расстановку;

• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

• внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

• совершенствование нормирования труда на основе учета имеющихся резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

• организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда, обеспечение безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Одним из важнейших направлений экономии живого труда на предприятиях является своевременная выплата заработной платы, увеличение ее доли в общем объеме реализованной продукции, повышение заработной платы работников, обеспечивающей высокий уровень жизни. Данное мероприятие в силу объективных и субъективных причин не может быть обеспечено единовременно. Для реализации этого важнейшего направления требуется разработка системы целого ряда законодательных и организационно-экономических мер [32].

Одной из важных задач функционирования сельского рынка труда является повышение эффективности использования трудовых ресурсов, которые оказывают непосредственное влияние на рынок труда, а это выражается в снижении безработицы, росте занятости и производительности труда.

В современных условиях продолжающиеся негативные процессы в аграрной сфере и обостряющиеся экономические проблемы отрицательно сказываются на качестве использования трудовых ресурсов, а главная проблема в этом регулирование уровня заработной платы.

Несмотря на рост заработной платы работников сельского хозяйства, ее уровень остается невысоким по области.

Таким образом, одной из главных задач в области регулирования заработной платы работников аграрного производства является увеличение ее уровня соразмерно повышению производительности труда, а также с целью повышения мотивации в трудовой деятельности.

Невысокая заработная плата снижает мотивацию к труду и отрицательно воздействует на качество труда.

Материальное стимулирование труда имеет важнейшее значение для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку позволяет обеспечивает тесную зависимость производительности труда от размера заработной платы.

Таким образом, заработная плата работников сельскохозяйственных организаций состоит из основной части, формируемой на основе отраслевой тарифной сетки, и дополнительной части, состоящей из стимулирующих выплат и компенсаций за объемы и качество работ.

При этом стоит отметить, что материальное стимулирование работников требует совершенствования с целью создания эффективной системы оплаты труда за счет: повышения ставки первого разряда до величины, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы; разработки премиальной системы и материальной поддержки работников [13].



2. Анализ использования трудовых ресурсов колхоза племзавода «Первомайский» Ремонтненского района Ростовской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика сельскохозяйственного предприятия

Племзавод «Первомайский» Ремонтненского района Ростовской области расположен в засушливой зоне приманыческих степей в юго-восточной части района. Колхоз образован в январе 1931 года на базе сельхозартели им. Анацкого, а в 1958 году реорганизован в «Первомайский».

Центральная усадьба хозяйства находится в с. Первомайском (с. Кресты), удаленном от райцентра с. Ремонтного на 27 и от областного г. Ростова, на 470 км. Ближайшими к селу железнодорожными станциями являются ст. Дивное - 70 км и ст. Зимовники - 155 км.

По климатическим условиям территория колхоза находится в зоне резко континентального климата с большими суточными и годовыми колебаниями температуры воздуха и почвы. Для данного района характерно неравномерное количество осадков как по сезонам года, так и в отдельные годы. Количество осадков составляет 250-300 мм в год, из которых 60-70% выпадают обычно в виде ливней, сопровождающимися сильными ветрами.

Наибольшее количество осадков выпадает в июне, наименьшее - в феврале. Зима в этой зоне продолжается около трех месяцев. Обычно она наступает в начале декабря и заканчивается в первой половине марта. Высота снежного покрова не превышает 10 см. С середины апреля устанавливается безморозный период, который продолжается 180-190 дней. Лето характеризуется высокой среднесуточной температурой воздуха +21°С. Наиболее жаркие месяцы - июль, август, когда температура воздуха иногда достигает +36-44°С, наиболее холодный месяц январь, температура тоже понижается до - 38°С. Осень продолжительная, теплая, среднемесячная температура воздуха +11-12°С.

В настоящее время степь полностью распахана, естественная растительность сохранилась лишь в балках, причем видовой состав её очень беден.

В растениеводстве основными культурами возделываемыми в хозяйстве являются озимая пшеница, ячмень, кукуруза на силос и подсолнечник.

