Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа

Особенности управления талантами в промышленных предприятиях государственного сектора

по направлению подготовки 28.04.04 Государственное и муниципальное управление

образовательная программа «Управление кадрами государственных организаций»

Лебедева Ксения Андреевна

Рецензент к.соц.н., доцент Е.М. Стырин

Руководитель ВКР к.соц.н., доцент А.В. Климова

Москва 2018



Введение

Источником конкурентного преимущества в условиях глобализирующейся экономики становится персонал, уровень его профессионализма и отношение к работе. Формируются новые отношения: не компания нанимает сотрудника, а он соглашается в ней работать. Поэтому компании, которые хотят занять или сохранить лидерские позиции на рынке, должны обеспечить главное конкурентное преимущество -- талантливых сотрудников.

Изучение особенностей создания системы и реализации управления талантами в промышленных предприятиях государственного сектора актуально ввиду наличия особенностей данной сферы от заказчика до специфичности конечного продукта, что создает уникальную среду. Практики управления талантами ввиду вышеперечисленного имеют свои особенности, что вызывает научный и практический интерес. С одной стороны, промышленные предприятия государственного сектора существуют в бизнес пространстве - конкурентной среде и нацелены на получение экономической выгоды, с другой стороны, заказчиком продукта является государство, что накладывает определенный ряд требований и ограничений как на основную производственную деятельность, так и на специфику управления персоналом и управления талантами.

Промышленный сектор на сегодняшний день имеет большое значение для отечественной экономики, поскольку отрасли промышленного сектора являются одним из основных источников научно-технического прогресса, способствующего повышению эффективности народного хозяйства и социально-экономическому развитию. Благодаря промышленным производствам происходит наполнение экономики необходимыми средствами труда, обеспечивается экономическая безопасность государства, а благодаря оборонно-промышленному комплексу и национальная безопасность, в целом Бабикова А. В., Фоменко Ю. Р. К вопросу о развитии промышленного сектора в России //Россия и Европа: связь культуры и экономики. - 2015. - С. 26-28.. Актуальность исследования промышленного сектора экономики обусловлена также существующим дефицитом талантливых высокоэффективных специалистов в данной сфере. Это вызвано такими причинами, как низкая привлекательность рабочих профессий, отсутствие или слабое налаживание связей организаций с учебными заведениями, готовящими кадры, ожидания низких заработный плат и другие.

В связи с этим цель исследования - выявить подходы к управлению талантами в промышленных предприятиях государственного сектора и разработать предложения по совершенствованию системы управления талантами для организации.

Задачи:

- Определить место управления талантами в системе управления персоналом;

- Дать определение основных терминов «талант» и «управление талантами;

- Изучить современные подходы к управлению талантами;

- Описать специфику сектора промышленных предприятий государственного сектора;

- Изучить опыт промышленных предприятий государственного сектора в управлении талантами;

- Дать характеристику ПАО «Компания «Сухой» по важным для исследования аспектам;

- Разработать рекомендации для Компании по совершенствованию управления талантами.

Объектом исследования выступает управление талантами.

Предметом - управление талантами в промышленных предприятиях государственного сектора.

В рамках исследования выдвинуты следующие гипотезы:

1. Специфика основной деятельности промышленных предприятий государственного сектора накладывает отпечаток на понимание таланта и на практики управления талантами.

2. Промышленные предприятия в силу специфики деятельности применяют эксклюзивный подход к управлению талантами.

Для достижения поставленной цели и реализации вышеуказанных задач будут применены следующие методы исследования: анализ литературы, анализ документов (нормативно-правовых актов и локальных актов организаций промышленного сектора), сравнительный анализ, кейс-стади и неструктурированное экспертное интервью.

Новизна исследования заключается в том, что ранее не было представлено работ по комплексному изучению особенностей управления талантами в промышленных предприятиях государственного сектора. Также для организации, на базе которой реализована практическая часть исследования, ранее подобных анализов не проводилось. Полученные результаты будут полезны для дальнейших исследований в области управления талантами и эффективности деятельности конкретной организации.

Теоретико-методологическая база исследования. Проблеме управления талантами посвящены работы многих отечественных и зарубежных исследователей. Некоторые из них исследовали содержание понятия «талант». Это AshtonandMorton, Gallardo-Gallardo, Rana, из отечественных исследователей О. Ю. Бабкина, С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов и Д.В. Шаталов, Л.М. Кольцова, Захарова Ю.Н. и другие. Теорию и основные понятия процесса управления талантами исследовали Boudreau и Ramstad, Capelli, Michaels, Rodriguez. Подходы к управлению талантами исследовали Buckingham и Vosburgh; Gallardo-Gallardo, Dries и Gonzalez-Cruz; Peters; O'Reilly и Pfeffer, Boudreau и Ramstad; Lewis и Heckman, Becker, Huselid и Beatty и другие исследователи. Управление талантами в государственном секторе рассматривали авторы Harrisr и Foster, Kock и Burke, Powell.

Структура данной работы включает в себя логически связанные введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.



Глава 1. Теоретические основы управления талантами

человеческий эксклюзивный управление талант

1.1 Управление талантами в системе управления персоналом

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, а именно: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала; организация труда работников и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами в коллективе; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение сотрудников. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С.311.

