Анализ особенностей формирования кадрового потенциала и показателей эффективности его использования в племзаводе "Мир" Ремонтненского района Ростовской области

Все выше перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают незначительны прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда [25].

Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить, как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Совокупность всех имеющихся резервов целесообразно классифицировать в соответствии с влияющими на них факторами. Это помогает при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Выделяют: резервы технического прогресса, резервы социально-экономические, организационные резервы, структурные резервы, отраслевые резервы.

Ещё одна классификация резервов по уровню их возникновения. Различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Использование общегосударственных резервов оказывает влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил в данном регионе.

Если оценивать с возможностью улучшения межотраслевых связей, то с этим связаны межотраслевые резервы, которые способствуют укреплению договорной дисциплины между предприятиями различных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

Внутри фирмы резервы делятся так: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров. По срокам использования резервы делятся на долгосрочные, стратегические, тактические и оперативные.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, где указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители [34].

Заключение

В результате выше проведённого анализа можно сделать следующие выводы.

1. За прошедшие три года анализа землепользование хозяйства сократилось на 4,3 %, за счет передачи земель районного фонда крестьянско-фермерским хозяйствам.

На начало января 2015 года площадь сельхозугодий составила 26365 га, из них пашни 12108 га, естественные сенокосы и пастбища 14257 га.

Стоимость товарной продукции в целом по хозяйству увеличилась на 27,1 %. Основную часть товарной продукции хозяйства за последние три года составила продукция растениеводства 80,2-84,4 %. При этом ее стоимость за 2015 год увеличилась на 33,7 % по сравнению с 2013 годом.

В связи с тем, что ведущими культурами, выращиваемыми в хозяйстве, являются зерновые, то их удельный вес в общей стоимости товарной продукции по хозяйству за 2013 год составил почти 71,4 %, а в 2014 и 2015 годах около 74-78 %.

2. Прибыль от основной деятельности, полученная хозяйством в 2015 году была выше уровня прибыли 2013 года, но снизилась почти в 3 раза по сравнению с 2014 годом. Показатель рентабельности в 2014 годом был также выше, чем за два других года анализа - 18,1 %.

Отрасль растениеводства является основным источником получения прибыли. Так, прибыль в 2014 году была 25897 тыс. руб. Рентабельность зерновых на протяжении трёх лет колеблется в пределах 15-49 %.

Производство мяса овец и крупного рогатого скота (в живой массе) убыточно за весь анализируемый период.

3. Численность работников за последние три года уменьшилась на 34 человека, но предприятие продолжает эффективно развиваться, наращивая производство, используя современные технологии. Следует также отметить, что сокращение произошло и по категории работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на 32 чел.

Анализ структуры работников показал, что наибольший удельный вес за весь анализируемый период занимают работники отрасли скотоводства - 17,4-22,4 % и растениеводства (трактористы-машинисты) - 13,3-16,3 %. Работники овцеводства составляют 11,4-13,0 % и примерно столько же служащие (руководители и специалисты) - 11,4-13,3 %.

4. Коэффициент оборота по выбытию персонала на предприятии в целом можно считать умеренным, уменьшение этого показателя даже незначительно является положительным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест для тех работников, которые были уволены по тем или иным причинам.

Коэффициент оборота по приему уменьшился в 2015 году почти вполовину и составляет 0,009, что свидетельствует об уменьшении числа принятых работников в отчетном году, что подтверждает и коэффициент текучести кадров.

5. Анализ фонда заработной платы свидетельствует об уменьшении его размера в отчетном году по сравнению с базисным на 7,5 % в целом по всему хозяйству и на 6,4 % по работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве.

Аналогичная ситуацию наблюдается по всем категориям работников без исключения, кроме категории работников сезонных и временных, и служащих, по которым фонд оплаты труда вырос.

В качестве рекомендаций предлагается:

1. Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;

2. Усовершенствование технологических процессов для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению тpудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.

3. Разработка системы стимулирования персонала на изготовление более качественной продукции. Что приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии.

4. Отменить сдельную оплату труда, которая приводит к ухудшению качества продукции, отсюда к снижению спроса на нее. Оплата должна быть оклад + бонус за высокое качество продукции.

5. Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, (например, комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.

6. Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.

7. Предлагаем ввести на предприятии японскую методику кадровой политики. Потому что по масштабам предприятия она больше всего бы подошла. Заключается она в том, что с сотрудником заключает пожизненный договор сотрудника и предприятия. Преимущество данной методики в уверенности персонала в завтрашнем дне, что может простимулировать повышение качества и производительности тpуда. При приеме работнику выдаются стартовый подъемный капитал.

