Анализ и проектирование системы управления персоналом на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ и проектирование системы управления персоналом на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, задачи и методы системы управления персоналом

1.2 Система управления персоналом как функция менеджмента

1.3 Правовое обеспечение реализации кадрового менеджмента

2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АО «ВОСТОЧНАЯ ТРААНСПОРТНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ социально-трудовых показателей и кадровой политики АО «Восточная транспортно энергетическая компания

2.3 Функционально-стоимостной анализ кадровой службы АО «Восточная транспортно энергетическая компания

3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АО «ВОСТОЧНАЯ ТРААНСПОРТНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

3.1 Проект развития персонала

3.2 Проект формирования системы мотивации персонала

3.3 Оценка эффективности разработанных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим кадрам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что персоналу принадлежит важное место в системе менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.

Методологический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках данной концепции ведущее место принадлежит технической (в общем случае инструментальной, то есть направленной на овладение трудовыми и профессиональными приемами), а не управленческой подготовке людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Основное внимание в современном управлении организации любой направленности уделяется кадровому потенциалу предприятия.

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Цель выпускной квалификационной работы - разработать проект системы управления персоналом объекта исследования.

Задачи выпускной квалификационной работы:

- изучить теоретико-методологические основы формирования и реализации системы управления персоналом в условиях рыночных отношений;

- проанализировать деятельность объекта исследования, включая организационную структуру управления, показатели производственно-экономической деятельности, произвести анализ социально-трудовых показателей;

- проанализировать и дать оценку современной системе управления персоналом объекта исследования;

- разработать проект системы управления персоналом объекта исследования и произвести экономическую оценку проекта.

Объект исследования в дипломной работе - АО «Восточная транспортно-энергетическая компания».

Предмет исследования - кадры предприятия и организация работы с ними.

При выпускной квалификационной работы использовалась специальная литература в целях изучения передового отечественного и зарубежного опыта, как с точки зрения теоретических основ и методологии проектирования рациональной системы управления персоналом, совершенствования механизмов и инструментов реализации кадровой политики, так и с точки зрения практического опыта ее функционирования. Также, в целях объективного проектирования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом объекта исследования в работе использовалась внутренняя документация и отчетность отдела кадров объекта исследования.

Вопросы формирования кадровой политики представлены в работах Беляевой И. Л., Веснина В.Р., Иванова В.Н., Кунц Г.

Работы Дятлова В.А., Одегова Ю.Г, Лабунского Л.В. раскрывают социально-экономическую сущность процесса управления персоналом.

В работах Генкина Б.М., Салыгина С.И. представлен анализ организационно-экономической эффективности реализации системы управления персоналом и элементов кадровой политики.

Правовое обеспечение реализации кадровой политики в современных условиях рассмотрено в трудах Кибанова А.Я., Травина В.К. и Генкина Б.М.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы находит свое отражение в формировании мер и мероприятий работы с персоналом объекта исследования, которые необходимы при организации эффективной системы управления персоналом предприятия. В свою очередь, грамотная и эффективная организация кадрового менеджмента позволяет предприятию - объекту исследования - формировать конкурентные преимущества в условиях рыночной среды и конкуренции.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, задачи и методы системы управления персоналом

Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей организации с окружающей средой, а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных, в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы) [26, с. 31]

Методологический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках данной концепции ведущее место принадлежит технической (в общем случае инструментальной, то есть направленной на овладение трудовыми и профессиональными приемами), а не управленческой подготовке людей на предприятии [11, с. 102]

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

- институциональный подход;

- содержательный (функциональный) подход;

- организационный подход [28, с. 34]

С позиций институционального подхода «управление персоналом» рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» [28, с.32].

Содержательный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации» [28, с.33].

Содержательный подход показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей».

В отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [28, с.33].

С точки зрения организационного подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом» [28, с.34].

Интересен также подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [28, с. 35].

Управление персоналом, являясь подсистемой в общекорпорационной структуре, само является сложной системой.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

- организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

- социально-экономическую - комплекс условии и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

- воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала [17, с.84].

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление - рисунок 1.

На рисунке 1 формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия.

Процесс стабилизации персонала играет важное значение в условиях обеспечения конкурентоспособности предприятия, поскольку он включает оценку и развитие кадров: обучение, повышение квалификации на предприятии.

Рассматривая процесс управления персоналом как систему, необходимо выделить объект и субъект управления:

- объект управления - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха);

- субъект управления - это органы управления всех уровней по отношению к своим объектам, а также руководители всех рангов по отношению к своим подчиненным [17, с.85].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Содержание стадии процесса управления персоналом организации

Структура управления персоналом - совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи [32, с.144].

