Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных экономиках стран мира человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов возможности организации результативной финансово-хозяйственной деятельности хозяйствующих субъектов. На этапе всеобщей модернизации рыночно-ориентированной экономики России проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием компаний сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников) может привести к снижению финансово-экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских компаний. мотивация персонал управление

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в настоящее время в нашей стране основным вопросом благополучного развития организации становится поиск современных способов управления персоналом. Эффективное управление персоналом позволит повысить уровень социально-экономической составляющей в рамках любой организации. Одним из инструментов системы управления персоналом выступает сформированная система мотивации, которая ориентирована на обеспечение возможности повышения заинтересованности работников компании в организации трудовой деятельности, повышении качества работы.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование теоретических основ мотивации персонала на предприятии и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Торговый Дом оборудования» .

Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Торговый Дом оборудования».

Предметом исследования выступает система мотивации труда персонала в ООО «Торговый Дом оборудования».

Методологической основойисследования являются труды российских экономистов по вопросу системы управления персоналом.

В работе использованы следующие методы научных исследований: метод сбора данных (в теоретической части работы), аналитический и графический методы, метод анализа документов (в практической части работы).

Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. Первый, второй и третий разделы соответственно содержат теоретические, аналитические и проектные характеристики выбранной темы исследования: в первом разделе сформированы теоретические основы понятия мотивации трудовой деятельности, основные концепции мотивации; во втором разделе представлен анализ сформированной системы мотивации выбранной в качестве объекта исследования компании ООО «Торговый Дом оборудования»; в третьем разделе сформулированы рекомендации по совершенствовании системы мотивации труда в ООО «Торговый Дом оборудования» на базе выявленных проблемных зон системы управления персоналом. В заключении определены выводы по работе.

При написании выпускной квалификационной работы была использована бухгалтерская отчетность и внутренние документы компании ООО «Торговый Дом оборудования».



Раздел 1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Понятие и сущность мотивации как функции управления персоналом и ее задачи

Разные авторы трактуют понятие «управление персоналом» и «система управления персоналом» по-разному. Так, Р.И. Гришин рассматривает управление персоналом как «науку и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности, систему управления персоналом как систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей» [12].

Ю.Г. Одегов считает, что управление персоналом - это совокупность влияний на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач». Система управления персоналом, по мнению Ю.Г. Одегова, - это «совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование и использование труда персонала» [29].

Основным нормативно-правовым документом, организующим трудовой процесс в организации, является Конституция РФ [1] (Конституция РФ определяет права граждан на обеспечение достойной жизни, организации трудовой деятельности и защиты интересов каждого человека), Трудовой кодекс РФ [3], Федеральный Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» [4]. ТК РФ определяет, что рабочее время - это время, в течение которого работник, в соответствии с трудовым и коллективным договором, а также с правилами внутреннего трудового распорядка, обязан находится на своем рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности [3]. Помимо ТК РФ в рамках организации управленческой деятельности важны внутренние нормативно-правовые акты (Трудовой договор, положение о персонале, Положения конкретных отделов в организации).

В рамках построения системы управления персоналом важна также ориентация на методики управления трудовыми ресурсами [28].

К основным методам управления персоналом относят[10]:

1 Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

2 Организационно-распорядительные методы (административные) - методы, которые ориентированы на такие составляющие системы управления, как сформированный стиль управления, уровень власти, сформированная дисциплина в организации, чувство долга работников. Административные методы представлены нормативно-правовыми методами и организационно-распорядительными. Первые - представляют собой совокупность средств законодательного, нормативного воздействия на социально-правовые отношения персонала в организации, вторые - включают в себя формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений, контроль за организацией деятельности.

3 Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Человеческие ресурсы организации являются одним из важнейших факторов ее успеха, эффективная организация их деятельности определяет рост финансово-производственных показателей деятельности предприятия, поэтому в рамках современной ужесточенной борьбы отечественные и зарубежные предприятия ориентированы на формирование системы менеджмента, ориентированного на персонал [9].

В организации эффективной работы предприятия существенна роль личных качеств руководителя - менеджера, которая определяет наиболее результативный вектор развития (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Факторы эффективной деятельности организации [17]

Эффективная деятельность организации, о чем свидетельствует рисунок 1, определена личными качествами руководителя, методами и стилями руководства, системой мотивации и стимулирования и проч. Система мотивации и стимулирования труда оказывают влияние на вектор трудовой деятельности в организации. В таблице 1 представлены определения понятия трудовой деятельности различных авторов.