Литература

1. Болдырева Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» / Р.Ю Болдырева, Ф.А. Мосин // Экономика труда и тpудoвые ресурсы. 2013. № 4. с. 6-8.

2. Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству управлению персоналом на предприятиях/Л.А. Валиуллина // Актуальные вопросы экономических наук.- 2013.-№24-2.-с.7-10

3. Ващенко Н.В. Сущность парадигмы управления предприятием через управления персоналом / Н. В. Ващенко // Бизнес информ.- 2013. - №11.- с. 266-273

4. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект / И.В. Вотякова // Управление персоналом. - 2014.-№ 2.- с.44-46.

5. Грачев А.В. Анализ финансово - экономического состояния предприятия в современных условиях: особенности, недостатки и пути решения / А.В. Грачев // Менеджмент в России и за рубежом. -2014.-№5.-с.89-98.

6. Елисеева Т.В. Мотивация привлечения квалифицированных кадров в сельское хозяйство / Т.В. Елисеева, Н.Б. Ощепков // Экономика и управление. 2007. № 4. с. 83-84.

7. Зорина Э. Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом / Э. Зорина // Управление персоналом. - 2013. - № 4 - с. 49-52.

8. Иваненко Л.В. Роль стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В. Иваненко, А. А. Кордин // Основы экономики, управления и права. - 2013. - №5(11).-с.73-76.

9. Кадровый потенциал организации: как с ним работать.

10. Казакова А.И., Кирова, Н.Ю. Оценка персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2013. №12. С.96-100.

11. Кириллов Л. Методы совершенствования кадровой политики /Л. Кириллов // Управление персоналом.- 2014.- № 6. - с. 26-31.

12. Козлова А. Кадровое обеспечение сельхозорганизаций России в условиях перехода к инновационной экономике / А. Козлова, Б. Панкова, О. Яковлева // АПК: экономика, управление. 2016. № 4. с. 42-46.

13. Кульбовская Н.К. Экономика охраны труда. Учебник. / Н. К. Кульбовская. - Москва. Изд. «Экономика», 2011. - с. 247

14. Лещева М. Анализ кадров рабочих профессий сельскохозяйственных организаций Ставропольского края / М. Лещева // Экономика сельского хозяйства России. 2017. № 3. с. 24-30.

15. Мамилова Д.Б. Прибыль и рентабельность как показатели эффективности работы предприятия / Д. Б. Мамилова // Долгосрочное социально-экономическое развитие России: цель, приоритеты, механизмы, инструментарий: сборник материалов международной научно-практической конференции/ Донской ГАУ. - пос. Персиановский, 2012. - с.222-225

16. Месяц В.А. Творческий потенциал сотрудников и учет его особенностей в управлении персоналом предприятий и организаций / В. А. Месяц // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.- 2013.-№2.-с.169-172.

17. Миронова Н.А. Показатели оценки эффективности использования трудового потенциала в аграрном секторе экономики / Н.А. Миронова // Новый университет. - 2011. - № 3. - 21-25.

18. Митрафанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации / А. Е. Митрафанова // Интернет - журнал науковедение.-2013.-№1(14).-с.85

19. Мотивация и стимулирование труда [Электронный ресурс] URL: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=344

20. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом /Н. Н. Опарина // Управление персoналом.-2014.-№ 4.- 214.- с.44-47.

21. Папкова Л.Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом / Л.Л. Папкова //Актуальные вопросы экономических наук.-2014.-№11-2.-с.118-122.

22. Парушина Н.В. Система показателей экономики тpуда в управлении кадровым потенциалом организации // Вестник ОрелГАУ . 2012. №2. С.131-135.

23. Перечень нормативных правовых актов по охране труда, принятых или вступивших в силу в 2016 году.

24. Проскурина З.Б. Эффективность использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики.

25. Рофе А.И. Экономика труда.

26. Савицкая Г.В. Анализ производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственных предприятий: Учебник /Г.В. Савицкая.- М.: ИНФРА - М, 2011. - 368с.

27. Семенова И.В. Процессный подход к управлению персоналом организации / И. В. Семенова //Современные наукоемкие технологии.-2013.-№9.- с. 76-77.

28. Семкин А. Механизм развития кадрового потенциала в системе АПК / А. Семкин // Экономика сельского хозяйства России. 2017. № 3. с. 51-54.

