Анализ особенностей формирования кадрового потенциала и показателей эффективности его использования в племзаводе "Мир" Ремонтненского района Ростовской области

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Полноценная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для повышения эффективности всего производства. Эффективность использования трудовых ресурсов напрямую влияет на объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, рациональное использование техники, объем производства продукции, прибыль и ряд других показателей.

Профессиональная квалификация трудовых ресурсов влияет на конкурентные возможности и является одной из главных проблем предприятий, так как относительная обеспеченность качественными кадрами наблюдается только на уровне высшего управленческого звена, в то время как специалистов среднего звена, рабочих профессий не хватает.

Экономическая сущность - выражается в сокращении затрат живого и овеществленного труда, т.е. более рациональное использование материальных и трудовых ресурсов. Экономия рабочего времени, как объективный процесс в развитии общественного производства представляет собой природу возникновения резервов. Это основной источник резервов в высокоразвитом обществе, которое осуществляет расширенное воспроизводство на интенсивной основе. Таким образом, экономическая сущность резервов повышения эффективности производства состоит в наиболее полном и рациональном использовании все возрастающего потенциала ради получения большего количества высококачественной продукции при наименьших затратах живого и овеществленного труда на единицу продукции.

Целью данной работы явился анализ особенностей формирования кадрового потенциала и анализ показателей эффективности его использования в СПК племзаводе «Мир» Ремонтненского района Ростовской области, и разработка основных путей совершенствования кадрового потенциала путем повышения эффективности использования трудовых ресурсов сельскохозяйственного предприятия.

Для достижения этой цели были поставлены и решены следующие задачи:

· рассмотреть методологические основы формирования и использования кадрового потенциала, основные понятия, принципы и методы управления персоналом на предприятии, этапы формирования а анализ эффективности использования кадрового потенциала;

· проанализировать особенности формирования и показатели эффективности использования кадрового потенциала в СПК племзаводе «Мир» Ремонтненского района Ростовской области;

· предложить пути повышения эффективности использования кадрового потенциала.

Актуальность выбранной темы обусловлена, тем, что решение перечисленных выше задач позволяет показывать достижения и вскрывать недостатки в организации производства и в том числе системы управления персоналом на предприятии в целом, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Теоретической основой исследования послужили данные различных источников: труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, интернет-ресурсы.

1. Методологические основы формирования и использования кадрового потенциала организации

1.1 Кадровый потенциал: основные понятия и основные характеристики

Кадровый потенциал предприятия - это совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе.

Под категорией «кадровый потенциал» предполагается рассмотрение кадров активных элементов организации, главное - ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных работников.

В тоже время кадровый потенциал - это способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности любого субъекта производства. Показатели кадрового потенциала, при помощи которых этот потенциал оценивается, являются личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей. Кадровый потенциал организации - характеризуется не только показателями кадрового потенциала отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь при необходимости, и дополнять друг друга.

К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои.

Сегодня, в связи с изменениями в экономической политике государства, в законодательстве и системе налогообложения, появляются новые конкуренты, меняются и внутренние условия функционирования организации. Во многих компаниях встала необходимость качественной подготовки персонала к трудовой деятельности в новых реалиях.

Меняются подходы, на основе которых реализуется управление персоналом. Появление новых организационных стратегий требует соответствующей корректировки системы кадрового менеджмента, и в этих реалиях обучение персонала приобретает статус ключевого элемента в процессе управления персоналом. Перед многими организациями встал вопрос о необходимости найти наиболее действенные пути повышения трудовой эффективности. Теперь в значительно большей степени проявляется заинтересованность работодателей в том, чтобы их персонал был компетентный и высококвалифицированный, обладающий способностью к созданию таких товаров и услуг, которые могли бы успешно составить конкуренцию товарам и услугам других предприятий и компаний.

Полученные сотрудниками в вузах знания, довольно быстро устаревают, нарастает потребность в их существенном обновлении. В США имеет место такое понятие как «период полураспада компетентности». Так именуют временной промежуток, в течение которого часть приобретенных знаний теряет свою актуальность, устаревает. Именно поэтому все большее распространение на западе, да и в российских организациях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»).

Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, а даже способствует снижению его удовлетворенности от выполняемых рабочих функций. У работника, плохо подготовленного в профессиональном плане, уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с профессиональной деятельностью находится на критически опасной отметке.

Роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития, трудового и кадрового потенциала работников постоянно растет. Это обусловлено тремя факторами:

1. обучение персонала важнейшее из средств на пути достижения стратегических целей организации;

2. обучение способствует повышению ценности человеческих ресурсов организации;

3. без своевременного обучения персонала очень трудно, да и вообще невозможно провести организационные изменения.

