Формирование состава команды ИТ-проекта на основе анализа индивидуальных характеристик и взаимоотношений участников
Разработка методики формирования состава гибкой команды ИТ-проекта с учетом индивидуально-психологических характеристик и особенностей взаимодействия участников. Модель эффективной команды. Рекомендации по повышению качества процесса подбора участников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2018 |
| Размер файла | 4,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Сплоченность (cohesion),наличие норм и динамика развития группы
Сплоченность [12, 29, 30, 31, 36, 37], сплачиваемость [35], положительная групповая динамика [3], существование групповых норм [15], групповые нормы, фазы развития группы [12].
3 -Software Extension to the PMBOK Guide
12 -Шапиро С.А. 2012
15 -Ali E. Akgьn, 2015
29 -Murat Yilmaz, 2017
30 -Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015
31 - Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 - Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
37 - Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
3
Способности командыи их развитие(teamcapability)
Способности команды [37], знания, навыки [39, 29], навыки [23], управление экспертизой [37], управление работой команды [37], интеллектуальный капитал [3], талант [38], способности, соответствующие миссии [23].
3 -Software Extension to the PMBOK Guide
23 -Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017
29 - Murat Yilmaz, 2017
37 - Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
38 - Hyeongon Wi, 2009
39 - Xian Zheng, 2016
4
Взаимодействие (collaboration)
Баланс вклада участников в результат проекта, коллективное обучение [37, 38], управление знаниями [38, 18], уменьшенная стоимость обучения, интенсивный обмен знаниями [25, 23, 3], содействие решению проблем на основе сотрудничества [11].
3 - Software Extension to the PMBOK Guide
11 - А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013
18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012
23 - Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017
25 - in Young Han, Anat Hovav, 2013
37 - Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
38 - Hyeongon Wi, 2009
5
Взаимная поддержка (mutualsupport)
Взаимная поддержка [37], коллективная эмпатия [15], доверие [15, 11], климат команды [16], готовность делить, совместно развиваться и достигать успеха [23].
11 - А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013
15 - Ali E. Akgьn, 2015
16 - B.K. Baiden, A.D.F. Price, 2006
23 -Robert C. Ford, Ronald F. Piccolo, 2017
37 -Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
6
Параметры среды организации (outerenvironment)
Доступность для участия в проекте [35], выделенность на проект [3], вознаграждение [31], организационная культура [21], эффекты рабочей среды [36], стратегия развития организации, естественное расположение, пространственная близость членов команды к друг другу, роль проекта в организации [9].
3 -Software Extension to the PMBOK Guide
9 -Семиков В.Л., 2014
21 - Eoin Whelan, Robin Teigland, 2016
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
7
Социальная идентификация (socialidentification) и приверженность (commitment)
Социальная идентификация [35], идентификация команды, общее видение [18], способности, приверженность [31], ясность целей [31].
18 -P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
8
Лидерство (leadership)
Координация [31, 37], отстуствие эффективных практик координации как главный фактор для большинства проектных неудач [26],
26 -Sean Hansen, Julie Rennecker, 2010
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
37 -Yngve Lindsjшrn, Dag I.K. Sjшberg, 2016
9
Поддержка высшего менеджмента (managementsupport)
Лидерство [31, 36], влияние лидера проекта [35].
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
10
Тип проектной среды (projectenvironment)
Поддержка высшего менеджмента [31], поддержка и одобрение высшего менеджмента [35], стратегическая интеграция [38].
31 -Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
35 -Susanne G. Scott, 1997
38 - Hyeongon Wi, 2009
11
Прочее
Структура команды: иерархическая или само-организующаяся [36], самоуправляемость [29], длительность проекта [35, 15], объем задач проекта [28].
15 -Ali E. Akgьn, 2015
28 - Shu-Chien Hsu, 2016
29 - Murat Yilmaz, 2017
35 -Susanne G. Scott, 1997
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
12
Состав группы, совместимость [10, 3, 1, 945, 18, 28, 36, 30,31]
Состав группы - набор индивидов с определенными чертами характера, темперамента, точек зрения, профессиональных подходов, подходов к решению проблем [12]. Совместимость - фактор соответствия, сочетаемости с командой в части ряда параметров, под действием которого команда либо усиливается, либо ослабляется. Одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности [3].
1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006
3 -Software Extension to the PMBOK Guide
10 - Стивен У. Фланнелс, Джинджер Левин, 2004
12 - Шапиро С.А. 2012
18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012
28 - Shu-Chien Hsu, 2016
30 - Sherlock A. Licorish, Stephen G. MacDonell, 2015
31 - Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
13
Ролевой набор [11,36,7,16]
Роль - определенная модель поведения. Для команды играет роль полнота ролевого набора и равномерность распределения ролей. Некоторые роли являются нежелательными и их отстуствие становится дополнительным фактором эффективности команды [11].