Таблица 1 - Определение трудовой деятельности различных авторов

Автор	Определение
Е.Богданова [8]	форма деятельности человека, которая направлена на производство продуктов / оказание услуг.
Р.И. Гришин [12]	жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в трудовые организации.
Б.М.Генкин [11]	разновидность социального поведения, для которого характерно выполнение ряда процессов и функций, закрепленных внутренней документацией.
А.П.Егоршин [15]	одна из форм человеческой деятельности, направленная на преобразование природного мира и созидание материальных благ.
О.И. Леонова, А.В. Леонов [24]	выполнение работником возложенных на него функциональных обязанностей.



Все экономисты - теоретики отмечают, что трудовая деятельность связана с выполнением возложенных функциональных обязанностей работником. Стимулировать повышение эффективности трудовой деятельности возможно посредством мотивации персонала.

Мотивация труда представляет собой совокупность методов по стимулированию работника (или группы работников) к трудовой деятельности для целей повышения производительности труда через удовлетворение их собственных потребностей. В таблице 2 приведены подходы авторов к понятию мотивации персонала.

Таблица 2 - Определение понятия мотивации персонала в трудах различных авторов

Автор	Определение
А.Мазин, Т.Шагалова [27]	совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение и деятельность работников организации.
В.Поляков, И. Дудник [31]	единство личностных детерминант, то есть устойчивых мотивов личности и характеристик непосредственной ситуации (т.е. ситуационных детерминант).
Е.М. Шамарова [47]	актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение.
О. Ядгаров [49]	вся совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение работников организации на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности.

В определении понятия мотивации прослеживается два основных подхода:

Первый подход (сторонники: Р.И, Гришин,В. Поляков, И. Дудник):

Характеристика мотивации с точки зрения структурной позиции, то есть определение мотивации как совокупности факторов или мотивов

Например, согласно схеме В. Полякова, И. Дудник, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д.

Второй подход (сторонники: Д.С. Игонин, Н.Д. Креденец, О.И.Леонова, А.В.Леонов):

Мотивация рассматривается не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Мотивация как функция менеджмента (от lat. movere) - это:

- побуждение к действию;

- динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость;

- способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотивацию можно определить как процесс побуждения работника организации к активной деятельности для целей удовлетворения потребностей и достижения целей организации.

Можно выделить следующие основные виды мотивации работников организации [31]:

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной мотивацией труда. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной [49]. Можно выделить также другие основные типы мотивации:

- инструментальная мотивация (работник ориентирован только на заработную плату в своей деятельности).

- профессиональная (работник ориентирован на содержание работы, возможность проявить себя).

- патриотическая (работника интересует участие в реализации задач, важных для организации, а также признание результатов в общих достижениях).

- хозяйская (работник принимает полностью всю ответственность за выполняемую работу на себя).

- избегательная (работник обладает слабой мотивацией к эффективной работе).

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (Рисунок 2), в соответствии с которым прослеживается связь «личность и трудовая среда» - «мотив» и далее - «оценка трудовой деятельности».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Общая модель мотивации труда [25]

Для каждого существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качество, а количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

К основным функциям, которые выполняет мотивации персонала, целесообразно отнести следующие [25]:

- функция побуждения: мотивация побуждает, инициирует действия, деятельность, поведение человека;

- избирательная функция: мотивация определяет избирательность психических процессов - перцепции, внимания, памяти, мышления, воображения и т. д.;

- функция обеспечения выбора целей, средств и действий, постановку целей;

- функция направления деятельности и действий на мотивационные объекты-цели;

- функция поддержания направленности деятельности и поведения, обеспечения стабильности действий;

- регулирующая и контрольная функции: мотивация регулирует, контролирует реализацию поставленного намерения и выполнение выбранного действия;

- функция торможения: мотивация прерывает, тормозит или завершает выполнение деятельности, т. е. осуществляет функцию торможения.

Эффективность мотивации распадается на два вектора [44]:

1 Экономическая эффективность мотивации, которая включает в себя решение задач, стоящих перед организацией.

2 Социальная эффективность мотивации, которая способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в необходимое для организации русло.

В организации эффективной системы мотивации труда существенная роль отведена понятию стимулов. Стимул - это, прежде всего, внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами:

Во-первых, это взаимосвязь и взаимообусловленность мотива и стимула, то есть мотив (внутреннее побуждение) направляется на организацию трудового процесса только через стимул (внешнее побуждение).

Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в стимул воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу.

Внешние и внутренние мотивационные направления представлены на рисунке 3.

Окружающая среда Личность

Внешнее побуждение Внутреннее побуждение

Рисунок 3 - Мотивация и соотношение внешнего и внутреннегопобуждения [25]

В рамках внешнего побуждения ориентир определен стимулированием, в рамках внутреннего - мотивацией.

Функции стимулирования [32]:

- экономическая (содействие повышению эффективности производства);

- социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.);

- нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).