Размеры сельскохозяйственного предприятия влияют на внедрение современной техники, научной организации труда, повышение его производительности, уровень себестоимости продукции (табл. 1).

Таблица 1 - Показатели размеров производства колхоза племзавода «Первомайский» за 2014-2016 гг.

Показатели	Годы	2016 в % к 2014
	2014	2015	2016
Валовая продукция хозяйства - всего, тыс.руб.	56691	57759	52245	92,2
в том числе: - растениеводства	39457	42338	40484	102,6
- животноводства	17234	15421	11761	68,2
Товарная продукция хозяйства - всего, тыс.руб.	49388	39992	51932	105,5
в том числе: - растениеводства	33552	27234	40484	120,7
- животноводства	15479	12036	11058	71,4
Общая земельная площадь хозяйства, га	19990	17211	16376	81,9
в том числе: сельскохозяйственные угодья	18876	16190	15355	81,3
из них: пашни	10082	8699	8245	81,8
пастбищ	8794	7491	7110	80,9
Среднегодовая численность работников - всего, чел.	168	135	131	78,0
в т.ч. занятых в с.-х. производстве	142	113	110	77,5
Среднегодовая стоимость основных и оборотных фондов, тыс. руб.	89142	80876	79292	89,0
Поголовье скота, усл. гол	1168,3	1127,2	1107,7	94,8
Энергетические мощности, л.с.	16476	13696	13568	82,4

Стоимость валовой продукции в целом по хозяйству за все три года анализа изменяется неравномерно, то увеличиваясь в 2015 году, то уменьшаясь в 2016 году по сравнению с 2014 годом 8 %, за счет увеличения стоимости валовой продукции растениеводства на 2,6 %, и резкого уменьшения стоимости продукции животноводства на 32 %.

Что же касается выручки от реализации продукции за этот же период времени, то изменения были следующие: в целом по хозяйству отмечается некоторое увеличение на 5,5 %, тогда как по растениеводству отмечен рост стоимости на 20,7 % (причем в основном за счёт естественного повышения цены на эту продукцию), а по продукции животноводства наблюдается уже более значительное сокращение стоимости на 29 %.

Земельные угодья хозяйства за период 2015-2016 гг. постепенно сокращаются. Так, в 2016 году по сравнению с 2014 годом сократились на 18 %, за счет выделения земель под фермерские хозяйства. Из-за сокращения общей земельной площади произошло сокращение площади сельскохозяйственных угодий на 19 %, из них площадь пашни на 18 %, а площадь пастбищ - на 19 %. Следует также отметить, что более половины всех площадей (51%) является собственностью хозяйства и 4406 га земли выведено из оборота за счет выхода работников хозяйства с отделением их земельных паев.

В течение трёх лет сокращается среднегодовая численность работников хозяйства. Наиболее существенное сокращение численности было в 2015 году, и соответственно в 2016 году по сравнению с 2014 годом сокращение составило 22 %. Это происходит из-за кризисного положения в сельском хозяйстве: низкая заработная плата побуждает людей уходить из колхоза.

Произошло снижение среднегодовой стоимости основных и оборотных фондов на 10 %. И одновременно наблюдается сокращение энергетических мощностей в хозяйстве на 17 %.

Негативная ситуация в экономике страны на протяжении уже нескольких лет приводит к тому, что многие хозяйства, в том числе колхоз «Первомайский» из года в год сокращают поголовье животных. Так, условное поголовье в 2016 году по сравнению с 2014 годом сократилось на 5 %.

Главная отрасль хозяйства - зерновое производство в 2014 году составляла 62,4 % в структуре товарной продукции (табл. 2 приложения 1), а прирост овец - 13,0 %, и крупного рогатого скота и шерсти - 7,3 и 7,73 %, соответственно, хотя хозяйство издавна является племзаводом по разведению племенных овец породы советский меринос.