В настоящее время исследователи утверждают, что управление человеческими ресурсами является значимым, возможно, самым важным детерминантом эффективности организационной деятельности. Perry, J. Strategic Human Resource Management. Review of Public Per-sonnel Administration.13(4).1993. pp.59-71.

Изучение эволюции концепций управления человеческими ресурсами, позволило установить следующие основные принципы управления персоналом, которые выделяют исследователи: человек-главный фактор эффективности организации и ее конкурентоспособности; целесообразность вложений в человеческие ресурсы; повышение качества трудовой жизни; систематическое повышение квалификации и обучение персонала; стратегический подход к управлению человеческими ресурсами; ориентация на технику групповой работы; высокий профессионализм управленческих кадров.

В то же время, на современном этапе исследователи отмечают, что одной из важных тенденций развития управления человеческими ресурсами является системный подход. Он рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий раскрыть глубинное содержание системы управления человеческими ресурсами (рис.1).

Стратегия организации Организационная структура	Система управления человеческими ресурсами	Устав организации Организационная структура
Формирование человеческих ресурсов	Использование человеческих ресурсов	Развитие человеческих ресурсов
Прогнозирование, перспективное, текущее планирование потребности в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ресурсов, · Анализ количественного и качественного состава человеческих ресурсов по профессионально- квалификационной и социально- демографической структурам, кадровый мониторинг, · Подбор и наем работников, расстановка, передвижение, ротация работников, · Организация процесса профессиональной, социальной и психологической адаптации и ориентации.	Анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда, · Обеспечение условий безопасности труда, · Управление рабочим временем работников, · Оценка результативности труда проведение аттестации работников, · Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы ·Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров · Содействие улучшению психологического климата в коллективе, управление организационной культурой; · Организация оплаты и стимулирование труда · Контроль эффективности управления человеческими ресурсами.	Формирование кадрового резерва и работа с ним, ·Разработка и реализации программы корпоративного развития человеческих ресурсов, ·Управление планированием карьерыи профессиональным продвижением сотрудников, · Профессиональное обучение работников организации, · Повышение квалификации и переподготовка, · Делегирование полномочий, · Планирование карьеры, · Разработка и реализация социальных программ.

Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы



Главная цель управления человеческими ресурсами в данном случае рассматривается как рациональное формирование, использование и развитиечеловеческого и творческого потенциала для достижения целей организации и удовлетворения потребностей сотрудников. Барбарская М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2014. №4 (16). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-protsessa-upravleniya-personalom-organizatsii-na-sovremennom-etape (дата обращения: 24.01.2018).

Е.В. Маслов пишет, что, прежде всего, управление человеческими ресурсами -- это стратегический подход. Персонал рассматривается как «ключевой стратегический ресурс» для достижения конкурентного преимущества. В будущем конкурентное преимущество будут иметь организации, приобретающие, развивающие и использующие ключевой ресурс эффективнее, чем их конкуренты. В условиях современного рынка человек становится главным активом и основным «инструментом» для достижения организационных целей. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-tehnologiya-i-ideologiya (дата обращения: 23.01.2018).

В настоящее время, управление человеческими ресурсами продвигается к тому, чтобы стать ценным элементом системы эффективно работающей организации, а подразделения по работе с персоналом должны стать деловым партнером для руководства.

Согласно исследованиям Development Dimensions International совместно с Conference Board, которое охватило более 1500 специалистов по персоналу из более чем 2000 организаций 48 стран мира, в настоящее время одной из ролей, которую выполняет управление человеческими ресурсами, является прогнозирование, которое характеризуется реализацией на практике сочетания возможностей талантов с бизнес-стратегией организации, разработкой сквозной архитектуры управления талантами и аналиом тенденций развития талантов с целью перевода их в реальные возможности. Development Dimensions International. URL: https://www.ddiworld.com/home?lang=en-US (датаобращения 03.08.2018)

Более того, трансформация роли управления человеческими ресурсами является частью более широкого набора организационных изменений, связанных со стратегией, структурой и системами управления .Функция по управлению персоналом является неотъемлемой частью процесса достижения организацией своей миссии, и только интегрируя эту функцию в стратегический план, у организации есть возможность сохранить рабочую силу в соответствии с первичными целями организации. Brockbank, W. If HR were really strategically proactive: Present and future directions in HR's contribution to competitive advantage. Human Resource Management. 2009. 38(4). pp.337-352.Как утверждает Vosburgh, «HR реагирует на меняющиеся бизнес-запросы, но редко использует «стратегии изменения игры»для функции управления персоналом или для сотрудников». Таким образом, задача специалистов по управлению человеческими ресурсами в настоящее время заключается в том, чтобы «на основании современных тенденций, решить задачу создания ... своего будущего» Vosburgh, R. . The Evolution of HR: Developing HR as an Internal Consulting Organisation. HumanResourcePlanning. 2007. 30(3). pp.11-23.. Так, в 1980-х годах зародилось отдельное направление в работе с персоналом и получило свое распространение в конце 90-х годов под названием «война за таланты» (управление талантами).

Важно отметить, что управление талантами рассматривается в практике и как одна из концепций стратегического управления человеческими ресурсами. Стратегическое управление стремится поддерживать достижение целей организации посредством управления процессами, связанными с человеческим капиталом. Управление талантами в свою очередь увеличивает эффективность работы организации, фокусируя внимание на сотрудниках, и интегрирует некоторые из процессов управления персоналом в единую систему. Ориентация на поддержку выполнения бизнес-стратегии остается неизменной. Функция управления человеческими ресурсами для стратегического управления в данном случае стоит в одном ряду с другими бизнес-функциями, что в результате дает желаемые результаты как в отношении эффективности работы с персоналом через управление талантами, так и для бизнес-партнера, принося желаемый результат.

