Анализ системы мотивации стимулирования труда на примере ООО "Линкор" Миллеровского района Ростовской области

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, остро стоят во всех отраслях отечественной экономики и сферах народного хозяйства. Методологическая база мотивации труда в организациях на данный момент ещё недостаточно сформирована и требует комплексного исследования её теоретических и прикладных аспектов.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. В современных условиях российской действительности изучение и анализ вопросов, связанных с разработкой эффективных систем управления персоналом отечественных предприятий, организаций и компаний приобретает первостепенное значение.

Актуальность этой проблемы заключается в том, что эффективное управление персоналом на современных предприятиях невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. В связи с этим изучение вопросов, связанных с разработкой систем мотивации и стимулирования труда работников приобретает первостепенное значение.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в рассмотрении системы мотивации стимулирования труда на примере ООО «Линкор» сл. Нижнекамышинка Миллеровского района Ростовской области.

В соответствии с поставленной целью были поставлены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические и методические основы системы мотивации и стимулирования труда;

- исследовать мотивацию и стимулирование персонала ООО «Линкор»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда ООО «Линкор».

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда. Объектом исследования является ООО «Линкор» сл. Нижнекамышинка Миллеровского района Ростовской области.

Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «Линкор»за 2014-2016 годы.

Во время работы над выпускной квалификационной работой были использованы нормативно-правовые акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда.

Методы исследования: в качестве инструментов исследования использовались общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение, логический метод), методы системного и комплексного анализа, методы экономических расчетов и оценки.

1. Теоретические основы систем мотивации труда и их развитие в современных условиях

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Стимул представляет собой средство воздействия/влияния для побуждения к действиям, определенному поведению.То есть, стимулы - это внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Термин «стимулирование» имеет двойное значение. В одном контексте он используется для обозначения системы стимулирования, как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования - каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести/фактически приводят [8].

Система стимулирования, как и всякая, социально-экономическая и организационная система, создается, складываясь в свой набор стимулов, изменяется, действует. Она выступает существенной частью и важной характеристикой любой организации, любого предприятия, учреждения. В частности, с точки зрения анализа системы стимулирования актуальны следующие типичные вопросы:

- Что представляет собой система стимулирования «у меня» (применительно к занимаемой должности) и/или «у нас» (в подразделении, в целом на предприятии) на данный момент времени?

- Какой была раньше система стимулирования, какой она стала, и какой должна быть?

- Под влиянием, каких факторов, и каким образом менялась система стимулирования?

- Каково отношение персонала организации, предприятия, учреждения к существующей системе стимулирования? и т.д. [15]

Мотив - внутренний (в человеке) побудитель в труде, деятельности, работе.То есть, мотивы - это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические особенности данного, конкретного человека.

Термин «мотивация» также имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) [23].

Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивация трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Рисунок 1 - Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Можно выделить несколько групп мотивов труда. На рис. 1 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться[13, с. 503].

В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностей, блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис. 2).

Рисунок 2 - Процесс формирования мотива

В потребностный блок входят следующие компоненты:

- потребность - объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;

- интерес - актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та реальная база, на которой формируются мотивы [14].

В блок «внутреннего фильтра» входят такие компоненты, как нравственный контроль; оценка внешней ситуации; оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств); личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов:

- благо - любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворять разные потребности

- деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;

- цена - совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;

- цель - образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности[10].

Л.С. Выготский отмечал, что мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования - мотивацию. Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности [6].

На рисунке 3 показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага [13, с. 504]. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.



Рисунок 3 - Условия формирования мотива труда

Стимулы, оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:

- не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;

- недостаточны по размерам;

- несвоевременны [22].

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности - это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [40].

Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации [9].

Мотивационное ядро персонала организации - это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов.

Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками: наличие нескольких мотивов;наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам; наличие устойчивой причинно-следственной связи между мотивами; устойчивость мотивационных комплексов; способность к модернизации на основе смены приоритетов стимулов; способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды (рис. 4).