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот [32, с. 144].

Методы управления персоналом и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Итак, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом [36, с. 92]

Сущность системы управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей [21, с. 104]

Цели системы управления персоналом можно подразделить на:

- социальные, где с точки зрения администрации, этот блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения;

- экономические цели (увеличение выработки и производсительности труда, оптимальное соотношение производительности труда и затрат на персонал).

Экономическим целям системы управления персоналом отводится центральное место, и это обусловлено тем, что отношения управления определяются, в первую очередь, экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

В соответствии с указанными целями формируется система управления персоналом, и в качестве базы для ее построения используются принципы, то есть правила, а также методы управления, разработанные наукой и апробированные практикой.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

- помощь фирме в достижении ее целей;

- обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

- сохранение благоприятного морального климата;

- управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

- планирование карьеры - продвижения по службе;

- влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками [18, с.116].

Таблица 1 - Стадии системы управления персоналом

Формирование персонала	Использование персонала	Стабилизация персонала
Прогнозирование структуры персонала	Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой)	Учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных
Определение потребности	Создание постоянных кадров	Оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника
Планирование персонала	Улучшение морально-психологического климата	Обучение, повышение квалификации на предприятии
Привлечение, подбор, расстановка персонала	Обеспечение рабочих мест
Заключение трудовых договоров и контрактов

Цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей и потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом [22, с.204].

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников.

Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):

- так называемая объективная целесообразность выступает как полезность, необходимость каких - то процессов в организации;

- целенаправленность выступает как система административно - правовых стандартов;

- целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их [22, с.205].

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Так, в практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала,

- оценка и обучение кадров,

- содействие адаптации работников к нововведениям,

- создание социально комфортных условий в коллективе,

- решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников [26, с. 98]

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

В таблице 2 показаны основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты.

Таблица 2 - Выбор стратегии управления персоналом

Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами	Возможные варианты
Привлечение работников	Внутри или за пределами организации, через государственную службу или частные агентства.
Сокращение персонала	Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность. Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников.
Оценка персонала	Выбор критериев и методов оценки. Выбор лиц, осуществляющих оценку работы персонала.
Развитие персонала	Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающих
Вознаграждения	Формирование структуры вознаграждений и их соотношение. Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты ( на основе содержания работы или приобретенных знаний и навыков). Выбор средств обеспечения равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда.
Организационная структура и проектирование работ	Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы. Практикуется единоначалие или коллективное принятие решений.
Организационная культура: конфликты, лидерство	Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами. Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

- подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

- оценку персонала;

- развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

- наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

- обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником [26, с. 97]

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

- технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

- технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

- технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда [10, с. 34]

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов.

Методы управления - это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата [21, с. 107]

Существует несколько подходов и классификаций методов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников [32, с. 78]

Объективной основой использования организационно - административных методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. В данном случае важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. Причем административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины [28, с. 101]

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательств.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

- обязательные предписания (приказ, запрет и т.д.);

- согласительные действия (консультация, разрешение компромисса и т.д.);

- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение) [32, с. 78]

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказа, директивы, указания), сколько экономическим стимулированием. Используя личную экономическую заинтересованность персонала, можно добиться поставленных целей [28 с. 102]

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно-административные методы воздействия, которые помогают выполнять напряженные плановые задания.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них [28, с. 102]

Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и др.).

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование и т.д.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

- формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе;

- меры по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества;

- реализация потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных условий, побуждающих к такой реализации, обеспечение четкого соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного потенциала;

- обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей [38, с. 31]

Таким образом, управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Управление персоналом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально - психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства.

1.2 Система управления персоналом как функция менеджмента

Персоналу принадлежит важное место в системе менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.

Управление персоналом представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Основой системы управления персоналом является стратегия управления персонала - это специфический набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации [12, с.32].

Стратегия управления персоналом определяется через:

- признание персонала основным ресурсом организации;

- представление управления персонала на высшем уровне управления организации;

- участие специалистов по управлению персоналом при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры компании;

- работу всего линейного руководства в реализации управления персоналом.

Стратегия управления человеческими ресурсами, ориентированная на улучшение качества, предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. Эффективным средством являются ''кружки качества'', хорошо зарекомендовавшие себя особенно на японских предприятиях. Поощряются коллективные формы и оплаты труда. Для поддержания стратегии улучшения качества разрабатываются соответствующие стратегии развития персонала. В их основе - обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использование материалов [21, с.208].