Промышленные предприятия реализуют свою деятельность на основе стратегии, стратегических целей, которые декомпозируются на стратегические задачи, ввиду этого именно стратегический подход к управлению человеческими ресурсами является неотъемлемой частью в работе данных организаций.

Таким образом, управление человеческими ресурсами является важным элементом системы эффективности работы и в принципе существования организации. И в настоящее время стремление стать партнером и элементом стратегического управления - это тенденция развития системы работы с персоналом. Можно утверждать, что управление талантами на сегодняшний день занимает значимое место в данной системе и является необходимым ресурсом реализации роли управления человеческими ресурсами в качественных преобразованиях организаций, а также эффективном прогнозировании и выстраивании будущих направлений работы.

1.2 Определение терминов «талант» и «управление талантами»

В теоретическом дискурсе научной литературы интересен тот факт, что, принимая во внимание относительно непродолжительный период развития управления талантами, многие авторы исследований и научных работ продолжают предлагать собственные трактовки базовых понятий, стремясь к универсализации в описании управления талантами. Так, анализ показывает, что в настоящий момент исследователи не готовы представить единую трактовку термина «талант».Следует учитывать организационную среду, а также вызовы, с которыми сталкивается организация в зависимости от сектора ее деятельности, национальных и исторических особенностей государства, продукции и услуг, предоставляемых ее потребителям, и от других обстоятельств Климова А. В.Управление талантами: современные тенденции и подходы к применению в государственном секторе. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. № 3. С. 28..

Изучение «талантов» и «управления талантами» берет свое начало в трудах зарубежных исследователей.

Так, Gallardo-Gallardo, Dries и Gonzalez-Cruz выделили два основных подхода к концептуализации таланта - объектный и субъектный. Gallardo-Gallardo E., Dries N., Gonzalez-Cruz T. F. What is the meaning of `talent' in the world of work? // Human Resource Management Review. - 2013. - Vol. 23. - P. 290-300. В первом случае талант определяется через набор определенных характеристик. Среди наиболее часто встречаемых характеристик таланта авторы выделяют следующие: способности, приверженность, компетентность (компетенция), вклад, опыт, знания, результативность, потенциал, образ мыслей, чувств (ощущений) или поведения, навыки. Во втором случае талантами называют высокопотенциальных и высоко результативных сотрудников. Gallardo-Gallardo E., Dries N., Gonzalez-Cruz T. F. What is the meaning of `talent' in the world of work? // Human Resource Management Review. - 2013. - Vol. 23. - P. 290-300.

В основе другого способа определения таланта лежит понятие стратегического, или ключевого, рабочего места (strategic job, pivotal job). Cappelli P. Talent on Demand: managing people in an age of uncertainty, Boston, Harvard Business School Publ.. 2008. 280 р.. Талантом в данном случае является сотрудник, занимающий рабочее место в данный момент и/ или способный занимать его в дальнейшем. Соответственно, пул талантов и управление талантами проистекают из понятия стратегического рабочего места.

В практике управления организациями термин «талант» также имеет свои трактовки. Так, в работе Ed Michaels Helen Handfield-Jones Beth талантом называют главный фактор, определяющий успех компаний, а способность организации привлекать, развивать и удерживать таланты будет выступать главным конкурентным преимуществом на протяжении еще долгого периода времени. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. The war for talent. - Boston, MA : Harvard Business School Publishing, 2001. - P. 31. Консалтинговая компания Business Result Groupназывает талантами сотрудников, которые наилучшим образом выполнят возложенные на них обязанности. Business Result Group. URL :http://groupbr.ru/posts/upravlenie_talantami_v_organizacii/ (датаобращения 01.04.2018)

Интерес представляет позиция К. Тэнсли, который отмечает зависимость понимания таланта от культуры. Так, он утверждает, что во многих западных культурах (а именно, в английском, немецком и французском языках) талант понимается как врожденная способность, в отличие от японской культуры, где талант рассматривается как выдающиеся способности и достижения, которые являются результатом многих лет работы и стремления достичь совершенства. Tansley C. What do we mean by the term “talent” in talent management? // Industrial and Commercial Training. - 2011. - Vol. 43. - Iss. 5. - P. 266-274.

Важно отметить вклад и отечественных исследователей в изучение проблемы «талантов» и «управления талантами».

Кольцова Л. М.предлагает различные трактовки «таланта» в зависимости от того, на каком этапе жизненного цикла находится та или иная организация. Она выделяет три этапа: «тусовка», «механика» и «достижение». На первой стадии талантливым сотрудником является тот, кто может определять цели и стать лидером в своем коллективе, способный вести за собой других. Во время стадии «механика», под талантом понимают высококвалифицированного специалиста, который способен достичь успеха вследствие активизации внутренних резервов. На последнем этапе жизненного цикла организации талантливый сотрудник - это специалист, который добивается решения поставленных перед ним задач и умеющий грамотно применять имеющиеся у него ресурсы и возможности. Кутовец Я.В. Талант-менеджмент, как фактор повышения эффективности для компании // Nauka-rastudent.ru. - 2015. - No. 03 (15) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://nauka-rastudent.ru/15/2452/(дата обращения 23.02.2018).