Рисунок 4 - Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»

Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает неактуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 - безразличных для персонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.

В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов - протекает процесс стимулирования.

В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов - протекает процесс мотивации.

В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного ядра персонала организации. Идет поиск, происходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.

Зона 5 - внутренняя среда организации, которая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них - на процессы стимулирования и мотивации. Зона 6 - внешняя среда организации, воздействующая на эти же процессы через внутреннюю среду[12, с. 61-65].

Как показано на рисунке 4, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.

Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1) Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2) Управление по целям. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3) Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4) Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия)[17, с. 82].

1.2 Система мотивации персонала и ее элементы

Основная цель эффективной системы мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия.

Эффективная система мотивации должна включать следующие элементы:

- установление актуальных целей, которые понятны и могут быть приняты сотрудниками;

- создание благоприятных условий для достижения целей;

- использование вознаграждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрение отличного исполнения;

- обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений;

- справедливое распределение вознаграждений.

Основные принципы создания эффективной системы мотивации - ее простота и понятность, как для персонала, так и для руководства. Существуют следующие наиболее важные условия создания эффективной системы мотивации: нужно помнить о целях, которые мы стремимся достичь благодаря новой системе мотивации; необходимо учитывать доступные финансовые и административные ресурсы компании, которые понадобятся для внедрения и поддержания системы; важно принимать во внимание особенности бизнеса, стиль управления и корпоративную структуру компании.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников [5].

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

1) Правовая среда: учитывать существующее трудовое и другие законодательства.

2) Экономическая среда: учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

3) Социальная среда: учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.

4) Политическая ситуация: учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.).

5) Факторы технологического развития отрасли:

- Социо-культурные факторы: культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

- Экологические факторы: экологическая ситуация, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований:

1) Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство.

2) Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина - залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие - источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину[47].

Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах» может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности.

3) Профессионально-функциональные нормы. Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы.

4) Позиционные нормы. Наличие в компании высоких профессионалов своего дела - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

5) Правила межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений это:

а) включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

б) поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии [39].

Система мотивации не будет эффективной, если она базируется только на денежных стимулах и не включает немонетарную составляющую. Повышение вознаграждения рано или поздно перестает приносить отдачу, на которую рассчитывает работодатель. Более того, завышенная зарплата начинает оказывать демотивирующее, «расхолаживающее» воздействие. Сотрудники при таком подходе нередко перестают трудиться эффективно и начинают держаться за место любыми средствами, нередко в ущерб бизнесу [34].

Денежная мотивация, в какой бы форме она ни преподносилась, должна находиться в прямой зависимости от результатов труда, от того, насколько эффективно трудится работник или бизнес-подразделение. Первое время сотрудник «отрабатывает» деньги, после чего психологически готов к новым повышениям, и если рост вознаграждения входит в привычку и не связан с КПД работника, это уже перестает стимулировать [33].

Ничто не стоит так дешево и не ценится так дорого, как внимание. В этой связи эксперты считают одним из самых действенных и недорогих методов немонетарной мотивации проявление интереса к личности сотрудника (будь то рядовой труженик или топ) и признание его профессиональных успехов. Этот инструмент включает в себя целый комплекс мер - от устной благодарности до публичного поощрения и вручения ценного подарка с нанесением поощрительного текста и имени работника.

1.3 Анализ создания систем стимулирования и мотивации труда персонала на современных российских предприятиях

Одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием.

Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников организации необходимо, прежде всего, определить ее главные цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать [44].

Главная цель построения, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда работников - обеспечение достижения целей организации с помощью привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала и посредством эффективной мотивации, которая формируется на основе системного стимулирования. Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия, которая может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации. Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации [21].

Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него либо положительные, либо отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Основными видами стимулирования труда являются:

- материальная денежная;

- материальная неденежная;

- нематериальная.

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть - премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.

Материальный неденежный вид - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.).

Нематериальное же стимулирование труда - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Но, тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий.

В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте[20].

Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров.

