Формирование состава команды ИТ-проекта на основе анализа индивидуальных характеристик и взаимоотношений участников
Разработка методики формирования состава гибкой команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников. Модель эффективной команды. Рекомендации по повышению качества процесса подбора участников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2018 |
| Размер файла | 4,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ценностная направленность на «себя» в среднем выше в выигравшей зеленой команде и в ее микрогруппе лидеров (mean(team)=22,5; mean(leader)=27,0), однако, также значительно высока и в проигравшей, синей (mean(team)=21,8; mean(leader)=22,0). Если в зеленой и синей командах уровень ценностной направленности на себя в группе лидеров выше, чем в команде в целом, то в синей - наоборот, меньше. Возможно, именно высокая степень направленности лидеров на себя может быть индикатором централизации сети и степени выраженности лидера (Прил. 16). Для синей команды одним из факторов противовеса могла оказаться ориентация на «общение». Если в зеленой команде она минимальна из всех команд (mean(team)=15,3) и уменьшается с сужением команды до лидерской (mean(leader)=15,0), то в синей - возрастает (mean(team)=18,0; mean(leader)=19,3). В желтой команде доминирует ориентация на «дело» (mean(team)=21,7), в том числе в лидерской команде (mean(leader)=22,3).
Ориентация на общение - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми, в действительности может приводить к потерям времени для технической команды, что влияет на эффективность команды.
Отрицательный знак ориентации на дело (качество, отстаивание мнения в деловых вопросах) и положительный ориентации на себя (ориентация на прямое вознаграждение, склонность к соперничеству, тревожность, интровертированность) могут быть объяснены условиями конкурентной среды, в которой становится важно не просто сделать качественно, но и сконцентрироваться на видимом результате - сделать вовремя и выгодно продемонстрировать заказчику.
Кроме того, в сочетании с преобладанием карьеры вглубь над карьерой вверх у выигравшей зеленой команды, можно говорить о доминировании тревожности, это подтверждается более высоким средним уровнем рефлексивности этой команды (127,60) в сравнении с другими: желтой (121,46) и синей (122,93), что было дополнительно измерено у 46 респондентов по методике измерения рефлексивности А.В. Карпова [58].
Как и в случае с карьерной направленностью вариация ценностной направленности не служит индикатором успеха команды и может как уменьшаться, так и увеличиваться с сужением к команде лидеров. Примечательно, что команда лидеров зеленой, выигравшей команды обладает самым большой вариацией величины ценностной направленности, как и вариацией вклада участников команды (Прил. 12).
Результаты по данному параметру не будут полностью достоверными даже в рамках данного кейса из-за отсутствия данных по части участников лидерских команд. Общая тенденция, заметная на графе сетей команд по вектору собственной центральности с нанесением значений ценностной направленности, показывает, что в каждой из команд, преобладает один тип ценностной направленности в команде лидеров, например, в желтой - на «дело», в зеленой - на «себя». При этом участники с другим типов удаляются от основного лидера на графе сети. Примечательно, что в зеленой команде совсем нет участников с преобладающей направленностью на общение, что при высоком уровне рефлексивности и направленности на себя, возможно помогло работать без временных потерь. Таким образом, гипотеза о связи однородности типов ценностной ориентации и удовлетворенности результатом заказчика подтверждается качественно, общая гипотеза связи однородности ценностной направленности и удовлетворенности результатом заказчика (Hd) не подтверждена.
Результаты проверки группы гипотез влияния индивидуальных-характеристик участников на эффекивность команды представлены в таблице 12.
Таким образом, на удовлетворенность заказчиком результатами гибкой ИТ-команды положительно влияют величина капитала интеллектуального капитала команды и команды лидеров, степень различия в проявлении ролей по категориям (роли действия, ментальные роли, социальные роли), величина ценностной направленности на «себя». Сделаны важные наблюдения о влиянии разнообразия уровней интеллектуального капитала, однородности по вектору карьеры (карьера вглубь) и однородности по типу ценностной направленности (на «себя») в команде лидеров проекта на эффективность команды. Кроме того, выявлено, что величина направленности на «общение» негативно влияет на результаты команд.
Таблица 12
Результаты проверки гипотез влияния индивидуально-психологчиеских
характеристик участников команды на ее эффекивность
|
№ п/п |
Гипотеза |
Результаты проверки |
|
|
1 |
H2a. С ростом величины интеллектуального капитала в команде и команде лидеров повышается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Не подтверждена |
|
|
2 |
H2b. С повышением однородности интеллектуального капитала в команде и команде лидеров снижается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Не подтверждена |
|
|
3 |
H3a. С увеличением разрыва представленности ролей по категориям: роли действия, роли анализа, социальные роли, с преобладанием ролей действия над ролями анализа, а ролей анализа над социальными ролями, увеличивается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Подтверждена (качественно) |
|
|
4 |
H3b. С увеличением числа участников, реализующих роль генератора идей, по сравнению с исполняющими другие роли в команде, увеличивается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Не подтверждена |
|
|
5 |
H4a. С ростом величины карьерной карьерной направленности участников команды и команды лидеров увеличивается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Не подтверждена |
|
|
6 |
H4b. С повышением однородности (снижением вариации) карьерной направленности участников в команде и команде лидеров повышается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Подтверждена частично (подтверждена качественно для типов, не подтверждена для величин) |
|
|
7 |
H4с. С ростом величины ценностной направленности участников команды и команды лидеров увеличивается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Подтверждена |
|
|
8 |
H4d. С повышением однородности (снижением вариации) ценностной направленности участников в команде и команде лидеров повышается удовлетворенность заказчика результатом команды. |
Подтверждена частично(подтверждена качественно для типов, не подтверждена для величин) |
Характеризуя общие факторы, определяющие успех команды в целом, можно предположить, что успех зеленой команды состоит в сильной дифференциации членов и «не-членов» команды, высоком уровне сплоченности при сохранении иерархии участников, концентрации ролей генераторов идей у небольшого числа членов команды при готовности большей части команды проявлять себя в качестве исполнителей, присутсвием у лидера ориентации на служение и на «себя», присуствием ориентаций на «себя» и мастерство у команды поддержки лидера.
В целом, качественный и количественный анализ индивидуально-психологических характеристик позволил получить непротиворечивые данные о влиянии факторов и интерпретировать ряд динамических характеристик команды: сплоченность (плотность сети) и степень проявления лидера (централизацию).
