Анализ управления трудовыми ресурсами и их использование в колхозе племзаводе "Первомайский" Ремонтненского района Ростовской области

2.3 Трудовые ресурсы и анализ эффективности их использования в колхозе племзаводе «Первомайский»

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами фактическую численность по категориям работающих за отчетный год сравнивают с численностью базисного года. Данные отобразим в таблице 5.

Таблица 5 - Обеспеченность трудовыми ресурсами колхоза племзавода «Первомайский» за 2014-2016 гг.

Как видно из таблицы, численность работников предприятия сокращается из года в год. Так, в 2016 году по сравнению с 2015 годом их число сократилось очень значительно на 33 человека, а по сравнению с базисным годом - на 37 человек, при этом большая часть уволившихся работников из числа занятых в сельскохозяйственном производстве.

Анализ структуры работников к-за племзавода «Первомайский» показал, что наибольший удельный вес занимают работники овцеводства 23,7 % в 2016 году и 26,7 в 2015 году.

Примерно одинаковый удельный вес занимают работники растениеводства (трактористы-машинисты) и скотники КРС - 13,7 %, прочие работники и служащие - 16,3-20,0 % соответственно.

Но, несмотря на сокращение штата работников, предприятие продолжает стабильно работать.

Серьезной проблемой для производственного процесса является то, что рабочий персонал пользуется в большинстве своем устаревшей техникой, а это приносит ряд неудобств из-за частых поломок.

Эффективному использованию рабочей силы на сельскохозяйственном предприятии будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами, внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышении безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия.

Одним из показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов предприятия является коэффициент использования трудовых ресурсов. Его расчет проведен в таблице 6.

Анализ показал, что при сокращении количества трудоспособных работников за отчетный период на 22,0 %, и уменьшения отработанного ими времени, среднегодовая выработка на 1 трудоспособного либо осталась на прежнем уровне в 2016 году или даже увеличилась в 2015 году по сравнению с 2014 году.

Следует также отметить, что среднегодовая выработка ни за один анализируемый год не соответствовала нормативу.

Фактические затраты труда работников хозяйства превышают условное число отработанного времени: в 2014 году - на 2960 чел.дн.., и в 2015 году - на 3200 чел. дн., и в 2016 году - на 2320 чел. дн.

Таблица 6 - Коэффициент использования трудовых ресурсов колхоза племзавода «Первомайский» за 2014-2016 гг.

Коэффициент использования трудовых ресурсов увеличился как за счет сокращения численности рабочих, так и из-за изменения затрат труда. Так в 2016 и 2014 годах этот показатель был одинаковым. Только в 2015 году этот показатель был выше.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства (табл.12).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = (1)

Кпр 2016 год = 7/131=0,053

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = (2)

Кв 2016 год = 4/131 = 0,031

Таблица 7 - Движение рабочей силы колхоза племзавода «Первомайский» за 2014-2016 гг.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к):

Кт.к = (3)

Кт.к 2016 год = 4/131 = 0,031

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)

Кп.с. = (4)

Кп.с. 2016 год = 134/131 = 1,023

Коэффициент замещения (Кз):

Кз = (5)

Кз 2016 год = (7-4)/131 = 0,023

Как уже отмечалось выше, анализ показателей табл. 12 еще раз свидетельствует о том, что среднесписочная численность работников ежегодно сокращается. Это касается и численности работников проработавших весь год, в 2016 году этот показатель уменьшился на 24 человека, за счет ежегодного приема, а затем, увольнения сезонных и временных работников. Хотя количество уволенных по собственному желанию за два последних года анализа находится примерно на одном уровне, а количество принятых в 2016 году было большим чем за все три года анализа.

Коэффициент оборота по выбытию персонала по предприятию в 2016 уменьшился в 6 раз, что является положительным моментом в деятельности предприятия, поэтому целесообразно изыскать возможности по созданию более комфортных условий труда для тех работников, которые работают на данном предприятии, чтобы не допустить повторения тенденции 2014 года.

Коэффициент оборота по приему, который увеличился в 2016 году также свидетельствует об улучшении состояния кадровой политики предприятия в целом.