Мотивация и стимулирование труда неразрывно связаны между собой. Личность работника с точки зрения мотивации и стимулирования характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами работников (Рисунок 3).

Алгоритм развития работников представлен ниже на рисунке 4.

Материалы рисунка 4 позволяют судить о том, что в рамках развития работников важно внедрение системы наставничества, формирование целевых групп обучения, программ развития и проч. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации и стимулирования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Алгоритм развития работников [25]

В соответствии с рисунком 4 важно отметить, что основными элементами личности работника являются ценностная и психологическая структура. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие работников, их квалифицированного и профессионального уровня.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Основные элементы личности работника [25]



Потребность выступает одним из главных элементов личности работника и представляет собой внутренний личностный мотив, который побуждает работника к организации трудового процесса.

Потребности личности формируются исходя из психологической структуры и ценностной структуры (то есть, для каждого работника формируются свои личные, индивидуальные потребности и приоритет их реализации).

Выделяют следующие потребности [22]:

- потребности в самоуважении;

- потребность в самоутверждении;

- потребность в общежитии и др.

Кроме этих потребностей в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий - процессные потребности [32]. Как правило, все потребности человека, прежде всего, разграничивают на первичные потребности (это, как правило, физиологические потребности) и вторичные потребности. Таким образом, в основе процесса мотивации и стимулирования лежит потребность человека. Истоки активности человека в трудовой деятельности сформированы на рисунке 6.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6 - Истоки активности человека в трудовой деятельности [38]



В соответствии с рисунком 6 важно отметить, что трудовая деятельность человека определена, прежде всего, его интересами и потребностями. Важно сказать, что мотивация работника организации определяется не только его потребностями (первичными и вторичными), но также и сложившимися формами стимулирования к труду.

Таким образом, весь процесс мотивации трудовой деятельности определен следующими этапами [13]:

1 Возникновение первичных потребностей работника.

2 Возникновение вторичных потребностей работника.

3 Определение ориентиров работника к трудовой деятельности, степень его активности.

4 Формирование трудового поведения.

5 Осуществление работником своих трудовых действий и обязанностей.

6 Использование работником вознаграждения.

В завершении определим общую цель и задачи мотивации и стимулирования: Общая цель - обеспечение таких условий труда, которые позволили бы повысить заинтересованность работников в своей деятельности, что в последующем приведет к повышению производительности труда [36]. К задачам мотивации труда и стимулирования можно отнести [34]:

- содействие повышению эффективности производства и формирование отношения к труду;

- формирование системы ценностей, определяющих общую цель;

- ориентация на динамичный и положительный результат труда и проч.

Мотивация оказывает существенное влияние на производительность труда. Наиболее значимыми факторами, влияющими на производительность труда являются: удовлетворенность работой, стремление к труду, ответственность, творческий потенциал, профессионализм, образование, трудовая дисциплина [33]. На эффективность системы мотивации и стимулирования существенное влияние оказывает принятый стиль управления. Наиболее рациональным можно считать стиль управления, ориентированный на «компромисс». Наиболее рациональным можно считать стиль управления, ориентированный на «компромисс». Стиль «компромисс» сочетает в себе как признаки «уютного» управления, так и признаки подчинения руководителю на основе достижения баланса для благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

1.2 Теории мотивации и сущность мотивационного механизма

Задачей трудовой среды в модели мотивации и стимулирования труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации [22]. Мотивационный климат представляет собой сформированную в организации среду мотивационного управления работниками и стимулирования.

Составляющие мотивационного климата в организации на рисунке 7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 7 - Составляющие мотивационного климата в организации [25]

Модель мотивации и стимулирования труда работников определена стилем управления, условиями труда, организационной структурой и проч. составляющими.

Система мотивации труда представляет собой совокупность инструментов и методов, нацеленных на мотивирование и стимулирование работников для организации положительного бизнес-процесса и достижения целей организации. Структура системы мотивации персонала сформирована на рисунке 8.

Рисунок 8 - Структура системы мотивации персонала [25]

Система мотивации распределена на два крупных блока: материальная и нематериальная система мотивации, которые базируются на вознаграждениях.

Вознаграждения работникам - это все затраты, которые наниматель несет на основании заключенного трудового соглашения.

Как правило, главным мотивом и стимулом к организации трудового процесса является материальное вознаграждение, под которым понимаютсявыплаты, производимые в виде премии и зарплаты, а также дополнительного стимулирования.

Нематериальное вознаграждение работника - вознаграждение не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы).