Выводы по главе 2
Во второй главе был выполнен анализ силы влияния факторов на эффективность команды, всего было сформулировано 7 основных гипотез (по количеству исследуемых факторов) и 15 гипотез, включая дополнительные (о разных измерениях факторов).
Исследование проводилось по методу кейс-стади, с использованием психологических опросников (метакогнитивных знаний и метакогнитивной активности Ю.В.Скворцовой и М.М.Кашапова, карьерных ориентаций (КарО) Н.Н. Мельниковой, ценностных ориентаций личности B. M. Bass, Н. Н. Обозова), социометрической техники J. L. Moreno для сбора данных, сетевого моделирования (SNA) и корреляционного анализа для обработки данных. Метод кейс-стади с применением сетевого моделирования позволил глубже исследовать влияние индивидуальные-психологических характеристик и характеристик взаимодействия участников в условиях неполноты информации о взаимосвязях.
Для проверки выдвинутых гипотез были собраны данные о 51 участнике и 3 командах на 6 очных сессиях деловой игры, проводимой для студентов специальности инженер-программист старших курсов на базе Южно-уральского государственного университета.
В результате исследования 2 гипотезы поддтвердились количественно (статистически), 2 частично подтвердились качественно (в рамках кейс-стади), 11 не подтвердились.
Выявлено, что из характеристик взаимоотношений степень признания лидера и сплоченность команды положительно связана с удовлетворенностью результатом командой. Гипотезы о положительном влиянии степени посредничества лидер, доступности членов команды для взаимодействия и иерархической значимости лидера на удовлетворенность команды результатом, отрицательном влиянии размера команды на результат не нашли подтверждения.
Влияние величин индивидуально-психологических характеристик и их однородности (соотносимости по величине и типу) не было возможности подтвердить количественно при рассмотрении 3 команд. В рамках кейс стади было обнраружено, что более успешны ИТ-команды, у которых преобладает один тип карьерной направленности (карьера вглубь) с сочетанием направленности на служение у лидера и на мастерство у команды лидеров; преобладает ориентация «на себя» в команде лидеров, «на дело» у других участников команды; наблюдается большая вариация величины общей карьерной, ценностной направленностей и интеллектуального капитала. Данные наблюдения требует дальнейшей проверки с использованием количественных методов анализа.
В следующей главе будет представлена методика формирования состава команды ИТ-проекта, основанная на индивидуально-психологических характеристиках и сетевых взаимодействиях как индикаторах будущего успеха, а также рекомендации по оптимизации отбора.
ГЛАВА 3. Методика формирования состава команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников
3.1. Модель эффективной команды ИТ-проекта
Модель оценки эффективности команды включает в себя: факторы эффективности команды, которые подтвердили свою значимость по результатам научного исследования, параметры (метрики) выбранных факторов, шкалы для измерения каждого параметра, бизнес-правила интерпретации метрик и целевые значения, веса параметров и спектр эффективных инструментов для оценки соответствия кандидатов этому набору правил (рис. 7).
Рисунок 7. Структура модели оценки эффективности команды
Предлагаемая модель на данном этапе не содержит формального описания правил, определенных весов критериев и диапазона целевых значений, и может служить набором словесных рекомендаций для частных моделей отбора ИТ-команд. Модель состоит из двух областей влияния: индивидуального уровня участников и группового.
Индивидуальный, сформированный на базе теории личности К.К. Платонова [19, 27] включает в себя индивидуально-психологические характеристики. В рассмотрение предлагается включить только два уровня личности, обусловленные социумом. индивидуальный социальный опыт и направленность личности. Индивидуальные характеристики познавательных процессов, в том числе определяющие характер, и биологические и конституциональные свойства (темперамент, возраст, пол) не включаются в рассмотрение. Так как несмотря на большую детерминированность, они находятся в меньшей непосредственной связи с поведением участника команды, которое обуславливает взаимоотношения. Кроме того, для характеристик двух «нижних» уровней личности не было обнаружено явных законов сочетаемости в команде.
Для учета индивидуального социального опыта анализируются мегакогнитивные способности (подход Ю.В.Скворцовой, М.М.Кашапова) и социальные роли (типология R.M. Belbin). Профессиональный опыт и профессиональные знания включены в модель концептуально, но не имеют предложений специальных инструментов, так как они индивидуальные для каждого типа ИТ-проекта. Фокус модели команды направлен на анализ эффективности команды, состоящей из подходящих по компетенциям специалистов. Направленность личности включает в себя два значимых для профессиональной деятельности компонента: карьерную направленность (по типологии Н.Н. Мельниковой) и ценностную направленность (по типологии B. M. Bass).
Групповой уровень основан на особенностях взаимодействия согласно теории групповой динамики Kurt Z. Lewin [13]. В свойства групповых процессов включены наиболее значимые факторы: размер команды (параметр структуры), сплоченность, лидерство. Доверие не включено в модель, так как зависит от сплоченности. Особенности группового взаимодействия включают только один из параметров взаимодействия - доступность для членов команды, как подтвержденный в рамках исследования. Отношения в команде зависят напрямую от взаимодействия, поэтому не включены в модель. Для анализа групповых факторов используется социометрия и метод анализа социальных сетей. Факторы, шкалы, методики измерения показаны в таблице 13.