29. Сметана, С. Пять аргументов в пользу сотрудничества с кадровым агентством / С. Сметана // Управление персоналом.- 2013.-№ 5.- с.64-65.

30. Солдатова И. Повышать трудовой потенциал сельских территорий / И. Солдатова // АПК: экономика, управление. 2017. № 01. с. 77-82.

31. Трунин С.Н. Экономика труда.

32. Тугускина, Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий / Г. Н.Тугускина // Управление персоналом.- 2013.- № 2.- с.73-77.

33. Ушачев И. Сельскохозяйственные кадры: дефицит при избытке / И. Ушачев, В. Еремеев, Н. Жуков // АПК: экономика, управление. 2017. № 02. с. 15-25.

34. Федосеев В.Н. Управление персоналом : учебное пособие / В.Н. Федосеев. - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 528 с.

35. Черникова С.А. Трудовые ресурсы как фактор производства /С.А. Черникова, Ю. А. Исаков // Российское предпринимательство. 2014. № 5. с. - 55-62.

36. Шакиров Ф.К., Бердников, В.В. и др. Организация с.-х. производства: Учебник / Под ред. Ф.К.Шакирова.-М.:КолосС, 2003.-504с.

37. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2007. - С.203.

38. Шеремет А. Д. Методика финансового анализа : учебное пособие / А. Д. Шеремет, П. С. Сайфуллин. - М.: Инфро, 2009. - 285 с.

39. Экономика сельского хозяйства. Учебник для студентов высших учебных заведений / Н.Я. Коваленко, Ю.И. Аргибов, П.А. Серова.

40. Экономика сельского хозяйства: учебник / И.А. Минаков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др.; Под ред. И.А. Минакова. - М.: КолосС, 2002. - 328 с.

41. Эфендиева, Д.С. Соотношение категорий «управления человеческими ресурсами» и «управление персоналом» / Д.С. Эфендиева // Вопросы структуризации экономики. - 2014. - №2. - с.5-9.

Приложение 1

Таблица 12 - Состав и структура земельных угодий СПК племзавода «Мир»

Земельные угодья	2013 год	2014 год	2015 год	2015 в % к 2013
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	28978	100	27734	100	27734	100	95,7
Площадь с.-х. угодий	27280	94,1	26365	95,1	26365	95,1	96,6
из них: - пашня	12671	43,7	12108	43,6	12108	43,6	95,6
- пастбища	14609	50,4	14257	51,4	14257	51,4	97,6
Лесные массивы	821	2,8	821	2,96	821	2,96	100
Пруды и водоёмы	451	1,6	451	1,63	451	1,63	100
Прочие угодья	414	1,4	97	0,35	97	0,35	23,4

Таблица 13 - Динамика посевных площадей, урожайности и производства основных видов продукции растениеводства СПК племзавода «Мир»

Культура	Площадь, га	Урожайность, ц/га	Отклонение (+,-) урожайности, ц/га
	2013	2014	2015	2013	2014	2015	2014-2013	2015-2014
Зерновые и зернобобовые	5953	5571	5586	24,1	21,2	24,0	- 2,9	+ 2,8
в том числе: - оз. зерновые	5358	5391	5129	24,6	21,5	25,2	- 3,1	+ 3,7
- яровые зерновые	491	180	457	4,8	12,1	10,4	+ 7,3	-1,7
Культура	Валовой сбор, ц	Отклонение валового сбора, ц
	2013	2014	2015	2014-2013	2015-2014	2015-2013
Зерновые и зернобобовые	123470	118185	134169	- 5285	+ 15984	+ 10699
в том числе: - оз. зерновые	122799	116003	129417	- 6796	+ 13414	+ 6618
- яровые зерновые	671	2182	4752	+ 1511	+ 2570	+ 4081

Приложение 2

Таблица 14 - Себестоимость продукции растениеводства СПК племзавода «Мир»

Вид продукции	Годы	2015 в % к 2013
	2013	2014	2015
	всего, тыс.руб.	1 ц, руб.	всего, тыс.руб.	1 ц, руб.	всего, тыс.руб.	1 ц, руб.	всего	1 ц
Зерновые и зер-нобобовые - всего	64127	519,37	55000	465,37	71581	530,0	111,6	102,0
- озимые зерновые	63491	517,03	52901	456,03	68108	530,0	107,3	102,5
-яровые зерновые	636	947,84	2099	961,96	3473	730,0	546,0	77,1
Однолетние травы	7977	614,7	6724	650,86	2868	380,0	36,0	61,8
Многолетние травы	6873	709,07	9560	322,52	-	-	-	-