Совокупность материальных и нематериальных стимулов и мотивов формирует мотивационный механизм организации. Мотивационный механизм базируется на определенных факторах, к которым можно отнести следующие [48]:

- система формальных процедур и правил выполнения функций и работ для достижения основных целей организации;

- система процедур и правил выполнения функций для представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации.

В настоящее время однозначного определения понятия мотивационного механизма нет. Некоторые ученые (А.Мазин, Т.Шагалова, В.Кабанов) определяют мотивационный механизм как совокупность мотивов в организации [27].

Мотивационный механизм включает в себя процессы мотивации и стимулирования. Процессы мотивации и стимулирования трудовой деятельности имеют тесную взаимосвязь. Для того, чтобы более точно и четко определить особенности этой взаимосвязи, определим, прежде всего, что такое понятия «стимул» и «мотив», которые в переводе с французского языка имеют общее определение - внутреннее побуждение личности к какому-либо действу [21]. Стимул - это стремление человека к достижению какого-либо результата, мотив - это побудитель, который определяет рвение личности к достижению того или иного результата. На основе указанных определений можем проследить взаимосвязь понятий мотивации и стимулирования. Важно сказать, что мотивированный специалист способен обеспечить рост результативности деятельности всей организации, поскольку он стремиться к достижению роста своей производительности труда. Поэтому современные руководители ориентированы на формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала [13]. Уникальность метода Ф. Тейлора состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность [46]. Одной из наиболее известных теорий мотивации является модель Маслоу, ориентированную на потребности человека [12]. К основным потребностям человека в соответствии с теорией Маслоу необходимо отнести следующие:

- физиологические потребности - потребности, обеспечивающие выживание человека (это вода, еда, отдых, секс);

- потребность в безопасности - защита от физических и психологических угроз окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены и в будущем.

- социальные потребности - взаимодействие с другими людьми;

- потребность в уважении - самоуважение, компетентность, признание

Разработанная пирамида Маслоу потребностей работников организации представлена на рисунке 9.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9 - Пирамида Маслоу [12]

Сведения рисунка 9 позволяют судить о том, что согласно теории Маслоу, вышеперечисленные потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней [12].

Разработанная Герцбергом двухфакторная теория мотивации и стимулирования также восходит к иерархической модели Маслоу. Мотивирующие факторы в теории мотивации, предложенной Герцбергом, определены на рисунке 10.

В соответствии с рисунком 10 важно сказать, что по мнению Герцберга, усилении мотивации и стимулирования труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности только высшего уровня - потребности в признании и самоактуализации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 10 - Мотивирующие факторы в теории Герцберга [12]

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач [41]:

- необходимость достижения положительного морально-психологического климата в коллективе;

- необходимость обеспечения заинтересованности работников в труде;

- ориентация на повышение производительности труда для целей роста результативности деятельности.

Формирование мотивационного механизма начинается с выявления факторов и заканчивается реализацией мотивационной стратегии.

Алгоритм технологии формирования мотивационного механизма в организации следующие [19]:

1 Выявление факторов, которые определяют структуру механизма.

2 Конкретизация сущности указанных факторов.

3 Определение возможности самопроизвольного изменения факторов в социально-экономических условиях развития организации.

4 Определение наиболее подходящих методов воздействия на мотивационные процессы.

5 Определение наиболее подходящего инструментария воздействия.

6 Выработка функций данного комплекса.

7 Выявление мотивационных ресурсов в управлении.

8 Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Для того, чтобы определить, является ли мотивационный механизма, сформированный в организации, результативным, необходима оценка критериев эффективности мотивационного механизма.

1.3 Критерии эффективности системы мотивации персонала в организации

Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Оценка системы мотивации и стимулирования базируется на определенных критериях (критерии мотивации и стимулирования - это признак, основание, правило принятия решения по оценке системы мотивации и стимулирования).

В рамках сформированной системы мотивации для целей выявления ее результативного (или нерезультативного) функционирования важно оценить ее эффективность). Оценка эффективности системы мотивации - отдельная немаловажная задача, стоящая перед руководителем при внедрении новой системы мотивации.

Оценка эффективности любого объекта рассматривается как результативность относительно достижения поставленных задач.

Эффективность = Результат / Затраты

Мотивационный механизм оценивается на основе сравнения затрат и результатов, связанных с внедрением и функционированием мотивационного механизма. Опираясь на рисунок 11 важно отметить необходимые затраты на внедрение и функционирование мотивационного механизма организации, к которым, прежде всего, можно отнести затраты, которые руководство организации тратит за заработную плату работников, организующих функционирование системы мотивации, во-вторых - расходы, которые несет предприятие на реализацию нематериальных и материальных поощрений.