По мнению исследователя Захаровой Ю.Н., талант- это работник, способный добиться решения стоящих перед ним задач, имеющий высокую производительность и ярко выраженные лидерские способности, который умеет использовать данный ему творческий и интеллектуальный потенциал и способен чувствовать особенности организационной культуры, работник, стремящийся к карьерному развитию, владеющий авторитетом среди коллег и ставящий цели и потребности организации выше личных.

Интерес представляет исследование Ереминой И. Ю. и Лаврова И. И., которые отвечают на вопрос, какие «таланты» нужны организациям. Авторы делят таланты на «подлинные» и «буйные». «Подлинные» таланты - высоко производительные работники, которые, основываясь на профессиональном опыте, приобретая умения и навыки, постепенно раскрывают свой талант. В свою очередь, «буйными» талантами называют ярко выраженных лидеров, генерирующих большое количество уникальных идей, открытые нововведениям и легко адаптируемые к изменениям рабочей среды. Кутовец Я.В. Талант-менеджмент, как фактор повышения эффективности для компании // Nauka-rastudent.ru. - 2015. - No. 03 (15) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://nauka-rastudent.ru/15/2452/ (дата обращения 23.02.2018)

В работе М.О. Латухи описано шесть категорий таланта, а именно: одаренность, определенные знания и ценные навыки, одаренность и определенные знания в комплексе с ценными навыками, результативность, потенциал, результативность в комплексе с потенциалом.Latukha M. Talent management in Russian companies: domestic challenges and international experience. The International Journal of Human Resource Management, 2015, Vol. 26, no. 8, pp. 1051-1075. Другие отечественные исследователи С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов и Д.В. Шаталов говорят о том, что «талант - это человек, наделенный как минимум одним выдающимся качеством и проявляющий это качество в своей работе. Талант сотрудника представляет собой функцию от его навыков и компетенции». Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Шаталов Д. В. Модернизация экономики и значение таланта для её развития // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2012. - № 4. - С. 96-108.Авторы также отмечают, что в ряде случаев личные качества могут иметь большую значимость, чем полученное образование и профессиональные компетенции. Там же

Таким образом, в современных исследованиях существует значительное количество трактовок термина «талант», в зависимости от позиции автора и подхода к рассмотрению. В самом общем значении «талант»рассматривают как совокупность способностей человека: присущих ему знаний, умений и навыков, а также его способность к обучению и развитию. В то же время«талант» представляет собой самых эффективных руководителей и сотрудников всех рангов, которые могут способствовать достижению желаемого и повышению результативности организации.

Принимая талантливого сотрудника как важный ресурс организации, начала развиваться отдельная практика управления талантами в системе управления человеческими ресурсами. Процесс управления талантами, также как и основное понятие, характеризуется различными подходами к пониманию.

Специалисты консалтинговой компании Watson Wyatt трактуют управление талантами как интегрированный подход к управлению персоналом, включая поиск, отбор, найм, адаптацию, обучение, управление эффективностью деятельности, а также развитие лидерства и планирования замещения должностей Кутовец Я.В. Талант-менеджмент, как фактор повышения эффективности для компании // Nauka-rastudent.ru. - 2015. - No. 03 (15) / [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://nauka-rastudent.ru/15/2452/(дата обращения 23.02.2018)..

В качестве бизнес-процесса, как отмечает исследователь А. Шахбазов, управление талантами включает большое количество составляющих, в том числе: управление карьерным развитием; управление организационным и ресурсами; стимулирование; управление знаниями и навыками. Так, управление талантами представляет собой систему организационно-экономических и социально-психологических мер, нацеленных на повышение уровня профессионализма в критических видах деятельности путем внедрения и развития программы по привлечению, развитию и удержанию талантов. Шахбазов А. Управление талантами. URL: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/15195. 0.html. (дата обращения:23.02.2018).

Таким образом, существует две основные категории понимания таланта, а именно как набора определенных уникальных характеристик сотрудника, наиболее значимых для организации, или самого сотрудника, занимающего рабочее место в настоящий момент и в будущей перспективе, наделенного данными характеристиками. Существование различных трактовок и пониманий таланта как в науке, так и в практике свидетельствует о высоком интересе к данному явлению и понимаю необходимости особого управления высокоэффективными сотрудниками.

1.3 Подходы к управлению талантами

Поскольку в исследованиях и в практическом менеджменте к настоящему моменту не существует единого понимания терминов «талант» и «управление талантами», в рамках данной работы стоит также отметить и существование двух принципиально отличных реализуемых на практике подходов к управлению талантами.

Речь идет о двухосновных подходах- инклюзивном (Buckingham и Vosburgh; Gallardo-Gallardo, Dries и Gonzalez-Cruz; Peters; O'Reilly и Pfeffer и другие исследователи) Климова А. В.Управление талантами: современные тенденции и подходы к применению в государственном секторе. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. № 3. С. 26-37., и эксклюзивном (Boudreau и Ramstad; Lewis и Heckman, Becker, Huselid и Beatty и другие исследователи)Тамже.

Инклюзивный подход предполагает, что таланты -это все сотрудники организации, и чтобы раскрыть потенциал каждого, необходимы временные ресурсы и индивидуальный подход, посредством адаптации внутренней среды организации.

