Анализ и проектирование системы управления персоналом на предприятии

При расчетах использовались две основные функции стимулирования:

- стимулирование по "линейной восходящей" (Y = Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отражает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции).

- стимулирование по "линейной нисходящей" (Y = 200 - X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при Х = 100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя Y = 100. Эта функция применялась для таких показателей, как текучесть кадров.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных показателей эффективности. Весовые коэффициенты (Wi) характеризуют относительную важность показателей в их совокупности и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы.

Таблица 17 - Оценка процесса управления персоналом по методике А. П. Егоршина

Числовое значение комплексного показателя	Оценка процесса управления персоналом	Состояние эффективности деятельности
Менее 95 баллов	Неудовлетворительно	Снижение (либо стагнация)
От 95 до 100 баллов	Удовлетворительно	Стабильно (либо рост)
От 100 до 105 баллов	Хорошо	Рост
Более 105 баллов	Отлично	Рост

Комплексный показатель эффективности реализации стратегии является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

(8)

где n - число частных показателей эффективности.

В таблице 18 представлен расчет комплексного показателя эффективности кадрового менеджмента без учета проектных мероприятий, а в таблице 19 представлен комплексного показателя оценки эффективности реализуемых мероприятий.

Таблица 18 - Матрица оценки эффективности системы управления персоналом АО «Восточная транспортно энергетическая компания» без учета проектных мероприятий

Наименование показателя	Базисное значение	Прогнозное значение	Прогнозируемые темпы роста	Функция стимулирования	Скорректированный показатель	Весовой коэффициент, доли	Значение частного показателя баллы
Средняя заработная плата, руб./чел.	25490	26100	102,39	Y = X	102,39	0,08	8,19
Удельный вес квалифицированных работников в общей численности, %	56,52	56,38	99,75	Y = X	99,75	0,2	19,95
Среднесписочная численность персонала, чел.	92	94	102,17	Y = 200 -X	97,83	0,11	10,76
Коэффициент текучести кадров, %	2	2	100,00	Y = 200 -X	100	0,15	15
Удельный вес АУП в численности работников, %	33	33	100,00	Y = 200 -X	100	0,08	8
Издержки на развитие персонала в общем объеме реализации, %	5,12	5,63	109,96	Y = X	109,96	0,18	19,79
Реализация кадрового потенциала	11,69	11,69	100,00	Y = X	100,00	0,18	18
Итого	-	-	-	-	-	1,00	99,69

ИО = 99,69 - «удовлетворительно»

Комплексный показатель оценки эффективности системы управления персоналом АО «Восточная транспортно энергетическая компания» без учета проектных мероприятий составил 99,69, что говорит об удовлетворительном состоянии работы с кадрами и стабильной деятельности кадровой службы предпряития.

Таблица 19 - Матрица оценки эффективности системы управления персоналом АО «Восточная транспортно энергетическая компания» с учетом реализации проектных мероприятий

Наименование показателя	Базисное значение	Прогнозное значение	Прогнозируемые темпы роста	Функция стимулирования	Скорректированный показатель	Весовой коэффициент, доли	Значение частного показателя баллы
Средняя заработная плата, руб./чел.	26100	31359	120,15	Y = X	120,15	0,08	9,61
Удельный вес квалифицированных работников в общей численности, %	56,38	60	106,42	Y = X	106,42	0,2	21,28
Среднесписочная численность персонала, чел.	94	94	100,00	Y = 200 -X	100	0,11	11,00
Коэффициент текучести кадров, %	2	22	100,00	Y = 200 -X	100	0,15	15
Удельный вес АУП в численности работников, %	33	33	100,00	Y = 200 -X	100	0,08	8,00
Издержки на развитие персонала в общем объеме реализации, %	5,63	6,50	115,45	Y = X	115,45	0,18	20,78
Реализация кадрового потенциала	11,69	13,26	113,43	Y = X	113,43	0,18	20,42
Итого	-	-	-	-	-	1,00	106,09

ИО = 106,09 - «отлично»

Комплексный показатель оценки эффективности системы управления персоналом с учетом реализации проектных мероприятий составил 106,09 баллов, что говорит о «росте» работы с кадрами. В соответствии с таблицей 17, можно оценить систему управления персоналом на «отлично».

Таким образом, проектные мероприятия являются целесообразными и эффективными; обеспечивают системность реализации работы с персоналом и направлены на формирование системы оценки, развития персонала и формирования системы мотивации персонала АО «Восточная транспортно энергетическая компания».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом как функция менеджмента - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологи управления персоналом.

Главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов, что само по себе является задачей исключительно сложной. Это обусловлено тем, что при принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых, национальных.

Объект исследования - АО «Восточная транспортно энергетическая компания» - компания, основной вид деятельности которой оптовая торговля топливом.

Организационная структура предпряития - линейно - функциональная.

Анализ финансовых результатов показал, что выручка увеличивается к 2015 году на 1,13% и сокращается в 2016 году на 0,17%.

Чистая прибыль предпряития сокращается: на 6,72% в 2015 году и на 52,79% в 2016 году.

Показатель общей рентабельность деятельности сокращается на 1,28% в 2015 году и на 8,03% в 2016 году (и составляет 7,2%). Рентабельность продаж сокращается на 1,68% в 2015 году и на 9,85% в 2016 году и составляет 11,62%.

Анализируя трудовые ресурсы предпряития, были сделаны следующие выводы:

- общая численность персонала компании увеличилась к 2016 году на 2,17%;

- наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту составляют молодые специалисты в возрасте от 23 до 35 лет. Удельный вес данной категории персонала составляет 36,2 % в 2016 году;

- наибольший удельный вес в структуре персонала составляет высококвалифицированный персонал - в 2014г. - 62% и в 2016г. - 83,9%.

- в сфере кадрового менеджмента наблюдается относительное постоянство кадров - коэффициент постоянства кадров к 2016г. составляет 0,93.

В работе рассмотрены реализация элементов кадровой политики АО «Восточная транспортно энергетическая компания, важнейшими из которых на современном этапе являются планирование кадров и соблюдение трудовой дисциплины.

Отдел кадров в АО «Восточная транспортно энергетическая компания функционирует как специализированная служба, непосредственно ответственная за кадровое направление его деятельности.

В качестве инструмента для формирования системы управления персоналом в дипломной работе использован функционально-стоимостной анализ деятельности кадровой службы, который показал, что в целях совершенствования кадрового менеджмента на предприятии необходимо:

- разработать систему оценки персонала;

- сформировать систему премирования на постоянно действующей основе (закрепить ее в организационно - правовых Положениях и распоряжениях по организации);

- проработать систему развития персонала.

Данные направления и послужили основой формирования систему управления персоналом АО «Восточная транспортно энергетическая компания. Так, в выпускной квалификационной работе сформированы:

- проект развития персонала (разработан индивидуальный план развития сотрудников, Положение о повышении квалификации персонала);

- проект формирования системы мотивации персонала (сформированы новые виды премирования сотрудников, премиальный фонд оплаты труда и Положение о материальном стимулировании персонала).

Оценка эффективности разработанных мероприятий в дипломной работе представлена оценкой кадрового потенциала АО «Восточная транспортно энергетическая компания и оценкой системы кадрового менеджмента по методике Егоршина.

С учетом сформированной системы управления персоналом кадровый потенциал организации увеличивается на 13.43% от уровня 2016 года.

Комплексный показатель оценки эффективности системы управления персоналом АО «Восточная транспортно энергетическая компания по методике Егоршина составил 106,09 баллов, что говорит о «росте» работы с кадрами. Также можно оценить систему управления персоналом на «отлично».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года ( с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) - СПС «Консультант Плюс» - 2017

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая - СПС «Консультант Плюс» - 2017

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) - СПС «Консультант Плюс» - 2017

4. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N 208-ФЗ- СПС «Консультант Плюс» - 2017

5. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 N 10-ФЗ- СПС «Консультант Плюс» - 2017

6. Постановление Правительства РФ «О мерах по социальной защите инвалидов» от 28 мая 1992 г. N 356- СПС «Консультант Плюс» - 2017

7. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2014. - 348с.

8. Арсеньева О. В. Коллективный трудовой договор: правовые аспекты // Управление персоналом.- №2. - 2015. - с.38-42

9. Беляева К. В. Основы организации кадровой службы // Материалы международной конференции «Предприятие в условиях антикризисного менеджмента» - Курганский государственный университет.- 2016. - с.72-73

10. Билык О. И. Системная работа с персоналом в условиях роста компании // Управление персоналом.- №2. - 2016. - с.34-38

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. - 2014. - 412с.