Рис. 1 Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации

Понятие кадрового потенциала работника переносится на конкретные индивидуальности, то есть речь, идет о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника.

Потенциал работника проявляется в его ресурсных возможностях трудовой дееспособности. Однако не всегда на практике работник использует свой потенциал в полной мере.

Перечислим основные факторы (рис. 1) потенциала работника, включаемые в кадровый потенциал:

– психофизиологическая составляющая - это состояние здоровья, работоспособность, выносливость, умения и склонности, тип нервной системы и другое;

– составляющая социально-демографическая: половая принадлежность, возраст, семейное положение и др.;

– в квалификационную составляющую входят: уровень образования, объем специальных знаний, профессиональные трудовые навыки, способность к инновациям, интеллект, творческие способности;

– личностные показатели определяют ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, активность, ценностные ориентации, нравственные устои и прочее.

Кадровый потенциал работника - величина непостоянная. В силу разных причин потенциал может возрасти или же понизиться. Приобретаемые по ходу трудового функционирования способности работника к созиданию повышаются в соответствии с усвоением новых знаний и навыков, улучшения условий труда [9].

1.2 Этапы формирования и анализ эффективности использования кадрового потенциала организации

Цель государственной политики в области занятости - приближение к количественному и качественному равновесию спроса и предложения. В области занятости выделяют такие методы реализации государственной политики:

1. Международное сотрудничество в области разделения труда: создание зон свободного перемещения рабочей силы, миграция по двусторонним соглашениям, миграция с целью обучения.

2. Активная политика в вопросах разделения труда: бюджетное финансирование ряда программ и мероприятий в сфере занятости, стремление к полной занятости, смягчение последствий от сокращения рабочих мест и оказание помощи безработным, профессиональный консалтинг, переобучение, создание институтов помощи в трудоустройстве: агентств, бирж труда, информирование населения о вакансиях и тенденциях на рынке труда.

Экономические убытки от неграмотной работы по отбору и найму персонала очевидны. Поскольку подбор персонала - акт взаимодействия двух больших и сложных систем, процесс этого взаимодействия должен рассматриваться с точки зрения научного познания, системного подхода [38].

Системный подход к процессу подбора персонала может быть реализован и при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса. Целесообразно представить состав и содержание видов обеспечения процесса подбора и найма персонала с позиции системного взаимодействия работодателя и наемного работника. Со стороны работодателя элементы подбора персонала выглядят следующим образом:

- научно-методическое обеспечение включает разработку оригинальных или использование имеющихся научных методов осуществления процесса подбора персонала, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессиограммы и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;

- финансовое обеспечение включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору, составление сметы затрат, а также и контроль за ее исполнением;

- материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о привлеченных претендентах.

- организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам труда по интересующим фирму профессиям;

- правовое обеспечение включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности;

- информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств;

- кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование текстового материала, разработку научно-методического обеспечения и т.д.

Оценка персонала рассматривается как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сопоставляет ее с эталоном, определяя ценность измеряемого объекта. Базовым критерием оценок выступают субъективные ценности.

Характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер, так как при проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить: объективность, надежность, комплексность, доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Оценка персонала призвана способствовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом: анализом работ; определением требований работы; обучением и развитием персонала; поиском и отбором новых работников; кадровым планированием; планированием карьеры работников; системой стимулирования труда; формированием и работой с кадровым резервом [22].

Организационная процедура подготовки оценки персонала предполагает выполнение следующих мероприятий:

– разработка методики оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;

– формирование оценочной комиссии;

– определение времени и места проведения оценки;

– установление процедуры подведения итогов оценивания;

– проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

– консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею [1].

Используются следующие методы оценки персонала:

– характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

– несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

– отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик) [40].

Для России традиционной системой оценки является аттестация, схожая с Performance management, однако, являясь процедурой формальной и регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов [10].

Помимо вышеописанных методов оценки, условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений.

Самым распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику (кандидату) на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты [35].

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом. А полученные результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом [37].

Таким образом, система оценки позволяет определить исходный уровень знаний и навыков сотрудников. А также помогает участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать применимость этих знаний на предприятии.

Оценка персонала позволяет также решать следующие управленческие проблемы:

– определение степени соответствия занимаемой должности;

– улучшение использования кадров, выявление вклада сотрудника в результаты труда;

– продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации, совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование управления (совершенствование стиля и методов, повышение ответственности и укрупнение взаимосвязи руководителей и подчиненных) [11].