Второй существующий подход - эксклюзивный - заключается в том, что изначально доля талантов невелика, что ведет к отбору в так называемый «пул талантов». Также ограниченность ресурсов организации не позволяет работодателям развивать каждого в отведенный временной период, что заставляет сосредоточиться только на самых достойных, с точки зрения руководителей компании. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. The war for talent. - Boston, MA : Harvard Business School Publishing, 2001. - 200 p

В рамках исследования важно отметить, что, поскольку эксклюзивный подход к управлению талантами предполагает определение сотрудников с исключительными способностями, то основное направление в работе с персоналом в таком случае является выстраивание эффективной системы отбора. Ready D., Conger J., Hill L., Stecker E. The anatomy of a high potential // Business Strategy Review. 2010. V. 21. Issue 3. Р. 52-55. При выборе инклюзивного подхода, необходимо фокусироваться на том, чтобы предоставить возможность каждому сотруднику развить его способности и достичь высокого уровня мастерства в его работе и за ее рамками. Thunnissen M., Boselie P., Fruytier B. Talent management and the relevance of context: Towards a pluralistic approach // Human Resource Management Review. V. 23. Issue 4. December 2013. Р. 326-336.

Первоначально управление талантами было посвящено сотрудникам, соответствующим необходимым компании критериям, - результативность, потенциал, наличие необходимого биографического профессионального опыта, соответствие ценностям организации. Как следствие, базовая практика управления талантами состояла в сегментации персонала - его разделении на ряд групп в зависимости от того, насколько каждый сотрудник соответствует установленным организацией критериям. Вершина - пул высокопотенциальных сотрудников, далее второй уровень, и, затем, «остальные». И именно эта практика изначально отличала управление талантами от всей практики управления человеческими ресурсами: специалисты по управлению талантами работают не со всеми, а только с исключительными сотрудниками. Так, пул высокопотенциальных сотрудников крупнейших североамериканских компаний включает в себя в среднем 10% от общей численности сотрудников Сhurch, A. H., Rotolo, C. T., Ginther, N. M., & Levine, R.How are top companies designing and managing their high-potential programs? A follow-up talent management benchmark study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. 2015. 67(1), 17.. Таким принято рассматривать эксклюзивный подход к управлению талантами - сегментирующим и элитарным. Блог Юрия Шатрова. URL.: https://assessment.livejournal.com/5686.html (дата обращения: 03.03.2018)

Следует сказать, что эксклюзивный подход характерен в большей степени для западной системы ценностей, сфокусированной на индивидуализме и соперничестве Tansley, C. What do we mean by the term “talent” in talent management?. Industrial and commercial training.2014. 43(5). 266-274..

В рамках исследования важно рассмотреть основные практики, присущие организациям при выборе одного из двух подходов к управлению талантами. Как отмечает исследователь Свейлз, практика управления талантами является инклюзивной при наличии в организации следующих процессов:

1. Поиск и подбор талантливых сотрудников на ранних стадиях карьеры, наличие специализированных программ обучения для студентов, сотрудничество с образовательными учреждениями для «выращивания талантов».

2. Обеспечение всех сотрудников базовыми возможностями для развития / понимания своих сильных сторон. Это могут быть как инструменты самопознания (личностные опросники, построенные по и пассивному принципу), так и оценка по типу 360 градусов или беседа с руководителем. Один из инструментов, который также применяется в данном случае, - фасилитация.

3. Оценка результативности деятельности каждого сотрудника.

4. Карьерное развитие. Обеспечение всех сотрудников возможностью перейти на позицию, соответствующую его талантам. Ротация, инициированная самим сотрудником или предложенная ему организацией. Swailes, S., Downs, Y., & Orr, K. . Conceptualising inclusive talent management: potential, possibilities and practicalities. Human Resource Development International.2014.17(5). 529-544.

В перечень практик, присущих при реализации эксклюзивного подхода в организации, относят:

1. Отбор персонала;

2. Создание кадрового резерва, в который включены индивиды, высокопотенциальные сотрудники;

3. Планирование индивидуального карьерного роста талантов, которое подразумевает не только предоставление перехода на позицию, но и выстраивание индивидуальных планов развития;

4. Разработка мотивационных программ, в которую включены уникальные элементы стимулирования для поддержания заинтересованности в работе и высокой результативности деятельности. Латуха М.О. Управление талантливыми сотрудниками: теоретические подходы и опыт российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2014. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantlivymi-sotrudnikami-teoreticheskie-podhody-i-opyt-rossiyskih-kompaniy (дата обращения: 13.04.2018).

Ввиду того, что исследователи еще не пришли к общему мнению в вопросе, кого считать талантом, и само по себе управление талантами - это явление, формируемое контекстом, предлагаем в данном исследовании рассматривать в качестве талантов отдельных сотрудников, которые вносят наибольший вклад в успех и устойчивое развитие организации. Это соответствует эксклюзивному подходу к понимаю таланта и позиции исследователей Вoudreau и Ramstad (2005); Lewis и Heckman (2006); Becker, Huselid и Beatty (2009); Collings и Mellahi (2009); Whelan и др. Климова А. В.Управление талантами: современные тенденции и подходы к применению в государственном секторе. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. № 3. С. 26-37.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших элементов достижения организационных целей и с развитием категории «талант» и «управление талантами» стало его частью. Понимание единичных категорий «талант» и «управление талантами» является неоднозначным и зависит от различных факторов. В то же время на практике четко выделены два подхода к пониманию таланта: как уникального исключительного специалиста - эксперта, выделяющегося из общего числа сотрудников, или как каждого сотрудника организации, требующего индивидуального подхода к управлению. Наиболее свойственное понимание таланта, управления талантами и подход, реализуемые промышленными предприятиями государственного сектора, будут рассмотрены в дальнейшем исследовании.

