Формирование состава команды ИТ-проекта на основе анализа индивидуальных характеристик и взаимоотношений участников
Разработка методики формирования состава гибкой команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников. Модель эффективной команды. Рекомендации по повышению качества процесса подбора участников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2018 |
| Размер файла | 4,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Факультет бизнеса и менеджмента
Экгардт Ирина Олеговна
ФОРМИРОВАНИЕ СОСТАВА КОМАНДЫ ИТ-ПРОЕКТА НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ УЧАСТНИКОВ
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент
образовательная программа «Управление проектами: проектный анализ, инвестиции, технологии реализации»
Москва, 2018 г.
СОДЕРЖАНИЕ
участник проект команда психологический
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования состава команды ИТ-проекта
1.1 Понятие, свойства и виды команд ИТ-проектов
1.2 Понятие эффективной команды и факторы эффективности команды ИТ проекта
1.3 Процесс формирования команды ИТ-проекта
1.4. Анализ существующих факторных моделей эффективной команды и методик формирования состава команды ИТ-проект
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. Связь индивидуальных характеристик и взаимоотношений участников с эффективностью команды ИТ-проекта
2.1 Построение концептуальной модели исследования
2.2 Методы проведения исследования и сбора данных
2.3 Анализ связи параметров взаимодействия участников команды с ее эффективностью
2.4 Анализ связи индивидуально-психологических характеристик участников команды с ее эффективностью
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. Методика формирования состава команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников
3.1 Модель эффективной команды ИТ-проекта
3.2 Методика формирования состава эффективной команды ИТ-проекта
3.2 Рекомендации по оптимизации процесса подбора участников команды ИТ-проекта
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Процессы и феномены групповой динамики
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Факторы функционирования команды, определяющие ее эффективность
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Индивидуально-психологические характеристики участников команды проекта
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Структура личности по К.К. Платонову
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Этапы становления команды по В.М. Давыдову
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Соответствие понятий области управления командой терминам теории анализа социальных сетей
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Соответствие факторов эффективности команды метрикам анализа социальных сетей
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Характеристика значимых исследований по построению и верификации модели отбора команды с использованием SNA, опубликованных в период 2011-2016 гг.
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Характеристика значимых исследований по использованию и верификации модели отбора команды с использованием других методов, опубликованных в период 2011-2016 гг.
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Параметры интеллектуального капитала и направленности, значимо влияющие на результат команды
ПРИЛОЖЕНИЕ 11. Значения индивидуальных характеристик участников и их вкладов в результат команды
ПРИЛОЖЕНИЕ 12. Средние значения и среднеквадратичные значения интеллектуального капитала и направленностей личности внутри команд
ПРИЛОЖЕНИЕ 13. Сеть взаимодействия команды 1 (Yellow Team)
ПРИЛОЖЕНИЕ 14. Сеть взаимодействия команды 2 (Green Team)
ПРИЛОЖЕНИЕ 15. Сеть взаимодействия команды 3 (Blue Team)
ПРИЛОЖЕНИЕ 16. Сети взаимодействия команд на основе центральности собственного вектора с учетом ценностной направленности участников
ПРИЛОЖЕНИЕ 17. Сети взаимодействия команд на основе центральности собственного вектора с учетом карьерной направленности участников
ПРИЛОЖЕНИЕ 18. Сети взаимодействия команд на основе центральности собственного вектора и вклада в результат команды участников
ПРИЛОЖЕНИЕ 19. Соотношение вклада команды в результат по категориям работ по очным сессиям игры
ПРИЛОЖЕНИЕ 20. Модель оценки эффективности команды проекта
ВВЕДЕНИЕ
Методы управления проектами применяются сегодня не только в крупных производственных и строительных организациях, но и в компаниях других сфер, предcтавленных малым и средним бизнесом [25]. Организации начинают использовать информационные системы для обеспечения поддержки бизнес-процессов и роста бизнеса, что приводит к увеличению числа проектов, связанных с информационными технологиями (ИТ-проектов) [39].
Ядро любого проекта - проектная команда. Команда является значимым фактором успеха в проектной деятельности (обуславливает до 80% успеха проекта) [25] и ключевым в проектах разработки программных продуктов [30, 42]. Неспособность аккумулировать необходимые человеческие ресурсы для проекта может значительно повлиять на сроки, бюджет, удовлетворенность заказчика, качество проекта, и даже, в случае неблагоприятного сценария, привести к отказу в реализации проекта [22]. ИТ-проекты распространены во всех областях деятельности организаций, однако, статистика неуспешных ИТ-проектов все еще близка к 70% [39].
Научная проблема. Несмотря на весомый вклад команды в успех проекта, не существует универсального знания о способах построения эффективных проектных команд с учетом многообразия проектных сред, то есть параметров самого проекта (экономических, социальных и организационных) и его внешнего окружения (политических, экономических, правовых, культурных факторов), действующих в зоне действия проекта (организации, городе, стране). Для гибких команд ИТ-проектов возникает необходимость разработки методики формирования эффективной команды, учитывающей и индивидуальные особенности, и взаимоотношения участников.
Актуальность темы иссследования. Проблема формирования эффективного состава команды с учетом синергий и взаимоотношений участников исследуется с 1985 г. (Tziner and Eden, 1985; McDonald and Edwards, 2004; Andrй, Baldoquнn, Acuсa, 2011; Yilmaz, 2017), однако, на данный момент все еще не в полной мере изучена связь эффективности команды и индивидуально-психологических свойств и характеристик взаимодействия (взаимоотношений) участников. Формирование состава команды с учетом этих факторов позволит снизить часть рисков проекта и может стать ключевым преимуществом любого проектно-ориентированного бизнеса.