Исходя из вышеизложенного, выделим основные проблемы, касающиеся непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:

- повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

- направленность системы стимулирования часто не соответствует тактике и стратегии управления предприятием,

- стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

- рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;

- система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72 % компаний. Производительность повышается на 45%, число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов - на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, - на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70-75 %. Российские аналитики считают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается от 5 % до 50 %, доходы сотрудников возрастают от 3 % до 30 %[35].

Анализируя текущее состояние российской экономики, делаем вывод, что крупным отечественным предприятиям свойственна сложная организационная структура, которая в силу своей «многоуровневости» вертикальных связей и наличии каких-либо специальных отделов, подразделений, занимающиеся вознаграждениями. Вследствие этого происходит «отчуждение» персонала от тех структур, которые осуществляют анализ и оценку и определяют вид и размер стимулирующих выплат [11].

Используя и применяя на практике только лишь материальные виды мотивации и стимулирования, цель российских предприятий сводится к следующему:

- отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;

- добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

- уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации [26].

Противоположной вышесказанной концепции является корпоративная концепция стимулирования, которая позволяет преодолеть упомянутые недостатки и в наибольшей степени отвечает современным требованиям экономики, что является актуальным для российских предприятий [20].

На рисунке 5 представлены направления повышения эффективности работы персонала с помощью применения нематериального вида стимулирования [20, с. 379].

Таким образом, развитая корпоративная культура организации должна иметь свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивать приверженность персонала идеалам организации.



Рисунок 5 - Пути повышения посредством корпоративной культуры эффективности работы персонала

Мотивирующие факторы специфичны для каждой организации. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. К сильным стимулирующим действиям, которыми обладают нематериальные виды мотивации, являются: привлечение предприятием денежных средств работников под высокий процент; поощрения в виде грамот, писем, наград и благодарностей; - обеспечение досуга - награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и т. д.; оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.

Таким образом, проанализировав основные виды стимулирования, приходим к выводу, что наблюдательность и знание потребностей и личностных характеристик сотрудников является одним из важных предпосылок для эффективной работы крупных компаний.

2. Анализ системы мотивации труда в ООО «Линкор» Миллеровского района Ростовской области

трудовой персонал мотивация корпоративный

2.1 Организационная характеристика ООО «Линкор»

Общество с ограниченной ответственностью «Линкор» зарегистрировано 27 августа 1997 г. регистратором Межрайонная инспекция МНС России №3 по Ростовской области территориальный участок 6149 по г. Миллерово.

Главный бухгалтер организации - Федорова Лидия Михайловна. Директор организации - Бандурин Николай Васильевич. Предприятие ООО «Линкор» находится по юридическому адресу 346119, Ростовская область, Миллеровский район, сл. Нижнекамышинка, ул. Новопавловка, 4.

Учредителями ООО «Линкор» являются: Тарадин Павел Викторович, Бандурин Николай Васильевич, Воронов Василий Иванович.

ООО «Линкор» является сельскохозяйственным товаропроизводителем в соответствии с законодательством РФ. Основными видами деятельности ООО «Линкор» является «Выращивание зерновых и зернобобовых культур».

Дополнительными видами деятельности ООО «Линкор» являются: выращивание масличных культур, разведение крупного рогатого скота, производство муки из зерновых и растительных культур и готовых мучных смесей и теста для выпечки, деятельность агентов по оптовой торговле зерном, деятельность агентов по оптовой торговле кормами для сельскохозяйственных животных, оптовая торговля мукой и макаронными изделиями.

На балансе предприятия имеется сельскохозяйственная техника: трактора, зерноуборочные комбайны, культиваторы, жатки, сеялки, грузовые и легковые машины. Оснащенность предприятия сельскохозяйственной техникой и численность сотрудников, позволяет осуществлять все сельскохозяйственные операции своими силами. Среднесписочная численность в 2016 году составила -28 человек.

Общая площадь земли 4816 га, из них 4734 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 4120 га пашни.