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации необходимы новые идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Руководство организаций, готовых инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, может рассчитывать на то, что работники, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, добиваться поставленных организацией целей.

Это, прежде всего, наличие у работника таких профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу для организации. Еще на стадии собеседования с кандидатом происходит первое оценивание его кадрового потенциала, влияющее на принятие решения о приеме на работу. Впоследствии оценивание продолжается почти постоянно на уровне интуиции, что способствует пониманию руководителя, насколько сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует развиваться в дальнейшем [9].

Таким образом, характеристика кадрового потенциала включает в себя:

- рынок труда имеется не только во внешней среде предприятия (внешний рынок труда), но и внутри его (внутренний рынок труда);

- носитель рабочей силы - одновременно и объект, и субъект рынка труда, играющий активную роль в установлении условий продажи товара «рабочая сила»;

- с продажей своей рабочей силы ее носитель не утрачивает право на нее, а лишь продает право ее использования;

- в процессе использования товар «рабочая сила» не уничтожается, а постоянно воспроизводится, причем его качества прирастают, а стоимость увеличивается;

- на структуру спроса и предложения на рынке труда влияет большое количество факторов из других областей: законодательство и государственная политика в сфере занятости, технология, наука, цены на другие элементы производства и т.п. [2].

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения. Цена труда как экономическая категория дает возможность выразить в деньгах различные его количества, соизмерять количество труда, доставляемое работником, с оплатой. Единица измерения труда - обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия и принимающая форму часовой тарифной ставки [4].

По мнению, Иваненко Л.В., социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации

1. Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, таких как ответственность, деловитость, внимательность.

2. Психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда.

3. Социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа [8].

Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых и предъявляемых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом, способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. Определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве намного выше у новичка, чем у опытных рабочих, а несчастный случай в свою очередь имеет значительные материальные и социальные последствия. Кроме этого фактора, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятия: наибольший удельный вес среди уволившихся по собственному желанию составляют работники, не проработавшие и полугода [16].

На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, несбалансированность прав и обязанностей, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, завышенные нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и др. [20].

В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Таким образом, подбор и адаптация персонала являются важнейшим условием формирования кадрового потенциала организации [5].

Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. Стимулирование и мотивация труда со стороны предприятия должны предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника [11].

Все теории мотивации указывают на динамичность диспозиции мотивов, на неодинаковость структуры мотивационного ядра личности, на подверженность мотивации влиянию многих факторов внешней среды и динамических процессов развития личности. Отмечено наличие неких общечеловеческих тенденций в изменениях фундаментальных основ потребностей, однако эти тенденции значительно модифицируются при переходе на уровень конкретного человека.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда на производстве и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных: социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия [35]:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.

3. Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях.

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной при частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников.

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Заработная плата является формой вознаграждения за вложенный труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства [18].

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия; кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины);уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др. [15].

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. Так, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутри фирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, который требуется для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме [21].

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы: формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций; учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством; обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда; осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [44].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Характер и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических, социальных, внутрифирменных и индивидуальных условий. Их анализ непрост, особенно если прогнозировать динамику факторов общественно-экономической формации, государственного устройства, степени развития гражданского общества, престижности той или иной профессии, специальности, работы; особенностей этапа развития предприятия и индивидуальных особенностей работника. Все эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное социально-экономическое явление.

На основе результатов исследований выявлено, что эффективность использования труда работников, обслуживающих управленческие и производственные процессы, должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

• углубление внутриотраслевого и межотраслевого разделения труда и улучшения кооперации труда на основе целесообразной дифференциации производственного процесса на отдельные стадии;

• получение высокой стабильной заработной платы, обеспечивающей надлежащий уровень жизни;

• рациональный подбор профессионально квалификационного состава рабочих и их расстановку;

• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;

• внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

• совершенствование нормирования труда на основе учета имеющихся резервов, снижения затрат труда;

• организацию и проведение систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношении условий труда, обеспечение безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Одним из важнейших направлений экономии живого труда на предприятиях является своевременная выплата работникам заработной платы, увеличение ее доли в общем объеме реализованной продукции, повышение заработной платы, обеспечивающей высокий уровень жизни. Данное мероприятие в силу объективных и субъективных причин не может быть обеспечено единовременно. Для реализации этого важнейшего направления требуется разработка системы целого ряда законодательных и организационно-экономических мер [24].