12. Войтихович Н. В. Оценка персонала: практическая значимость и методики // Управление персоналом.- №4. - 2015. - с.32 - 36

13. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. Ищд.2. - СПб.: СПбГИЭА. - 2016. - 488с.

14. Даринец Е. В. Аттестация персонала: организационно - правовой аспект // Управление персоналом.- №6. - 2016. - с.41-45

15. Донцова Л. В., Никифорова Н. А. Анализ финансовой отчетности: учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и сервис». - 2015. - 388с.

16. Дудаков И. В. Организационное обеспечение работы с кадрами. Практическое пособие. - М.: ЛОГОС - 2016 - 288с.

17. Дятлов В.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ПРИОР. - 2015. - 488с.

18. Иванов В.Н. Основы современного управления персоналом. - М.: Финпресс. - 2015. - 804с.

19. Ивановская Л. В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом: Учеб. пособие / ГАУ. - М.: Изд-во ГАУ. - 2015. - 298с.

20. Кибанов А. Я. Нормирование и организация труда на предприятии. - М.: Академия. - 2015.- 812с.

21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М. - 2012.- 304с.

22. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие - СПб.: Дело. - 2015. - 314с.

23. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М. - 2014. - 322с.

24. Кулик О. Я. Правовое обеспечение работы с персоналом. Учебное пособие - СПб.: Нева. - 2016. - 414с.

25. Лабунский Л. В. О развитии персонала // Управление персоналом. - 2015. - №10. - с. 14- 16

26. Моргунов. Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа: Интел-синтез. - 2015. - 504с.

27. Мячикова О. В. Мотивация персонала: психологический аспект организации и проведения // Управление персоналом.- 2015 - №10 - с.25-27

28. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, М.: Финстатинформ. - 2015. - 486с.

29. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: ЛОГОС - 2015. - 560с.

30. Прокопьева О. В. Функционально-стоимостной анализ: методы организации // Менеджмент в России и за рубежом. -2014 - №5 - с.31-40

31. Пухова Е. Б. Кадры как возобновляемый ресурс организации // Материалы Всероссийской научной конференции «Проблемы и перспективы менеджмента в России» - Новосибирский гос. Университет. - с.48-51

32. Салыгин С.И. Основы управления персоналом. - Ростов на Дону.: Феникс. - 2015. - 612с.

33. Серовцева И. Л. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа - 2015. - 304с.

34. Системный анализ и структура управления. / под ред. проф. Шорина В. Г. - М: Омега - Л. - 2016. - 304 с.

35. Сорина Н. В. Функционально-стоимостной анализ как метод исследования систем управления // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Менеджмент. Маркетинг. Логистика.» - М.: Изд-во МИФИ. - 2015 - с.54-56

36. Травин В.К., Ягуженко О. А. Основы кадрового менеджмента - М.: Омега - Л. - 2014. - 512с.

37. Управление организацией / под ред. А. Ч. Поршнева. - М.: ИНФРА-М. - 2014. - 662с.

38. Уткин Э.А. Управление персоналом промышленного комплекса // Управление персоналом.-2013. - №1 - с.31 - 34

ПРИЛОЖЕНИЕ А

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС АО «ВОСТОЧНАЯ ТРААНСПОРТНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «ВОСТОЧНАЯ ТРААНСПОРТНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

1 Общие положения

1.1 Повышение квалификации административно-педагогического состава колледжа является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, проводиться с учетом базового образования, профиля работы, категории специалистов.

1.2 Требования, предъявляемые к работникам в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей, должны соответствовать требованиям Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

2 Цели и основные задачи повышения квалификации

2.1 Целью повышения квалификации является обновление теоретических знаний и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения профессиональных задач.

2.2 Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

2.3 Задачи повышения квалификации и аттестации работников

- предупреждение причинения вреда жизни или здоровью физических лиц, имуществу физических или юридических лиц, государственному или муниципальному имуществу, окружающей среде;

- защита прав и интересов потребителей продукции и услуг;

- повышение качества выполнения работ и услуг предприятия;

- повышение персональной ответственности за выполненные работы в сфере тепло и водоснабжения.

3 Организация, проведение и содержание повышения квалификации

3.1 Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности. Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливается директором колледжа.

3.2 Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: тематические и проблемные семинары; краткосрочное тематическое обучение, которое заканчивается сдачей экзамена (зачета, защитой курсовой работы).

3.3 Стажировка специалистов может проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (в организациях), в ведущих научно-исследовательских организациях и центрах, образовательных учреждениях и органах исполнительной власти.