В состав предприятия входят следующие производственные подразделения: тракторно-полеводческая бригада, занимающаяся производством растениеводческой продукции, ток, осуществляющий первичную обработку продукции. Вспомогательное производство состоит из автогаража, техмастерской, зернового склада, склада ГСМ и склада запчастей.

Организационная структура ООО «Линкор» представлена на рис. 6.

Рисунок 6 - Организационная структура ООО «Линкор»

В состав организационной структуры ООО «Линкор» входят: директор, главный бухгалтер (бухгалтер), агроном, старший зоотехник.

Рисунок 7 - Схема аппарата бухгалтерии

Схема аппарата бухгалтерии представлена на рисунке 7 и включает главного бухгалтера и его помощника. В материальный отдел входят два человека, в расчетный - один и в кассу - один.

Каждому уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений соответствуют определенные размеры организаций.

Под рациональным (оптимальным) принято понимать такой размер организации, который при прочих равных условиях обеспечивает наилучший результат производственной деятельности.

Рассмотрим показатели размеров производства ООО «Линкор» за 2014-2016 г.г. (табл. 2).

Таблица 2 - Показатели размеров производства в ООО «Линкор»

Показатели	Годы	2016 год в % к 2014 г
	2014	2015	2016
Валовая продукция хозяйства (по себестоимости), тыс. руб.	37787	36961	44100	116,71
Товарная продукция хозяйства, тыс. руб.	502	16574	21116	4206,37
Общая земельная площадь, га	4816	4816	4816	100,00
Среднегодовая численность работников, чел.	25	27	28	112,00
в т.ч. занятых в с.-х. производстве	25	27	28	112,00
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	34097,50	51269,50	65089,50	190,89
Энергетические мощности, л.с.	2624	2712	3134	119,43

Анализируя размеры производства ООО «Линкор» стоит отметить, что за 2014-2016 гг. стоимость валовой продукции хозяйства увеличилась на 16,7%, что связано с ростомпроизводства продукции растениеводства. Товарная продукция хозяйства увеличилась в 40 раз, значительную роль в таком увеличении оказал рост выпуска продукции в 2016 году, а также повышение цен на реализуемую продукцию. Среднегодовая стоимость основных средств возросла за счет постройки новых сооружений, и приобретения новой техники.

Далее рассмотрим состав и структуру посевных площадей ООО «Линкор» за 2014-2016 гг.

Необходимо отметить, что наибольшую долю производства занимают зерновые культуры (44,14% в отчетном периоде), на втором месте по удельному весу - позиция «подсолнечник» 27-35 % на протяжении анализируемого периода.

Позиция «прочие посевы» в товарном портфеле предприятия имеет тенденцию к снижению: в предыдущие годы удельный вес данной позиции составлял 21-23%, а в отчетном году снизился до 20%.

Рассматривая производство, урожайность и себестоимость продукции растениеводства ООО «Линкор» необходимо отметить рост производства озимых зерновых на 5110 ц (2,5 ц/га).

Значительный рост производства наблюдается по подсолнечнику - 7052 ц (1 ц/га).

Для каждой организации анализ финансовых результатов - это одна из главных задач.

Проанализируем финансовые результаты деятельности ООО «Линкор». Данные представим в таблице 3. (Приложения 5, 10, 15)

Таблица 3 - Финансовые результаты деятельности ООО «Линкор»

Показатели	2014 г	2015 г	2016 г
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	39672	54974	66570
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	(37787)	(36961)	(44100)
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	1855	18013	22470
Управленческие расходы, тыс. руб.	(1383)	(1439)	(1354)
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	502	16574	21116
Проценты к уплате, тыс. руб.	(3099)	(4808)	(6317)
Прочие доходы, тыс. руб.	9705	4561	3501
Прочие расходы, тыс. руб.	(2552)	(376)	(481)
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	4556	15951	17819
Прочее, тыс. руб.	(103)	(257)	(146)
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	4453	15694	17673

Данные таблицы 3 показывают, что за анализируемый период ООО «Линкор» достигло хороших результатов.