Цель работы - разработать методику формирования состава гибкой команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников, позволяющую повысить эффективность команды, а также предложить набор рекомендаций по повышению качества процесса подбора новых участников в команду на всех фазах ее жизненного цикла.
Объектом исследования является команда ИТ-проекта. Предмет исследования - связь индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимоотношений участников команды с эффективностью команды ИТ-проекта.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические аспекты формирования состава команды ИТ-проекта; определить факторы и критерии, влияющие на эффективность команды ИТ-проекта с точки зрения состава и особенностей взаимоотношений участников.
2. Исследовать связь индивидуальных характеристик и особенностей взаимодействия участников команды на эффективность команды.
3. Разработать методику формирования состава команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников.
Гипотеза исследования.
Общая гипотеза исследования. Характеристики состава команды (индивидуально-психологические характеристики участников): ролевой набор, направленность личности, интеллектуальный капитал, размер команды и характеристики взаимоотношений (сети взаимодействий) участников: сплоченность, уровень кооперации, степень признания лидера связаны с показателями эффективности команды: степень удовлетворенности работой команды и степень удовлетворенности результатом заказчика.
Частные гипотезы исследования.
1. С увеличением размера команды снижается удовлетворенность раб-отой команды.
2. С повышением уровня сплоченности (увеличением числа взаимо-действий членов команды), контроля лидера над взаимодействием (посредничеством лидера), доступности для взаимодействия членов команды друг для друга и для лидера, иерархической значимости лидера, повышением степени признания лидера повышается удовлетворенность работой команды.
3. С повышением однородности (уменьшения вариации) величины интеллектуального капитала в команде и команде лидеров снижается удовлетворенность заказчика результатом команды.
4. С ростом величины интеллектуального капитала в команде и команде лидеров; увеличением разрыва преобладания ролей действия над ролями анализа, а ролей анализа над социальными ролями; увеличением числа участников, реализующих роль генератора идей, по сравнению с исполняющими другие роли в команде; с ростом величины карьерной и ценностной направленности участников команды и команды лидеров; с повышением однородности (уменьшения вариации) по типам и величинам карьерной и ценностной направленности участников в команде и команде лидеров повышается удовлетворенность заказчика результатом команды.
Методы исследования. В исследовании использовались качественные (кейс-стади) и количественные (анкетирование, сетевое моделирование, корреляционный анализ) методы. Кейс-стади использовался для сравнительного анализа команд, включал в себя включенное наблюдение, анализ документов и анализ данных. Метод анкетирования (психометрические методики, социометрия) позволил получить данные об индвидуальных характеристиках участников команды и их взаимоотношениях. Сетевое моделирование использовалось для вычисления свойств сети взаимоотношений участников команд и их визуализации. Корреляционный анализ дал возможность исследовать силу влияния особенностей состава и взаимоотношений команды на ее эффективность.
Научная новизна исследования. Данное исследование является одним из немногих, касающихся вопроса эффективности малых самоорганизующихся ИТ-команд. В работе раскрыта значимость фактора направленности личности участников команды, группы поддержки лидера и взаимосвязей между лидерами одной команды, используется широкий набор метрик сетевых взаимоотношений, системный подход к анализу индивидуально-психологических характеристик участников. Впервые для ИТ-команд совместно рассматривается связь социально-психологических характеристик (социальных ролей, ценностной направленности) , позиций участников в структуре взаимодействий команды и эффективности команды.
Теоретическая и практическая значимость. Настоящая работа расширяет представления о факторах состава команды, связанных с ее эффективностью, делает вклад в разработку модели эффективности команды и методик формирования ее состава. Рекомендации, данные по результатам работы, позволят стартапам, ИТ-отделам малых, средних и больших компаний сформировать команду ИТ-проекта с учетом совместимости индивидуально-психологических характеристик и взаимоотношений участников; отследить динамику взаимоотношений участников с помощью сетевого моделирования; оптимировать подбор с точки зрения повышения качества на всех этапах жизненного цикла ИТ-проекта.
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования состава команды ИТ-проекта
1.1. Понятие, свойства и виды команд ИТ-проектов
Понятие проектной команды. Значительное усложнение проектов в современных организациях диктует потребность в объединении людей, обладающих знаниями и навыками, и имеющими опыт работы в разных областях, в команду проекта [24]. Команда проекта (project team) состоит из людей, которым определены роли и ответственность за выполнение проекта, и которые действуют совместно для достижения цели проекта [1, 22, 25]. Решение задачи в рамках команды называется командной работой или работой команды (team work) [1].
Структура и характеристики команды проекта могут различаться, однако, остается неизменным наличие роли руководителя проекта (project manager) - лидера команды, ответственного за управление проектом, и остальных членов команды, которые выполняют работы проекта, но не обязательно участвуют в управлении. Членов команды проекта также называют персоналом проекта [22, 25]. Команда управления проектом (project management team) - члены команды проекта, непосредственно занятые в управлении его операциями. По аналогии с лидером команды будем называть такую группу участников - командой лидеров проекта или лидерами проекта. В небольших проектах команда управления проектом может включать практически всех членов команды проекта [22]. По мере выполнения проекта профессиональный и численный состав его команды может меняться [22, 25].
Понятие команды ИТ-проекта. Команда ИТ-проекта - команда, включенная в деятельность по разработке новых программных продуктов (software development, NPD - new product development) и информационных систем (IS - information system) компании. Команда разработки программного продукта (software developer team) - команда людей, обладающих техническими знаниями и навыками, активно взаимодействующих и обменивающихся информацией для обеспечения качественной и быстрой поставки разрабатываемого продукта [7, 29]. В контексте данной работы понятия команда ИТ-проекта и команда разработки программного продукта рассматриваются как синонимы.