Таблица 15 - Производство и продуктивность животноводческой отрасли СПК племзавода «Мир»

Показатели	Годы	2015 в % к 2013
	2013	2014	2015
Скотоводство
Среднегодовое поголовье коров, гол	938	934	864	92,1
Среднегод. поголовье молодн. и откорма, гол	1310	1249	934	71,3
Валовое производство мяса (в живой массе), ц	2688	1154	1363	50,7
Среднесуточный прирост, г	562,2	253,1	399,8	71,1
Овцеводство
Среднегодовое поголовье молодняка, гол.	2449	2457	2060	84,1
Валовое производство мяса (в живой массе),ц	842	817	706	83,8
Среднесуточный прирост, г	94,2	91,1	93,9	99,7
Настриг шерсти - всего, кг	191	201	153	80,1

Приложение 3

Таблица 16 - Себестоимость продукции животноводства СПК племзавода «Мир»

Продукция	2013	2014	2015	2015 в % к 2013
	тыс. руб.	1 ц, руб.	тыс. руб.	1 ц, руб.	тыс. руб.	1 ц, руб.
Прирост КРС	9678	3600,3	13557	11747,8	19842	14557,6	205,0
Шерсть	955	5000,0	1206	6000,0	918	6000,0	96,1
Прирост овец	5979	7103,5	8870	10854,0	11349	16090,9	189,8

Таблица 17 - Состав и структура товарной продукции СПК племзавода «Мир»

Вид продукции	2013 год	2014 год	2015 год	2015 в % к 2013
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Растениеводство	69344	80,2	78506	81,6	92742	84,4	133,7
- зерновые и зернобобовые	61741	71,4	70814	73,6	85655	77,9	138,7
- прочая продукция	3299	3,8	3848	4,0	2899	2,6	87,9
Продукция растениеводства собств.произ.,реализов. в перераб. виде	4304	5,0	3844	3,99	4188	3,8	97,3
Животноводство	17049	19,7	17493	18,2	16901	15,4	99,1
- прирост КРС	8950	10,3	9325	9,7	8141	7,4	91,0
- прирост овец	2250	2,6	2085	2,17	3349	3,0	148,8
- шерсть	1422	1,6	1159	1,2	1171	1,1	82,3
- прочая продукция	231	0,27	49	0,05	51	0,05	22,1
Продукция животнов.,реализ. в перераб. виде	4196	4,85	4875	5,07	4025	3,66	95,9
Работы и услуги	96	0,11	182	0,19	305	0,28	317,7
Всего по организации	86488	100	96181	100	109948	100	127,1

Приложение 4

Таблица 18 - Финансовые показатели деятельности СПК племзавода «Мир»

Приложение 5

Правила внутреннего распорядка для работников СПК племзавода «Мир».

Общие положения

В соответствии с Конституцией Российской Федерации - каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на оплату труда без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Законом минимального размера труда.

Правила внутреннего распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда и эффективности общественного производства.

Вопросы, связанные с применением внутреннего трудового распорядка решаются правлением хозяйства в пределах предоставленного ему права, а в случаях предусмотренных законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом. Эти вопросы также решаются трудовым коллективом в соответствии с его полномочиями.

Порядок приема и увольнения работников.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора с правлением о работе в хозяйстве.

При приеме на работу работник предъявляет документы:

паспорт, в соответствии с законодательством о паспорте

документы воинского учета

трудовую книжку, оформленную в установленном порядке (когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства трудовая книжка не предъявляется)

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

документ об образовании, о квалификации или наличии знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.

Прием на работу оформляется приказом, изданном на основании заключенного трудового договора и объявляется работнику под роспись в течении трех дней.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома администрации. В этом случае администрация обязана оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При переводе и приеме на работу администрация обязана:

ознакомить рабочего с порученной работой, условиями труда, оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

ознакомить его с Правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, действующим в хозяйстве;

проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда.

На работников, проработавших свыше 5 дней, заводятся трудовые книжки в порядке установленном законодательством.

Прекращение действия трудового договора может быть только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию в письменной форме за 2 недели. В случаях обусловленных невозможностью продолжения работы (уважительная причина) администрация обязана расторгнуть договор в срок указанный в заявлении работника.

Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения администрация обязана выдать рабочему его трудовую книжку с внесенной записью об увольнении в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона и произвести с ним окончательный расчет. Днем увольнения считается последний день работы.