Таблица 13
Факторы, шкалы, методики измерения предложенной модели формирования состава команды ИТ-проекта
|
Область фактора |
Группа факторов |
Факторы |
Шкалы и инструменты измерения |
|
|
Групповые |
Особенности группового взаимодействия |
Степень контроля взаимодействий, доступность для взаимодействия |
Социометрия, SNA |
|
|
Свойства групповых процессов |
Лидерство |
|||
|
Сплоченность |
||||
|
Размер команды |
||||
|
Индивидуально-личностные |
Направленность личности |
Ценностная направленность |
B. M. Bass |
|
|
Карьерная направленность |
Н.Н. Мельникова |
|||
|
Индивидуальный социальный опыт |
Социальные роли |
R. Belbin |
||
|
Метакогнитивные способности |
Ю.В.Скворцов, М.М.Кашапов |
|||
|
Профессиональный опыт |
- |
|||
|
Профессиональные знания |
- |
|||
|
Индивидуальные характеристики познавательных процессов |
Характер |
FFM |
||
|
Особенности психических процессов |
MBTI |
|||
|
Биологические и конституциональные свойства |
Темперамент |
- |
||
|
Возраст |
- |
|||
|
Пол |
- |
Бизнес-правила модели основываются на результатах исследования влияния факторов модели на эффективность команды ИТ-проекта, и включают в себя следующие постулаты. Команда ИТ-проекта эффективна, если:
1. размер команды минимальный из возможных при полном наборе навыков и доступного времени для нужной скорости работы (от 3 до 10 человек);
2. присутствует высокий уровень сплоченности у ядра команды (лидеров по количеству связей), возможно отсутствие связей с отдельными членами команды (аутсорс незначимых работ);
3. присутствует высокая степень признания лидера (больше половиной членов команды), лидер по признанию - участник с самым большим интеллектуальным капиталом с точки зрения вклада в проект;
4. команда лидеров вся имеет преобладающую направленность на "себя", участники команды - на "дело", минимальное количество человек с направленностью на "общение":
6. лидер команды имеет высокую ориентацию на служение, команда лидеров - с высокой ориентацией на мастерство;
7. в команде присутствует полный набора ролей (ГИ - генератор идей, АН - аналитик, КР - критик), наблюдается преобладание ролей действия над ментальными, а ментальными над социальными ролями, небольшое число ГИ и АН по сравнению с другими ролями;
8. интеллектуальный капитал команды лидеров должен быть разноуровневым: предпочтительнее сочетание одного интеллектуального лидера и нескольких социальных лидеров с меньшим интеллектуальным капиталом.
Полный вариант модели представлен в Прил. 20. При использовании модели индивидуальные характеристики предлагается использовать в качестве входных, а характеристики взаимоотношений - в качестве индикативных параметров, демонстрирующих факторы риска проекта, связанные с командой. Если индивидуальные характеристики, как обладающие постоянством, имеет смысл измерить при подборе участников команды, то граф социальных отношений согласно идее A.Pentland предлагается наблюдать с определенной периодичностью и обсуждать возможные действия для преодоления возникающих факторов риска [45].
3.2 Методика формирования состава эффективной команды ИТ-проекта
Предлагаемая методика может применяться для принятия решений о внесении изменений в состав команды на фазе ведения ИТ-проекта и на старте проекта при наличии информации о потенциальных участниках команды. Также методика может быть полезна для лидера команды и использована для оптимизации текущей работы: определения команды лидеров для перераспределения ответственности и выстраивания структуры коммуникаций; поиска причин падения производительности отдельных членов команды на основе структуры взаимодействий команды.
Применение методики позволяет ответить на вопросы: какого человека по индивидуально-психологическим характеристикам не хватает в команде, к какой модели взаимодействия ближе команда и в какую сторону можно усовершенствовать / изменить цепочку взаимодействий для повышения ее эффективности.
Алгоритм, лежащий в основе методики - итеративный и состоит из 4 шагов. Первые 3 шага предлагаемой методики представляют собой анализ индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимоотношений участников команды. Шаги 4-5 представляют собой взаимодействие с командой по интерпретации результатов. Шаги 2-5 могут быть выполнены повторно через определенный период работы команды (две недели, месяц). Шаги 1-5 могут быть повторно при изменении состава команды или через длительный срок работы команды в прежнем составе (более года).
Шаг 1: сбор информации об индивидуально-психологических характеристиках состава команды.
Шаг 2: сбор информации о взаимоотношениях участников команды.
Шаг 3: анализ и интерпретация результатов.
Шаг 4: трансляция результатов команде.
Шаг 5: получение обратной связи о полезности методики для принятия решений по изменению взаимодействий и оптимизации состава команды.
Шаги 1-3 выполняются в соответствии с разработанной моделью эффективной команды. Шаг 3 включает анализ исполненных и неисполненных условий модели эффективной команды и выявление причин. Шаг 4 - устная сессия демонстрации графов взаимодействия команде с комментариями. Шаг 5 представляет собой субъективную оценку проведенного цикла методики участниками команды и глубинное интервью с несколькими участниками по примению полученной информации и формированию плана изменений.
Методика была апробирована на технической команде одного из проектов по разработке программного продукта компании ООО «РТС-Тендер» в мае 2018 года. Команда состояла из 21 человека, из которых 13 человек (69%) приняло участие в проверке методики. Команда состояла из технических лидеров команды, разработчиков и специалистов по тестированию. Члены команды имели разные должности и четко определенные обязанности, но в предварительном интервью было выяснено, что в процессе работы участники самостоятельно образуют микрокоманды по решению задач, выступая в ролях консультантов, постановщиков задач и исполнителей, что позволяет назвать команду гибкой. Также команде присуще общение вне работы и высокий уровень неформальных отношений, что позволяет говорить о наличии команды, а не только рабочей группы.
Работоспособность методики проверялась оценкой эффективности команды путем опроса участников до и после первого цикла ее использования. Результаты проверки методики будут дополнены.
3.3 Рекомендации по оптимизации процесса подбора участников команды ИТ-проекта
Анализ процессов подбора и найма сотрудников организациями-клиентами ООО «Скиллаз» в части внедрения продукта автоматизации работы рекрутеров в банках, телекоммуникационных компаниях, дилерах автомобилей показал, что несмотря на многообразие исследований по факторам организационных, социальных и психологических факторов отбора команды ИТ-проекта, на практике достаточное внимание уделяется только факторам способностей отдельных участников и соответствию их целевому профилю кандидата.
В практике центров подбора персонала организаций стоит задача решения проблемы оптимизации бизнес-процессов найма: упрощение процесса выполнения операций по размещению вакансий, подбору кандидатов на вакансию; организация первого контакта с кандидатами; оценка кандидатов с помощью традиционных методов и digital-оценки (видео-интервью, опросники для оценки компетенций, онлайн-кейсы для принятия решений, связанные с проблемными ситуациями из реальной практики замещаемой роли); организация группового интервью; обеспечение процесса проверки кандидата службой безопасности, обучения, встречи с нанимающим менеджером конкретной точки найма, ознакомления с документами и трудоустройства; получение аналитических срезов по статусу движения кандидатов в процессе подбора, по работе рекрутеров, по метрике «план-факт» закрытия вакансий.
При подборе кандидатов в крупные коммерческие организации на должности линейного персонала, например, в малые команды работников торговых точек телекоммуникационной компании, большое внимание уделяется общим коммуникативным навыкам кандидата, сфомированности поведенческих паттернов, необходимых для решения ежедневных вопросов, и готовности кандидата приступить к работе в короткий срок.