Команды ИТ-проектов или технические команды по разработке программного продукта отличаются от других проектных команд следующими признаками:
- разнородность состава (diversity), в том числе разнообразие ролей, технических знаний, навыков и личностных характеристик участников [29, 40];
- интеграция и взаимодействие (collaboration), в том числе обмен знаниями через использование единого пула данных и информационных систем [29, 40];
- интенсивность информационного обмена (communication), связанного с высокой скоростью изменений информационной среды [50];
- координация и синхронизация (coordination), включающая осведомленность о разделении задач внутри команды и возможностью перераспределения нагрузки [50],
- важная роль неформального общения, позволяющего сформировать единый круг интересов и выработать единый стиль общения [40, 50, 43].
Классификации и виды команд ИТ-проектов. Существует большое множество классификаций как проектных, так и технических проектных команд: по степени инновационности продукта (Katz, 1982); по специализации, направленности процессов и жизненному циклу (Sundstrom, 1990); по характеру внешних комуникаций и рыночной активности при разработке новых продуктов (Ancona and Caldwell, 1992); по структурным особенностям и направленности коммуникаций (Brown and Eisenhardt, 1995); по принципу работы и типам задач (Cohen And Bailey, 1997); по типу коммуникаций внутри команды (Shenhar, 1998); по отношению к разработке новых продуктов и географической распределенности участников команды и связанной с ней степенью виртуализации коммуникаций (Edmondson and Nembhard, 2009) [53].
Согласно классификации команд разработки программных продуктов от Расширения PMBOK для управления проектами по разработке программного обеспечения (Software Extension to the PMBOK Guide) объектом нашего изучения будут временные (interim), выделенные на проект (dedicated), единые, то есть не имеющие функциональных организационных подразделений (collaborative), и виртуальные (virtual), и локализованные (collocated), преимущественно с мультидисциплинарными специалистами (generalists), не исключая наличие определенной области специализации (specialists) [7].
Наиболее полной на данный момент является модель классификации команд Яхиана Жоу, включающая в себя оси уровня специализации участников (skill differentiation), уровня взаимозависимости участников (interdependence), степени разделения ответственности и полномочий принятия решений (authority differentiation), степени общности ментальной картины мира (sharedness) участников, степени виртуализации коммуникаций (virtuality), длительности жизненного цикла и размера команды. Данная модель классификации позволяет выделать 18 типов команд, среди которых гибкая команда максимально приближена к объекту изучения [53].
Гибкая команда (agile project team) - команда технических специалистов, члены которой создают прирост продукта [67]. Команда считается самоорганизующейся, то есть члены команды сами выполняют ряд управленческих функций планирования, мониторинга и контроля [23]. Отличается полной автономией в принятии решений и активным взаимодействием между членами. Кроме того, отмечается высокая значимость персональной ответственности каждого за принятие решений, вовлеченности заказчика проекта в команду, и лидерства в стиле фасилитации нежели администрирования, возможно одновременное проявление более одного лидера или его сменность [50]. Такая команда в настоящее время наиболее органична для среды разработки программного обеспечения. Исследования гибких команд показали, что среди них присутствует тенденция формирования малых (84% всех случаев), мультидисциплинарных (68%) и виртуальных команд (89%) [53].
Свойства команды ИТ-проекта. В терминологию управления проектами понятие команды пришло из организационного поведения, которое определяет команду как социальную организацию, состоящая из 3 и более членов, которые включены в контекст организации (проекта), ощущают себя и других членами единого сообщества и взаимодействуют для решения общей задачи [31]. В науку организационного поведения, в свою очередь, термин пришел из социологии управления и психологии.
Понятие команды связано с более общим понятием группы. Группа - совокупность людей, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них влияет на других и испытывает на себе это влияние [23]. Слово «группа» итальянского происходждения (gruppo) и означало «несколько симметрично расположенных фигур», в XIX веке стало использоваться как скопление людей [26].
Группы могут быть классифицированы по нескольким признакам. По наличию межличностных взаимоотношений между участниками выделяют условные и реальные группы, среди малых групп по количеству членов - большие и малые (2-15 человек), среди малых групп по наличию неформальных взаимоотношений - первичные и вторичные. По механизму образования выделяют формальные, созданные под воздействием управленческого воздействия, и неформальные, спонтанно образовавшиеся группы, регулярно вступающие во взаимодействие для достижения цели [26].
Команду ИТ-проекта, образующуюся в рамках деятельности коммерческой организации, можно отнести к реальным, малым, вторичным, формальным группам. Кроме того, оно является рабочей (целевой) группой, которая отличается самостоятельностью членов в планировании и осуществлении деятельности при сохранении необходимости осуществлять ее совместно [26].
В современной литературе по управлению проектами термины «команда» и «группа» могут употребляются как синонимы [21, 49]. В русском языке «команда» широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов, которые представляют собой интеграцию формальной и неформальной структур группы [21]. Ряд авторов трактует понятие команды как элемента неформальной структуры, в которой неформальные отношения между работниками имеют большее значение, чем официальные должности.
Именно гибкая команда отвечает понятию «команда» в организационной психологии, под которым имеется в виду коллектив единомышленников с высоким уровнем не только внешней, но и внутренней организации, личной и взаимной ответственности, развитым чувством общности и приверженности как целям проекта, так и внутренним целям команды, производящий единый продукт труда усилиями внутри команды. Команда выходит за рамки традиционной рабочей группы благодаря синергетическому эффекту, большей продолжительности жизненного цикла, разделением лидерских функций и сменяемостью лидера, использованеим неформальных коммуникаций для решения проблем [23].
1.2. Понятие эффективной команды и факторы эффективности команды ИТ-проекта
Понятие эффективной команды. Любая группа стремиться к повышению эффективности. Под эффективностью группы (команды) в социальной психологии понимают степень реализации общих целей группы, а также удовлетворение членами группы от того, что они в ней состоят. Таким образом, личностные потребности человека пересекаются с социальной значимостью существования групп. Можно говорить о том, что эффективная группа - это и есть команда [26]. Эффективной командой будем называть ту, которая достигает результат с наименьшими затратами ресурсов.
По мнению других авторов, эффективность команды - это ее способность достичь четырех целей:
- внедрения инноваций (команды эффективны, если они могут отреагировать на новые требования внешней среды);
- повышения производительности (производительность - это достижение корпоративных целей при минимальном использовании ресурсов);
- обеспечения высокого качества товаров и услуг, т.е. отсутствие дефектов и соответствие продуктов и услуг ожиданиям потребителей;
- удовлетворения потребностей сотрудников, т.е. способность команды добиваться лояльности ее участников, воодушевлять их и выполнять их основные запросы [9].
Понятие эффективности команды связано с принятием управленческого решения, кому следует поручить выполнение отдельной задачи или проекта для достижения успеха проекта. Таким образом, понятие эффективности команды напрямую связано с понятием успеха проекта.
Понятие успеха проекта. Успех проекта (project success) - интегральный показатель оценки параметров результата проекта, причем достижение цели проекта при соблюдении сроков и в рамках бюджета являются только одним из параметров [1, 49], хоть и одним из важных. По данным исследований 2009 года 27% неуспешных проектов отменяется или прерывается, 46% имеют перерасход по времени и бюджету [39].
Причины неуспеха ИТ-проектов варьируются от сложности используемой технологии (Smith, 2002), изменения пользовательских требований (Cepra and Verner, 2009; Smith, 2002), до высокой степени неопределенности проектной среды (White, 2006) [41]. Неспособность набрать нехобходимые человеческие ресурсы для проекта также может значительно повлиять на сроки, бюджет, удовлетворенность заказчика, качество и риски проекта, и даже, в случае неблагоприятного сценария, привести к его отмене [22].
Напротив, командная работа - критически важный фактор успеха проекта, по результатам множества опросов менеджеров проектов в России и за рубежом до 80% успеха при реализации проектов обусловлены слаженной работой проектной команды [24]. Бизнес использует команды для проектно-ориентированных задач с большей частотой, потому что команды имеют большой потенциал, высокую мотивацию, хорошую способность решения задач и гибкость, что является важными факторами успеха [41]. Исследования показали, что команды лучше справляются с заданиями, более успешны в рамках проектной деятельности, могут выполнить более крупные проекты, чем специалисты, работающие автономно [41].
Структурная модель успеха проекта. Успех проекта определяется оценкой достижения всех целей проекта в сочетании с используемыми ресурсами, является набором параметров результата проекта (project performance). Примерами параметров результатов могут быть итог сравнения фактически затраченного времени, материальных и человеческих ресурсов, освоенного бюджета с планом или средними показателями организации по типу проекта [22], факт достижения бизнес-целей и создания бизнес-ценности [39]. Также большое значение отводится субъективным оценкам успеха проекта его участникам - ценностью проекта (project value), которая может включать удовлетворенность результатом заказчика и членов команды проекта и оценкой прироста знаний команды [50]. Таким образом, успех проекта можно представить, как объединение количественно измеримого результата проекта (project performance) и качественной оценки результатов проекта заказчиком и участниками команды (project value).
Результаты проекта, в свою очередь, определяются результативностью (project effectiveness) - достижением целей проекта и эффективностью (project efficiency) - параметрами результата на единицу входных данных, качество параметров результата в отношении к затраченным ресурсам [50].
Для оценки результативности проекта (project effectiveness) используются абсолютные характеристики, также впоследствии конвертруемые в единую шкалу оценок: величина денежного потока, генерируемая проектом [41], время научения, скорость выпуска продукта на рынок и стоимость разработки [29]. Модель оценки параметров результата проекта в целом (project performance) и ценности проекта (project value) может строиться на основе экспертных оценок соответствия проекта ожидаемому качеству, планируемому расписанию и бюджету, объему вложенных усилий, удовлетворенности [22, 41].
Структурные модели эффективности команды. В проектах разработки программных продуктов (ИТ-команд), люди (команды) рассматриваются как ключевой фактор успеха проекта [30, 42], что позволяет рассматривать успех проекта (project success) и успех команды (team success) как синонимы. Кроме того, целью проекта по разработке программного обеспечения является продукт, что совпадает с результатом деятельности гибких команд ИТ-проектов. В связи с этим, для таких проектов параметры результаты проекта (project performance) могут быть приравнены к параметрам результата команды (team performance) [30, 42].
В связи с этим, параметры результата команды (team performance) могут быть условно приравнены к параметрам результа проекта (project performance), особенно для гибких команд ИТ-проектов, в которых результатом деятельности команды является продукт, определяющий цель проекта.
Параметры результатов команды (team performance) аналогично параметрам результата проекта могут быть описаны через результативность команды (team effectiveness) и ее эффективность (team efficiency). Результативность команды (team effectiveness) представляет собой соответствие качества продукта (product quality) исходным ожиданиям, причем под качеством продукта для ИТ-команд понимается соответствие непосредственно разрабатываемого программного продукта требованиям и ожиданиям заказчика, связанных с решением его бизнес-задачи. Эффективность команды (team efficiency) - соответствие качества проекта (project quality) исходным ожиданиям, причем под качеством проекта понимается качество процесса, включающее оптимальность затрат времени, ресурсов при данном составе команды и удовлетворенность процессом и результатами проекта участников команды [44].
Кроме того, для команды используется понятие командной продуктивности (team productivity) - результативность команды на единицу времени и психологические параметры. Понятия командной продуктивности (team productivity) и эффективность команды (team efficiency) часто используются в одном значении, значении эффективности команды (team efficiency) [49].
Было изучено несколько теорий и моделей понимания, объяснения и предсказания командной результативности (team effectiveness). В качестве метрик командной результативности крассматривались командная продуктивность, индивидуальные оценки командной удовлетворенности и причастности, регистрируемые факты поведения участников (уклонение и добровольные коммуникации), экономическая ценность команды и проекта, экспертные оценок соответствия проекта, в котором участвовала команда, ожидаемому качеству, планируемому расписанию и бюджету [49].
Другая известная модель эффективности (продуктивности) команды - модель Дж. Штейнера (J. Steiner, 1972), построенная в рамках теории групповой динамики (K. Lewin, 1939), дисциплины, изучающей процессы в группе с точки зрения действующих на нее положительных и отрицательных сил [26]. Модель может выражаться следующей формулой (1)
РЕАЛЬНАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ = ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ -- ГРУППОВЫЕ ИНГИБИТОРЫ + ГРУППОВЫЕ УСИЛИТЕЛИ (1) [18].
J. Steiner утверждал, что оптимальной реальной продуктивности группы удается достичь крайне редко, потенциальная продуктивность снижается из-за ингибиторов, деструктивных социальных процессов: огруппления мышления, групповой поляризации, проблем координации, социальная лености, проблемы «безбилетников». Однако, понимание природы этих феноменов помогает предотвратить их возникновение. Участие группы не всегда снижает продуктивность; существует целый ряд ситуаций, которые оказывают положительное влияние на результаты и возможны только в группе, они называются усилителями продуктивности. Описание ингибиторов и катализаторов группы приведено в Прил. 1. [18].
Факторы эффективности команды ИТ-проекта. Исследования факторов, влияющих на производительность труда, ведутся с рубежа ХIХ-ХХ вв. и впервые в рамках хоутернского эксперимента, проведенного Э.Мейо в 1920-1932 гг. было установлено, что эффективность работы группы зависит в большей степени от взаимодействий и взаимоотношений, нежели прочих факторов.
Управление командами ИТ-проектов находится в центре внимания научной общественности с 1970-х гг. Первыми учеными-практиками, рассмотревшими процесс разработки программного обеспечения с точки зрения особенностей процесса командной работы, изучившими состав и структуру команд были разработчики программных продуктов, вышедшие из компании IBM (Weinberg, 1971; Baker, 1972; Brooks, 1975).
В настоящее время тема остается широко исследуемой, и только с 1997 по 2007 год количество исследований, посвященным управлению командой удвоилось. За последние три десятилетия популярность обретают темы мотивирования участников, влияния личностных особенностей на формирование команды, а также продуктивность, качество и феномен неуспеха в работе команды [36].
Факторы, связанные с деятельностью команды, которые прямо или косвенно влияют на параметры результатов работы команды (team performance) и на успех проекта (project success) будем называть факторами эффекивности команды. Процесс создания эффективной команды является сложным, так как зависит от множества факторов, которые обладают сложной структурой и изменяются во времени. Факторы можно разделить на две группы по принципу локализации: организационные (факторы, находящиеся в зоне влияния команды) и факторы внешней среды (факторы вне зоны влияния команды) [22].
К организационным факторам относятся:
- факторы группового взаимодействия (поведения) - коммуникация (communication), координация (coordination), кооперация (cooperation), отношения между участниками (attraction), предыдущий опыт взаимодействия участников (familiarity);
- социально-психологические свойства малой группы или свойства групповых процессов (групповой динамики) - сплоченность (cohesion), лидерство (leadership), ориентированность на взаимную поддержку (mutual support), социальная идентификация (social identification) и приверженность (commitment);
- факторы состава и структуры - способности команды (team capability), интеллектуальный капитал команды (team intellectual capital), размер команды (team size), совместимость индивидуальных характеристик участников [10].
К факторам внешней среды относятся:
- тип проектной среды (project environment),
- параметры среды организации (outer environment),
- поддержка вышего менеджмента (management support).
Свойства групповых процессов и факторы группового взаимодействия касаются взаимоотношений команды, а факторы состава и структуры в основном, зависят от индивидуальных характеристик участников команды.
В менеджменте взгляд на команду как объединение «правильных людей», обладающих определенным набором психотипов, играющими взаимодополняющие психологические роли, называется личностным (R.M. Belbin, I.K. Adizes) в противовес социальному (D. G. Myers), воспринимающими команду как систему, от принципов построения которой, а не от личностных особенностей зависит успех команды [10]. Данное научное исследование опирается на концепцию личностного подхода.
Полный перечень факторов эффекивности команды, упоминаемых в проанализированной теоретической литературе и статьях, содержащих эмпирические данные, приведен в Прил. 2. Таблица содержит описание фактора, ссылки на исследования фактора, кроме того факторы отранжированы по частоте упоминания от частых к более редким.
Факторы эффективности команды, связанные с взаимоотношениями участников команды. C точки зрения психологии, эффективная команда определяется эффективной совместной деятельностью, сопровождающуюся взаимопониманием, т.е. таким уровнем взаимодействия, при котором люди осознают содержание и структуру настоящего и возможного очередного действия партнера, а также взаимно содействуют достижению единой цели. Объективная сторона взаимодействия -- это связи, независимые от отдельных личностей, но контролирующие содержание и характер их взаимодействия. Субъективная сторона взаимодействия - это сознательное отношение индивидов друг к другу, основанное на взаимных ожиданиях соответствующего поведения [18]. Таким, образом отношения в команде отражают реальные взаимодействия и являются основным индикатором ее эффективности.
К основным характеристикам групповой динамики относятся цели и задачи группы, групповые нормы, структура группы (иерархия статусов, размер группы, соотношение участников по полу, возрасту и другим характеристикам), групповые роли, лидерство в группе, групповая сплоченность, групповое напряжение (уровень конфликтности), фазы развития группы. Характеристики групповой динамики оказывают влияние на взаимодействия в группе.
Результаты анализа влияния факторов, связанных с процессами формирования команды, показали, что наиболее сильно на эффективность работы команды влияют коммуникации и сплоченность, доверие, наличие групповых норм, лидерство (Silva, 2013; Akgьn, 2015; Lindsjшrn, 2016) [29, 49, 50]. Некоторые исследования доказывают, что сплоченность оказывает влияние не на показатели результата командной деятельности, а на восприятие его у членов команды (Scott, 1997) [47] и может являться следствием влияния дополнительных факторов [31], в то время как в других исследованиях значимость сплоченности подтверждается (Yilmaz, 2017) [42]. Кроме того, продолжает увеличиваться число исследований параметров взаимоотношений участников ИТ-команд и методик по отбору команд на основе этого критерия (Ballesteros-Pйrez, Gonzбlez-Cruz, Fernбndez-Diego, 2012 [31]; Wi, Oh, Mun, Jung, 2016 [51]; Farasat, Nikolaev, 2016 [35]; Paramita Dey, Maitreyee Ganguly, Roy, 2016 [33]; Licorish, MacDonell, 2015 [43]).
Параметры взаимоотношений рассмотрены достаточно подробно, однако, чаще ограничиваются рассмотрением команды и лидера, не затрагивая существующих подгрупп в отношении лидерства в команде. В большинстве случаев для оценки параметров используются субъективные параметры оценки взаимоотношений, не основанные на фиксировании фактов конкретных взаимодействий. Кроме того, часто уделяется большое внимание сплоченности команды (то есть количеству взаимосвязей между членами), в то время как другие параметры структуры взаимоотношений остаются не изучены. Важно отметить, что несмотря на существующие исследования взаимоотношений внутри команды, немногие исследования рассматривают их в совокупности с индивидуально-психологическими характеристиками.
Факторы эффективности команды, связанные с индивидуальными характеристиками участников команды. Исследователями ХХХ было проанализовано 40 работ, опубликованных c 1985 по 2004 гг., посвященных анализу индивидуально-психологических характеристик, и их влиянию на формирование эффективной команды, в результате чего обнаружено, что эти характеристики имеют связь с результатами труда (McDonald and Edwards) [30, 49]. Набор характеристик отдельных участников (Rodrigues and Rebelo, 2013), и ряд отдельных характеристик всех членов команды, например, экстроверсии, увеличивающей количество взаимодействий в команде, могут положительно влиять на результаты команды (Yilmaz, 2017) [42].
В разные периоды разным характеристикам кандидатов уделялось разное значение. С 1960 гг. в практиках отбора кандидатов преобладала ориентация на знания и навыки, однако, в 1985 г. было обнаружено, что некоторые команды с низким уровнем навыков показывают результат ниже, чем позволяет сумма их навыков, и наоборот, команды сильных по навыкам участникам могут продемонстрировать в проекте навыки в среднем ниже, чем у среднего члена команды. Это привело к началу исследований синергий и взаимоотношений между участниками команд (Tziner and Eden, 1985) [28].
Для новых команд, которые формируются на старте проекта, может не хватать сведений о непосредственных взаимоотношениях между участниками, поэтому имеет смысл рассматривать преимущественно совместимость команды [41]. Совместимость - фактор соответствия, сочетаемости одним членов команды с другими в части ряда параметров, под действием которого команда либо усиливается, либо ослабляется. Одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности [7].
Наилучшее использование индивидуальных и профессиональных свойств участников команды может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости. Наиболее важными из них являются следующие:
1) подобие и взаимодополнение, схожесть (similarity) особенностей участников команды, применяется для команд, решающих формализованные повторяемые задачи, например, в операционной деятельности (экипажи судов, самолетов, конвейер);
2) комплементарность, разнообразие (diversity) - взаимодполняемость, применима для команд, решающих неформализованные нетиповые задачи, например, в проектной деятельности (команда дизайнеров и разработчиков программного обеспечения);
3) контрастность свойств и качеств, полное разнообразие (contrast), приводит к эффекивной деятельности только тогда, когда у всех членов команды наблюдается ярко выраженная устремленность к общей коллективной цели; используется редко [20].
Эмпирические исследования, рассматривающие влияние разнообразия индивидуальных характеристик участников, не позволяют сформировать единого мнения о его значимости для построения эффективной команды. Отмечается положительное влияние (Bradley and Herbert, 1997), или положительное влияние на отдельные характеристики, например, нахождение числа ошибок в программном продукте (Miller and Yin, 2004), диапазон навыков влияющий на качество решения задач (Rutherford, 2001), диапазон типов решаемых задач (Karn and Cowl, 2006) [42]. Часть исследований не подтвердило наличие значимого влияния (Gorla and Lam, 2004) [49] или подтвердило негативное влияние на социальную идентификацию членов группы, а той - на сплоченность группы, которая значимо влияет на эффективность команды (Scott, 1997) [47]. Таким образом, нельзя судить о сходстве / разнообразии признака, а необходимо рассматривать отдельные сочетания уровней выраженности признаков у участников команд. Короме того, эта и другие характеристики являются сильно зависящими от типа проекта и области деятельности проектной организации.
В последние десятилетия появляются исследования, посвященные выявлению влияния индивидуальных личностных стремлений (Ani B. Raiden, Andrew R.J. Dainty, Richard H. Neale, 2004) [46], сочетаемости психологических типов участников и на успех ИТ-проекта (Andrй, Baldoquнn, Acuсa, 2011 [30]; Yilmaz, 2017 [42]).
Параметры отбора участников команды. На основании обзора литературных источников по исследованиям совместимости индивидуальных особенностей участников и построению моделей формирования состава команды составлен список параметров отбора, используемых для оценки членов команды. Результаты приведены в Прил. 3. Параметры объединены в группы на основе элементов информации о факторах, формирующих личность [41] и видах компетенций [42].