2. Особенности формирования и пoказатели эффективнoсти использования кадрового пoтенциала СПК племзавода «Мир» Ремонтненского района Ростовской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика СПК племзавода «Мир»

СПК племзавод "Мир" расположен в овцеводческо-зерновой зоне Ростовской области. Центральная усадьба и усадьбы производственных участков расположены в одном населённом пункте - районном центре (село Ремонтное).

Хозяйство имеет явно выраженное овцеводческое и скотоводческое направление. В силу сухости климата и наличия обширных площадей под пастбищами, овцеводство и скотоводство в данных условиях является наиболее рентабельной отраслью сельского хозяйства.

Территория СПК входит в восточный агроклиматический подрайон Ростовской области. Характерной особенностью климата этого подрайона является сильная сухость. Среднегодовое количество осадков составляет 339 мм, в засушливые годы их выпадает не более 200 мм. В течение года осадки выпадают крайне неравномерно. Максимум их выпадает в июне (56 мм) и июле (41 мм) преимущественно в виде кратковременных ливней, промачивающих лишь поверхностные слои почвы.

Засушливость территории хозяйства ещё более увеличивается под влиянием иссушающих ветров восточного и юго-восточного направления. Зимой холоднее, а летом горячее с низкой относительной влажностью воздуха сильно иссушают почву и являются причиной засухи и пыльных бурь. Последние повторяются один раз в три года.

Средняя температура самого холодного месяца - января (-6,9 °С), самого теплого - июля (+22,8 °С). Снежный покров не превышает 15 см. Наибольшая глубина промерзания почвы 57 см, наименьшая - 23 см. Безморозный период составляет в среднем 175 дней.

В физико-географическом отношении территория СПК находится в зоне

комбинированных почв. Почвенный покров весьма разнообразный.

По растительному покрову естественных кормовых угодий территория СПК относится к подзоне полупустынной степи, характерной особенностью которой является комплексность травостоя.

Большое влияние на растительный покров естественных кормовых угодий оказывает бессистемный неумеренный выпас скота. Это приводит к изменению ботанического состава пастбищ в сторону уменьшения центральных в кормовом отношении трав и увеличению менее ценных.

Пункты сдачи зерна, шерсти и мяса размещены в посёлке Зимовники на расстоянии 125 км от хозяйства.

Изменение системы управления экономикой, переходящей к рыночным отношениям - одно из важнейших составляющих реформ. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого существенно меняется в системе рыночных отношений. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие должно сформировать соответствующую систему управления, которая обеспечивала бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке [5].

В новых условиях хозяйствования у организаций появляются новые функции управления, которые раньше были не нужны.

Основным источником формирования собственного капитала является прибыль, затем амортизационные отчисления от используемых собственных основных средств и нематериальные активы. К прочим формам собственного капитала относятся доходы от сдачи в аренду имущества и др.

Кроме всего перечисленного предприятие осуществляет производственно-хозяйственную деятельность на основе интеграции производства, заготовки, хранения, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции и высококачественных продовольственных товаров. Основная задача СПК племзавод «Мир» увеличение производства продукции и товаров на базе современной техники и технологии, более рациональной формы организации агропромышленного цикла в рамках комплексного предприятия.

Основные виды деятельности: производство, переработка, закупка, хранение и реализация сельхозпродукции. С момента создания СПК основным видом деятельности является растениеводство и животноводство. Основными выращиваемыми культурами являются: пшеница, ячмень, горчица. В отрасли животноводства хозяйство специализируется на выращивании крупного рогатого скота калмыцкой породы и овец породы советский меринос. Особое внимание уделяется повышению эффективности использования земельных угодий.

Размеры внутрипроизводственных подразделений характеризуются натуральными показателями: земельной и посевной площадью, наличием техники, численностью работников, выходом продукции в стоимостном выражении.

Проследим основные производственные показатели (табл. 1) деятельности СПК племзавода «Мир» Ремонтненского района.

За прошедшие три года анализа землепользование хозяйства сократилось на 4,3 %, за счет передачи земель районного фонда крестьянско-фермерским хозяйствам.

На начало января 2015 года площадь сельхозугодий составила 26365 га, из них пашни 12108 га, естественные сенокосы и пастбища 14257 га.

Среднегодовой остаток оборотных средств имеет нестабильную динамику снижения, и отношение 2015 года к 2013 году - 98,3 %, практически также колеблется по годам среднегодовая стоимость основных средств.

Объем производства зерновых и зернобобовых увеличился на 8,7 % по отношению к 2013 году, за счет изменения посевной площади и урожайности по этой группе культур.