Рисунок 11 - Затраты на внедрение и функционирование мотивационного механизма организации [19]



Эффективный мотивационный механизм, таким образом, определен следующими составляющими (Рисунок 12).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 12 - Определение эффективности мотивационного механизма в организации [19]

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей, т.е. основными критериями сформированного мотивационного механизма выступают экономические критерии и социальные критерии (Рисунок 13).

Оценка эффективности мотивационного механизма для коммерческих организаций (например, торговых компаний, компаний, оказывающих различного рода услуги) преобладание отдано экономическим (или непсихологическим критериям) в то время, как для некоммерческих организаций ориентир определен вектором психологических критериев.

Все же, важно отметить, что в условиях социально-ориентированной экономики, сформированной в современной России в настоящее время коммерческие организации более часто ориентируются на внедрение смешанных критериев (как экономического, так и социального характера), о чем свидетельствует рисунок 14.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 13 - Критерии мотивационного механизма в организации

Рисунок 14 - Использование критериев оценки мотивационного механизма коммерческими организациями [Составлено автором на основе личного исследования]



По состоянию на 2017 год применение смешанной методики для коммерческих организаций в приоритете (для некоммерческих организаций предпочтение отдано психологическим методам, о чем свидетельствует рисунок 15.

Рисунок 15 - Использование критериев оценки мотивационного механизма коммерческими организациями [Составлено автором на основе личного исследования]

Рисунок 16 - Факторы, влияющие на адаптивность персонала [35]

Важно сказать, что 72% некоммерческих организаций (в выборке участвовало 20 компаний) предпочитают психологические критерии. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и отражается в экономических показателях и экономических критериях эффективности его функционирования.

На процессы мотивации персонала оказывает влияние группа факторов, рассмотренных на рисунке 16, а именно: социально - психологические, организационные и профессионально - квалификационные.

Критерии эффективности управления персоналом и системы мотивации определены на рисунке 17.

Как показывает рисунок 17, выделяется два вида критериев оценки системы мотивации: она либо работает, либо не работает. Если в организации не выстроена четкая система показателей (которая и не всегда необходима), то методы оценки системы мотивации будут сугубо индивидуальными, а критерии оценки - субъективными. Самый простой способ оценки эффективности системы мотивации - это сравнить предполагаемый и полученный результат.

Рисунок 17 - Критерии эффективности управления персоналом [35]

Психологические критерии определяют внутренние для каждого человека умозаключения об эффективности (неэффективности руководства), к ним относятся удовлетворенность отдельного работника коллективом и окружающей средой (т.е. желание работать в коллективе), мотивация, сформированная в организации, авторитет руководства (для работника важен статус руководителя, место, зарекомендованное им в коллективе).

Помимо психологических критериев имеют также место и непсихологические критерии, которые определяют, прежде всего, сформированную и налаженную работу коллектива (сюда входят действенность работников, их желание трудиться, конечный результат, которые достигает коллектив в процессе своей трудовой деятельности).

Для организации ООО «Торговый Дом оборудования», которая является объектом исследования, важны как психологические, так и непсихологические критерии.

Мотивация персонала и ее вектор во многом определены сформированной системой управления персоналом.

В качестве вывода по первой главе выпускной квалификационной работы необходимо отметить, что для целей развития современных организаций, необходимо сформировать эффективную систему мотивации и стимулирования труда. В рамках общей системы управления персоналом организации, которая необходима для целей обеспечения производительности труда работников, их заинтересованности в трудовой деятельности и нацеленности их на общие цели и задачи, которые ставит перед собой организация на текущую и среднесрочную перспективы, важно сформировать систему мотивации и стимулирования.

Мотивация персонала является основой и конечной мерой успеха как организации в целом, так и системы качества. Система мотивации труда представляет собой совокупность инструментов и методов, нацеленных на мотивирование и стимулирование работников для организации положительного бизнес-процесса и достижения целей организации. Система мотивации распределена на два крупных блока: материальная и нематериальная система мотивации, которые базируются на вознаграждениях.

Оценка системы мотивации и стимулирования базируется на определенных критериях (критерии мотивации и стимулирования - основание принятия решения по оценке системы мотивации и стимулирования); критерии могут быть экономического или социального характера, важно ориентироваться на оба из указанных направлений для того, чтобы максимизировать результативность сформированного мотивационного механизма.



Раздел 2. Анализ деятельности, системы управления и системы мотивации персонала в ООО «Торговый Дом оборудования»

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Компания ООО «Торговый Дом оборудования» была основана в 1993 году, а интернет-магазин стал одним из первых магазинов, осуществляющих on-line продажу мебели в регионе. Компания специализируется на оптовой и розничной продаже мебели как для дома, так и для офиса и производственных помещений, а также различной мебельной фурнитуры.

Организационная структура ООО «Торговый Дом оборудования» представлена на рисунке 18.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 18 - Организационная структура ООО «Торговый Дом оборудования»

На данный момент компания представляет собой крупную компанию, владеющую интернет-магазином и имеющую в своей сети единый call-центр, который регулирует всю деятельность магазина, отдел продаж, службу доставки, широкий штат квалифицированных сборщиков, собственный склад c постоянным наличием необходимого запаса товаров.

Трудовой коллектив Общества составляют граждане, участвующие в трудовой деятельности на основе трудового договора (контракта).

ООО «Торговый Дом оборудования» имеет линейно-функциональную структуру, поскольку между отдельными подразделениями существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи.

При существующей структуре управления генеральному директору предприятия непосредственно подчиняются:

- исполнительный директор, который в свою очередь возглавляет структурные подразделения: служба безопасности, АХО;

- финансовый отдел и бухгалтерия, которые организуют управление движением финансовых ресурсов предприятия, регулируют финансовые отношения в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов. Осуществляют руководство работами по формированию кредитной политики;

- коммерческий отдел, которому подчиняются отдел продаж, отдел рекламы и PR и клиентский отдел;

- технический отдел. Начальник технического отдела контролирует качество продукции.

Таким образом, предприятие в установленном порядке ведет свою производственную и коммерческую деятельность за счет собственных средств и кредитов банков. Самостоятельно закупает все необходимое оборудование и материалы для ведения работ, расширения и модернизации производства. Деятельность Общества сопровождается ведением оперативного и бухгалтерского учета и финансовой отчетности в установленном законом порядке.

Анализ показателей прибыли предприятия ООО «Торговый Дом оборудования» проведем на основе бухгалтерской отчетности ООО «Торговый Дом оборудования» В таблице 3 (на основании Приложения А).

Таблица 3 - Анализ показателей прибыли предприятия ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-)	Темп прироста, %
	2014	2015	2016	2015 г. от 2014 г.	2016 г. от 2015 г.	2015 г. от 2014 г.	2016 г. от 2015 г.
Выручка	67215	71276	72554	4061	5339	6,0	7,5
Себестоимость	63509	65297	65956	1788	2447	2,8	3,7
Валовая прибыль	3706	5979	6598	2273	2892	61,3	48,4
Прибыль от продаж	3706	5979	6598	2273	2892	61,3	48,4
Прибыль до налогообложения	3706	5979	6598	2273	2892	61,3	48,4
Чистая прибыль	3583	5734	5278	2151	1695	60,0	29,6

Как видно из таблицы 3 в период с 2014 по 2016 годы предприятие ООО «Торговый Дом оборудования» работало без убытков, при этом, в указанный период наблюдается рост всех показателей прибыли. Так, например, чистая прибыль предприятия, то есть та прибыль, которая остается в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов и обязательных платежей, в 2016 году по сравнению с 2015 годом возросла на 1695 тыс. руб. или на 29,6%. Положительная динамика чистой прибыли предприятия, прежде всего, определена приростом выручки в 2016 году по сравнению с 2015 годом (прирост отмечен на 5339 тыс. руб. или на 7,5%).

Графически отображение финансового результата ООО «Торговый Дом оборудования» сформировано на рисунке 19.



Рисунок 19 - Графическое отображение финансовых результатов деятельности ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг., в тыс. руб.

Анализ показателей рентабельности ООО «Торговый Дом оборудования» приведем в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ показателей рентабельности ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг., %

Показатели	Годы	Изменение, (+,-)
	2014	2015	2016	2015 от 2014	2016 от 2015
Рентабельность продаж	5,5	8,4	7,2	2,9	-1,2
Рентабельность имущества	0,8	1,1	2,1	0,3	1,0
Рентабельность собственного капитала	2,5	3,3	3,1	0,8	-0,2
Чистая рентабельность	5,3	8,0	7,3	2,7	-0,7

Из таблицы 4 видно, что показатели рентабельности ООО «Торговый Дом оборудования» за 2014-2016 гг. имеют тенденцию к снижению в 2016 году, что говорит о сокращении эффективности работы предприятия в целом. Так, рентабельность продаж, показывает, что с одного рубля продаж ООО «Торговый Дом оборудования» имело в 2014 году 5,5% прибыли, а в 2015 году - 8,4%, в 2016 году - 7,2%; чистая рентабельность, показывающая долю чистой прибыли на один рубль реализованной продукции, уменьшается с 8,0% в 2015 году до 7,3% в 2016 году; рентабельность собственного капитала свидетельствует о том, что для чистой прибыли предприятия с каждого рубля собственных средств, вложенных в производство, сокращается с 3,3% в 2015 году до 3,1% в 2016 году. Рентабельность имущества отмечена в положительной динамике: с каждого рубля, вложенного в имущество, предприятие в 2014 году получало 0,8% прибыли, а в 2015 соответственно 1,1%, а в 2016 году - 2,1%.

В заключение по п.2.1 выпускной квалификационной работы целесообразно отметить, что ООО «Торговый Дом оборудования» специализируется на продаже мебели и оборудования. Данные проведенного анализа свидетельствуют о том, что в период с 2014 по 2016 годы предприятие ООО «Торговый Дом оборудования» работало без убытков, чистая прибыль предприятия в 2016 году по сравнению с 2015 годом возросла на 1695 тыс. руб. или на 29,6%. Положительная динамика чистой прибыли предприятия, прежде всего, определена приростом выручки в 2016 году по сравнению с 2015 годом (прирост отмечен на 5339 тыс. руб. или на 7,5%).

2.2 Организационно-экономическая деятельность предприятия

Штатный состав предприятия ООО «Торговый Дом оборудования» составил в 2016 году 35 человек. На рисунке 20 приведена динамика производительности труда.

Данные рисунка 20 свидетельствуют о положительной динамике производительности труда в ООО «Торговый Дом оборудования», которая в 2016 году составила 2073 тыс. руб./чел. На рисунке 21 приведены данные по темпу прироста производительности труда ООО «Торговый Дом оборудования» в рассматриваемом временном периоде.



Рисунок 20 - Динамика производительности труда ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014 - 2016 гг., в тыс. руб./чел.

Рисунок 21- Темп прироста производительности труда ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014 - 2016 гг., в %

Данные рисунка 21 позволяют судить о том, что прирост производительности труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом составил 1,8%. Проведем анализ кадрового состава ООО «Торговый Дом оборудования».



Таблица 5 - Данные кадрового состава по категориям сотрудников ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг.

Показатели	Чел/%	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Руководители	Чел	3	3	3
	%	9,4	8,6	8,6
Специалисты	Чел	29	32	32
	%	90,6	91,4	91,4
Всего	Чел	32	35	35

Анализ приведенных данных кадрового состава из таблицы 5 позволяет сделать следующие выводы: руководящий состав предприятия с 2014 по 2016 годы не изменился и составляет 3 человека. Наибольший удельный в 2016 году вес 91,4% занимают специалисты.

Таблица 6 - Данные кадрового состава по возрастному составу сотрудников ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг.

Возрастной состав	Чел/%	2014 г.	2015 г.	2016 г.
До 20 лет	Чел	-	-	-
	%	-	-	-
20-30 лет	Чел	12	15	16
	%	37,5	42,9	45,7
30-40 лет	Чел	14	14	13
	%	43,8	40,0	37,1
Свыше 40 лет	Чел	6	6	6
	%	18,8	17,1	17,1
Средний возраст работников	Лет	33	32	32

Средний возраст сотрудников составляет 32 года.

Таблица 7 - Данные кадрового состава по половому признаку сотрудников ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг.

Структура по полу	Чел/%	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Мужчины	Чел	29	32	32
	%	90	91	91
Женщины	Чел	3	3	3
	%	10	9	9

Учитывая специфику фирмы, где преимущественно используется физический труд на предприятии сложился в основном мужской коллектив и мужчины составляют в структуре 90%.

Таблица 8 - Данные кадрового состава по стажу сотрудников ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг.

По стажу	Чел/%	2014 г.	2015 г.	2016 г.
До 1 года	Чел	2	1	1
	%	6	3	3
1-3 года	Чел	7	8	8
	%	22	23	23
3-5 лет	Чел	9	12	10
	%	28	34	34
5-10 лет	Чел	14	14	16
	%	44	40	40

В 2016 году основная доля сотрудников фирмы приходилась на работников со стажем 5-10 лет (доля их составила 16 чел. или 40%).

Таблица 9 - Данные кадрового состава по уровню образования сотрудников ООО «Торговый Дом оборудования» в 2014-2016 гг.

Уровень образования	Чел/%	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Высшее	Чел	3	3	3
	%	10	9	10
Среднее специальное	Чел	29	32	32
	%	90	91	90

Все работники имеют соответствующую квалификацию. На предприятии приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих навыков. Подготовка кадров и повышение их квалификации происходит в высших учебных заведениях, на различных курсах. В 2016 году 90% сотрудников ООО «Торговый Дом оборудования» имели среднее специальное образование.

В 2015 году численный штат увеличился на 3 человека, так как с увеличением заказов была производственная необходимость еще в одной бригаде, что значительно расширяет сферу деятельности (в 2016 году численный штат сотрудников оставался на уровне 2015 года). В целом о кадровом составе можно сказать, что он стабилен и расширяется, текучка кадров отсутствует - это свидетельствует о грамотном подборе персонала, правильной стратегии развития.