При подборе кандидатов в технические стартапы на примере ООО «Скиллаз» большее внимание уделяется техническим знаниям кандидата, готовности к работе в нескольких ролях и умению работать в условиях неполной постановки задач.
В целом, в практике как крупных организаций, так и стартапов недооценивается фактор совместимости участников и взаимосвязей между участниками команды. Если крупные организации ставят стратегическую задачу создания предиктивной модели оценки кандидата по профилю резюме, что позволит автоматически отбирать резюме потенциально успешных кандидатов, экономя время рекрутера, а соответственно, снижая издержки на рекрутинг в целом, то вопрос совместимости команды для многих российский компаний является пока недостижимым будущим. Это связано с ограниченностью доступного рынка труда с учетом затрудненности смены места жительства и высокого процента эмиграции технических специалистов. В реалиях, когда поиск специалиста в стартап может занимать от 1 до 6 месяцев при среднем уровне заработной или уровне выше среднего по рынку, подбор специалиста в команду с учетом персональных характеристик мог бы потребовать более 6 месяцев.
Сложность перехода от теоретических знаний к практике при разработанности теоретической базы и многообразии типологий личности (Belbin roles, MBTI, FFM) вместе с правилами формирования идеальных команд также связана с текущей неэффективностью инструментов измерений параметров (высокими затратами на явное проведение измерений параметров, например, проведением комплексного психологического опроса) и высокой ценой привлечения кандидатов, соответствующим формальным критериям подбора и профессиональным навыкам (например, отбор резюме).
Однако, с развитием автоматизированного рекрутинга [63] и появлением автоматизированных средств лингвистического анализа [42], распознавания лиц и эмоций [60], мониторинга коммуникационной активности [44] скоро решения для получения доступа к большому числу кандидатов для проблем получения персональных характеристик человека без затрат его времени будут найдены. Моделью найма будущего может быть кейс, когда роботизированные системы сами находят кандидатов и проанализировав индивидуальные характеристики по личному профилю и определив совместимость человека с командой, отправляют ему приглашение на собеседование через социальные сети.
В настоящее время видится, что разработанная методика может быть применима для компаний, которые формируют международные распределенные ИТ-команды для работы над сложными технологическими проектами (например, Crossover), так как переход к удаленной работе расширяет доступный рынок труда и позволяет иметь достаточную выборку схожих по профессиональным компетенциям кандидатов, среди которых можно делать выбор с учетом индивидуально-психологических факторов.
На основе модели эффективной ИТ-команды и методики формирования состава эффективной ИТ-команды с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников разработаны следующие рекомендации по подбору участников команд ИТ-проектов в организации и оптимизации процессов формирования состава команды на всех фазах жизненного цикла ИТ-проекта с точки зрения повышения качества.
1. При подборе участника команды ИТ-проекта целесообразно ориентироваться не только на знания, навыки, достижения и опыт кандидата, но и на сочетание индивидуальных характеристик участников команды.
2. Лидеру команды при наборе участников необходимо учитывать возможность дополнения команды не только по навыкам, но и по ролевому набору, психологическим типам членов команды, типом карьерных направленностей, при сохранении единой ценностной направленности.
3. В качестве индикатора сочетаемости участников команды по индивидуально-психологическим характеристикам предлагается использовать характеристики взаимоотношений в команде, которые имеет смысл измерять с периодичностью в несколько недель - один месяц.
4. Желательно транслировать результаты исследований взаимоотношений в команде участникам команды и вместе обсуждать пути изменения формы взаимодействий. Это можно использовать на ретроспективе в форме обсуждения графа сети взаимодействий.
5. Для расширения выборки потенциальных кандидатов на позиции в команду и учета личностных характеристик имеет смысл выстраивать удаленную работу команды ИТ-проекта.
Выводы
В третьей главе представлена качественная модель эффективной команды ИТ-проекта, которая содержит факторы эффективности команды (индивидуальные и групповые), метрики факторов, шкалу для измерения каждого параметра, бизнес-правила интерпретации метрик. Модель включает в себя следующие факторы: свойства взаимодействия (доступность), лидерство (степень признания), сплоченность, размер команды, совместимость ценностных и карьерных направленностей членов, социальных ролей и способностей.
На базе модели эффективности команды разработана методика формирования состава команды ИТ-проекта, которая позволяет получить данные о текущих свойствах команды и дать рекомендации по измению ее состава. Методика состоит из 5 шагов. Методика была апробирована на технической команде одного из проектов по разработке программного продукта компании ООО «РТС-Тендер» в мае 2018 года.
Анализ процессов подбора и найма сотрудников банками, телекоммуникационными компаниями, дилерами автомобилей и техническим стартапом показал, что несмотря на многообразие исследований по факторам организационных, социальных и психологических факторов отбора команды ИТ-проекта, на практике достаточное внимание уделяется только факторам способностей отдельных участников и соответствию их целевому профилю кандидата. Однако, с диджитализацией найма эта проблема будет решена.
По результатам данной работы был составлен перечень рекомендаций дя оптимизации процессов формирования состава команды с точки зрения качества на всех фазах жизненного цикла ИТ-проекта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Значительное усложнение проектов в современных организациях диктует потребность в объединении людей, обладающих знаниями и навыками, и имеющими опыт работы в разных областях, в команду проекта [24]. Для предприятий малого бизнеса может оказаться более верным сначала набрать наилучшую команду, а потом коллективно принимать решение, «как» искать путь к успеху и «что» производить [14]. Если принять во внимание весь объем исследований, посвященных, набору персонала и формированию команды, то можно считать, что тема формирования состава команды является одной из ключевых в науке организационного поведения и управления человеческими ресурами проекта [43].
В теоретической части исследования понятия команды, команды ИТ-проекта, гибкой команды ИТ-проекта определены с социально-психологической и проектно-методологической точек зрения и показана роль формирования состава (набора) команды в процессе формирования команды. Анализ литературных источников позволил выявить факторы, определяющие эффективность команды ИТ-проекта: факторы состава и структуры, связанные с индивидуально-психологическими характеристиками участников (ролевой набор, направленность личности, интеллектуальный капитал), размер команды и факторы групповой динамики и групповых процессов, характеризующих взаимоотношения (сплоченность, уровень кооперации, степень признания лидера).