Наблюдается уменьшение производственных показателей по отрасли животноводства из года в год.

Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия СПК племзавода «Мир»

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	2015 к 2013 %
1.Среднесписочная численность работников предприятия, всего, чел.	245	230	211	86,1
- в т.ч. среднесписочная численность работников, занятых в сельхоз. производстве, чел.	226	213	194	85,8
2.Среднегодовая стоимость основных средств, всего, тыс. руб.	106127	111253	105988	99,9
3.Наличие энергетических мощностей, л.с.	19577	18055	16815	85,9
4.Отпущено электроэнергии на производственные цели, тыс. кВт. Ч	581	431	561	96,6
5. Среднегодовой остаток оборотных средств, тыс. руб.	105281	98461	103469	98,3
6. Общая земельная площадь, га	28978	27734	27734	95,7
в т.ч. площадь с/х угодий, га	27280	26365	26365	96,6
7.Посевная площадь, га -зерновых и зернобобовых	8754 5953	8187 5571	8191 5586	93,6 93,8
8. Производство зерновых и зернобобовых, ц	123470	118185	134169	108,7
9. Урожайность зерновых и зернобобовых, ц/га	24,1	21,2	24,0	99,6
10.Среднегодовое поголовье, голов - крупного рогатого скота - всего в т.ч. коров	1941 938	1878 934	1708 864	88,0 92,1
- среднегодовое поголовье овец - всего -в т.ч. овцематки	4039 2532	4115 2541	4147 2613	106,7 103,2
11.Объем производства -прироста живой массы КРС	2688	1154	1363	50,7
-прироста живой массы овец	842	817	706	83,8
12. Шерсть (ц)	191	201	153	80,1

Так, по скотоводческой отрасли производство прироста живой массы крупного рогатого скота снизилось наполовину из-за того, что поголовье крупного рогатого скота сократилось на 12 %, в т.ч. коров - на 8 %.

Необходимо отметить, что аналогичная ситуация наблюдается и по приросту живой массы овец, где уменьшение составило 17,2 %, а производство шерсти - на 20 %, из-за снижения продуктивности этой категории животных, так как в целом по хозяйству поголовье овец увеличилось на 6,7 %.

Анализ состава и структуры земельных угодий позволяет проследить, как используется этот ресурс в хозяйстве (табл. 2 приложение 1).

Как уже отмечалось ранее, площадь земельных угодий хозяйства, за период 2013-2015 гг. сократилась на 4,3 %, а площадь сельскохозяйственных угодий на 3,4%. Следует также отметить, что вся площадь сельскохозяйственных угодий (26365 га) относится к арендованным землям.

Все без исключения виды земель работают на развитие сельского хозяйства - это пашня, пастбища или сенокосы и т.д.

Удельный вес пашни 43,6-43,7 % и пастбищ 50,4-51,4 % от всей площади хозяйства. Такая структура площадей хозяйства обусловлена ранее сложившейся специализацией, когда ведущей отраслью в хозяйстве и в районе в целом было овцеводство, а поголовье животных было значительно больше. К концу 2015 году поголовье овец опять было уменьшено, т.е. сенокосы и пастбища стали использоваться менее эффективно, так как имея такую площадь хозяйство обладает огромным резервом для развития отраслей растениеводства и животноводства.

Урожайность сельскохозяйственных культур в большей степени зависит от погодных условий и по годам изменяется крайне неравномерна. Так, в благоприятные годы урожайность пшеницы озимой составляла 32-35 ц, яровых зерновых - 23-40 ц\га. Фактические изменения за анализируемый период приведены в таблице 3 (приложение 1).

Анализируя таблицу 3, можно отметить, что 2013 и 2015 год был сравнительно неплохим для сельскохозяйственного производства, и хозяйством была получена неплохая урожайность по зерновым культурам.

Увеличение урожайности, явилось следствием, увеличения и валового сбора. При правильном учете погодных условий и соблюдения агротехнических мероприятий, направленных на сохранение почвенной влаги, в данном хозяйстве можно получать и более высокие урожаи сельскохозяйственных культур. Наличие природных кормовых угодий является условием успешного развития животноводства и прежде всего скотоводства.

Себестоимость продукции является важнейшим показателем экономической эффективности сельскохозяйственного производства. В нем аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов предприятия. От уровня себестоимости продукции зависят сумма прибыли и уровень рентабельности, финансовое состояние предприятия и его платёжеспособность, темпы расширенного воспроизводства, уровень закупочных и розничных цен на сельскохозяйственную продукцию. Особую актуальность проблема снижения себестоимости приобретает на современном этапе развития экономики.