3.4 Продолжительность стажировки устанавливается директором колледжа по согласованию с руководителем базы стажировки (места прохождения)

3.5 Содержание повышения квалификации определяется программой, учебным заведением и учебно-тематическими планами.

3.6 Документами для лиц, прошедших повышение квалификации являются:

- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации;

- свидетельство о повышении квалификации;

- удостоверение о повышении квалификации.

Генеральный директор АО «Восточная транспортно энергетическая компания»	______________________

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА СОТРУДНИКОВ

АО «ВОСТОЧНАЯ ТРААНСПОРТНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор "_______"
_________________/ __________
"___"_________________ ____ г.

1 Общие положения

Настоящее Положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей предприятия.

Комплекс действий работников предприятия выражается в выполнении планов и договорных обязательств предприятия, экономии материальных и финансовых ресурсов, повышении эффективности хозяйственной деятельности всех подразделений предприятия.

1.1. Фонд оплаты труда структурных подразделений предприятия формируется по результатам хозяйственной деятельности и состоит из следующих частей:

1.1.1. Основной, постоянной части.

1.1.2. Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

1.1.3. Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства предприятия на основании существующего положения.

1.2. Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

1.2.1. Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

1.2.2. Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок более 2-х недель и т.п., предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

1.3. Часовая тарифная ставка устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

1.4. Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время обучения устанавливается в размере 30 % от оплаты труда работника соответствующей профессии; оплата труда наставников составляет 20 % (3000 руб.) за одного ученика.

1.5. Для вновь принятых работников, за исключением учеников, на время испытательного срока устанавливается часовая тарифная ставка (оклад) в размере 25 % от часовой тарифной ставки (оклада) работника соответствующей профессии (должности).

1.6. По окончании испытательного срока вновь принятых работников проводится аттестация для подтверждения уровня соответствующей квалификации.

1.7. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по вине работника не оплачивается.

1.8. Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:

- Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и т.п.

- Дополнительной переменной части, утверждаемой руководством предприятия.

- Премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц и составляющей до 15 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

Размер премии зависит от:

- Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг.

- Качества выполненных работ и (или) оказанных услуг.

- При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

1.9. Доплаты и надбавки.

1.9.1. Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму рабочего времени, производится в соответствии со ст. 153 Трудовым кодексом Российской Федерации на основании приказов и распоряжений об организации работ.

1.9.2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.

1.9.3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с трудовым законодательством, который составляет 20 % от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

1.9.4. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, производится в повышенном размере, который составляет:

- 12 % от часовой тарифной ставки (должностного оклада) для работников, занятых на тяжелых работах;

- 20% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда;

- 18% от часовой тарифной ставки (должностного оклада) для работников, занятых на работах с опасными условиями труда.

1.9.5. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

1.9.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (конкретные размеры выплат устанавливаются для каждой категории работников).

1.9.7. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) директора предприятия.

1.10. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину процента депремирования в соответствии с общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.

1.11. Принятые претензии от заказчиков возмещаются за счет переменной части оплаты труда подразделения-виновника.

1.12. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

2. Порядок начисления премиальной части оплаты труда

2.1. Основанием для начисления переменной части оплаты труда является штатное расписание, утвержденное директором.

2.2. Размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = постоянная, основная часть оплаты труда + переменная часть оплаты труда.

2.3. Переменная часть начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором предприятия.

2.4. Переменная часть, зависящая от результатов работы предприятия и структурного подразделения, начисляется на постоянную часть, рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок:

- За совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания.

- За работу в ночное время и праздничные дни, в случае если они не выпадают на рабочие смены.

- За возложенные дополнительные обязанности на работников в период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.

2.5. Специалистам, служащим и рабочим подразделений показатели для начисления переменной части устанавливаются руководителями соответствующих подразделений.

2.6. В случае вынужденных простоев работников предприятия (по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника) и невыполнения в связи с этим норм труда (должностных обязанностей) за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

2.7. Перед выплатой каждому работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей к выплате.

2.8. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табели рабочего времени директор по персоналу.

2.9. Табели учета рабочего времени, служебные записки на имя Генерального директора предприятия по вопросам премирования или депремирования работников не позднее 1 числа каждого месяца сдаются менеджеру по персоналу.

2.10. Руководители подразделений, директор по персоналу и бухгалтера несут ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы работникам предприятия.

Размещено на Allbest.ru

...