Для классификации исследуемых параметров выбрана модель структуры личности по К.К. Платонову. К.К. Платонов рассматривает личность как динамическую систему, т. е. систему, развивающуюся во времени, изменяющую состав входящих в нее элементов и связей между ними, при сохранении функции. В этой системе автор выделяет четыре подструктуры личности. Критериями выделения подструктур являются:
- отношение биологического и социального, врожденного и приобретенного, процессуального и содержательного;
- внутренняя близость черт личности, входящих в каждую подструктуру;
- каждая подструктура имеет свой особый, основной для нее инструмент формирования (от верхней к нижней: воспитание, обучение, тренировка, упражнение);
- объективно существующая иерархическая зависимость подструктур;
- исторические критерии, используемые для сущностного понимания личности: «личность как сумма психических свойств», «личность как опыт человека», «биологизация» личности, «социологизация» личности.
Применение данных критериев к анализу личности позволило автору выделить в ее структуре следующие основные подструктуры: подструктура направленности и отношений личности, подструктура опыта, подструктура индивидуальных особенностей психических процессов или функций, подструктура биопсихических свойств. Комментарии к каждой из подструктур приведены в Прил. 4. По мнению К. К. Платонова, все известные свойства личности находятся внутри одной из подструктур, либо на границах двух подструктур.
Согласно этой модели, в качестве индивидуальных характеристик участников команды, для которых рассматривается сочетаемость, могут выступать физиологические и психофизиологические, неизменные свойства индивида (возраст, пол, темперамент), устойчивые психологические свойства личности (особенности психологических процессов, характер), социально-психологические (навыки, способности, направленность личности, в том числе установки, предпочтения) и социальные характеристики участника (социальные связи, поведение, установки, приемлимые роли). Социологический контекст, в котором к социальным характеристикам участника можно также отнести уровень образования, статусный набор, этническую и культурную принадлежность лежит за пределами модели и определяется нижележащими факторами структуры.
Обзор учитываемых в исследованиях индивидуальных характеристик и параметров взаимоотношений участников команды показал, что анализ их влияния на эффективность команды и использование в методиках отбора не носит системного характера. Как правило, отдается предпочтение лишь части свойств физических процессов (например, рассмотрены мышление, ощущение [30, 36, 42], но не учитываются память, восприятие [17]). Также анализируется влияние типов акцентуаций, темперамента [21, 30, 36, 42], но за границами рассмотрения остается важная часть структуры личности - отношение к себе: самооценка, «образ Я» [54]. Кроме того, в эмпирических исследованиях не встречаются элементы направленности личности, в то время, как по К. К. Платонову параметры этой подструктуры следует рассматривать на социально-психологическом уровне, с которым связана работа в команде [27].
Если принять во внимание весь объем исследований, посвященных, набору персонала и формированию команды, то можно считать, что тема формирования состава команды является одной из ключевых в науке организационного поведения и управления человеческими ресурами проекта [43]. Несмотря на важность организационных, социальных и психологических факторов отбора команды ИТ-проекта, на практике в эмпирических исследованиях достаточное внимание уделяется только одной группе факторов, что повышает значимость междисциплинарных исследований. На данный момент все еще не в полной мере изучены влияние индивидуально-психологических структурных и сетевых характеристик взаимодействия участников на эффекивность команды, а также взаимовлияние этих факторов друг на друга.
1.3. Процесс формирования команды ИТ-проекта
Диапазон действий, направленных на создание и повышение эффективности работы команды, называется командообразованием (team-building). Формирование команды - действия по подбору участников, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения [1]. Формирование команды созвучно одной из стадий становления команды, и представляет собой организованное сопровождение этой стадии [21, 23, 26]. Целью процесса формирования команды является создание эффективной команды.
Процесс становления команды проходит ряд этапов, стадий. По мере прохождения указанных стадий групповые отношения достигают зрелости, что позитивно сказывается на эффективности труда. Сравнительная схема этапов становления команды этапов с точки зрения Б. Басе и В.М. Давыдова представлена на рисунке 1 [21, 26]. Ряд исследователей дополняют модель В.М. Давыдова этапом «Расформирование» [23]. Описание стадий на примере модели В.М. Давыдова приведено в Прил. 5.
В целом, становление команды - сложный процесс, на который оказывают влияние множество факторов. Успех становления команды зависит от параметров команды, поведения участников, а также эффективной работы менеджера проекта по формированию команды в традиционных ИТ-проектах.
Рисунок 1. Сравнительная схема этапов становления команды этапов с точки зрения Б. Басе (слева) и В.М. Давыдова (справа)
В американском своде знаний по управлению проектами (PMBOK) Института управления проектами (PMI), отражающем процессный подход к управлению, формирование команды является элементом одной из десяти области знаний - управления человеческими ресурсами. Она в свою очередь, состоит из 4 разделов, которые приведены в таблице 1 с указанием группы процессов управления, к которой они относятся.
Формирование команды отражается в двух разделах - разработка плана управления человеческими ресурсами и набор команды проекта. Предмет изучения данной работы - формирование состава команды, раскрывает лишь деятельность по набору команды проекта, на входе которой - требования к проектной команде, в отдельных случаях вплоть до спецификации отдельных ролей, на выходе - набор участников команды. Формирование команды также затрагивает сопровождение процесса объединения команды или адаптации отдельных ее членов, что также выходит за рамки данного изучения.