7 - В.П. Пугачев, 2005
11 -А.В. Алешин, В.М. Аньшин, 2013
16 - Margarita Andrй, Marнa G. Baldoquнn, 2011
36 - Fabio Q.B. da Silva, A. Cйsar C. Franзa, 2013
14
Способности команды(teamcapability)или ее интеллектуальный капитал(socialcaptial)[38, 21]
Суммарный набор компетенций, знаний, навыков команды, включая их разнообразие и разнообразие с ними связанных рабочих задач [38].
21 - Eoin Whelan, Robin Teigland, 2016
38 - Hyeongon Wi, 2009
15
Размер команды(team size)[15, 10]
Размер группы, достаточный для выполнения задачи проекта и не позволяющий уменьшить количество взаимодействий и объем помощи, оказываемой участниками проекта другу другу, не приводящий к размыванию ответственности [10, 12]. Максимальный комфортный размер команды - не более 5-10 человек [9, 12, 44].
9 - Семиков В.Л., 2004
10 - Стивен У. Фланнелс, Джинджер Левин, 2004
15 -Ali E. Akgьn, 2015
12 - Шапиро С.А., 2012
44 - Ken Schwaber, Jeff Sutherland, 2017
16
Опыт взаимодействия между участниками(familiarity)[15]
Знакомство, наличие прямых связей отношения между участниками команды до набора команды проекта [15].
15 - Ali E. Akgьn, 2015
17
Отношения между участниками(attraction)[35]
Приязнь [35], положительное отношение / восприятие члена команды [8].
8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами, 2013
35 - Susanne G. Scott, 1997
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Индивидуально-психологические характеристики участников команды проекта
|
№ п/п |
Название фактора |
Исследуемые параметры |
Упоминание в исследованиях (автор, год) |
|
|
1 |
Устойчивые индивидуально-психологические особенности личности(personality,character) |
Особенности психических процессов, определяющих1. функции (мышление, ощущение, чувство, интуиция); 2.попарно доминирующие функции (мышление - чувство, ощущение - интуиция) [23, 29, 16]);3.доминирующие дихотомии (рациональность и иррациональность) [23, 29, 16].
1.1. типы акцентуаций, темперамент (экстраверсия - интроверсия [16, 29, 23, 7], эмоциональная стабильность - нейротизм [7, 29, 30]);1.2. свойства (цельность, непротиворечивость) [7];1.3. классификация черт [30], в том числе1.3.1. по психическим процессам, в том числе1.3.1.1. эмоциональные (открытость) [29, 30];1.3.1.2. волевые (гибкость, сговорчивость) [7, 29];1.3.1.3. интеклектуальные (сознательность) [29];1.3.2. по отношению, в том числе1.3.2.1. по отношению к другим людям (общительность) [7]. |
7 - В.П. Пугачев, 2005 |
|
|
2 |
Индивидуальные знания, навыки, способности(knowledge,skills,abilities) |
Знания [8, 23], данные об образовании [28, 1], умения [34], навыки [8, 23, 21], способности [8, 34], обязательные и желательные компетенции [5], в том числе:учебно-познавательные, для ИТ-проектов - технические (знания технических аспектов, навыки программирования) [36],коммуникативные (умение слушать, сопереживать, умение найти точки соприкосновения) [7], экспертиза [28, скорость и объем выполняемой работы [28]. |
1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006 |
|
|
3 |
Социально-демографические характеристики |
Персональные данные [36], в том числе: возраст, пол/гендер [38, 18, 12], уровень образования [12], этническая принадлежность [18], культурная принадлежность [38, 1, 18, 3], расположение, часовой пояс [1, 8], статусный набор [12, 9]. |
1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006 |
|
|
4 |
Опыт, практические результаты(experience,proficiency) |
Предшествующие результаты [23], опыт [8], предыдущий опыт [34], рабочий опыт [28], поведенческий и профессиональный опыт [5], опыт взаимодействия [30], количество лет опыта и практики, оценка результатов работы менеджерами [38]. |
5 - М. Армстронг, 2004 |
|
|
5 |
Социальное поведение(behaviour) |
Формы проявления отрицательных и положительных эмоций [30], поведение [36], социальные функции-роли [11, 36, 7, 16], в том числе причастность к команде [30]. |
7 - В.П. Пугачев, 2005 |
|
|
6 |
Индивидуальные предпочтения(preferences) |
Предпочтения заданий [36], предпочтения конкретного вида работ для получения опыта или тренировки [34], ожидаемое вознаграждение [31]. |
31 - Wen-Hsing Liu, Jennifer A. Cross, 2016 |
|
|
7 |
Социальные связи(interactions) |
Привычный механизм развития социальных связей и групповой интеграции [18], предшествующая активность взаимодействия [35], социальный капитал (socialcapital) [30]. |
18 - P. Ballesteros-Pйrez, Ma. C. Gonzбlez-Cruz, 2012 |
|
|
8 |
Направленностьличности(interests, ways of thinking) |
Интересы [1, 7], образ мышления, когнитивный стиль [1], склонности (к доверию команде) [23], индивидуальное личностное стремление (включая карьерные цели и цели личного развития) [34], ценности [7]. |
1 - Gilles Caupin, Hans Knoepfel, 2006 |
|
|
9 |
Социальные установки(attitudes) |
Отношение/установка, ориентированность на командную работу [8, 7] (готовность помогать другим, уменьшить разброс мнений). |
7 - В.П. Пугачев., 2005 |
|
|
10 |
Прочее |
Доступность для работы над проектом [36, 34, 8], доступное количество времени [28], индивидуальные затраты/расходы на кандидата (например, на перемещение кандидата) [36, 8], предпочтениязаказчика проекта [34], потребности членов группы [18], индикатор надежности источника предоставления информации о кандидате [36], другие внешние факторы [8]. |
8 - Руководство к Своду знаний по управлению проектами |
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Структура личности по К.К. Платонову
|
№ п/п |
Название подструктуры |
Компоненты подструктуры |
Описание |
|
|
1 |
Подструктура направленности и отношений личности |
Желания, интересы, склонности, стремления, идеалы, убеждения, мировоззрени, мораль. |
Свойства не имеют врожденных задатков и формируются путем воспитания. Параметры этой подструктуры следует рассматривать на социально-психологическом уровне. |
|
|
2 |
Подструктура опыта |
Знания, навыки, умения и привычки |
Свойства, приобретенные путем обучения, но на базе биологических и генетически обусловленных свойств личности. Изучается данная подструктура в основном на индивидуально-психологическом уровне. |
|
|
3 |
Подструктура индивидуальных особенностей психических процессов или функций |
Память, эмоции, ощущения, мышление, восприятие, чувства, воля. |
Биологически и генетически обусловленные психические процессы и функции, однако, изучается данная подструктура в основном на индивидуально-психологическом уровне. |
|
|
4 |
Подструктура биопсихических свойств |
Половые и возрастные свойства личности, типологические свойства личности (темперамент) |
Свойства личности, входящие в эту подструктуру, несравнимо больше зависят от физиологических особенностей мозга, а социальные влияния их только субординируют и компенсируют. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Этапы становления команды по В.М. Давыдову
|
№ п/п |
Название подструктуры |
Описание |
|
|
1 |
Стадия формирования |
Исследуются принципы приемлемого поведения. Происходит формулировка задачи команды и определение путей ее достижения. Идет сбор информации. Определяются роли, в первую очередь на лидирующую позицию. Общение больше носит официальный характер. |
|
|
2 |
Стадия психологической напряженности |
«Вливание» в команду. Может наблюдаться:- сопротивление выполнению задачи и новым подходам; |
|
|
3 |
Стадия нормализации |
Определяется уровень лояльности и распределяются обязанности. Принятие членов команды, ее основных правил, ролей в команде, индивидуальных особенностей участников. Эмоциональная напряженность падает, конкуренция и демонстрация независимости сменяются отношениями сотрудничества и взаимозависимости.Относительно выражены:
|
|
|
4 |
Стади деятельности |
На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи, возникающие проблемы решаются, предвидятся; команда становится важной для участников; проблемы команды становятся близки и важны для каждого участника. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Соответствие понятий области управления командой терминам теории анализа социальных сетей
|
№ п/п |
Понятия области управления командой |
Термин теории анализа социальных сетей |
|
|
Связанность |
|||
|
1 |
Подобие, сходство участников команды |
Гомогенность (homophily) - степень, с которой схожие участники формируют связи между собой в сравнении с несхожими. |
|
|
2 |
Прочность отношений |
Множественность (multiplexity) - количество форм (оснований, причин), содержащихся в связи. |
|
|
3 |
Cтепень, с которой ожидания участников команды от реакции друг друга сходятся |
Обоюдность / Взаимность, транзитивность (mutuality / reciprocity) - двунаправленность связи. |
|
|
4 |
Индивидуальная или ситуационная когнитивная закрытость |
Закрытость сети (network closure) - мера полноты, полного набора связей, обслуживающих цели создания сети, что препятствует созданию новых связей. |
|
|
5 |
Отношения по сходству |
Соседство, родство (ptopinquity) - склонность участников иметь больше связей с теми, кто находится ближе с точки зрения расположения связей. |
|
|
Распределение |
|||
|
6 |
Лидерство |
Мост (bridge) - узел, связи которого заполняют структурные пробелы, обеспечивая единственное соединение между двумя узлами или кластерами. |
|
|
7 |
Отношения в команде |
Связи (bonding) - совокупность связей между узлами кластера. |
|
|
8 |
Отсутствие взаимоотношений между членами командами или малыми группами внутри команды |
Структурные пробелы (structural holes) - отсутствие связей между двумя частями сети. |
|
|
9 |
Линейная комбинация времени, эмоциональной интенсивности, близости и взаимности |
Сила связи (tie (relationship) strength) - связи, которые определяются гомогенностью, родством и транзитивностью. |
|
|
Сегментация |
|||
|
17 |
Малая неформальная группа |
Клика (cliques) - часть сети, в которой каждый узел связан с другим узлом. |
|
|
18 |
Команда |
Кластер (cluster) - часть сети, в которой присутствуют прямые и косвенные связи. |
|
|
19 |
Организация или профессиональное сообщество |
Компонент (component) - часть сети, включающая несколько слабо связанных между собой частей (кластеров). |
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Соответствие факторов эффективности команды метрикам анализа социальных сетей
|
№ п/п |
Название описываемого фактора эффективности команды |
Название и описание метрики |
|
|
Метрики сети |
|||
|
1 |
Сплоченность команды, общая вовлеченность во взаимодействие |
Плотность (density) - отношение прямых связей в сети к общему возможному количеству связей. |
|
|
2 |
Лидерство по признаку построения сети, сила позиции лидера, уровень координации команды, влияние, авторитет |
Централизация (group degree centralization) - группа метрик, определяющая значительность или влияния определённого узла (или другого элемента сети) в сети, степень центральности самого центрального узла сети. |
|
|
Метрики узла |
|||
|
3 |
Значимость участника с точки зрения посредничества в других связях сети, мера контроля |
Центральность по посредничеству (betweenness centrality) - мера длины пути до каждого из узлов сети. |
|
|
4 |
Значимость участника с точки зрения наличия доступа к другим узлам сети, мера эффективности взаимодействия |
Центральность по близости (closeness centrality / influence range closeness centrality для ориентированного графа) - сумма длин все коротких путей между узлом и всеми другими узлами сети. |
|
|
5 |
Статусная или иерархическая значимость участника |
Центральность собственного вектора (eigenvector centrality) - мера влияния узла на сеть, при которой связь с узлом, который имеет большее количество связей, и этим добавляет больше значимости узлу. |
|
|
6 |
Значимость участника в рамках непосредственной связи (отношений). |
Центральность по степени (degree centrality) -количество прямых связей узла. |
|
|
7 |
Влияние, авторитет (для направленного графа). |
Престиж по степени (degree prestige) - количество связей, входящих в узел в ориентированном графе. |
|
|
8 |
Аналог модели «6 рукопожатий»: число посредников, необходимое для решения задачи поиска нужного участника сообщества |
Расстояние (distance) - минимальное количество связей, необходимое для соединения двух определённых узлов. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Характеристика значимых исследований по построению и верификации модели отбора команды с использованием SNA, опубликованных в период 2011-2016 гг.
|
№ п/п |
Авторы и название предлагаемой методики |
Анализируемые метрики |
Методы и инструменты |
Данные тестирования |
Результаты тестирования |
Значимость и ограничения |
|
|
1 |
Wi, Oh, Mun, Jung, 2016: |
Уровень компетентности по знаниям, центральность по степени, центральность по близости, плотность. |
SNA и модель нечеткой логики, модель взвешанной суммы, генетические алгоритмы |
45 исследователей института управления человеческими ресурсами, 576 публикаций |
Метод работоспособен, позволяет выбирать команду проекта и лидера проекта, проверен в сфере реальных проектов. |
- |
|
|
2 |
Farasat, Nikolaev, 2016:алгоритм набора команды внутри сети (организации, сообщества) на основе отбора клик (подгрупп с личными связями реального и виртуального общения) с желаемыми характеристиками. |
Свойства клик в ориентированных и неориентированных графах |
LK-TFP (Lin-Kernighan-TFP) эвристика для решения задачи коммивояжера (поиска оптимального маршрута) при поиске соседних клик. |
Группы из 14, 15, 35, 500 участников |
Алгоритм дает меньшее время выполнения по сравнению с решением задачи целочисленного программирования, но большее, чем генетиеские алгоритмы. |
Значимость: универсальный алгоритм.Ограничение: не дает решения лучше, чем известные. |
|
|
3 |
Paramita Dey, Maitreyee Ganguly, Roy, 2016:метод набора спортивной команды с учетом персонального рейтинга по статистике игр и опыта совместной игры с другими членами команды. |
Центральность по близости, центральность по степени, центральность по посредничеству. |
Социометрия, алгоритм Прима для поиска кратчайшего пути в графе, сетевое моделирование. |
227 игроков в сессиях игр 2014-2016 гг и 51302 прямых связей |
Совпадениерезультатов отбора команд модели с первыми 11 командами в рейтинге победителей составило 86%. |
Ограничение: применимость методики для открытых проектов и команд с открытыми данными о индивидульной и командной эффетктивности. |
|
|
4 |
Licorish, MacDonell, 2015:метод набора команды на основе центральности участников в сети обучения и взаимодействий в предыдущих проектах. |
Плотность, центральность |
Метод сравнения с выбранным эталоном (на основе заинтересованности в общих целях, которые определены через вовлеченность, выявили ключевых участников проекта и проанализировали их свойства), лингвистический анализ (с использованием LIWC). |
146 участников из 10 команд IBM Rational Jazz по разработке программного обеспечения |
Центральные участники сети играют критическую роль при распространении знаний, более открыты к обучению через взаимодействие, охотнее соглашаются с мнением других и используют больше слов с позитивным эмоциональным оттенком. Свойство экстроверсии не является значимым. |
Ограничение: не показана явная связь между соотношениями значений свойств вовлеченных в одни команды участников и эффетктивностью новой команды, отстутствие верификации модели. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Характеристика значимых исследований по использованию и верификации модели отбора команды с использованием других методов, опубликованных в период 2011-2016 гг.
|
№ п/п |
Авторы и цель исследования |
Входные и выходные данные |
Методы и инструменты |
Данные тестирования |
Результаты тестирования |
Значимость и ограничения |
|
|
1 |
Hsu, Weng, Cui, Rand, 2016: |
Входные параметры: Образование, опыт работы, экспертиза, наличие лицензии, ожидаемое вознаграждение, доступность, скорость и объем выполняемой работы, экспертная оценка пересечений с другими участниками команды для решения задач (найдены для каждого блока задач проекта, зависят от времени).Выходные параметры: Успех проекта (содержание, бюджет, ROI). |
NK модель и матрица принятия решений для идентификации пересечений, агентное моделирование. |
116 строительных проектов малых архитектур-ных бюро, выполняемыхв период 2009- 2011 гг. |
Предложенный критерий показал большую эффективность по сравнению с набором команд по подобию и разнообразию. |
Ограничения: слабость критерия успеха проекта (нет соответствия нуждам клиента), сильно зависим от специфики сферы, влияние на тестирование эффективности критерия выбора других факторов модели успеха: н-р, ограничений в ресурсах (время, качества, деньги). |
|
|
2 |
Andrй, Baldoquнn, Acuсa, 2011:создание и верификация модели набора команды для ИТ-проектов. |
Входные параметры: индивидуальные характеристики (пол, возраст, карьера, статус - студент / профессионал), места работы, профессиональный опыт, опыт управления, определяемые через самотестирование тип личности и склонность к выполнению ролей.Выходные параметры:Назначение на роли c учетом балансировки ролей. |
Модель Майер-Бриггс, тест самооценки Р.М. Белбина, алгоритмы (GRASP, Hill-Climbing), метод Делфи для выбора весов и критериев. |
12 менеджеров, 500 работников |
Модель положительно влияет на результаты проекта (по оценке менеджеров-участников). |
Значимость: выявлены ролевые наборы успешных и неуспешных команд.Ограничения:не изучено влияние на успех команд. |
|
|
3 |
Ballesteros-Pйrez . Gonzбlez-Cruz, Fernбndez-Diego, 2012:cоздание и верификация модели набора команды для ИТ-проектов. |
Входные параметры: количество выборов полученное, сделанное, количество взаимных выборов, количество выборов в группе, то же - для негативных выборов. |
Социометрия, алгоритм Прима для поиска кратчайшего пути в графе, сетевое моделирование. |
- |
- |
- |
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Параметры интеллектуального капитала и направленности, значимо влияющие на результат команды
Рисунок 1. Концептуальная модель влияния интеллектуального капитала участников на результат команды с отражением значимых коэффициентов корреляции
Рисунок 2. Концептуальная модель влияния направленности участников на результат команды с отражением значимых коэффициентов корреляции
ПРИЛОЖЕНИЕ 11. Значения индивидуальных характеристик участников и их вкладов в результат команды
Таблица 1
Yellow Team
|
Карьерные ориентации |
Метакогнитивные способности (МКС) |
Направленность личности |
Вклад по фазам/направлениям |
|||||||||||||||||||||
|
Уникальный номер |
Управление (18) |
Предприни-мательство (18) |
Карьера вверх (36) |
Служение (18) |
Мастерство (18) |
Карьера вглубь (36) |
Направленность на построение карьеры (72) |
Метакогнитивные знания |
Метакогнитивная активность |
Концентрация |
Приобретение информации |
Выбор главных идей |
Управление временем |
На себя (Я) |
На других (общение) |
На результат (дело) |
З |
А |
П |
Р |
Орг |
All |
All-П-Орг |
|
|
20 |
6 |
4 |
10 |
13 |
12 |
25 |
35 |
7 |
4 |
1 |
3 |
5 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2 |
3 |
5 |
2 |
||||
|
47 |
12 |
14 |
26 |
3 |
10 |
13 |
39 |
14 |
13 |
5 |
7 |
10 |
3 |
16 |
16 |
28 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
2 |
0 |
|
|
16 |
5 |
8 |
13 |
8 |
10 |
18 |
31 |
8 |
12 |
4 |
7 |
6 |
3 |
24 |
12 |
12 |
28 |
17 |
4 |
11 |
14 |
74 |
56 |
|
|
65 |
9 |
9 |
18 |
15 |
13 |
28 |
46 |
11 |
10 |
3 |
7 |
8 |
2 |
24 |
14 |
22 |
0 |
1 |
1 |
4 |
6 |
12 |
5 |
|
|
36 |
12 |
9 |
21 |
12 |
12 |
24 |
45 |
12 |
7 |
3 |
4 |
9 |
1 |
19 |
26 |
15 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
2 |
2 |
|
|
6 |
1 |
1 |
2 |
11 |
17 |
28 |
30 |
10 |
10 |
5 |
5 |
8 |
1 |
20 |
20 |
20 |
0 |
2 |
2 |
14 |
12 |
30 |
16 |
|
|
57 |
10 |
3 |
13 |
12 |
12 |
24 |
37 |
8 |
7 |
2 |
6 |
5 |
1 |
10 |
20 |
30 |
8 |
7 |
7 |
0 |
14 |
36 |
15 |
|
|
67 |
9 |
8 |
17 |
16 |
12 |
28 |
45 |
12 |
7 |
3 |
5 |
7 |
2 |
16 |
18 |
26 |
22 |
13 |
4 |
0 |
11 |
50 |
35 |
|
|
46 |
11 |
11 |
22 |
7 |
10 |
17 |
39 |
9 |
9 |
2 |
6 |
7 |
2 |
22 |
18 |
20 |
15 |
10 |
2 |
4 |
9 |
40 |
29 |
|
|
7 |
2 |
6 |
8 |
17 |
5 |
22 |
30 |
15 |
8 |
3 |
5 |
9 |
4 |
24 |
8 |
12 |
28 |
15 |
87 |
60 |
||||
|
32 |
9 |
2 |
11 |
7 |
14 |
21 |
32 |
5 |
3 |
1 |
3 |
3 |
1 |
18 |
24 |
18 |
0 |
2 |
0 |
0 |
0 |
2 |
2 |
|
|
71 |
7 |
6 |
13 |
11 |
14 |
25 |
38 |
9 |
14 |
5 |
7 |
8 |
2 |
0 |
4 |
0 |
2 |
3 |
9 |
6 |
||||
|
55 |
14 |
11 |
25 |
17 |
10 |
27 |
52 |
18 |
14 |
4 |
10 |
9 |
7 |
16 |
18 |
26 |
45 |
29 |
1 |
11 |
22 |
108 |
85 |
Таблица 2
Green Team
|
Карьерные ориентации |
Метакогнитивные способности (МКС) |
Направленность личности |
Вклад по фазам/направлениям |
|||||||||||||||||||||
|
Уникальный номер |
Управление (18) |
Предприни-мательство (18) |
Карьера вверх (36) |
Служение (18) |
Мастерство (18) |
Карьера вглубь (36) |
Направленность на построение карьеры (72) |
Метакогнитивные знания |
Метакогнитивная активность |
Концентрация |
Приобретение информации |
Выбор главных идей |
Управление временем |
На себя (Я) |
На других (общение) |
На результат (дело) |
З |
А |
П |
Р |
Орг |
All |
All-П-Орг |
|
|
48 |
5 |
1 |
6 |
17 |
17 |
34 |
40 |
10 |
11 |
3 |
8 |
6 |
2 |
12 |
20 |
28 |
0 |
1 |
1 |
6 |
4 |
12 |
7 |
|
|
50 |
8 |
7 |
15 |
9 |
8 |
17 |
32 |
5 |
8 |
1 |
3 |
8 |
1 |
20 |
16 |
24 |
0 |
8 |
0 |
5 |
2 |
15 |
13 |
|
|
21 |
11 |
12 |
23 |
16 |
16 |
32 |
55 |
10 |
9 |
3 |
7 |
5 |
2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
1 |
1 |
0 |
||||
|
74 |
3 |
7 |
10 |
5 |
8 |
13 |
23 |
16 |
13 |
3 |
9 |
10 |
5 |
18 |
20 |
22 |
10 |
16 |
2 |
8 |
0 |
36 |
34 |
|
|
31 |
12 |
9 |
21 |
17 |
10 |
27 |
48 |
16 |
7 |
2 |
6 |
7 |
6 |
28 |
6 |
22 |
56 |
42 |
7 |
38 |
33 |
176 |
136 |
|
|
8 |
14 |
3 |
17 |
6 |
16 |
22 |
39 |
7 |
8 |
2 |
4 |
8 |
1 |
20 |
16 |
24 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
56 |
10 |
7 |
17 |
15 |
16 |
31 |
48 |
9 |
7 |
0 |
5 |
7 |
3 |
32 |
16 |
12 |
3 |
34 |
7 |
17 |
12 |
73 |
54 |
|
|
35 |
11 |
11 |
22 |
9 |
11 |
20 |
42 |
9 |
12 |
3 |
7 |
9 |
2 |
18 |
20 |
22 |
0 |
3 |
0 |
0 |
-1 |
2 |
3 |
|
|
22 |
5 |
13 |
18 |
4 |
12 |
16 |
34 |
10 |
9 |
2 |
5 |
9 |
1 |
18 |
12 |
30 |
0 |
2 |
0 |
2 |
1 |
5 |
4 |
|
|
69 |
14 |
17 |
31 |
13 |
13 |
26 |
57 |
8 |
4 |
3 |
3 |
3 |
2 |
24 |
14 |
22 |
0 |
0 |
1 |
-1 |
2 |
2 |
-1 |
|
|
58 |
3 |
0 |
3 |
11 |
15 |
26 |
29 |
6 |
6 |
2 |
3 |
5 |
1 |
24 |
18 |
20 |
2 |
2 |
1 |
8 |
1 |
14 |
12 |
|
|
15 |
6 |
1 |
7 |
8 |
15 |
23 |
30 |
10 |
12 |
4 |
3 |
9 |
5 |
26 |
8 |
26 |
0 |
2 |
0 |
7 |
0 |
9 |
9 |
|
|
54 |
11 |
9 |
20 |
4 |
13 |
17 |
37 |
11 |
6 |
1 |
4 |
7 |
5 |
30 |
18 |
12 |
27 |
35 |
0 |
16 |
13 |
91 |
78 |
Таблица 3
Blue Team
|
Карьерные ориентации |
Метакогнитивные способности (МКС) |
Направленность личности |
Вклад по фазам/направлениям |
|||||||||||||||||||||
|
Уникальный номер |
Управление (18) |
Предприни-мательство (18) |
Карьера вверх (36) |
Служение (18) |
Мастерство (18) |
Карьера вглубь (36) |
Направленность на построение карьеры (72) |
Метакогнитивные знания |
Метакогнитивная активность |
Концентрация |
Приобретение информации |
Выбор главных идей |
Управление временем |
На себя (Я) |
На других (общение) |
На результат (дело) |
З |
А |
П |
Р |
Орг |
All |
All-П-Орг |
|
|
37 |
10 |
8 |
18 |
10 |
14 |
24 |
42 |
5 |
4 |
1 |
4 |
4 |
0 |
18 |
10 |
32 |
1 |
6 |
6 |
4 |
2 |
19 |
11 |
|
|
64 |
13 |
7 |
20 |
17 |
7 |
24 |
44 |
8 |
6 |
2 |
3 |
7 |
1 |
20 |
20 |
20 |
13 |
15 |
15 |
15 |
10 |
68 |
43 |
|
|
30 |
11 |
10 |
21 |
15 |
13 |
28 |
49 |
15 |
12 |
5 |
8 |
8 |
4 |
24 |
24 |
12 |
0 |
5 |
6 |
6 |
6 |
23 |
11 |
|
|
49 |
5 |
17 |
22 |
10 |
5 |
15 |
37 |
7 |
5 |
2 |
2 |
5 |
3 |
28 |
8 |
24 |
0 |
2 |
0 |
5 |
2 |
9 |
7 |
|
|
9 |
12 |
8 |
20 |
13 |
8 |
21 |
41 |
12 |
10 |
3 |
6 |
9 |
3 |
18 |
26 |
16 |
0 |
15 |
3 |
0 |
3 |
21 |
15 |
|
|
73 |
10 |
6 |
16 |
18 |
11 |
29 |
45 |
9 |
8 |
3 |
6 |
5 |
1 |
0 |
2 |
2 |
5 |
4 |
13 |
7 |
||||
|
70 |
18 |
16 |
34 |
13 |
13 |
26 |
60 |
13 |
8 |
5 |
4 |
7 |
4 |
28 |
12 |
20 |
8 |
11 |
15 |
9 |
12 |
55 |
28 |
|
|
45 |
9 |
5 |
14 |
10 |
11 |
21 |
35 |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
0 |
26 |
12 |
22 |
0 |
0 |
1 |
0 |
3 |
4 |
0 |
|
|
23 |
9 |
14 |
23 |
4 |
3 |
7 |
30 |
5 |
6 |
0 |
2 |
8 |
0 |
0 |
6 |
6 |
2 |
1 |
15 |
8 |
||||
|
59 |
10 |
4 |
14 |
11 |
18 |
29 |
43 |
14 |
13 |
4 |
8 |
9 |
4 |
9 |
13 |
21 |
25 |
17 |
85 |
47 |
||||
|
53 |
2 |
1 |
3 |
0 |
2 |
2 |
5 |
8 |
11 |
1 |
4 |
7 |
5 |
22 |
24 |
14 |
1 |
7 |
0 |
1 |
3 |
12 |
9 |
|
|
14 |
10 |
1 |
11 |
14 |
13 |
27 |
38 |
4 |
10 |
1 |
3 |
4 |
5 |
24 |
20 |
16 |
0 |
2 |
0 |
0 |
1 |
3 |
2 |
|
|
33 |
1... |
Подобные документы
Исследование сущности проектного менеджмента и командообразования проекта. Изучение основных принципов и организационных аспектов формирования эффективной команды. Выявление типичных ошибок формирования команды проекта на предприятии ООО "Нефтегазмонтаж".
аттестационная работа [1,7 M], добавлен 23.01.2016Характеристика принципов и стадий развития команды проекта - совокупности работников, которые осуществляют функции управления проектом и персоналом проекта. Стадии жизненного цикла команды. Планирование работы, контроль и координация деятельности команды.
реферат [171,1 K], добавлен 08.09.2010Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2016Принципы формирования команды проекта. Стадии жизненного цикла, признаки, состав и определение функциональных обязанностей участников команды проекта. Практическое применение методов командообразования. Различия между рабочими группами и командами.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 23.08.2013Рассмотрение понятия команды менеджмента проекта, ее функций, отличительных особенностей и этапов становления. Изучение методов и подходов к формированию команды. Анализ структуры ООО "Пелес" и разработка плана создания команды руководителей организацией.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 28.09.2010Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Основные подходы формирования и примерный состав команды. Материальная база проекта выставок ООО "ПентомакРус". Типичные ошибки при формировании команды предприятия и основные пути их решения.
дипломная работа [578,3 K], добавлен 15.02.2015Рассмотрение теоретических основ формирования команды проекта. Исследование особенностей управления командами проектами объектов недвижимости. Изучение организационных характеристик и анализ проектной деятельности строительной организации ЖК "Волга".
курсовая работа [322,8 K], добавлен 19.05.2015Планирование управления человеческими ресурсами. Набор команды проекта. Развитие команды проекта. Совершенствование компетенций, взаимодействие членов команды и общих условий работы команды. Использование коучинга в работе современного менеджера.
контрольная работа [150,1 K], добавлен 06.10.2016Определение участников проекта и состава команды ООО "Синергия" - торгового предприятия, специализирующегося на реализации женской деловой одежды в г. Красноярске. Перечень материальных ресурсов, плановые издержки. Программа стимулирования продаж.
курсовая работа [236,1 K], добавлен 26.01.2014Теоретические положения формирования команды инновационного проекта. Основные психологические характеристики управления командой проекта. Пример практического формирования команды на примере ООО "Научно-производственное объединение "Байкал-Биосинтез".
курсовая работа [73,2 K], добавлен 20.04.2015Действия по созданию команды проекта и организации ее эффективной работы. Адаптивные организационные структуры. Анализ факторов, учитываемых при планировании человеческих ресурсов. Форматы определения ролей и ответственности. Выбор руководителя проекта.
презентация [130,7 K], добавлен 14.08.2013Теоретические аспекты организации работы команды проекта. Решение руководителем проблем, связанных с мотивацией труда, конфликтами, выполнением обязанностей, контролем, ответственностью, коммуникациями, лидерством. Управление работой команды проекта.
реферат [32,2 K], добавлен 23.01.2016Методика исследования влияния психологических характеристик индивидов на сплоченность всей команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношения внутри команды. Пути и условия создания слаженной команды, основные вопросы менеджмента внутри нее.
курсовая работа [54,6 K], добавлен 19.10.2010Понятие "рабочей команды", ее параметры и механизм сплочения. Влияние организационной культуры на процесс образования команды, личность как основа для ее построения. Анализ построения "рабочей команды" в ООО "Мастер", проблемы и практические рекомендации.
курсовая работа [429,6 K], добавлен 22.01.2012Основные характеристики и признаки команды. Закономерности формирования команды. Формирование группового поведения в организации. Основные типы команд. Составляющие процесса командообразования. Основные требования к команде. Роль руководителя и лидера.
презентация [192,4 K], добавлен 31.03.2017Групповая сплоченность как консолидация членов команды и влияние психологических характеристик индивидов на сплоченность команды. Взаимосвязь качеств индивидов и взаимоотношение в команде. Исследование и менеджмент психологического климата в команде.
курсовая работа [71,8 K], добавлен 16.10.2010Разработка модели формирования управленческой команды, ответственной за управление и поддержку изменений. Анализ факторов, влияющих на сплоченность команды, механизмы ее создания. Факторы, подходы и механизмы формирования команд путем анкетирования.
дипломная работа [243,4 K], добавлен 20.09.2010Сущность и виды проектов, особенности их сетевого моделирования, принципы командной разработки. Признаки того, что деятельность не является проектом. Специфика формирования и развития команды проекта на примере компании, поиск путей ее совершенствования.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 11.06.2014- Пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров в ООО "Красноярский хладокомбинат "Хладко"
Условия командообразования, преимущества, недостатки и последствия командного подхода. Процесс формирования эффективной команды топ-менеджеров, требования к участникам, принципы анализа их труда. Распределение ролей, организация труда команды менеджеров.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 18.03.2012 Принципы формирования команд, причины их распада. Основные показатели и свойства управления, процессы и этапы командообразования. Функции руководителя команды, создание благоприятного климата, разрешение конфликтов и вопросов. Правильный подбор состава.
реферат [24,7 K], добавлен 15.04.2011