Стратегию управления человеческими ресурсами через сокращение издержек производства использовали такие известные зарубежные компании, как например, IBM, Ford, General Electric [38, с. 32].

Английский профессор С. Лиз выделяет следующие стратегические направления в работе с персоналом в зарубежных фирмах:

- снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

- работники - это ресурс, который должен быть максимально реализован;

- зависимости стратегии управления персоналом от типа организационной структуры предприятия;

- развитие культуры организации [38, с. 33]

Стратегия как согласованный набор элементов (стратегия сокращения численности персонала при одновременном повышении его качества; стратегия стабилизации численности персонала) определяет основные параметры конкретных мероприятий в сфере кадровой политики организации:

- приоритетность целей систему управления (на основе критерия соответствия целям управления персоналом);

- временной интервал и поэтапность реализации;

- соотношение собственной деятельности организации и внешних привлекаемых ресурсов (например, собственная подготовка кадров или привлечение сторонних учебных заведений) [33, с. 121].

Стратегия управления персоналом требует объединения целей и практики управления персоналом со стратегией развития организации, поиска способов поддержки и усиления чувств принадлежности персонала к организации, строгого контроля за постоянно растущими издержками на рабочую силу. В этих условиях стратегическая цель службы персонала (полное и совместное удовлетворение потребности организации в персонале обладающих специализацией и уровнем квалификации) сохраняется без принципиальных изменений, но должна быть конкретизирована и дополнена. Данное дополнение связано с необходимостью достижения указанных целей не в традиционном режиме выполнения разовых поручений руководством заявок со стороны структурных подразделений, а в рамках целостной долгосрочной стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом это те решения о целях и средствах, которые направлены на взаимоотношения между носителями решений и коллективом.

На современном этапе развития теории и практики кадрового менеджмента стратегия управления и персоналом зависит от внутриорганизационных и внешних факторов влияния (рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Классификация факторов влияния на кадровую стратегию

Для достижения поставленных целей перед организацией особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Следует отметить, что, формируя стратегию управления персоналом, необходимо исходить из объективного жизненного цикла организации, ее становления, роста, зрелости и сокращения производства.

Основой реализации кадрового менеджмента является кадровая политика, которая включает такие элементы как:

- планирование персонала;

- найм, отбор и подбор персонал;

- систему привлечения, закрепления и адаптации сотрудников;

- систему мотивации;

- систему оценки результатов труда и систему развития персонала.

Этапы проектирования кадровой политики:

- нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

- программирование: построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий; цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, и нынешнего состояний, и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

- мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умению и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирование кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений, навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и методики их оценки [17, с.104].

Формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией развития предприятия - рисунок 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Методология формирования кадровой политики и реализации ее элементов

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д.

Формирование кадровой политики организации в современных условиях должно происходить в следующей последовательности - рисунок 4.

При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения, но нельзя забывать, что мы живем во все время изменяющемся мире, где все правила несколько абстрактны и не всегда применимы на практике [12, с.34].

Рисунок 4 - Блок-схема формирования кадровой политики организации

Формируя кадровую политику и стратегию управления персоналом, необходимо исходить из объективного жизненного цикла организации, ее становления, роста, зрелости и сокращения производства (таблица 3).

Таким образом, управление персоналом как функция менеджмента - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом.

Таблица 3 - Жизненный цикл организации и формы реализации системы управления человеческими ресурсами

Жизненный цикл организации	Подбор персонала	Система компенсаций	Обучение и развитие	Трудовые отношения
Стадия становления	Поиск талантливых специалистов и организаторов производства	Для привлечения необходимых талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда	Определение требований к развитию работников, планирование карьеры	Выработка философии управления людьми, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений в коллективах и индивидуальных трудовых договорах
Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников заполнения вакансий	Сохраняется необходимость обеспечения соответствия в оплате на внешнем рынке труда, дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации	Определение потребностей в обучении для развития новых технологий, в связи с перемещениями работников внутри организации, открытие новых видов производства товаров	Определение политики регулирования внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра организации и временной рабочей силы
Стадия зрелости	Обновление персонала, управление текучестью, уточнение стратегии подбора кадров	Контроль издержек на заработную плату, корректировка программ компенсации	Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения персонала	Поддержание трудовой мотивации персонала, изыскание новых возможностей и резервов
Стадия сокращения производства	Замораживание найма новых сотрудников, планирование сокращения персонала	Введение жесткого контроля за издержками	Организация переподготовки персонала, повышение квалификации	Решение проблем занятости, соблюдение трудовых законов, разрешение конфликтов

Главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной. Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Одни факторы оказывают непосредственное воздействие на работников, другие влияют косвенно.