От правильного использования трудовых ресурсов и рациональной организации труда во многом зависят результаты работы. Степень использования рабочей силы оценивается показателями расходования рабочего времени года одним работником и всеми участниками производства (табл.8).

Приведенные данные показывают, что уменьшение среднегодовой численности работников в 2016 году практически не отразилось на количестве отработанных одним рабочим дней, и составляет 298 дней. Из таблицы очевидно, что количество часов, отработанное одним работником за 2016 год по сравнению с 2014 и 2015 годами было наименьшим за три года анализа.

Таблица 8 - Показатели степени использования рабочего времени персонала колхоза племзавода «Первомайский» за 2014-2016 гг.

Средняя продолжительность рабочего дня находится в пределах 6,3-6,8 часов за 2014 и 2016, и 8,7 - в 2015 году, что объясняется ненормированным рабочим днем (в весенне-летний период - увеличенный, в осенне-зимний - сокращенный) и снова является следствием сокращения численности работников.

Производительность труда является одним из качественных важнейших показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени.

Таблица 9 - Уровень производительности труда колхоза племзавода «Первомайский» при производстве отдельных видов сельскохозяйственной продукции за 2016 год

При анализе таблицы 14 видим, что в отчетном году самыми высокими были затраты труда на производство 1 ц прироста крупного рогатого скота - 200 чел.-час. на 1 ц.

Так же эти показатели достаточно высоки и по другим производствам: по отрасли животноводства (шерсти - 71,8 чел.-час. на 1 ц и приросту овец - 49,43 чел.-час.), что в сравнении с другими видами продукции значительно больше.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показатель производительности труда - валовой выход продукции на среднегодового работника, т.е. годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников хозяйства, занятых в сельскохозяйственном производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П).

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде:

ГВ = Уд * Д * П* ЧВ, (6)

Расчет влияния факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Используя данные табл. 15 (приложение 4), произведем этот расчет способом абсолютных разниц.

Из таблицы видно, что и среднегодовая выработка на 1 работника, занятого в сельскохозяйственном производстве, и среднечасовая увеличились на 106,1 и на 35,0 тыс. руб. соответственно, за счет сокращения численности работников.

Изменение выработки в расчете на 1 рабочего происходило за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности работников хозяйства

_уд = * Д₀ * П₀ * ЧВ₀ = 0,0057*298*6,76*178,27 = 2046,99 (7)

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

_д =Уд₁ * Д * П₀ * ЧВ₀ = 0,6818*0*6,76*178,27 = 0 (8)

в) продолжительности рабочего дня:

_п =Уд₁ * Д₁ * П * ЧВ₀ = 0,6818*298*(-0,48)*178,27 = - 17385,7 (9)

г) среднечасовой выработки рабочих:

=Уд₁ * Д₁ * П₁ * ЧВ = 0,6818*298*6,28* (+ 35,0) = + 44658,1 (10)

Увеличение показателей обусловлено в большей степени, увеличением среднечасовой выработки рабочих.

Таким образом, низкие показатели производственного и экономического развития сельскохозяйственных предприятий свидетельствуют о том, что материальное и денежное стимулирование в данном сельскохозяйственном предприятии находятся не на должном уровне.

Совокупный доход является основным показателем, характеризующем материальную обеспеченность населения.

Совокупный доход работника - это денежные и натуральные поступления, получаемые в результате какой-либо деятельности из различных источников за определенный период времени. В структуре совокупного дохода работников многих регионов Российской Федерации натуральные поступления, полученные от личного подсобного хозяйства и использованные на личное потребление, имеют значительный удельный вес.

Денежный доход - это денежные поступления в виде предпринимательского дохода; заработной платы; процентов, дивидендов и других доходов от собственности; а также средств от продажи продукции личного подсобного хозяйства.

Совокупный доход работников формируется за счет следующих источников:

· первичных доходов,

· доходов от собственности,

· социальных трансфертов.

Первичные доходы представляют собой вознаграждение работников в форме заработной платы. При этом следует учитывать, что заработная плата -это вознаграждение не только за произведенную продукцию или оказанные услуги, но и оплата отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором между работодателем и работниками предприятия. Этот элемент денежных доходов включает в себя, кроме того, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы (доплаты за сверхурочные работы) и условиями труда (надбавки за вредные условия работы), премии и единовременные поощрения, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Одним из основных видов является оплата труда.