При заключении трудового договора может быть оговорено установление испытательного срока, в целях проверки работника соответствия поручаемой работе. Условия испытания должны быть указаны в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Основные обязанности рабочих.

Работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим исполнять их трудовые обязанности.

Улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину, принимать меры к немедленному устранению причин и условий препятствующих или затрудняющих нормальное производство работ и немедленно сообщать о случившемся руководителю подразделения.

Содержать свое рабочее место в чистоте, а также соблюдать чистоту на территории и цехах.

Эффективно использовать машины и оборудование, бережно относиться к инструментам и другим предметам и приспособлениям, выдаваемым в пользование работнику, экономно и рационально расходовать сырье, топливо, энергию и другие материальные ценности.

Вести себя достойно, выполнять обязанности по своей специальности или должности определенных техническими правилами, должностными инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке.

Основные обязанности правления.

Правление обязано:

правильно организовывать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации на закрепленном за ним рабочем месте, своевременно до начала работ был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен материалами и ресурсами для выполнения работы в течении всего рабочего дня;

создать условия для безопасной работы, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда;

создавать условия для роста производительности труда путем внедрения достижений науки и научной организации труда, осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции;

постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в целом общих итогов работы коллектива, правильно применять действующие условия оплаты труда, своевременно выдавать заработную плату;

обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, осуществляя организаторскую и производственно-экономическую работу, направленную на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, формированию стабильных трудовых коллективов, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение трудовых коллективов;

применять необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, в случаях предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание), обеспечивать в соответствии с действующими нормами спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать уход за этими средствами;

постоянно контролировать знания и соблюдение работниками требований по технике безопасности, производственной санитарии и гигиены труда, противопожарной безопасности, организовывать обучение по безопасным методам работы, профилактические медицинские осмотры;

обеспечивать повышение квалификации работников, уровня их правовых и экономических знаний, создавать условия для совмещения работы с обучением на производстве и учебных заведениях;

способствовать созданию в коллективах деловой творческой инициативы, поддерживать активность работников, обеспечить их участие в управлении хозяйства, в полной мере используя собрания трудовых коллективов, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых по этим замечаниям мерах;

правление осуществляет свои обязанности в соответствующих случаях совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом, а также с учетом полномочий трудового коллектива.

Рабочее время и его использование.

Для работников хозяйства устанавливается:

женщинам 5 дневная рабочая неделя круглый год, рабочий день сокращен на 1 час;

для мужчин 6 дневная рабочая неделя, продолжительность рабочего дня 8 часов, с 8 до 17 часов, перерыв с 12 до 13 часов. После окончания полевых работ осенью и до начала полевых работ весной для мужчин устанавливается 5 дневная рабочая неделя. Изменения в режиме работы оформляются решением правления;

в период напряженных полевых работ продолжительность рабочего дня в растениеводстве может увеличиваться до 12 часов, но не позднее 22 часов;

администрация обязана организовывать учет явки на работу и уход с работы. Работник появившийся на рабочем месте в нетрезвом состоянии или ставший таковым в рабочее время не допускается к работе в данный рабочий день;

сверхурочные работы не допускаются, кроме случаев предусмотренных действующим законодательством и по согласованию с профсоюзным комитетом;

запрещается в рабочее время отвлекать работников от их непосредственной работы, вызывать или снимать их с работы для выполнения общественных работ и проведения разного рода мероприятий не связанных с производственной деятельностью;

ежегодно предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается правлением по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы хозяйства и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления нового года и доводится до сведения всех работающих;

установлен минимум трудового участия в выхододнях:

- полный - 254 дня,

- женщинам - 225 дней.

Дисциплина труда.

Правление в рамках трудового законодательства имеет право применять меры дисциплинарного и материального воздействия на работников.

За добросовестное исполнение своих обязанностей, повышение производительности труда и других достижений в работе применяются следующие поощрения:

объявляется благодарность

выдача премий

награждение ценным подарком

награждение Почетной грамотой

представление к Почетным званиям.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

За нарушение трудовой и технологической дисциплины применяются следующие взыскания:

замечание

выговор

увольнение по соответствующей статье

а) до применения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ от дачи объяснений не может служить препятствием для применения взыскания

б) за нарушение дисциплины может быть применено только одно взыскание. Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в трехдневный срок

в) если в течении года со дня применения взыскания рабочий не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию

г) в течении действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих правилах к работнику не применяются.

Размещено на Allbest.ru

...