1.3 Правовое обеспечение реализации кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Принципы кадрового менеджмента - нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными из них являются следующие:

- принцип научности (объективности) управления персоналом - исходный принцип;

- принцип системности - предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;

- принцип эффективности - достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии;

- принцип основного звена, то есть нахождение и решение среди множества задач - важнейшей;

- принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);

- сочетание единоначалия и коллегиальности;

- контроль и ответственность за исполнение решений [21, с. 167]

Правовое обеспечение реализации кадрового менеджмента включает:

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

- подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам [24, с.103]

Задачей правового обеспечения кадрового менеджмента является регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защита законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений [36, с.108]

К числу основных законодательных актов относятся:

- Конституция РФ от 12 декабря 1993 года [1]

- Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая [2]

- Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г. [3]

- Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [5]

Ответственность за обеспечение системы управление персоналом нормативно - методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно - методические документы, обеспечивающие реализацию системы управления персоналом, состоит из следующих элементов:

- документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

- нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Нормативно - справочные документы. Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.

К данной группе относятся:

- первичные операционные нормы времени и расценки, нормы времени на выполнение управленческих процедур: маршрутно-технологическая карта; операционно-технологическая карта; технологическая карта управления процедур; оперограмма.

- производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных:

программа выпуска продукции; сменно - суточные задания.

- нормы, установленные вышестоящими органами (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц): инструкция государственной налоговой службы РФ по применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц» [24, с. 105]

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Документы организационного, организационно - распорядительного и организационно - методического характера. Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К данной группе относятся:

- законодательные акты по вопросам труда и кадров: гражданский кодекс РФ; кодекс законов о труде; закон «О занятости населения РФ»;

- Указы президента РФ, постановления и распоряжения правительства РФ по вопросам труда, оплаты труда, охраны труда, занятости и т.п.: Указ Президента РФ «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»;

- руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила) и другие документы Минтруда и других государственных органов: постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих»; общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства»;

- приказы, положения инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если подчиняется организация: инструкция министерства об улучшении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах;

- приказы, положения, правила и другие документы, управляемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д.: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; положение о подразделении;

должностная инструкция; штатное расписание [24, с. 106]

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К данной группе относятся:

- нормы планирования помещения и рабочих мест;

- стандарты качества;

- коэффициенты отчислений в фонд социального страхования, медицинского страхования;

- коэффициенты доплаты за сверхурочные работы;

- нормативы организации труда руководителей [24, с. 107]

К документам организационно - методического и методического характера относятся документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

- положение по организации адаптации работников;

- рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

- положение по оплате и стимулирования труда;

- инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В АО «ВОСТОЧНАЯ ТРААНСПОРТНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объект исследования в выпускной квалификационной работе - АО «Восточная транспортно-энергетическая компания».

Краткое наименование организации - АО «ВОСТЭК».

Юридический адрес компании: г. Москва, ул. Образцова, д.21А

ИНН: 2540105040

Основной вид деятельности - 51.51 - оптовая торговля топливом

В настоящее время АО «ВОСТЭК» осуществляет деятельность по следующим основным направлениям:

- сдача в аренду имущества, принадлежащего Обществу на праве собственности и ином праве;

- организация перевозок грузов;

- поставка угольной продукции и нефтепродуктов энергопредприятиям Дальнего Востока, Республики Саха (Якутия) и третьим лицам.

АО «Восточная транспортно-энергетическая компания» является самостоятельным субъектом, осуществляющим хозяйственную деятельность в соответствии с законодательством РФ и удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли и действующим на принципах самофинансирования, хозяйственного расчета и самоуправления.

АО «Восточная транспортно-энергетическая компания» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

АО «Восточная транспортно энергетическая компания» является дочерним обществом ПАО «Дальневосточная энергетическая компания» и входит в группу компаний ПАО «РАО Энергетические системы Востока».

АО «ВОСТЭК» создано в 2004 году под наименованием ОАО «Владсетьремонт» как подрядное ремонтное предприятие, которому был передан станочный парк и цеха Производственно-ремонтной базы, ранее принадлежавшие Тепловым сетям ОАО «Дальэнерго», а также часть имущества, принадлежавшие электросетевым структурным подразделениям ОАО «Дальэнерго». Производственная деятельность АО «ВОСТЭК» начата 12.07.2004 г. после перевода персонала производственно-ремонтной базы Тепловых сетей в ОАО «Владсетьремонт».