В 2015 году ситуация по животноводству несколько изменилась. Выручка от реализации зерновых имеет примерно такой же удельный вес, как и в 2014 году - 62,2 %, но в стоимостном эквиваленте этот показатель снизился до 24882 тыс. руб. По приросту овец сокращение выручки по сравнению с 2014 годом было более значительным, почти в 2 раза, а удельный вес снизился до 7,7 %. Выручка от реализации шерсти осталась на прежнем уровне, но удельный вес увеличился и составил 9,53 %. Такая же тенденция прослеживается и по выручке от реализации прироста крупного рогатого скота. Такое разделение отвечает зональной специализации. Необходимо также отметить, что углубление специализации способствует повышению эффективности использования имеющихся ресурсов: денежных, материальных, производственных.

В 2016 году доля зерновых опять увеличилась и составила уже 71,8 %, а выручка от реализации прироста крупного рогатого скота уменьшилась до 4,83 %, и шерсти - до 6,82 %. Что же касается удельного веса выручки от реализации прироста овец, то он остался примерно на том же уровне (2015 года).

Специализация сельского хозяйства - процесс многоплановый, развивающийся в нескольких направлениях и зависящий от некоторого множества показателей.

Основной целью любой сельскохозяйственной деятельности, связанной с выращиванием растений, является получение хорошего урожая. Высокая урожайность зависит от множества факторов: свойств почвы, оптимального выбора сортов растений, ухода за посевами, правильного применения технологий при возделывании культур и др.

Таким образом, урожайность является основным фактором влияющим на производство, и как следствие, на результаты деятельности предприятия. Все изменения отображены в таблице 3 (приложения 2).

Как показывает анализ данных таблицы разные годы были благоприятны по-разному для выращиваемых в хозяйстве культур.

Так, в 2016 году была получена очень высокая (для данного хозяйства) урожайность по озимым зерновым и бахчевым культурам, и очень низкая урожайность по яровым зерновым. И соответственно этому изменялся и объем производства данных культур за все три года анализа.

В современных условиях проблема управления затратами стоит очень остро. Цена на продукцию - категория, мало поддающаяся влиянию конкретного товаропроизводителя, она формируется на основе спроса и предложения, государственной политики и количества конкурентов и т.д.. Поэтому, чтобы эффективно работать, товаропроизводитель должен производить продукцию дешевле, чем у конкурента, то есть управлять затратами на производство той или иной сельскохозяйственной продукции.

Себестоимость продукции является важнейшим показателем экономической эффективности сельскохозяйственного производства. В нем аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов. От уровня себестоимости продукции зависят сумма прибыли и уровень рентабельности, финансовое состояние предприятия и его платёжеспособность, темпы расширенного воспроизводства, уровень закупочных и розничных цен на сельскохозяйственную продукцию. Особую актуальность проблема снижения себестоимости приобретает на современном этапе. Рассмотрим показатели себестоимости продукции растениеводства и животноводства (табл. 4 приложение 2 и табл. 5 приложение 1).

Данные таблицы свидетельствуют о ежегодном изменении себестоимости как всей продукции, так и 1 ц продукции. Это обусловлено как существенными различиями погодных условий по годам анализа, так и той экономической ситуацией, которая сложилась в нашей стране за три последних года. Так, в 2016 гг. урожайность озимых зерновых была несколько выше, чем в 2014 и 2015 гг., и валовое производство соответственно тоже увеличилось, и поэтому себестоимость 1 ц уменьшилась на 8 %.

По бахчевым культурам и однолетним травам на сено себестоимость, наоборот, увеличилась в 2016 по сравнению с 2014 в 2 и почти 4 раза соответственно по культурам.

Такое повышение себестоимости продукции ведёт к снижению показателей эффективности не только всей хозяйственной деятельности, но и в частности, животноводческой продукции, так как растениеводство является непосредственно основой для обеспечения различными кормами животноводческих отраслей.

В 2016 г. были получены хорошие результаты в растениеводстве. Но это не дало толчок развитию отраслей животноводства. Как видно, в отчётном году все показатели по животноводству сократились. Так, по приросту крупного рогатого скота наблюдается резкое сокращение производства в 2016 году по сравнению с базисным годом на 73 %, но эти процессы начали прослеживаться еще с 2015 года.

Что же касается продукции овцеводства, то по этой отрасли также отмечено снижение производственных показателей в 2016 году, но не так значительно как по отрасли скотоводства.