Задачами в области управления персоналом ООО «Торговый Дом оборудования» являются:

- повышение уровня закрепляемости персонала и его заинтересованности в труде;

- ориентация на закрепление за каждым сотрудником специфических полномочий;

- ориентация на повышение производительности труда сотрудников организации.

2.3 Законодательно-правовые основы управления персоналом и система мотивации персонала

Система управления персоналом в ООО «Торговый Дом оборудования» включает в себя следующие направления:

- планирование ресурсов;

- набор и набор персонала;

- определение заработной платы и компенсации;

- профориентация и адаптация;

- профессиональное обучение;

- оценка трудовой деятельности;

- мотивация и стимулирование и другие направления.

Руководство ООО «Торговый Дом оборудования» ориентировано на две группы методов управления персоналом (административные и экономические). Предпочтение отдается экономическим методам управления персоналом, так как практика показала, что административные методы не оказывают существенного влияния на поведение персонала.

Административные методы определены нормативной документацией:

- внешняя нормативно-правовая документация (ТК РФ, ФЗ о занятости населения);

внутренняя правовая документация (трудовые договоры, должностные инструкции и проч.).

Графически правовые аспекты управления персоналом в ООО «Торговый Дом оборудования» представлены на рисунке 22.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 22 - Правовая документация по управлению персоналом в ООО «Торговый Дом оборудования»

Прежде всего, система управления персоналом определена нормами Трудового кодекса РФ, которыйопределяет общие условия организации работы с персоналом, права работников.

В рамках внутренней правовой документации по управлению персоналом в ООО «Торговый Дом оборудования», прежде всего, важен трудовой договор, который содержит в себе основные условия принятия кандидата на работу, обязанности и ответственность каждой из сторон (как работника, так и работодателя), сведения о размере предполагаемого оклада и проч.

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

1 Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации.

2 Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Должностные инструкции определяют функциональные обязанности конкретной должности. Штатное расписание содержит сведения обо всех штатных единицах, сформированных в организации.

Положение об оплате труда ООО «Торговый Дом оборудования» было введено в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности компании. Оно направлено на обеспечение в ООО «Торговый Дом оборудования» справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в ТК РФ, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре компании.

Каждый работник ООО «Торговый Дом оборудования» при приеме на работу подписывает трудовой договор, которые определяет его права и обязанности, функции и задачи деятельности, а также вознаграждение за труд.

Проанализируем систему управления персоналом предприятия (Таблица 10).

Таблица 10 - Оценка системы управления персоналом ООО «Торговый Дом оборудования»

№	Подсистема управления персоналом	Содержание функции
1	2	3
1	Анализ и планирование персонала	Анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале
2	Подбор и найм персонала	Проведение собеседований, тестов, анкетирования, оформления приема персонала.
3	Аттестация персонала	Оценивания кандидатов на вакантную должность, аттестация и ротация персонала.
4	Обучение и развитие персонала	Внутренняя система обучения неразвита.
5	Мотивация и стимулирование персонала	Нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, управление трудовой мотивацией.
6	Учет сотрудников	Учет приема, перемещения, вознаграждений сотрудников и взысканий из них, освобождение персонала, организация эффективного использования персонала, управления занятостью персонала, кадровое делопроизводство.
7	Организация трудовых отношений на предприятии	Анализ и регулирование групповых трудовых взаимоотношений, отношений руководства, управления конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика.
8	Создание условий труда	Соблюдения требований психофизиологии, эргономики труда и технической этики
9	Социальное развитие	Развитие корпоративной культуры, обеспечения благоприятного социально-психологического климата.
10	Кадровая безопасность	Решение правовых вопросов трудовых соглашений, согласование кадровых документов, обеспечение юридической информацией персонала.

Рассмотрим каждую подсистему.

Анализ и планирование персонала в ООО «Торговый Дом оборудования»: к этой подсистеме принадлежат разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, которые обеспечивают предприятие кадрами.

Кадровое планирование в ООО «Торговый Дом оборудования» представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Этапами процесса планирования в ООО «Торговый Дом оборудования» являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

В ООО «Торговый Дом оборудования» данная функция выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.

Подбор и найм персонала предусматривает проведение собеседований, тестов, анкетирования для проявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.

При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.

Тестирование помогает определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности и в конечном итоге понять, подходит ли соискатель на данную должность. Однако тестирование - это лишь дополнительный инструмент, такая проверка не должна являться основополагающим фактором, нужно учитывать совокупность всех данных. Согласно законодательству РФ, результаты тестирования не могут послужить отказом при приеме на работу. Обычно при подборе и найме кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всесторонн...