Обзор учитываемых в исследованиях индивидуальных характеристик и параметров взаимоотношений участников команды показал, что анализ их влияния на эффективность команды и использование в методиках отбора не носит системного характера. Рассматривается только часть свойств структуры личности (не учтены память и восприятие, самооценка, «образ я», направленность), а изучение параметров взаимоотношенй ограничивается рассмотрением команды и лидера, не затрагивая существующих подгрупп в отношении лидерства в команде.
Немногие исследования затрагивают особенности взаимоотношений в команде в совокупности с индивидуально-психологическими характеристиками. Проблема формирования эффективного состава команды с учетом синергий и взаимоотношений участников активно разрабатывается последние тридцать лет, однако, на данный момент все еще не в полной мере сформулирован характер влияния индивидуально-психологических и характеристик взаимодействия участников на эффективность команды.
На сегодняшний день не существует методик отбора кандидатов для проекта по разработке программного обеспечения в гибкой команде, которые бы учитывали одновременно свойства взаимоотношений и индивидуальные характеристик участников команды и доказали бы свою эффективность по сравнению с результатами других методик.
Для проведения исследования был выполнен анализ факторов эффективности команды и взаимосвязей между ними, всего было сформулировано 7 основных гипотез (по количеству исследуемых факторов) и 14 гипотез, включая дополнительные (о разных измерениях факторов). В качестве основного метода исследования использовался метод кейс-стади, позволивший провести исследование в глубину в условиях небольшого объема генеральной совокупности, и сформулировать новые гипотезы, одновременно, с доказательством существующих. В качестве методов сбора данных использовались психологические опросники (метакогнитивных знаний и метакогнитивной активности (Ю.В.Скворцова, М.М.Кашапов), карьерных ориентаций (КарО) (Н.Н. Мельникова), ценностных ориентаций личности (B. M. Bass, Н. Н. Обозов), социометрия (J. L. Moreno), наблюдение для сбора данных о ролевом наборе. Для обработки данных использовались методы сетевого моделирования (SNA) и корреляционного анализа.
Для доказательства выдвинутых гипотез были собраны данные о 51 участнике и 3 командах на 6 очных сессиях деловой игры, проводимой для студентов специальности инженер-программист старших курсов на базе Южно-уральского государственного университета. В результате анализа полученных данных 2 гипотезы подтвердились, 2 частично подтвердились (в том числе качественно), 11 не подтвердились.
Корреляционный анализ позволил выявить наличие положительной связи между степенью признания лидера и удовлетворенностью команды, сплоченностью и удовлетворенностью команды. В рамках кейс стади было обнраружено, что более успешны ИТ-команды, у которых преобладает один тип карьерной направленности (карьера вглубь) с сочетанием направленности на служение у лидера и на мастерство у команды лидеров; преобладает ориентация «на себя» в команде лидеров, «на дело» у других участников команды; наблюдается большая вариация величины общей карьерной, ценностной направленностей и интеллектуального капитала. Данные наблюдения требует дальнейшей проверки с использованием количественных методов анализа.
На базе полученных результатов представлена модель эффективности команды, методика формирования состава команды ИТ-проекта, которая была успешно опробирована на технической команде по разработке программного обеспечения. Также разработаны рекомендации по повышению качества отбора кандидатов в команду ИТ-проекта.
Таким образом, цели и задачи исследования выполнены.
Сфера применения полученных результатов. Результаты исследования могут быть учтены в процессе подбора как отдельных участников, так и целых команд, в сферах, связанных с информационными технологиями и имеющих необходимость прогнозировать успех команды в конкурентной среде: технологических стартапах, ИТ-отделах малых, средних, крупных организаций высотехнологичных отраслей, аутсорсинговых команд по созданию программных продуктов.
Направления дальнейшего развития исследований. Данная работа может служить пилотным исследованием для опробирования методики формирования состава ИТ-команд. В рамках продолжением данной работы может быть организация новой фазы использования с применением дополнительных количественных методов статического анализа для проверки сформулированных по результатам кейс-стади гипотез: факторного анализа для определения наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность ИТ-команд; кластерного анализа для определения групп факторов, связанных между собой. Одной из целей следующей фазы работы может быть построение регрессионной модели эффективной команды на основе выявленных факторов, групп факторов. Отдельного внимания заслуживает изучение динамики развития команды методом анализа социальных сетей (SNA), с выявлением этапов развития и их отражения на взаимоотношениях в команде и эффективности. Также дальнейшей валидации на большем числе команд требует методика.
Значимым драйвером для продолжения исследования является возможность создания автоматизированного инструмента для набора эффективной команды ИТ-проекта, который мог бы войти в практику реального использования специлистом по управлению персоналом или менеджером проектов и послужил бы вкладом в оптимизацию процессов управления человеческими ресурсами проекта в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Caupin, Gilles. ICB IPMA Competence Baseline Version 3.0 / Gilles Caupin, Hans Knoepfel, Gerrit Koch, Klaus Pannenbдcker, Francisco Pйrez-Polo, Chris Seabury. - International Project Management Association, 2006. - 200p.
2. George A., Bennett A. Case Studies and Theory Development in the Social Sciences - MIT Press, 2005. - 331p.
3. Higgs, Malcolm. A Comparison of Myers Briggs Type Indicator Profiles and Belbin Team Roles. - Henley Management College, 1996 - 80p.
4. Klotz A. Case Selection / Qualitative methods in International Relations. A Pluralist Guide. - Palgrave Macmillan, 2008. - 43p.
5. Mustafa A. Case Study Method Theory and Practice (Research and Management Approaches) - Atlantic Publishers & Distributors Pvt Ltd, 2008 - 192p.
6. Scott, John. Social network analysis: A handbook - second edition. - London: SAGE Publications, 2000. - 208p.
7. Software Extension to the PMBOK Guide. - 5th edition. - Project Management Institute, 2013. - 247p.
8. Wasserman, Stanley. Social network analysis: methods and applications / Stanley Wasserman, Katherine Faust. - Cambridge University Press, 1994. - 825p.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - 8-е издание. - Москва; Санкт-Петербург; Нижний Новгород; Воронеж; Ростов-на-Дону; Екатеринбург; Самара; Новосибирск; Киев; Харьков; Минск: изд. дом Питер, 2004. - 831с.