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, оплачиваемого в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами. Ее источником выступает фонд заработной платы (табл. 16).

Эта статья денежных доходов населения включает начисленные предприятием, учреждением, организацией любой формы собственности все виды оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [29].

Таблица 10 - Динамика изменения фонда заработной платы работников колхоза племзавода «Первомайский» за 2014-2016 гг.

Анализ фонда заработной платы показал, что прослеживается четкая динамики и прямая закономерность уменьшения численности работающих и сокращения фонда заработной платы, т.е. в 2016 по сравнению с 2014 годом отмечено уменьшение фонда заработной платы как в целом по хозяйству, так и по отдельным категориям работников. Удельный вес отдельных категорий работников остался таким же, а некоторых изменился в сторону уменьшения.

Более конкретные изменения касающиеся оплаты труда можно проследить по табл. 17 в расчете на 1 среднегодового работника по категориям.

В 2016 году можно отметить небольшое увеличение размера зарплаты в расчете на 1 работника в целом по хозяйству, но не по всем категориям. Эта тенденция роста заработной платы в расчете на 1 работника была получена только за счет сокращения их численности по всем этим категориям.

Что же касается уменьшение заработной платы по сезонным и временным рабочим, то она была тоже вызвана уменьшением размера фонда заработной платы этой категории работников.

Даже с учетом всех перечисленных негативных изменений заработная плата остается единственным регулятором и стимулом при регулировании производственных взаимоотношений всех трудовых коллективов.

В колхозе племзаводе «Первомайский» размер заработной платы определяется на базе тарифных ставок. При её определении руководствуются тарифными ставками, установленными Положением об оплате труда членов колхоза протокол № 1 от 26.02.2016 г.

Оплата труда рабочих в растениеводстве производится по сдельным расценкам, рассчитанным на основе действующих в хозяйстве норм выработки и тарифных ставок.

А) тарифные ставки на механизированных (кроме работ в животноводстве и растениеводстве)

Б) тарифные ставки на механизированных работах в растениеводстве и животноводстве (приложение 6).

В) на механизированных работах в полеводстве применяются повышенные тарифные ставки, установленные решением правления колхоза «Первомайский» протокол № 4 от 25 марта 1994 г. индексированные на коэффициент повышения оплаты труда в хозяйстве. В повышенные тарифные ставки включены доплаты за классность и стаж работы. На отдельные виды работ в период массовых кампаний правлением колхоза может устанавливаться повышенная оплата труда.

2. Оплата труда рабочих в животноводстве производится по расценкам за 1 голову определенным исходя из нормальной численности работников, норм обслуживания и соответствующих тарифных ставок. Старшим чабанам и гуртоправам на маточном поголовье производится доплата в размере 15 %, на остальном поголовье 10 %, их прямого заработка.

Оплата рабочих, занятых на работах по обслуживанию бруцеллезного скота и больных ящуром животных производится по тарифным ставкам, повышенным на 15 %.

3. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве и животноводстве может производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной продукции на условиях коллективного подряда.

Расценки за продукцию в натуральном или денежном выражении устанавливаются для бригады, звена в целом. Расценки за продукцию определяются исхода из норм производства продукции и тарифного фонда заработной платы увеличенного на 25 %. Расценки за продукцию устанавливаются едиными на год или период работы.

Норма производства продукции бригаде, звену разрабатывается в хозяйстве в соответствии с конкретными условиями производства с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3-5 лет или из плановых показателей.

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется:

а) в растениеводстве: по технологическим картам, составляемым по каждой культуре, на основе запланированного объема работ, включая работы незавершенного производства, установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок.

б) в животноводстве: исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания и соответствующих тарифных ставок.

До расчета за продукцию производится авансирование в размере 100% тарифного фонда оплаты труда. Конкретный порядок авансирования определяется коллективом бригады, звена.

Оплата труда в обслуживающих подразделениях и подсобных производствах

1. Оплата труда рабочих, занятых ремонтом сельскохозяйственной техники, тракторов, автомобилей, оборудования, инструмента, механизмов, электрооборудования, а также текущим ремонтом производственных зданий, и сооружений, производится по тарифным ставкам (приложение 6).

При организации работы этих рабочих по принципу коллективного подряда на основе единого наряда для бригады создается общий фонд заработной платы и премирования. Начисление заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады. Коллективный фонд образуется из суммы заработной платы, начисленной по тарифным ставкам за отработанное время или по сдельным расценкам за выполненный объем работ по единому наряду и премий за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана, нормированных заданий.

2. Оплата труда водителей автомобилей производится по сдельным расценкам, за выработанные тонно-километры разработанным в соответствии с Типовым положением об оплате труда рабочих автомобильного транспорта и тарифным ставкам. Оплата труда водителей автомобилей, работа которых не учитывается в тонно-километрах, производится повременно за фактически отработанное время по тарифным ставкам. Временно на отдельных работах /уборка урожая и др./ правлением колхоза может устанавливаться для водителей автомобилей иной порядок оплаты труда.

3. Оплата труда рабочих подсобных производств производится по сдельным расценкам, разработанным исходя из технически обоснованных норм выработки и тарифных ставок.

Премиальные за качество и срок выполнения задания до 20% в соответствии с ранее принятым решением.

Оплата труда руководителей, специалистов и обслуживающего персонала

Оплата труда руководителей, специалистов и обслуживающего персонала производится по должностным окладам в соответствии с утвержденным правлением и собранием членов колхоза штатным расписанием (приложение 6).

Премирование работников

Премирование работников колхоза по результатам за год или период работы производится в порядке установленном правлением колхоза и «Положением о премировании работников колхоза племзавода «Первомайский»», при наличии финансовых средств.

Как правило, об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия. Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:

Rрп * УТ * ГВ, (11)

где Прп - прибыль от реализации сельскохозяйственной продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - валовой объем производства продукции за отчетный период;

Rрп - рентабельность продаж;

УТ - уровень товарности продукции;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником [33].

Данные таблицы 18 (приложение 5) и таблицы 19 показывают, какие факторы повлияли на изменение размера прибыли на одного работника.

Анализ таблицы 18 показал, что в отчетном году произошло сокращение валового объема производства сельскохозяйственной продукции в текущих ценах, но необходимо отметить, что не произошло сокращения выручки от реализации товарной продукции, и как следствие, не было сокращения прибыли от её реализации.

Причем в расчете на 1 среднегодового работника годовая выработка продукции (в текущих ценах) увеличилась почти на 20 %, или на 75,8 тыс. руб., но данное увеличение обусловлено не увеличением валового объема производства, а только лишь сокращением численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве.

Как следствие, увеличения выручки от реализации, небольшой рост уровня товарности продукции и уровня рентабельности почти в 5 раза.

Расчет влияния различных факторов на изменение размера прибыли на одного работника предприятия производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Таким образом по табл. 11 можно сделать следующие выводы. На увеличение показателя прибыли оказали влияние увеличившиеся:

· уровень рентабельности;

· количество отработанных дней одним рабочим;

· изменение цен на реализованную продукцию.

Таблица 11 - Расчет влияния факторов на изменение размера прибыли на одного работника колхоза племзавода «Первомайский» за 2014 и 2016 гг.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как потенциальный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, за счет гибкого регулирования, например, удельного веса рабочих, в разные сезоны работы, сокращения и увеличения продолжительности рабочего дня в осенне-зимний или весенне-летний периоды и т.д.

Таким образом, подводя итог необходимо отметить, что увеличение показателя годовой выработки в расчете на 1 работника зависит, в большей степени, от увеличения среднечасовой выработки одним работником, т.е. показателя производительности труда.

3. Основные пути и направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы на микроуровне можно рассматривать как важнейшую динамично развивающуюся социально-экономическую подсистему предприятия, которая имеет конкретную структуру, взаимодействующую и обменивающуюся информацией с другими системами и внешней средой в интересах достижения частных (целей развития сотрудников) и глобальных целей (инновационная стратегия компании с учетом корпоративных конкурентных преимуществ). Такая постановка вопроса предполагает наличие базовых условий стратегического развития персонала (см. рис.2).

Рис. 2. Базовые факторы стратегического развития персонала предприятия

Последнее основывается на применение эффективных методик контроля, анализа и оценки результативности развития потенциала трудовых ресурсов (ПТР), расширяющих информационную базу принятия управленческих решений и обеспечивающих надежность, оперативность и адаптивность управления компанией в современной экономике. Уточнение базовых факторов стратегического развития персонала современного предприятии позволяет заключить, что категория «потенциал трудовых ресурсов» включает в себя совокупность личностных, профессиональных, нравственных и этических характеристик работников, формирующих их компетенции и позволяющих им продуцировать и (или) применять новые знания в целях реализации стратегии и миссии организации [5].

Для обоснования применения существующих методик контроля, анализа и оценки результативности развития персонала компании целесообразно предложить иерархическую структуру результатов проявления потенциала трудовых ресурсов (см. рис. 3).

Рис. 3. Иерархия результатов проявления потенциала трудовых ресурсов

Тем самым в иерархии результатов проявления потенциала трудовых ресурсов можно выделить следующие уровни:

ь базовый уровень - производственный результат (осуществляется текущая плановая деятельность; реализуется производственная программа; обеспечивается заданный уровень производительности и рентабельности труда; поддержания рыночных позиций; составляются проекты и реализуются развития персонала (обучение, подготовка и переподготовка кадров организации); определяется дополнительный объем произведенной продукции и размер экономии по сырью, материалам, топливу и энергии;

ь средний уровень - интеллектуально-инновационный результат (определяется открытость определенной группы трудовых ресурсов (части персонала), способность продуцировать новые знания; осуществляется разработка ноу-хау и других нематериальных активов);

ь верхний уровень - формирование положительного гудвилла (создание имиджа, разработка бренда, применение новых форм организации производства, развитие связей с общественностью, позиционирование организации, ее социальной ответственности перед обществом) [2].

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве обусловлены как задачами государства по восстановлению аграрного потенциала страны (сглаживание структурных диспропорций на рынке труда, поддержка молодых специалистов на государственном уровне), так и непосредственно аграрных предприятий, направленных на повышение эффективности управления кадрами (усиление материального стимулирования, смягчение сезонности труда, проведение кадровой работы, сокращение текучести кадров).

Одним из главных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на уровне предприятия является усиление материальной мотивации работников (рис. 4). Одним из способов усовершенствования действующей системы оплаты труда является привязанность ее к конечному результату работы каждого сотрудника. Мотивация и личная заинтересованность в результатах своего труда могут стать важными стимулами для повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции. Правильная организация оплаты труда работников сельского хозяйства должна заинтересовать работников в результатах труда. Например, помимо традиционных доплат за классность, звание, стаж работы, которые не оказывают влияние на результативность труда, можно выдавать премии за освоение и внедрение новой техники, передачу опыта, за экономию материальных ресурсов, выплачивать часть стоимости сверхплановой продукции.

Рис. 4. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

На сельскохозяйственных предприятиях кадровая работа практически не ведется. В связи с этим необходимо проводить регулярную оценку закрепляемости персонала на предприятиях, используемых кадровых технологий, уровня квалификации сотрудников, эффективности вложений в персонал.

Резервом для улучшения использования трудовых ресурсов является сокращение текучести кадров за счет нормализации условий труда и быта, улучшение микроклимата, предоставление жилья и развитие сферы обслуживания.

На государственном уровне с целью повышения эффективности функционирования, развития трудовых ресурсов, кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий могут быть использованы меры по сглаживанию структурных диспропорций на рынке труда. Очевидно, что имеет смысл перераспределить трудовые ресурсы в пользу трудодефицитных районов посредством повышения географической мобильности населения, расширения масштабов трудовой миграции и т. п.

Основной причиной, оказывающей влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, является сезонность труда, что оказывает существенное воздействие на использование трудовых ресурсов. Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно. Однако опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Выделяют такие пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях сельского хозяйства:

1. максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды. Так, применение одного ягодоуборочного комбайна, позволяющего механизировать уборку ягод смородины, высвобождает 300 - 350 сборщиков (возможно лишь для крупных сельскохозяйственных предприятий);

2. сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Так, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3. развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях; это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

4. организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производ...