Основные практики, применяемые в зависимости от подхода к управлению талантами, представлены в таблице 1.

Табл. 1. Подходы к управлению талантами и практики управления

Практики управления талантами	Эксклюзивный подход	Инклюзивный подход
	Отбор	Подбор
	Кадровый резерв	Оценка
	Мотивационные программы для отдельных категорий
	Индивидуальное планирование карьерного роста	Возможности для обучения

В следующей части нашей работы мы рассмотрим особенности промышленных предприятий государственного сектора, которые оказывают влияние на реализацию управления талантами и практические примеры.



Глава 2. Управление талантами в промышленных предприятиях государственного сектора

2.1 Специфика промышленных предприятий государственного сектора

Предприятие - это основная первичная хозяйственная единица в экономической системе, которая, изготавливая и реализуя изделия и услуги, обеспечивает достижение своих целейЖемчугов А.М., Жемчугов М.К. Цель предприятия, организация и управление по достижению цели // Проблемы экономики и менеджмента. 2015. №5 (45). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsel-predpriyatiya-organizatsiya-i-upravlenie-po-dostizheniyu-tseli (дата обращения: 07.05.2018). .

Главная цель промышленного предприятия заключается в получении максимальной прибыли в долгосрочной перспективе. Важно отметить, что прибыль не всегда является главным побудительным мотивом создания и функционирования предприятия, им может выступать стремление к общественному признанию, обладанию прочными позициями на рынке и другие. Главной целью в данном случае выступает максимизация эффективности работы по всем направлениям в целом, где прибыль только один, при этом один из важнейших компонентов. Организация производства:учебное пособие / А.В. Орлов; Нижегородский государственный технический университет. - Н. Новгород, 2013. - С.12.

Для осуществления главной цели предприятие решает ряд задач. Главная задача промышленного предприятия состоит в полном удовлетворении потребностей потребителя. В связи с этим предприятие должно обеспечивать конкурентоспособность выпускаемой продукции на основе ее высокого качества, гибкого обновления в зависимости от постоянно изменяющегося спроса. Предприятие обеспечивает развитие и повышение эффективности производства, способствует повышению интенсивности производственных мощностей, ускорению научно-технического прогресса, являясь его проводником. Благодаря научно-техническому прогрессу, оно производит и осваивает новую технику, совершенствует выпускаемые изделия Там же.

Особенностями промышленных предприятий исследователи называют производственно-техническое и организационно-экономическое единство, а также хозяйственную самостоятельность. Производственно-техническое единство представляет собой взаимосвязь всех составляющих элементов предприятия, которая определяется общностью назначения изготовляемой продукции и технологического процесса. Технологическая взаимосвязь дополняется наличием вспомогательного и обслуживающего хозяйств. Организационно-экономическое единство характеризуется наличием единых органов управления, единого производственного коллектива, административной обособленности, взаимосвязью плана производства с обеспечивающими его выполнение материальными, техническими и финансовыми ресурсами, организацией деятельности на основе коммерческого расчета. Указанное единство определяет хозяйственную самостоятельность предприятий, предусматривающую самообеспеченность необходимыми основными и оборотными средствами для осуществления производственной деятельности, самостоятельный сбыт своей продукции, наличие самостоятельной законченной системы отчетности и бухгалтерского баланса. Иванов, И. Н.Организация производства на промышленных предприятиях: учебник / И.Н. Иванов. - М.: Инфра-М, 2010. - С. 214.

Предприятие представляет собой динамичную систему, обладающую способностью претерпевать изменения, переходить из одного качественного состояния в другое, оставаясь в то же время системой благодаря таким ее свойствам, как:

- результативность (способность получать эффект, создавать нужную потребителю продукцию);

- надежность (устойчивое функционирование, обеспечиваемое внутренними резервами, системой управления, кооперацией с другими производственными системами);

- гибкость (возможность производственной системы приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды);

- долговременность (способность производственной системы в течение длительного времени сохранять результативность);

- управляемость (допустимость временного изменения процессов функционирования в желательном направлении под влиянием управляющих воздействий. Управляемость обеспечивается внутренними резервами, разделением системы на подсистемы, а также ограничением размеров системы).

Последнее свойство системы позволяет говорить о предприятии как саморегулирующейся системе, которая способна приспосабливаться как к внутренним, так и к внешним изменениям. Однако саморегуляция может осуществляться лишь до определенных пределов. Необходимо четко регламентировать деятельность предприятия, вытекающую из его задач, чтобы можно было определять конкретные организационные принципы его строения, внешние и внутренние связи, то есть чтобы по отношению к внешней среде оно выступало как самостоятельная система. Промышленное предприятие как производственная система. URL: http://www.brandmanage.ru/flcs-212-1.html (дата обращения: 02.04.2018)

Учитывая, что в дальнейшем будет изучена практика управления талантами крупного промышленного предприятия государственного сектора ПАО «Компания «Сухой», важно отметить специфику машиностроительных предприятий, к которым относятся:

1) многономенклатурность продукции;

2) многодетальность продукции;

3) длительность цикла подготовки к выпуску новой продукции;

4) длительность цикла изготовления;

5) широко развитые производственные связи. Посысаев Ю.Ю. Развитие международной кооперации в энергетическом машиностроении России // Российский внешнеэкономический вестник. 2014. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-mezhdunarodnoy-kooperatsii-v-energeticheskom-mashinostroenii-rossii (дата обращения: 02.04.2018).

Учитывая специфику промышленных предприятий, важно также учитывать среду, в которой они реализуют свою деятельность. Государственный сектор экономики имеет существенные отличия от других секторов национального хозяйства как в количественном, так и в качественном отношениях.

Государственный сектор включает в себя следующие формы деятельности:

1. Финансирование, организацию и управление государственными заказами (программами) на товары и услуги для нужд государственного потребления;

2. Программирование развития стратегических отраслей экономики;

3. Управление, аренду и эксплуатацию государственной, частной и смешанной собственности;

4. Финансово-кредитную и банковскую деятельность, налогообложение, займы, услуги, льготы, страхование;

5. Социально-экономическую деятельность (образование, сохранение и воспроизводство рабочей силы, охрана среды обитания, здравоохранение, пенсионное дело и т.д.).

Госсектор является особой сферой общественного производства, в которой сочетаются рыночные и нерыночные механизмы регулирования, что и определяет специфику субъектов и их целей, объектов госсектора, его границы. Нерыночные механизмы выражаются в существовании механизма финансирования за счет средств государственного бюджета, наличие в качестве целей деятельности удовлетворении общественных потребностей, а не только единственное стремление к максимизации прибыли, существование плановых начал в хозяйственной деятельности (государственный заказ, составление плана развития программ). Рыночные механизмы проявляют в саморегулировании хозяйственной деятельности, в обеспечении ее за счет собственных ресурсов и источников развития, ориентация на законы рынка - закон спроса, закон предложения, развитие конкуренции, появление различных видов риска и мобилизация адекватных способов их регулирования, нацеленность в деятельности на максимизацию получаемого дохода. Карпов Д.Ю. Тенденции развития государственного сектора в россий-ской экономике // Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами в условиях посткризисного развития: Сб. науч. трудов / Отв. ред. проф. Латков А.В. - Саратов. Издательский центр «Наука», 2011. - С.14-16.

ПАО «Компания «Сухой» является частью государственной авиастроительной Корпорации, в связи с чем интерес представляет специфика деятельности государственных корпораций.

Государственные корпорации - это одна из специфических организационно-правовых форм предприятий. Как некоммерческие структуры, они не обязаны ориентироваться на получение прибыли, получаемые от государства деньги и иные активы поступают в их полное распоряжение и предназначены для использования в целях развития тех технологий, производств и объектов, которые устанавливаются при их создании.

Выделяют два вида госкорпораций. В гражданских секторах (нанотехнологии, олимпийские игры, банк развития и т.д.) они не производят товары и не конкурируют с частным капиталом. В секторах, связанных с военно-промышленным комплексом (авиа- и судостроение, атомный кластер), они осуществляют стратегическое руководство акционерным обществом с контрольным пакетом у государства, оказывая те услуги, которые недоступны современным российским частным компаниям (финансирование науки, образования и инфраструктуры, долгосрочное планирование и программирование, помощь в продвижении на зарубежные рынки).

Универсальность данной организационно-правовой формы подтверждается широким спектром функций, фактически выполняемых государственными корпорациями. В теории, подобное разнообразие позволяет охватить практически весь комплекс задач, стоящих перед государством в части реализации политики экономического развития.

Так, приоритетными задачами Объединенной авиастроительной корпорации, в которую входит ПАО «Компания «Сухой», является разработка, производство, реализация, сопровождение эксплуатации, гарантийное и сервисное обслуживание, модернизация, ремонт и утилизация авиационной техники гражданского и военного назначения. Также сохранение и развитие научно-производственного потенциала авиастроительного комплекса Российской Федерации, обеспечение безопасности и обороноспособности государства, концентрации интеллектуальных, производственных и финансовых ресурсов для реализации перспективных программ создания авиационной техники.ПАО «ОАК». История Корпорации.URL: http://www.uacrussia.ru/ru/corporation/history/ (дата обращения: 20.04.2018).

В результате изучения особенностей деятельности промышленных предприятий и сектора в целом, выделены преимущества и возможные трудности, с которыми сталкиваются государственные предприятия и их влияние на практику управление талантами и персоналом.

Промышленные предприятия государственного сектора имеют следующие преимущества:

1. Устойчивость хозяйствования (благодаря поддержке государства) -предоставляет возможность долгосрочного планирования мероприятий в управлении персоналом и талантами.

2. Перспективное прогнозирование хозяйствования согласно плану и бюджету - на основе перспективных целей, задач и направлений позволяет сформировать требования к сотрудникам и работе с персоналом, спрогнозировать структуру персонала, пути его совершенствования, предвидеть изменения в системе подбора, подготовки, расстановки и развития кадров.

3. Получение государственных заказов и материальных средств для технического прогресса - является финансовым ресурсом для реализации проектов в работе с персоналом и в управлении талантами, в частности.

Трудности выражаются в следующих особенностях:

1. Государство сковывает инициативу подотчетных организаций на правах основного заказчика продукта;

2. Ограничена свобода выбора хозяйственных решений;

3. Высока вероятность низкой материальной заинтересованности работников в труде, что присуще большой доле промышленных производственных предприятий;

4. Неспособность быстро откликаться на рыночный спрос ввиду четкого утвержденного плана.5. Борисов Е.Ф.. Экономика. Учеб. пособие. -- М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ»; ИНФРА-М,2015 -С.118-120.

Вышеперечисленные трудности могут выступать барьером в реализации работы с персоналом и управления талантами, поскольку ограничивают возможность оперативного совершенствования реализуемых мероприятий в зависимости от изменения среды, а также может существовать ограниченность применения (как в быстроте внедрения, так и в необходимости согласования с заказчиком и руководством) актуальных эффективных практик предприятий отрасли или бизнес-среды. Также существует потребность особого внимания направлению мотивации при реализации инклюзивного подхода -всего персонала организации, а при реализации эксклюзивного подхода - отдельных категорий или единичных перспективных сотрудников.

2.2 Особенности управления талантами в промышленных предприятиях государственного сектора

В рамках анализа опыта предприятий государственного сектора интерес представляет исследование особенностей управления талантами некоторых крупных российских государственных корпораций. Так, приведем пример Госкорпорации «Росатом», поскольку в ней разработан и внедрен такой модуль, как «Таланты Росатома».

Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом» - является одним из лидеров глобального рынка ядерных технологий. В задачи Росатома, как отмечено на официальном сайте, входит проведение государственной политики в сфере ядерной энергетики, а также выполнение международных обязательств Российской Федерации в области мирного использования атомной энергии. Государственная корпорация Росатом. URL.: http://www.rosatom.ru/about/ (дата обращения 02.04.2018).

Акцент в кадровой политике госкорпорации сделан «на использовании внутреннего потенциала отрасли», в связи с чем была представлена трехуровневая система отбора и развития персонала, включающая следующие уровни:

· «Достояние Росатома» -программа развития руководителей высшего и старшего звена управления.

· «Капитал Росатома» -программа развития руководителей среднего звена управления.

· «Таланты Росатома» -программа развития перспективных специалистов и руководителей начального звена, обладающих высоким потенциалом. Существует возможность выдвижения кандидатуры для участия в отборе в «Таланты Росатома» самостоятельно Государственная корпорация Росатом. Кадровый резерв Росатома. - URL:http://www.rosatom.ru/employee/sotrudnikam/kariernie_ vozmozhnosti/candidatespool/ (дата обращения: 02.04.2018)..

Программа «Таланты Росатома»нацелена на развитие лидерского потенциала, что предполагает последовательное обучение на модулях: «Лидерство и управление проектами», «Продвинутые навыки руководителя» и «Культура постоянных улучшений». В течение подготовки резервисты выполняют минимум два актуальных проекта как для предприятия, так и отрасли в целом. Государственная корпорация Росатом. Академия Росатома. - URL.: http://www.rosatom-academy.ru/the-development-of-leadership-potential/the-program-of-development-of-leadership-potential-talents-of-rosatom (дата обращения: 02.04.2018).

Основными модулями программы развития «Талантов Росатома» являются «Лидерство», «Применение навыков системного мышления», «Управление людьми», «Основы бизнеса». Государственная корпорация «Росатом».Формирование кадрового резерва «Таланты Росатома».URL: http://www.forsage.org/news/2013/17-07-2 (дата обращения: 02.04.2018).

Следует отметить, что для желающих стать участником программы предусмотрена «комплексная оценка эффективности и управленческого потенциала кандидатов», если они хотят профессионально развиваться. Эта оценка включает бизнес-симуляции, интерактивные деловые игры, анкетирование, дистанционное тестирование. Сотрудники, которые попали в программу, имеют преимущество при выдвижении на ключевые позиции в компании. Кроме того, те, кто состоит в программах «Капитал Росатома» и «Таланты Росатома» и имеют определенный опыт участия в международных проектах, могут быть включены в программы международного развития для работы на международном рынке - «Росатом Global». Руденко Г.Г., Сидорова В.Н., Сидоров Н.В. Отечественный опыт управления талантами // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2016. №3.URL: http://cyberleninka.ru/article/n/otechestvennyy-opyt-upravleniya-talantami (дата обращения: 02.04.2018).

Проведенный анализ практики Госкорпорации «Росатом» позволил определить одну основную технологию реализации управления талантами - кадровый резерв «Таланты Росатома», в рамках которого осуществляется обучение, развитие и продвижение ключевых специалистов Госкорпорации, что соответствует эксклюзивному подходу к управлению талантами.

В рамках исследования специфики управления талантами в промышленных предприятиях государственного сектора также был проанализирован опыт государственной корпорации «Роскосмос».

Роскосмос создан в2015 году с целью проведения комплексной реформы ракетно-космической отрасли России. Госкорпорация «Роскосмос»обеспечивает реализацию государственной политики в области космической деятельности и ее нормативно-правовое регулирование, а также размещает заказы на разработку, производство и поставку космической техники и объектов космической инфраструктуры. Государственная корпорация по космической деятельности Роскосмос. Общая информация и структура госкорпорации. URL.: https://www.roscosmos.ru/219/ (дата обращения: 02.04.2018).

...