10. Герасимов В.В. Управление проектами: задачи, методы и инструменты: учебное пособие / В.В. Герасимов, Л.Е. Чередникова - Но-восибирск: НОУ ВПО «Сибирская академия финансов и банковского дела», 2007 - 256с.
11. Ивченко Г.И. Введение в математическую статистику / Г.И. Ивченко, Ю.И. Медведев - М: Издательство ЛКИ, 2010. - 600с.
12. Кашапов, М. М. Когнитивное и метакогнитивное понимание структурно-динамических характеристик профессионального мышления / М. М. Кашапов // Творческая деятельность профессионала в контексте когнитивного и метакогнитивного подходов: монография; под науч. ред. проф. М. М. Кашапова, доц. Ю. В. Пошехоновой. - Ярославль, 2012. - С. 35-121.
13. Клейман П. Психология. Люди, концепции, эксперименты: пер. с англ. О. Медведь - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016 - 272с.
14. Коллинз Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / Келли Макгонигал; пер. с англ. Павла Павловского ; под ред. Василия Дерманова. - 15-е изд. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 384с.
15. Левин Д. М. Статистика для менеджеров с использованием Microsoft Excel/Дэвид М. Левин, Дэвид Стефан, Тимоти С. Кребиль, Марк Л. Беренсон - 4-е изд. -- М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. -- 1312с.
16. Наследов А.Д. SPSS 19. Профессиональный статистический анализ данных [Текст] / А. Д. Наследов. - СПб.: Питер, 2011. - 400с.
17. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.
18. Ойстер, К. Социальная психология групп: Перевод с английского: О. Исакова, А. Татлыбаева, А. Туник. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. - 224с.
19. Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов - М: Изд. "Наука", 1986г. - 256с.
20. Психодиагностика личности: пособие для студентов вузов/ М. А. Пономарёва, Т. И. Юхновец / под общ. ред. М. А. Пономарёвой. - Минск: Тесей, 2008. - 312c.
21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 279с.
22. Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK). - Пятое издание. - Project Management Institute, Inc., 2013. - 286с.
23. Семиков В.Л. Организационное поведение руковдителя. - М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004. - 224с.
24. Стивен У. Фланнелс, Джинджер Левин. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов: Пер. с англ. - М.: Технология управления Спайдер, 2004. - 380с.
25. Управление проектами: фундаментальный курс, учебник / А.В. Алешин, В.М. Аньшин, К.А. Багратиони и др.; под ред. В.М. Аньшина, О.Н. Ильиной; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2013. - 620с.
26. Шапиро С.А. Организационное поведение: Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КНОРУС, 2012. - 352с.
27. Щелокова, Е.Г. Ценностно-смысловое содержание карьерной направленности: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук: 19.00.05 / Щелокова Екатерина Галиуловна; Южно-Уральский государственный университет. - Ярославль: ЮУрГУ, 2012. - 25 с.
28. Ярошенко Ф.А., Бушуев С.Д., Танака Х. Р2М. Управление инновационными проектами и программами. Теория и практика применения. - СПб.: Профессиональная литература, АйТи-Подготовка, 2013. - 320с.
29. Akgьn Ali E. Antecedents and consequences of collective empathy in software development project teams / Ali E. Akgьn and others // Information & Management. - 2015. - № 52. - pp. 247-259.
30. Andrй, Margarita. Formal model for assigning human resources to teams in software projects / Margarita Andrй, Marнa G. Baldoquнn, Silvia T. Acuсa // Information and Software Technology. - 2011. - № 53. - pp. 259-275.
31. Ballesteros-Pйrez , P. Human resource allocation management in multiple projects using sociometric techniques / P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, M. Fernбndez-Diego // International Journal of Project Management. - 2012. - № 30. - pp. 901-913.
32. Behrendt, Sebastian. Mixed methods analysis of enterprise social networks / Sebastian Behrendt, Alexander Richter, Matthias Trier // Computer Networks. - 2014. - № 75. - pp. 560-577.
33. Dey, Paramita.Network centrality based team formation: A case study on T-20 cricket / Paramita Dey, Maitreyee Ganguly, Sarbani Roy // Applied Computing and Informatics. - 2017.
34. Expanding the horizons of digital social networks: Mixing big trace datasets with qualitative approaches / Eoin Whelan, Robin Teigland, Emmanuelle Vaast and other // Information and Organization. - 2016. - № 26. - pp. 1-12.
35. Farasat, Alireza. Social structure optimization in team formation / Alireza Farasat, Alexander G. Nikolaev // Computers & Operations Research. - 2016. - № 74. - pp. 127-142.
36. Ford, Robert C. Strategies for building effective virtual teams: Trust is key / Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, Loren R. Ford // Business Horizons. - 2017. - № 60. - pp. 25-34.
37. Gerring J. What Is a Case Study and What Is It Good for? // American Political Science Review. - 2004. - Vol. 98. - № 2. - pp. 342
38. Gutiйrrez, Jimmy H. The multiple team formation problem using sociometry / Jimmy H. Gutiйrrez [and others] // Computers & Operations Research. - 2016. - № 75. - pp. 150-162.
39. Han, Jin Young. To bridge or to bond? Diverse social connections in an IS project team / JinYoung Han, Anat Hovav // International Journal of Project Management. - 2013. - № 31. - pp. 378-390.
40. Hansen, Sean. Getting on the same page: Collective hermeneutics in a systems development team / Sean Hansen, Julie Rennecker // Information and Organization. - 2010. - № 20. - pp. 44-63.
41. Hsu, Shu-Chien. Understanding the complexity of project team member selection through agent-based modeling / Shu-Chien Hsu [and others] // International Journal of Project Management. - 2016. - № 34. - pp. 82-93.
42. Yilmaz, Murat. An examination of personality traits and how they impact on software development teams / Murat Yilmaz [and others] // Information and Software Technology. - 2017. - № 86. - pp. 101-122.
43. Licorish, Sherlock A. Communication and personality profiles of global software developers / Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell // Information and Software Technology. - 2015. - № 64. - pp. 113-131.
44. Liu, Wen-Hsing. A comprehensive model of project team technical performance / Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross // International Journal of Project Management. - 2016. - № 34. - pp. 1150-1166.
45. Pentland A. The New Science of Building Great Teams. The chemistry of high-performing groups is no longer a mystery. // Harvard Business Review - 2012 - №4 - pp. 1-11.