И, как следствие, было либо увеличение себестоимости 1 ц шерсти, либо этот показатель остался на примерно одном уровне за все три года анализа по приросту мяса овец в живой массе.

Изменение уровня себестоимости существенно зависит от технологии производства. Внедрение интенсивных технологий выращивания культур, животных позволят увеличить объём производства продукции при одновременном сокращении затрат труда и материальных ресурсов на единицу продукции.

Основной причиной повышения себестоимости сельскохозяйственной продукции является рост цен в связи с инфляцией на промышленную продукцию (технику, запчасти, электроэнергию, топливо и т.д.). Другая причина - более высокие темпы оплаты труда по сравнению с темпами роста его производительности. Это также результат инфляции.

Наряду с объективными факторами немаловажную роль играют и субъективные причины, такие как различный уровень урожайности культур и продуктивности животных. При более низкой урожайности культур и продуктивности животных больше постоянных затрат приходится на единицу продукции. Следовательно, меры, направленные на повышение продуктивности земель и животных, являются одним из источников снижения себестоимости продукции.

Цель любого хозяйствующего субъекта в условиях рыночной экономики - удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли. Необходимым условием повышения конкурентоспособности продукции является сочетание цены и качества. От уровня себестоимости зависят финансовые показатели деятельности предприятия. Проанализировав такие показатели, как выручка, себестоимость, прибыль мы можем определить той или иной отрасли, эффективность деятельности организации (табл. 6, приложение 3).

Анализ показателей производственно-хозяйственной деятельности позволяет сделать следующие выводы. Прибыль хозяйства, полученная от основной деятельности в 2016 году увеличилась в 5,6 раза по сравнению с 2014 годом, и в 6 раз по сравнению с 2015 годом. Это можно объяснить увеличением прибыли от реализации зерновых культур, и сокращением (в 2015 году) и даже получением (в 2016 году) прибыли от реализации продукции животноводства.

Как уже отмечалось выше, зерновая отрасль растениеводства является основным источником получения прибыли. Рентабельность зерновых на протяжении трёх лет колеблется в пределах 10-26,2 %, в зависимости от года анализа.

Из таблицы видно, что, на протяжении двух последних лет, продукция переработки собственного сырья по растениеводству является убыточной.

Среди животноводческих отраслей убыточными и нерентабельными в отдельные годы анализа в 2014-2016 годах, был прирост живой массы крупного рогатого скота. Прирост овец в 2016 году принес хозяйству, хотя и небольшую, но прибыль 38 тыс. руб. Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде, за весь период анализа, приносила хозяйству только убытки, причем в 2014 году весьма значительные 606 тыс. руб.

Шерсть - это единственная животноводческая продукция, которая за весь анализируемый период приносит прибыль, причем относительно неплохую 278-1124 тыс. руб. соответственно по годам анализа.

Необходимо также отметить, что отрасль овцеводства на протяжении нескольких лет является дотационной, и организации выделяются субсидии на поддержку отечественного овцеводства и содержание племенных животных.

Следует также отметить, что отрасли, осуществляющие переработку продукции, собственного производства для внутрихозяйственных нужд, и, даже те которые не рентабельны, все равно хозяйством поддерживаются и не закрываются, т.к. необходимы для личного потребления работников хозяйства.

Однако, с целью сокращения расходов и повышения эффективности основного производства, целесообразно, в отдельных случаях, отказаться от некоторых видов деятельности, обслуживающих основное производство и обратиться к услугам специальных организаций.

Экономическая состоятельность предприятия - это важнейшая характеристика его деловой активности и надежности. Она является важной составляющей в оценке потенциала предприятия, в определении его конкурентоспособности. Экономическая состоятельность характеризует устойчивое положение предприятия, его способность работать прибыльно.

Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг за 2014 и 2016 годы была примерно на одном уровне и составляла 49388-51932 тыс. руб. соответственно, а в 2015 году она составила 39992, что на 11940 тыс. руб. меньше, чем за 2016 г, и на 9396 тыс. руб. меньше, чем за 2014 г.

...