Уставный капитал предприятия составляет 59700 тыс. руб., он разделен на 59700 шт. акций номиналом 1 тыс. руб.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 5, где видно, что ее тип - линейно - функциональный. В данном типе структуры взаимодействия в системе управления происходят по горизонтали между начальниками высшего руководства по решению первоочередных глобальных проблем и по вертикали, то есть между начальником и подчиненным.

К преимуществам данной организационной структуры можно отнести ее соответствие технологическому процессу производства; к недостаткам - отсутствие адаптивности к факторам внешней среды, в первую очередь, непосредственная зависимость от уровня спроса на основные виды выпускаемой продукции.

Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров. Годовое общее собрание акционеров проводится не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года Общества.

Рисунок 5 - Организационная структура АО «Восточная транспортно энергетическая компания»

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется генеральным директором (единоличным исполнительным органом).

Генеральный директор назначается Советом директоров сроком на пять лет. Контракт с генеральным директором от имени Общества заключает председатель Совета директоров. К компетенции генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества за исключением вопросов отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Генеральный директор без доверенности действует, от имени Общества в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества. Права и обязанности генерального директора определяются Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными правовыми актами Российской Федерации и контрактом заключенным им с Обществом.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Восточная транспортно энергетическая компания» имеет целью оценить финансовое состояние предприятия: его финансовую устойчивость, ликвидность, уровень, динамику и структуру финансовых результатов; так же выявить основные тенденции развития компании.

Анализ финансовых результатов предприятия представлен в таблице 4, где видно, что выручка увеличивается к 2015 году на 1,13% и сокращается в 2016 году на 0,17%.

Чистая прибыль предпряития сокращается: на 6,72% в 2015 году и на 52,79% в 2016 году. управление персонал экономический мотивация

Данная негативная динамика отражается на показателях рентабельности предпряития - таблица 5.

Таблица 4 - Динамика финансовых результатов АО «Восточная транспортно энергетическая компания»

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год	Абсолютное изменение, тыс. руб.	Темп роста, %
				к 2015 году	к 2016 году	к 2015 году	к 2016 году
Выручка, тыс. руб.	94247	95313	95147	1066	-166	101,13	99,83
Себестоимость, тыс. руб.	71103	72116	82393	1013	10277	101,42	114,25
Валовая прибыль, тыс. руб.	23144	23197	12754	53	-10443	100,23	54,98
Коммерческие расходы, тыс. руб.	1012	2121	1280	1109	-841	209,58	60,35
Управленческие расходы, тыс. руб.	312	612	422	300	-190	196,15	68,95
Прибыль от продаж, тыс. руб.	21820	20464	11052	-1356	-9412	93,79	54,01
Прочие расходы, тыс. руб.	1450	1306	1381	-144	75	90,07	105,74
Проценты к уплате, тыс. руб.	916	1012	1105	96	93	110,48	109,19
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	19454	18146	8566	-1308	-9580	93,28	47,21
Текущий налог на прибыль, тыс. руб.	3891	3629	1713	-262	-1916	93,27	47,20
Чистая прибыль, тыс. руб.	15563	14517	6853	-1046	-7664	93,28	47,21

Таблица 5 - Показатели рентабельности АО «Восточная транспортно энергетическая компания»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение 2015г./2014г.	Отклонение 2015г./2016г.
Коэффициент общей рентабельности (убыточности)	16,51	15,23	7,20	-1,28	-8,03
Коэффициент рентабельности продаж	23,15	21,47	11,62	-1,68	-9,85

Показатель общей рентабельность деятельности сокращается на 1,28% в 2015 году и на 8,03% в 2016 году (и составляет 7,2%).

Рентабельность продаж сокращается на 1,68% в 2015 году и на 9,85% в 2016 году и составляет 11,62%.

Таким образом, объект исследования - АО «Восточная транспортно энергетическая компания» - компания, основной вид деятельности которой оптовая торговля топливом.

Организационная структура предпряития - линейно - функциональная.

Анализ финансовых результатов показал, что выручка увеличивается к 2015 году на 1,13% и сокращается в 2016 году на 0,17%.

Чистая прибыль предпряития сокращается: на 6,72% в 2015 году и на 52,79% в 2016 году.

Показатель общей рентабельность деятельности сокращается на 1,28% в 2015 году и на 8,03% в 2016 году (и составляет 7,2%). Рентабельность продаж сокращается на 1,68% в 2015 году и на 9,85% в 2016 году и составляет 11,62%.

2.2 Анализ социально-трудовых показателей и кадровой политики АО «Восточная транспортно энергетическая компания»

...