46. Raiden, Ani B. Current barriers and possible solutions to effective project team formation and deployment within a large construction organisation / Ani B. Raiden, Andrew R.J. Dainty, Richard H. Neale // International Journal of Project Management. - 2004. - № 22. - pp. 309-316.
47. Scott, Susanne G. Social identification effects in product and process development teams / Susanne G. Scott // J. Eng. Technol. Manage. - 1997. - № 14. - pp. 97-127.
48. Task Division for Team Success in Crowdsourcing Contests: Resource Allocation and Alignment Effects / Indika Dissanayake, Jie Zhang & Bin Gu // Journal of Management Information Systems. - 2015 - Vol. 32 - №2 - pp. 8-39, DOI: 10.1080/07421222.2015.1068604.
49. Team building criteria in software projects: A mix-method replicated study / Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, Marcos Suassuna and others // Information and Software Technology. - 2013. - № 55. - pp. 1316-1340.
50. Teamwork quality and project success in software development: A survey of agile development teams / Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, Torgeir Dingsшyr and other // The Journal of Systems and Software. - 2016. - № 122. - pp. 274-286.
51. Wi, Hyeongon. A team formation model based on knowledge and collaboration / Hyeongon Wi [and others] // Expert Systems with Applications. - 2009. - № 36. - pp. 9121-9134.
52. Zheng, Xian. Review of the application of social network analysis (SNA) in construction project management research / Xian Zheng [and others] // International Journal of Project Management. - 2016. - № 34. - pp. 1214-1225.
53. Zhou, Yaxian. A dimensional model for describing and differentiating project teams / Yaxian Zhou, Clara Man Cheung, Shu-Chien Hsu // International Journal of Project Management. - 2017.
54. Аббдуллин, А.Г. “Образ я” как предмет исследования в зарубежной и отечественной психологии / А.Г. Аббдуллин, Е.Р. Тумбасова // Вестник ЮУрГУ. - 2012 - №6 - С. 4-11.
55. Васильева Т.И., Экгардт И.О. Ценностно-смысловые аспекты формирования команды ИТ-проекта // Смыслы, ценности, нормы в бытии человека, общества, государства [Текст]: сборник статей международной научно-практической конференции / Южно-Уральский государственный институт искусств имени П.И. Чайковского (г. Челябинск, 29 декабря 2017 г.). - Челябинск, ЮУрГИИ им. П.И. Чайковского, 2017. - С. 42-58.
56. Золотовицкий, Р.А. Социометрия Я.Л. Морено: мера общения // Социологические исследования - 2002 - № 4. - С. 103-113.
57. Карпов, А.В. О содержании понятия метакогнитивных способностей личности / А.В. Карпов, П.Г. Демидова // Известия ДГПУ - 2013 - №4 - С.12-19.
58. Карпов, А.В. Рефлексивность как психическое свойство и методика ее диагностики. // Психологический журнал - 2003 - т.24 - №5 - С.45-57.
59. Мельникова, Н.Н. Карьерная направленность: векторная модель диагностики и интерпретации / Н.Н. Мельникова, Е.Г. Щелокова // European Social Science Journal. - 2012. - № 2. - С. 270-277.
60. Стрекалова, Н.Д. Кейс-метод в научных исследованиях магистров менеджмента // Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета - 2014 - №4 - С.184-197.
61. Деловая игра по сбору и анализу требований [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.luxoft-training.ru/kurs/delovaya_igra_po_sboru_i_analizu_trebovaniy.html, свободный (дата обращения 11/02/2018).
62. «День знаний» для ИИ: опубликован ТОП30 самых впечатляющих проектов по машинному обучению за прошедший год (v.2018) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://habrahabr.ru/company/cloud4y/blog/346968, свободный (дата обращения 11/02/2018).
63. Применение бизнес-модели IT-проектов в обучениистудентов IT-специальностей [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://it-education.ru/2005/reports/Cytovich.ppt, свободный (дата обращения 23/05/2018).
64. Skillaz: Как работает система рекрутинга с элементами искусственного интеллекта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://incrussia.ru/fly/skillaz-kak-rabotaet-sistema-rekrutinga-s-elementami-iskusstvennogo-intellekta, свободный (дата обращения 23/05/2018).
65. The Nine Belbin Team Roles [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.belbin.com/about/belbin-team-roles, свободный (дата обращения 23/05/2018).
66. Team Roles [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://tests.practiceaptitudetests.com/personality-tests/team-roles, свободный (дата обращения 23/05/2018).
67. Schwaber, Ken. The Definitive Guide to Scrum: The Rules of the Game / Ken Schwaber, Jeff Sutherland [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.scrumguides.org/scrum-guide.html, свободный (дата обращения 23/05/2017).
68. Social Network Visualizer [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://socnetv.org/, свободный (дата обращения 23/05/2018).
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Процессы и феномены групповой динамики
|
№ п/п |
Название процесса или феномена, автор, год открытия |
Описание |
|
|
Ингибиторы |
|||
|
1 |
Огруппление мышления (Irving Janis, 1982) |
- эффект выработки основополагающей установки внутри группы с высоким уровнем сплоченности, при котором наблюдается кризис мышления, подавляется расхождение во мнениях внутри группы вплоть до вступления в противоречие с нормами внешней социальной среды. Огруппление мышления приводит к изоляции группы от внешней среды. |
|
|
2 |
Групповая поляризация (Wallach, Kogan, & Bern, 1962) |
- тенденция принимать в группах более радикальные решения, чем это сделал бы один человек (тенденция к поляризации), также называется сдвигом риска; |
|
|
3 |
Проблемы координация (Ringelmann, 1913) |
- феномент ослабления вклада в решение задачи в группе, при выполнении ее более одним участником; феномен, при котором производительность группы ниже, чем сумма индивидуальных вкладов ее участников. |
|
|
4 |
Социальная леность (Dipboy, 1977; Brickmann, Harkins, & Ostrom, 1986) |
- снижение продуктивности команды следствии распыления ответственности и деиндивидуализации, которые могут возникать из-за недостатка личностной вовлеченности в цель команды и низкого уровня доверия. |
|
|
5 |
Проблема «безбилетников» (Olsen, 1965; Kerr, 1983) |
- снижение продуктивности команды вследствии тенденции вносить меньший вклад, если существует возможность извлечь выгоду из труда других, которые могут возникать в группах с низким уровнем сплоченности, низким уровнем самоотождствления с группой. |
|
|
Катализаторы |
|||
|
6 |
Синергия (Ketell, 1948) |
- общее количество энергии, вырабатвающейся в процессе коммуникации и имеющееся в распоряж ении группы для выполнения групповых действий; - феномен органиации взаимодействия таким образом, чтобы образовывать большее суммы составных элементов (н-р, по затраченным усилиям). |
|
|
7 |
Социальная фасилитация (Triplett, 1898) |
- феномен эффективного поведения людей в присутствии других людей, вследствии страха оценки других. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Факторы функционирования команды, определяющие ее эффективность
|
№ п/п |
Название фактора |
Исследуемые параметры |
Упоминание в исследованиях(автор, год) |
|
|
1 |
Коммуникации (communication) |
Интенсивность информационного обмена [25], открытость коммуникаций [3, 11], коммуникация с командой, внутри команды и между командами [3], хараткер командных процессов, наличие конфликтов [36], конструктивное управление конфликтами [11], уровень конфликтности группы [12], коммуникации [31], частота и формализованность коммуникаций [37], внешние коммуникации (н-р, по согласованию бюджета) [35], формальные и неформальные коммуникации [15], коммуникации, обсуждение вопросов и их решение [18, 23], коммуникационные навыки [29], эффективные коммуникации [11]. |
25 - Jin Young Han, 2013 |
Подобные документы
Исследование сущности проектного менеджмента и командообразования проекта. Изучение основных принципов и организационных аспектов формирования эффективной команды. Выявление типичных ошибок формирования команды проекта на предприятии ООО "Нефтегазмонтаж".
аттестационная работа [1,7 M], добавлен 23.01.2016Характеристика принципов и стадий развития команды проекта - совокупности работников, которые осуществляют функции управления проектом и персоналом проекта. Стадии жизненного цикла команды. Планирование работы, контроль и координация деятельности команды.
реферат [171,1 K], добавлен 08.09.2010Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2016Принципы формирования команды проекта. Стадии жизненного цикла, признаки, состав и определение функциональных обязанностей участников команды проекта. Практическое применение методов командообразования. Различия между рабочими группами и командами.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 23.08.2013Рассмотрение понятия команды менеджмента проекта, ее функций, отличительных особенностей и этапов становления. Изучение методов и подходов к формированию команды. Анализ структуры ООО "Пелес" и разработка плана создания команды руководителей организацией.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 28.09.2010Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Основные подходы формирования и примерный состав команды. Материальная база проекта выставок ООО "ПентомакРус". Типичные ошибки при формировании команды предприятия и основные пути их решения.
дипломная работа [578,3 K], добавлен 15.02.2015Рассмотрение теоретических основ формирования команды проекта. Исследование особенностей управления командами проектами объектов недвижимости. Изучение организационных характеристик и анализ проектной деятельности строительной организации ЖК "Волга".
курсовая работа [322,8 K], добавлен 19.05.2015Планирование управления человеческими ресурсами. Набор команды проекта. Развитие команды проекта. Совершенствование компетенций, взаимодействие членов команды и общих условий работы команды. Использование коучинга в работе современного менеджера.
контрольная работа [150,1 K], добавлен 06.10.2016Определение участников проекта и состава команды ООО "Синергия" - торгового предприятия, специализирующегося на реализации женской деловой одежды в г. Красноярске. Перечень материальных ресурсов, плановые издержки. Программа стимулирования продаж.
курсовая работа [236,1 K], добавлен 26.01.2014Теоретические положения формирования команды инновационного проекта. Основные психологические характеристики управления командой проекта. Пример практического формирования команды на примере ООО "Научно-производственное объединение "Байкал-Биосинтез".
курсовая работа [73,2 K], добавлен 20.04.2015Действия по созданию команды проекта и организации ее эффективной работы. Адаптивные организационные структуры. Анализ факторов, учитываемых при планировании человеческих ресурсов. Форматы определения ролей и ответственности. Выбор руководителя проекта.
презентация [130,7 K], добавлен 14.08.2013Теоретические аспекты организации работы команды проекта. Решение руководителем проблем, связанных с мотивацией труда, конфликтами, выполнением обязанностей, контролем, ответственностью, коммуникациями, лидерством. Управление работой команды проекта.
реферат [32,2 K], добавлен 23.01.2016Методика исследования влияния психологических характеристик индивидов на сплоченность всей команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношения внутри команды. Пути и условия создания слаженной команды, основные вопросы менеджмента внутри нее.
курсовая работа [54,6 K], добавлен 19.10.2010Понятие "рабочей команды", ее параметры и механизм сплочения. Влияние организационной культуры на процесс образования команды, личность как основа для ее построения. Анализ построения "рабочей команды" в ООО "Мастер", проблемы и практические рекомендации.
курсовая работа [429,6 K], добавлен 22.01.2012Основные характеристики и признаки команды. Закономерности формирования команды. Формирование группового поведения в организации. Основные типы команд. Составляющие процесса командообразования. Основные требования к команде. Роль руководителя и лидера.
презентация [192,4 K], добавлен 31.03.2017Групповая сплоченность как консолидация членов команды и влияние психологических характеристик индивидов на сплоченность команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношение в команде. Исследование и менеджмент психологического климата в команде.
курсовая работа [71,8 K], добавлен 16.10.2010Разработка модели формирования управленческой команды, ответственной за управление и поддержку изменений. Анализ факторов, влияющих на сплоченность команды, механизмы ее создания. Факторы, подходы и механизмы формирования команд путем анкетирования.
дипломная работа [243,4 K], добавлен 20.09.2010Сущность и виды проектов, особенности их сетевого моделирования, принципы командной разработки. Признаки того, что деятельность не является проектом. Специфика формирования и развития команды проекта на примере компании, поиск путей ее совершенствования.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 11.06.2014- Пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров в ООО "Красноярский хладокомбинат "Хладко"
Условия командообразования, преимущества, недостатки и последствия командного подхода. Процесс формирования эффективной команды топ-менеджеров, требования к участникам, принципы анализа их труда. Распределение ролей, организация труда команды менеджеров.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 18.03.2012 Принципы формирования команд, причины их распада. Основные показатели и свойства управления, процессы и этапы командообразования. Функции руководителя команды, создание благоприятного климата, разрешение конфликтов и вопросов. Правильный подбор состава.
реферат [24,7 K], добавлен 15.04.2011