Для анализа эффективности деятельности, связанной с отраслью растениеводства хозяйства, необходимо проанализировать себестоимость валовой продукции растениеводства и единицы продукции, которые отражены в таблице 4 (приложение 2).

Из анализа таблицы 4 можно сделать следующие выводы: из-за увеличения объемов производства озимых зерновых в 2015 году себестоимость данной культуры увеличилась на 11,6 %, и себестоимость единицы продукции повысилась на 2 %. Несколько иная ситуация наблюдается по яровым зерновым. А вот выращивание зернобобовых культур хозяйство прекратило.

Что же касается многолетних трав на сено, то в 2015 году в хозяйстве стали выращивать многолетние травы только на зеленую массу.

Таким образом, себестоимость зерновой продукции возросла, при этом производство претерпело не столь значительные изменения, а это отрицательно сказывается на финансовой деятельности предприятия.

Результаты производственной деятельности по отрасли растениеводства напрямую влияют на конечные затраты по отрасли животноводства. Так как выход животноводческой продукции зависит от правильного и полноценного кормления животных, то эффективное использование земельных ресурсов так же сказывается и на производстве это продукции. Следовательно, объем производства продукции животноводства зависит от двух главных факторов: поголовья и продуктивности животных (табл. 5 приложение 2 ).

Основной отраслью хозяйства долгое время являлось овцеводство. Но произошедшие рыночные преобразования показали, что овцеводческая отрасль оказалась менее защищенной и пострадала больше чем растениеводство. В результате резкого сброса поголовья, овцеводство в экономике хозяйства стало играть только второстепенную роль.

На данный период в хозяйстве отдается приоритет выращиванию крупного рогатого скота калмыцкой породы. Но как видно из таблицы 5, идет уменьшение и поголовья этого вида животных: коров - на 8 % и молодняка на 29 %.

Уменьшение производства мяса крупного рогатого скота на 50 % в 2015 году по сравнению с 2013 годом стало следствием снижения среднесуточных приростов и численности поголовья на 29 %.

С поголовьем овец складывается практически аналогичная ситуация, происходит уменьшение поголовья, и, как следствие, производственных показателей, что привело к изменению затрат на производство. Как изменялись затраты на производство продукции животноводства, отражено в таблице 6 (приложение 3).

Анализируя себестоимость произведенной продукции необходимо отметить следующее: так как валовое производство мяса крупного рогатого скота сократилось и продуктивность животных снизилась, то соответственно увеличилась себестоимость этого вида продукции в 2015 году по сравнению с 2013 в 2 раза, а себестоимость 1 ц еще больше - в 4 раза.

Похожая ситуация наблюдается и с овцеводческой продукцией, т.е. производственные показатели снизились, а себестоимость продукции увеличилась по приросту мяса овец почти на 90 %, и себестоимость единицы продукции увеличилась в 2,3 раза. Именно это объясняет убыточность хозяйства в отраслях животноводства.

Одна из объективных причин повышения себестоимости сельскохозяйственной продукции - рост цен в связи с инфляцией на промышленную продукцию (технику, запчасти, электроэнергию, топливо и т.д.). Другая - более высокие темпы оплаты труда по сравнению с темпами роста его производительности. А это также результат инфляции.

Данная тенденция приводит к увеличению затрат в целом по хозяйству и снижению прибыли в конце года.

Однако наряду с объективными факторами немаловажную роль играют и субъективные причины, такие как различный уровень урожайности культур и продуктивности животных. При более низкой урожайности культур и продуктивности животных больше постоянных затрат приходится на единицу продукции. Следовательно, меры, направленные на повышение продуктивности земель и животных, являются одним из источников снижения себестоимости продукции.

Одним из важнейших показателей работы предприятия является объем реализации продукции (работ, услуг), так как только в процессе реализации, произведенная продукция получает общественное признание. Величина объема реализации определяет финансовые показатели деятельности предприятия, показатели оборачиваемости и рентабельности.

Товарной продукцией называется часть валовой продукции, предназначенная для реализации (табл.7 приложение 3).

Проанализировав данные таблицы 7, наблюдаем, что основную часть товарной продукции хозяйства за последние три года составила продукция растениеводства 80,2-84,4 %. При этом ее стоимость за 2015 год увеличилась на 33,7 % по сравнению с 2013 годом.

В связи с тем, что ведущими культурами, выращиваемыми в хозяйстве, являются зерновые, то их удельный вес в общей стоимости товарной продукции по хозяйству за 2013 год составил почти 71,4 %, а в 2014 и 2015 годах около 74-78 %.