В результате увеличения выручки от реализации на 26898 тыс. руб. произошло увеличение валовой прибыли на 20615 тыс.руб., что связано со снижением расходов на 2071 тыс.руб. Прибыль до налогообложения увеличилась на 13263 тыс. руб. это связано с тем, что значительную часть доходов ООО «Линкор» получило от операций, связанных с основной деятельностью предприятия. Также увеличились проценты к уплате на 3218 тыс. руб. Чистая прибыль увеличилась на 13220 тыс. руб., что говорит о том, что ООО «Линкор» в 2016 году по сравнению с 2014 г. работает более эффективно.

Ликвидность - это способность активов превращаться в денежные средства для своевременного погашения обязательств. Платежеспособность - достаточность ликвидных активов для погашения в любой момент всех своих краткосрочных обязательств перед кредиторами.

Рассмотрим показатели ликвидности ООО «Линкор» (табл. 4).

Таблица 4- Показатели ликвидности ООО «Линкор»

Коэффициент	2014 год	2015 год	2016 год
Абсолютной ликвидности	2,38	2,80	2,74
Критической оценки	0,42	0,40	1,08
Текущей ликвидности	2,80	3,20	3,82
Обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,09	-0,07	0,07

Проанализировав показатели ликвидности ООО «Линкор» за 2014-2016 гг. необходимо отметить, что коэффициент абсолютной ликвидности за анализируемый период больше нормативного значения, а значит, платежеспособность предприятия высокая.

Коэффициент критической оценки равный 0,40-1,08 говорит о том, что предприятие имеет возможность быстрого погашения краткосрочных обязательств.

Коэффициент текущей ликвидности показывает высокие уровень платежеспособности за анализируемый период.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами к 2016 году выше нормативного значения, а значит, предприятие можно считать платежеспособным, а его структуру баланса удовлетворительной.

2.2 Организация условий труда на рабочем месте работников ООО «Линкор»

Администрация ООО «Линкор» периодически проводит мероприятия, которые улучшают условия труда и обеспечивают безопасность работы, что позволяет снизить риск травм и получение профессиональных заболеваний.

Любой бухгалтер, выполняя свои профессиональные обязанности должен быть, уверен, что его жизни и здоровью ничто не угрожает. И обязанность работодателя создать такие условия.

В ООО «Линкор» каждому сотруднику отдела бухгалтерии обеспечено полноценное рабочее место, которое позволяет выполнять свои профессиональные обязанности.

Подготовка рабочего места выполнена в соответствии с правилами эксплуатации электроприборов, чтобы избежать травматизма за счет поражения током.

Деятельность бухгалтера связана, в основном, с работой за компьютером, поэтому в хозяйстве соблюдаются требования по безопасности персонала, для того чтобы сотрудники комфортно и безопасно взаимодействовали с офисной техникой. Приступая к работе, бухгалтер знакомится с приказами, постановлениями и материалами, которые касаются конкретно его деятельности. Так же вновь принятый на работу сотрудник в обязательном порядке проходит инструктаж по технике безопасности. К работе с офисной техникой допускаются лица, прошедшие инструктаж.

В хозяйстве проводят вводный, первичный, повторный и внеплановый инструктаж. Вводный инструктаж проводят для всех лиц, принимаемых на работу. Инструктаж проводится по программе, которая разработана сотрудниками ООО «Линкор» на основании законодательства и учитывает специфику деятельности в хозяйстве. Программа инструктажа утверждается руководителем предприятия.Первичный инструктаж проводится в организации на рабочем месте со всеми вновь принятыми сотрудниками предприятия, переводимыми из одного подразделения в другое, с работниками, выполняющими новую для них работу. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально и включает демонстрацию безопасных приемов труда. Первичный инструктаж на рабочем месте проводят руководители структурных подразделений организации.

Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утвержден руководителем хозяйства.

Повторный инструктаж проводится с целью повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда; он проводится индивидуально или с группой работников одной профессии (бригадой) по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все работающие не реже чем через шесть месяцев, за исключением тех, кто не связан с использованием инструментов и оборудования.

Инженер по технике безопасности не только проводит инструктаж по охране труда, но и организовывает обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

В случае нарушения безопасности труда, которое влечет за собой перерыв в работе более чем на 60 дней, бухгалтеры проходят внеплановый инструктаж.

Так же бухгалтеры, допущенные к работе в хозяйстве периодически (не реже 1 раза в год) проходят медицинские осмотры.

На сотрудников при исполнении своих профессиональных обязанностей могут оказывать негативное влияние такие факторы как: перенапряжение глаз, мышц шеи, рук, спины, ног; излучения от персональных компьютеров; плохая освещенность рабочего места; статистическое электричество. Во избежание негативных последствий, специалисты, работающие за компьютерами в организации, строго соблюдают режим труда и отдыха. Для поддержания высокой работоспособности и снижения утомляемости работники предприятия делают перерывы, которые определены по продолжительности и времени. Длительность перерыва установлена в размере 10-15 мин. Для работников умственного труда необходим активный отдых, который включает физические нагрузки в перерывы.

Для создания благоприятной психологической обстановки в коллективе имеет значение и эстетика кабинета. Поэтому кабинет работников отдела бухгалтерии имеет рациональное цветовое и световое оформление, соответствующий дизайн. Для более комфортных условий работы бухгалтеров предприятие в каждом кабинете установило кондиционер, который охлаждает воздух летом.

В ООО «Линкор» разрабатывается и хранится документация по охране труда. К таким документам относятся положения, формы, приказы, которые регулируют порядок действий в сфере охраны труда. Также ведется фиксирующая документация, в которой отмечаются факты в сфере управления охраной труда. Ведется журнал инструктажей и протоколы обучения.

В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации утверждено типовое положение о системе управления охраной труда.

Политика по охране труда обеспечивает: приоритет сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности; соответствие условий труда на рабочих местах требованиям охраны труда; выполнение последовательных и непрерывных мероприятий по предупреждению происшествий и случаев ухудшения состояния здоровья работников, производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в том числе посредством управления профессиональными рисками; учет индивидуальных особенностей работников, в том числе посредством проектирования рабочих мест, выбора оборудования, инструментов, сырья и материалов, средств индивидуальной и коллективной защиты, построения производственных и технологических процессов.

Организация работ по охране труда у работодателя, выполнение его обязанностей возлагается непосредственно на самого работодателя, руководителей структурных подразделений и иных структурных единиц работодателя, службу охраны труда, штатных специалистов по охране труда, организацию или специалиста, оказывающих услуги в области охраны труда, привлекаемых работодателем по гражданско-правовому договору.

На уровнях управления, согласно типовому положению, устанавливаются обязанности в сфере охраны труда:непосредственно работников; руководителей трудовых коллективов (бригадира, мастера); руководителей производственных участков, их заместителей; руководителей производственных цехов (структурных подразделений), их заместителей; специалистов по охране труда структурных подразделений (должностных лиц, на которых возложено исполнение функций специалиста по охране труда).

Хозяйство занимается только производством продукции растениеводства, поэтому, рассмотрим основные положения по охране труда работников отрасли растениеводства.

Требования безопасности работников растениеводства ООО «Линкор» учтены в технологической и эксплуатационной документации на процессы и производственное оборудование, используемое в растениеводстве.

Монтаж, эксплуатация и обслуживание оборудования проводятся согласно нормативным документам, утвержденным в установленном порядке.

Все работники, занятые при производстве продукции растениеводства, включая руководителей и специалистов производств проходят обучение, инструктажи и проверку знаний по охране труда. Работники проходят ежегодно обязательные медицинские осмотры.

В ООО «Линкор» безопасность производственных процессов достигается упреждением опасной (аварийной) ситуации в течение всего времени функционирования производственных процессов и обеспечивает применение технологий, учитывающих естественное изменение физического состояния почвы, обрабатываемых культур, агрохимикатов, семян, в которых опасные и вредные производственные факторы либо отсутствует, либо не превышают предельно допустимую концентрацию; применяется техника и оборудование, которые адаптированы к естественному изменению физического состояния обрабатываемой культуры и в случае технологического или технического отказа не являются источниками травмирования; используются производственные помещения, которые отвечают требованиям нормативных документов; подготавливаются поля к выполнению работ; применяются безопасные способы выгрузки, загрузки продукции; перевозка работников к месту работы и обратно осуществляется на автобусах.

Хранение машин, механизмов, оборудования, технологического сырья, урожая осуществляется в специализированных помещениях, отвечающих требованиям строительных норм и правил, технической, технологической документации, утвержденных в установленном порядке.

Производственные процессы в растениеводстве должны соответствовать требованиям пожаро-, взрывобезопасности, установленным в «Правилах пожарной безопасности в Российской Федерации», утвержденные приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации 14 декабря 1993 г. № 536.

Загрузка сеялок и посадочных машин семенным материалом и удобрениями производится механическими средствами. При работе с химическими веществами (пестициды, удобрения и др.) применяются меры безопасности, изложенные в инструкции по их применению.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Линкор»

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Обеспеченность ООО «Линкор»трудовыми ресурсами определяют сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. В хозяйстве анализируют и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

(1)

(2)

Где Tp - тарифный разряд, Чp - численность рабочих, Vpi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал в ООО «Линкор» проверяютна соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание [36].

Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [43].

Рассмотрим состав и структуру работников в ООО «Линкор» за 2014-2016 гг.

Таблица 5 - Состав и структура работников ООО «Линкор»

Категории работников	2014 год	2015 год	2016 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего по сельскохозяйственной организации	25	100,00	27	100,00	28	100,00
в т.ч. работники, занятые в с.-х. производстве	25	100,00	27	100,00	28	100,00
в т.ч. работники постоянные	15	60,00	17	62,96	18	64,29
из них: трактористы-машинисты	13	52,00	17	62,96	18	64,29
скотники крупного рогатого скота	2	8,00	-	-	-	-
Служащие	10	40,00	10	37,04	10	35,71
из них: руководители	4	16,00	4	14,82	4	14,28
специалисты	6	24,00	6	22,22	6	21,43

Анализируя состав и структуру работников ООО «Линкор» за 2014-2016 гг. стоит отметить увеличение численности работников организации на 3 чел., за счет увеличения трактористов-машинистов на 3 чел. Состав служащих за данный период остался неизменным: 4 руководителя и 6 специалистов.

Необходимо отметить, что основную роль в оценке потенциальных возможностей предприятия играет профессионально-квалифицированный состав работников способных обеспечить высокие результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Рассмотрим профессионально-кадровый состав работников ООО «Линкор» за 2016 г. Данные представим в таблице 6.

Таблица 6 - Профессионально-кадровый состав работников за 2016 г.

Категория работников	Всего, чел.	Пол	Возраст, лет	Образование
		жен.	муж.	До 30	31-40	41-50	51 с старше	высшее	среднее	специальное
Работники, занятые в с.-х. производстве	28	5	23	2	4	11	11	7	10	11
Трактористы-машинисты	18	-	18	1	3	6	8	-	10	8
Служащие:	10	5	5	1	1	5	3	7	-	3
-руководители	4	2	2	-	-	2	2	4	-	-
-специалисты	6	3	3	1	1	3	1	3	-	3
из них:
Гл. агроном	1	-	1	-	1	-	-	1	-	-
Агроном	2	1	1	-	-	1	1	2	-	-
Бригадир	3	2	1	1	-	2	-	-	-	3

Анализируя данные таблицы 6, мы видим, что общая численность работников растениеводства составляет 28 человек. Из них высшее образование имеют 7 человек, среднее образование - 10 человек и у 11 человек - специальное образование. Возрастной состав работника в пределах 41 год и старше. В хозяйстве низкое количество молодых специалистов. Возраст до 30 лет только имеют 2 человека.

Определяющее значение для характеристики качественного состава рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как производительность новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

...