Таблица 1
Разделы области управления человеческими ресурсами
|
№ п/п |
Название раздела |
Описание раздела |
Название процесса управления |
|
|
1 |
Разработка плана управления человеческими ресурсами |
Процесс определения и документирования ролей, ответственности, требуемых навыков и подотчетности, а также создания плана управления обеспечением проекта персоналом. |
Группа процессов планирования |
|
|
2 |
Набор команды проекта |
Процесс подтверждения доступности человеческих ресурсов и привлечения команды, необходимой для выполнения задач проекта. |
Группа процессов исполнения |
|
|
3 |
Развитие команды проекта |
Процесс повышения квалификации членов команды проекта, улучшение их взаимодействия и общих условий работы команды с целью повышения эффективности выполнения проекта. |
Группа процессов исполнения |
|
|
4 |
Управление командой проекта |
Процесс контроля эффективности деятельности членов команды, обеспечения обратной связи, решения проблем и управления изменениями, направленный на оптимизацию выполнения проекта. ... |
Подобные документы
Исследование сущности проектного менеджмента и командообразования проекта. Изучение основных принципов и организационных аспектов формирования эффективной команды. Выявление типичных ошибок формирования команды проекта на предприятии ООО "Нефтегазмонтаж".
аттестационная работа [1,7 M], добавлен 23.01.2016Характеристика принципов и стадий развития команды проекта - совокупности работников, которые осуществляют функции управления проектом и персоналом проекта. Стадии жизненного цикла команды. Планирование работы, контроль и координация деятельности команды.
реферат [171,1 K], добавлен 08.09.2010Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2016Принципы формирования команды проекта. Стадии жизненного цикла, признаки, состав и определение функциональных обязанностей участников команды проекта. Практическое применение методов командообразования. Различия между рабочими группами и командами.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 23.08.2013Рассмотрение понятия команды менеджмента проекта, ее функций, отличительных особенностей и этапов становления. Изучение методов и подходов к формированию команды. Анализ структуры ООО "Пелес" и разработка плана создания команды руководителей организацией.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 28.09.2010Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Основные подходы формирования и примерный состав команды. Материальная база проекта выставок ООО "ПентомакРус". Типичные ошибки при формировании команды предприятия и основные пути их решения.
дипломная работа [578,3 K], добавлен 15.02.2015Рассмотрение теоретических основ формирования команды проекта. Исследование особенностей управления командами проектами объектов недвижимости. Изучение организационных характеристик и анализ проектной деятельности строительной организации ЖК "Волга".
курсовая работа [322,8 K], добавлен 19.05.2015Планирование управления человеческими ресурсами. Набор команды проекта. Развитие команды проекта. Совершенствование компетенций, взаимодействие членов команды и общих условий работы команды. Использование коучинга в работе современного менеджера.
контрольная работа [150,1 K], добавлен 06.10.2016Определение участников проекта и состава команды ООО "Синергия" - торгового предприятия, специализирующегося на реализации женской деловой одежды в г. Красноярске. Перечень материальных ресурсов, плановые издержки. Программа стимулирования продаж.
курсовая работа [236,1 K], добавлен 26.01.2014Теоретические положения формирования команды инновационного проекта. Основные психологические характеристики управления командой проекта. Пример практического формирования команды на примере ООО "Научно-производственное объединение "Байкал-Биосинтез".
курсовая работа [73,2 K], добавлен 20.04.2015Действия по созданию команды проекта и организации ее эффективной работы. Адаптивные организационные структуры. Анализ факторов, учитываемых при планировании человеческих ресурсов. Форматы определения ролей и ответственности. Выбор руководителя проекта.
презентация [130,7 K], добавлен 14.08.2013Теоретические аспекты организации работы команды проекта. Решение руководителем проблем, связанных с мотивацией труда, конфликтами, выполнением обязанностей, контролем, ответственностью, коммуникациями, лидерством. Управление работой команды проекта.
реферат [32,2 K], добавлен 23.01.2016Методика исследования влияния психологических характеристик индивидов на сплоченность всей команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношения внутри команды. Пути и условия создания слаженной команды, основные вопросы менеджмента внутри нее.
курсовая работа [54,6 K], добавлен 19.10.2010Понятие "рабочей команды", ее параметры и механизм сплочения. Влияние организационной культуры на процесс образования команды, личность как основа для ее построения. Анализ построения "рабочей команды" в ООО "Мастер", проблемы и практические рекомендации.
курсовая работа [429,6 K], добавлен 22.01.2012Основные характеристики и признаки команды. Закономерности формирования команды. Формирование группового поведения в организации. Основные типы команд. Составляющие процесса командообразования. Основные требования к команде. Роль руководителя и лидера.
презентация [192,4 K], добавлен 31.03.2017Групповая сплоченность как консолидация членов команды и влияние психологических характеристик индивидов на сплоченность команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношение в команде. Исследование и менеджмент психологического климата в команде.
курсовая работа [71,8 K], добавлен 16.10.2010Разработка модели формирования управленческой команды, ответственной за управление и поддержку изменений. Анализ факторов, влияющих на сплоченность команды, механизмы ее создания. Факторы, подходы и механизмы формирования команд путем анкетирования.
дипломная работа [243,4 K], добавлен 20.09.2010Сущность и виды проектов, особенности их сетевого моделирования, принципы командной разработки. Признаки того, что деятельность не является проектом. Специфика формирования и развития команды проекта на примере компании, поиск путей ее совершенствования.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 11.06.2014- Пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров в ООО "Красноярский хладокомбинат "Хладко"
Условия командообразования, преимущества, недостатки и последствия командного подхода. Процесс формирования эффективной команды топ-менеджеров, требования к участникам, принципы анализа их труда. Распределение ролей, организация труда команды менеджеров.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 18.03.2012 Принципы формирования команд, причины их распада. Основные показатели и свойства управления, процессы и этапы командообразования. Функции руководителя команды, создание благоприятного климата, разрешение конфликтов и вопросов. Правильный подбор состава.
реферат [24,7 K], добавлен 15.04.2011