Так же необходимо отметить, что уменьшилась выручка от реализации продукции растениеводства собственного производства, реализованной в переработанном виде на 2,7% и стоимость прочей продукции растениеводства на 12%.

По товарной продукции животноводства в 2015 году по сравнению с 2013 наблюдается увеличения выручки от реализации лишь по приросту овец 48,8 %, по всем остальным видам животноводческой продукции, наоборот, наблюдается сокращение.

Следует также отметить, что в 2015 году стоимость товарной продукции в целом по хозяйству увеличилась на 27,1 %, учитывая все выше изложенное можно заключить, что этот год был сравнительно неплохим для СПК племзавода «Мир».

Так как, целью любого хозяйствующего субъекта в условиях рыночной экономики является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли, то необходимым условием повышения конкурентоспособности продукции является сочетание цены и качества.

От уровня себестоимости зависят финансовые показатели деятельности предприятия (таблица 8 приложение 4). Проанализировав такие показатели, как выручка, себестоимость, прибыль можем определить эффективность той или иной отрасли, эффективность деятельности организации в целом.

Прибыль от основной деятельности, полученная хозяйством в 2015 году была выше уровня прибыли 2013 года, но снизилась почти в 3 раза по сравнению с 2014 годом. Показатель рентабельности в 2014 годом был также выше, чем за два других года анализа - 18,1 %.

Прибыль, полученная от реализации растениеводческой продукции в 2015 году составила 21065 тыс. руб., а от продажи продукции животноводства

получены убытки за все три анализируемых года, причем в отчетном году этот показатель был самым значительным - 13459 тыс. руб., причем этот показатель в 2 раза больше, чем в 2013 году.

Отрасль растениеводства является основным источником получения прибыли. Так, прибыль в 2014 году была 25897 тыс. руб. Рентабельность зерновых на протяжении трёх лет колеблется в пределах 15-49 %.

Среди животноводческой продукции только реализация шерсти является экономически выгодной, и то лишь за 2 года анализа 2013 и 2015 гг., в 2014 году был получен убыток.

Производство мяса овец и крупного рогатого скота (в живой массе) убыточно за весь анализируемый период.

Следует также отметить, что хозяйству выделяются субсидии на растениеводческую отрасль (под определенные федеральные и региональные программы), и на поддержку отечественного овцеводства и содержание племенных животных крупного рогатого скота.

Полученные данные свидетельствуют о том, что некоторые отрасли, которые нерентабельны осуществляют производство для внутрихозяйственных нужд.

С целью сокращения расходов и повышения эффективности основного производства в отдельных случаях целесообразно отказаться от некоторых видов деятельности, обслуживающих основное производство и обратиться к услугам специализированных организаций.

Одна из основных задач в любой сфере бизнеса - поиск резервов увеличения прибыли и рентабельности. Большое значение в процессе управления финансовыми результатами отводится анализу в ходе, которого можно отметить, во-первых, увеличение размера прибыли (практически в 4,6 раза) и во-вторых, рентабельности производства по хозяйству в 3,8 раза.

Анализ таблицы показал, что увеличение стоимости валовой продукции на 16,3 % способствовало увеличению выручки (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 27 %. При этом полная себестоимость выросла в 2016 году по отношению к 2014 году лишь на 23 %, что не привело к уменьшению получаемой прибыли, которая даже увеличилась по сравнению с прошлыми годами в 4,6 раза.

Таким образом, по результатам финансово-хозяйственной деятельности за последние годы, основной отраслью хозяйства является растениеводство, а животноводство играет вспомогательную роль. Производство животноводческой продукции убыточно в течение всего анализируемого периода.

Для каждого предприятия важно не только произвести продукцию, но и реализовать ее в запланированном объеме, чтобы не оставались нереализованные запасы, требующие дополнительных затрат на хранение и замораживание денежных средств в продукции. Поэтому оптимальным является приближение товарности к 100%.

Таблица 2 - Основные результаты хозяйственной деятельности в СПК племзаводе «Мир»

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение (+,-) 2015 год от 2013 ...

Подобные документы

• Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

  Смысл и характеристики кадрового потенциала предприятия. Изучение его расчетов и показателей на ОАО "Нижнекамскнефтехим". Методы анализа потенциала трудовых ресурсов. Рекомендации и мероприятия, направленные на повышение эффективности их использования.
  
  курсовая работа [779,1 K], добавлен 13.05.2011
  

• Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

  Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.
  
  дипломная работа [702,6 K], добавлен 12.05.2017
  

• Оценка эффективности кадрового потенциала организации

  Методика оценки управления кадровым потенциалом организации, показатели эффективности его использования на примере Гомельского райпо. Направления и мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала, расчет их эффективности.
  
  дипломная работа [629,0 K], добавлен 22.06.2012
  

• Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации

  Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
  
  курсовая работа [288,6 K], добавлен 14.12.2011
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия

  Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 11.02.2016
  

• Анализ и оценка кадрового потенциала исправительной колонии

  Сущность и понятие кадрового потенциала. Методика оценки управления в этой сфере. Принципы построения межличностных отношений и мотивации работников. Эффективность использования кадрового потенциала исправительной колонии. Пути совершенствования.
  
  дипломная работа [227,8 K], добавлен 25.02.2015
  

• Диагностика кадрового потенциала предприятия

  Изучение структуры и категорий персонала, методика проведения диагностики кадрового потенциала предприятия. Проведение исследования и оценки состояния кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Охранное предприятия Баярд", и его совершенствование.
  
  дипломная работа [74,1 K], добавлен 08.08.2010
  

• Анализ кадрового потенциала предприятия ОАО "Запсибкомбанк"

  Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Запсибкомбанк". Характеристика состава, структуры и динамики кадров, эффективности их использования. Оценка и учет человеческих ресурсов. Разработка рекомендаций по улучшению кадрового потенциала.
  
  курсовая работа [254,7 K], добавлен 30.04.2014
  

• Анализ экономического стимулирования персонала компании ООО "Спорт мастер" и разработка предложений по улучшению его использования

  Краткая характеристика компании "Спортмастер" и анализ динамики ее кадрового потенциала. Анализ мотивационной системы работников. Применение ключевых показателей эффективности (KPI) как условие результативного стимулирования сотрудников компании.
  
  дипломная работа [325,9 K], добавлен 27.01.2016
  

• Управление кадровым потенциалом предприятия

  Теоретические основы использования кадрового потенциала фирмы. Методы оценки персонала. Диагностика кадрового потенциала фирмы. Направления улучшения его использования. Разработка эффективных мероприятий по оптимизации управления кадрами на предприятии.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2017
  

• Кадровая политика предприятия ООО "Конвент Плюс"

  Сущность кадрового потенциала. Понятие и методы измерения производительности труда. Анализ технико-экономических показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО "Конвент Плюс". Эффективность использования кадрового потенциала предприятия.
  
  курсовая работа [200,7 K], добавлен 23.09.2011
  

• Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец

  Кадры предприятия: их состав и структура. Показатели движения и использования кадров. Основные направления совершенствования структурно-кадрового потенциала и улучшения его использования. Анализ кадрового потенциала Клинцовского завода поршневых колец.
  
  дипломная работа [98,5 K], добавлен 10.11.2010
  

• Методы формирования кадрового потенциала

  Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность.
  
  курсовая работа [43,3 K], добавлен 24.03.2015
  

• Кадровая политика в медицинском учреждении

  Цели, виды и принципы формирования кадровой политики. Анализ структуры и состава персонала медицинского учреждения, особенностей существующей системы управления кадрами. Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала.
  
  курсовая работа [80,6 K], добавлен 16.11.2015
  

• Менеджмент и персонал сельскохозяйственного предприятия

  Понятие кадрового потенциала в современных условиях. Оценка кадрового потенциала: понятие, сущность, виды, методика и специфика. Управление персоналом на предприятии. Направления совершенствования кадрового персонала на предприятии СООО "Дружба народов".
  
  курсовая работа [80,3 K], добавлен 02.08.2015
  

• Развитие кадрового потенциала организации

  Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
  
  курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014
  

• Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях

  Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения.
  
  курсовая работа [435,3 K], добавлен 23.11.2010
  

• Анализ и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации

  Анализ кадрового потенциала организации. Мотивация развития работников организации. Социальная защита персонала. Обеспечение условий и охраны труда. Внутренняя и внешняя среда деятельности организации. Применение методов стратегического управления.
  
  дипломная работа [203,9 K], добавлен 04.06.2011
  

• Система формирования и использования трудового потенциала организации

  Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [979,1 K], добавлен 07.03.2012
  

• Общая характеристика предприятия и анализ кадрового потенциала

  Общая характеристика ПРУП "Транзистор", анализ его кадрового потенциала и организационной структуры управления. Состав персонала, динамика комплектования кадров. Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников, политика по его сохранению.
  
  реферат [32,6 K], добавлен 10.11.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам