Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Неотъемлемым элементом современной системы управления человеческими ресурсами организации является система мотивации персонала. Для привлечения, а тем более для удержания в современной компании высококвалифицированных специалистов недостаточно предложить им конкурентоспособный уровень заработной платы. Хорошие условия труда, дополнительные социальные льготы оказываются привлекательнее и приобретают при выборе места работы решающее значение. Эта тенденция стала отчетливо прослеживаться в отношении не только высококвалифицированных и востребованных рынком специалистов, но и менее опытных, начинающих работников.

Размер материального вознаграждения непосредственно влияет на создание у работника чувства уверенности, защищенности и справедливости, что может рассматриваться как значимый мотивационный стимул. Вместе с тем компенсационная политика предполагает создание действенной системы как монетарных, так и немонетарных средств мотивации трудовой деятельности работника, воплощаемых в компенсационном пакете.

Сегодня теория мотивации находится в поле изучения различных наук: общей психологии, психологии труда, менеджмента, социологии управления и т.д. Тема мотивирования становится ключевой в теории управления, потому что понятие мотивации включает в себя целый комплекс явлений, отражающих характер взаимоотношений между работником и работодателем, между организацией и работающим в ней человеком.

В концепции управления человеческими ресурсами мотивация занимает все большее место, являясь эффективным механизмом совершенствования существующих систем и появления новых. Эта тенденция актуальна и для авиационной сферы, в которой качество и уровень мотивации персонала во многом определяет успех организации на рынке, а переход персонала в конкурирующую организацию создает серьезные управленческие проблемы. менеджмент управление мотивация

Между тем, российская практика управления человеческими ресурсами во многом отстает от западных достижений управленческой мысли, отчасти в связи с тем, что в России не сложилось глубоких традиции развития компаний в условиях рынка. Тем не менее, многие российские компании, лидеры бизнеса в своих отраслях стремятся к постижению опыта, накопленного за историю существования кадрового менеджмента и пытаются применить его в кадровой практике. Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ мотивации в организации.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является система мотивационный механизм управления персонала как неотъемлемая часть управления предприятий городского хозяйства.

Предметом работы выступает совершенствование мотивации управления персоналом в ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD».

Теоретической основой исследования являются классические и современные положения управления человеческими ресурсами, социологии, теории социального управления и менеджмента.

Методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных экономистов по вопросу мотивации персонала.

В работе использовались как общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные (сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, типологический анализ, ситуационный подход).

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические мотивации персонала в современной организации, проведен анализ современных технологий и методов мотивации персонала, а также проведен анализ зарубежного опыт мотивации в систему управления.

Во второй главе была проведена технико-экономическая характеристика ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD», проанализированы человеческие ресурсы и система управления персоналом компании, изучены методики оценки, критерии и показатели эффективности мотивационной деятельности организации, выявлены предпосылки для разработки новых мер повышения мотивации персонала.

В третьей главе предложены рекомендации по формированию мотивационного механизма, а также проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.



Раздел 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной организации

1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом

Принято считать, что обеспечение мотивации составляет базу теории и практики менеджмента. Руководители организаций обязаны уметь регулировать побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если руководитель проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы [14].

Когда сотрудники организации усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация. Когда сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо или создается впечатление, что они особенно не стараются, вероятно, противоположное предположение - у них нет мотивации.

Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация - это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Однако следует помнить, что в ряде случаев она не является даже наиболее значимой переменной.

За последние три десятилетия учеными было разработано множество теорий мотиваций. Существует также много вариантов их группировки и классификации. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания [25].

Определяя мотивацию как процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных цепей или целей организации, необходимо в контексте настоящего исследования акцентировать внимание на том, что выделяют две формы мотивации:

- внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении;

- внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей.

Внутренним побудителем работника к действию, к тем либо иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем либо другим образом.

Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той либо другой ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны и часто они складываются под воздействием эмоций и темперамента работника.

Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения, называют мотиваторами (мотивационными детерминантами); они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.

Формирование мотива начинается с восприятия внешнего стимула (приказа и т.п.), с осознания его значимости в данный момент и в данной ситуации для приказывающего и для самого работника и с возникновения стремления отреагировать на него (т.е. выполнить приказ). Это значит, что стимул принят работником как личностно значимый, и у него возникло чувство долга, обязанности.

Мотивы отличаются по своей силе и значимости для человека. Как правило, для каждого вида деятельности или поведения можно выделить наиболее сильный и значимый мотив. Для одного человека главным в работе будет заработок, для другого - карьера, еще для кого-то - приятная атмосфера и возможность общения в коллективе [26].

Датский психолог К.Б. Мадсон выделил четыре группы мотивов.

Первая группа - физиологические: голод, жажда, материнский инстинкт, чувство боли, холода, жары, дискомфорт.

Вторая группа - эмоциональные мотивы: стремление к безопасности, страх или агрессивность.

Третья группа - социальные факторы: общение, стремление к власти и необходимости быть включенным в общественную работу.

Четвертая группа - деятельные мотивы: необходимость приобретения опыта, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), творчество (комплексная деятельность).

Для эффективного мотивирования советуют:

- разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

- изучить факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условиям, при которых потребности могут быть удовлетворены;

- выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - его повышенная доза может довести до самодовольства и инерции [5].

Умелое использование мотивационного механизма является залогом успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации.

С учетом вышеизложенного, необходимо строить мотивационную стратегию.

Литература в области управления предлагает три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

- Стимул и наказание. Люди работают за вознаграждение: тем, которые работают много и хорошо, платят тоже хорошо, а тем, кто работает еще больше, и платят тоже больше. Наказывают тех, кто не работает качественно.

- Мотивирование через саму работу. Необходимо дать человеку работу интересную, которая приносит ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

- Систематическая связь с менеджером. Следует определять цели с подчиненным и давать ему положительную обратную связь в случае, когда он действует правильно, и отрицательную в случае, когда он ошибается.

Анализ индивидуальных мотивационных стратегий и реализации личностного подхода к оптимизации системы материального стимулирования позволил выделить несколько типов работников:

- профессионалы, в основе деятельности которых лежит реализация собственных знаний, умений и возможностей. Это творческие люди, которые ориентированы на успех, положительное решение поставленных задач и признание окружающих;

- хозяева - предприниматели, которые идут на риск ради приумножения собственного богатства и роста благосостояния, создавая при этом новые продукты, услуги и дополнительные рабочие места;

- инструменталисты - работники, равнодушные к формам собственности, работодателям и ориентированы только на заработок, хотят получить наличными и сразу;

- патриоты, мотивация которых базируется на высоких человеческих и идейных ценностях, а деятельность направлена ??на добро и гуманизм;

- люмпены - работники, которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ, не любят ответственности и индивидуальных форм работы, но всегда недовольны оплатой [28].

Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Основными мотивационными методами можно назвать следующие:

- использование денег как вознаграждение и стимул:

- наложение взысканий:

- развитие сопричастности;

- мотивирование через саму работу;

- вознаграждение и признание достижений;

- упражнение в руководстве;

- поощрение и вознаграждение групповой работы;

- обучение и развитие сотрудников;

- ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Очевидная форма награды - деньги.

Тем не менее, Ф. Герцберг сомневался в эффективности денег как средства мотивации. Его сомнение заключалось в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности. Однако необходимо учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, которые прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей.

Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора необходимо:

- платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;

- давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основе справедливости;

- связать плату с качеством исполнения или результатом таким образом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

- убедить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой [7].

Вместе с тем следует помнить, что кроме зарплаты существует и другие самые разнообразные поощрения. В ряде преуспевающих западных организаций практикуют следующие:

- премия за выслугу через определенное количество лет;

- повышение в должности без изменения заработной платы;

- принятие отделом кадров на себя некоторых личных забот и проблем сотрудников;

- страхование здоровья и жизни;

- выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских клиниках;

- организация субсидирует кафетерий;

- работникам выдаются ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах;

- оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля;

- предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем организации.

Следует отметить, что каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это необходимо сделать тотчас же, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы [18].

Далее необходимо сказать и о том, что людям требуется знать, что в случае недобросовестного или некомпетентного исполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то либо другое нарушение. Методы взысканий, если они наложены справедливо и не являются неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы.

На повышение эффективности труда мотивирует работников развитие сопричастности и идентификации сотрудника с организацией, с ценностями, цепями организации.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

К улучшению дальнейшей деятельности мотивирует сотрудников и поощрение достижений.

Эффективность деятельности персонала позволяет улучить упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации, так как умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа.

Среди основных методов стимулирования результативности труда выделяют следующие:

- экономические (денежные поощрения, либо наказание в виде лишения премий, штрафов);

- целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность);

- метод расширения и обогащения работ;

- метод соучастия (работники участвуют в совместном принятии решения, что повышает их активность и удовлетворенность работой) [10].

Следует отметить, что результативность работы персонала зависит в немалой степени и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Таким образом, на основе вышеизложенного можно сформулировать следующие выводы:

- ни один подход, основанный на каком-либо методе решения проблем мотивации, не приведет к долгосрочному успеху, если вся система в целом не будет сориентирована на повышение трудовой активности сотрудников и не будет поддерживать усилия в этом направлении.

- мотивы формируются не извне. Извне можно лишь способствовать этому процессу, а работнику посредством использования внешних мотиваторов необходимо помогать развивать внутреннюю мотивацию.

1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала

Современная система менеджмента и мотивации труда должна основываться на биосоциальной концепции стратегии развития трудовых отношений, базовым для которого является следующее положение: потребности и только потребности движут жизни отдельного человека, коллектива, общества и служат основой постоянной социально-трудовой активности.

Отличие этой концепции от предыдущих состоит в комплексном учете всех факторов, на которых должна базироваться современная система мотивации труда: потребностей, мотивов, целей, «правил игры», действий, достижения цели, удовлетворения потребности и возникновение новой потребности (р. 1) [11].

Приведенная на рисунке 1 схема системы побуждения к социальной активности возникла с появлением социализированного человека, не меняется со временем и одинакова для всех формаций, а обновление и видоизменение испытывает лишь каждый из перечисленных факторов в отдельности.

Рассмотрим эти факторы отдельно и во взаимозависимости и взаимодействии.

Разделение потребностей на биологические и социальные является искусственным, но удобным для понимания их природы. Биологические потребности, имеющиеся у каждого живого организма, их удовлетворение необходимо для сохранения существования отдельного существа или вида.

Важнейшими среди них являются природные и универсальные потребности, как питание (утоления голода и жажды), избегание боли, движение, сохранение благоприятной для тела температуры (благодаря жилью, одежды), сексуальные, материнские потребности и т.д.

Социальные потребности основываются на стремлении человека быть признанным другими членами общества, поэтому могут быть удовлетворены только при условии прямого или косвенного участия других людей.

Неудовлетворение этих потребностей приводит не к физическим нарушениям в организме, а к состоянию напряженности, от которого человек желает освободиться, что и возбуждает активность социального лица [35].

Внутренне присущая человеку как общественному существу потребность в соревновательности является объективной и побуждает его постоянно сравнивать себя с другими и утверждаться как личность и индивидуальность. Если желаемые преимущества не достигнуты, то человек испытывает неудовлетворенность собой - отсюда исконное стремление социализированной личности приобрести такие характеристики, которые позволили бы ей превзойти достижения других.

Если общество предоставляет возможности удовлетворить потребности на основе действий, которые совпадают с общественно необходимыми, социально-экономическая система развивается гармонично. А если такой возможности у лица или коллектива нет, то потребности удовлетворяются в результате действий, которые не соответствуют общественно необходимым, что в конечном итоге приводит к кризису

Иерархию потребностей, мотивов, качественную и количественную характеристику целей, составляющие системы «правил игры» и условия осуществления действий в общественно необходимом направлении приведены в схеме, изображенной на рисунке 1.



Размещено на http://www.allbest.ru/



Общепризнанно, что высоких результатов труда человек достигает тогда, когда он обеспечен необходимыми средствами и правами, когда совокупность средств и прав соответствует возможности получения конечного продукта.

Наличие средств в распоряжении производителя расширяет и оптимизирует сферу принятия самостоятельных решений, создает условия для осознания повышенной ответственности за последствия этих решений, предоставляет возможности для реализации природных склонностей и интеллектуальных способностей в процессе производства, и это увеличивает привлекательность труда, поскольку способствует удовлетворению соответствующих потребностей человека. Обеспеченность производителя средствами формирует предпосылки для становления не просто исполнителя, а творческого работника, производителя, который имеет возможность направлять действия в общественно необходимом направлении [32].

Как и другие факторы в системе мотивации труда, собственность, в том числе частная, в несовершенных социально - экономических условиях не может исполнять функцию обеспечения эффективного хозяйствования. Итак, проблему собственности нельзя решить прямолинейно, вне «правил игры». Локальное решение отдельных вопросов, даже и достаточно правильное, не обеспечит, по нашему убеждению, решение проблемы в целом. Условия эффективного функционирования собственности может быть сформировано соответствующей системой социально - трудовых отношений. Например, к составляющим подсистемы «правила игры» кроме совокупности средств и прав, соответствующих возможностям получения конечного продукта, относятся механизмы оперативного поддержания интереса к труду, условия сотрудничества, необходима совокупность членов конкурентной среды, взаимосвязь системы целей и системы стимулов, механизмы сравнения промежуточных и конечных результатов труда, система информационного обеспечения, система возможностей, которые прогрессируют, и социально - оценочный механизм.

Изложенный выше материал дает основание сделать следующие выводы:

- именно потребности, а не собственность, не другой отдельно взятый фактор движет жизнь отдельного человека, коллектива, общества, обеспечивают постоянную социальную и трудовую активность. Собственность выполняет определенную мотивационную функцию, значительно большую в области материального (товарного) производства, чем в других сферах деятельности;

- потребности условно разделяют на пять иерархических уровней;

- первоначальным в регуляции жизнедеятельности человека является инстинкт самосохранения;

- по мере социализации личности мотивационными факторами становятся потребности всех пяти уровней;

- чем надежнее и стабильнее удовлетворена потребность, тем меньше мерой она выполняет мотивационную функцию или вовсе перестает ее выполнять [9].

Тенденции и изменения во внешней среде часто является причиной ограничений в развитии менеджмента организации. Изменения порождают новые виды риска или повышают уровень существующих рисков. Риск для предприятия может быть ограничением или дополнительной возможность, шансом. Эффективные руководители предприятия должны управлять риском и реализовать созданные им возможности. Цель риск - менеджмента состоит не в том, чтобы найти область с минимальным риском для деятельности организации, а в том, чтобы максимально использовать сложившеюся ситуацию, то есть риск - менеджмент должен быть прежде стратегическим, а не оборонительным инструментом. Учитывая современное развитие мировой экономики, возникающие рыночные ситуации, требуют частой демонстрации таких свойств в работе менеджера, как способность к риску. Люди сегодня уверены в своем праве принимать активное участие в процессе принятия решений. Творчество, свобода и ответственность за самого себя являются важными постмодернистскими ценностями, сменившие ценности модернистские - богатство и власть.

В традиционных системах мотивации важной считается должность, а не личность, тогда как эффективная система менеджмента организации должна быть ориентированной на человека-новатора. Многие русские менеджеры соглашаются, что предпринимательские навыки (склонность к риску, что проявляется в умении принимать нестандартные решения, работать с клиентами, быстро и гибко реагировать и т.п.) и стиль мышления является ключевым преимуществом в профессиональной деятельности.

Ученые выделяют различные потребности сотрудников, которые следует удовлетворять для обеспечения эффективности функционирования организации. Однако, учитывая известные теории мотивации, трудно объяснить потребность некоторых людей, которые стремятся удовлетворению потребности в риске, и тех, которые стараются любыми способами обезопасить от влияния на их деятельность фактора риска [27].

Анализируя деятельность персонала различных организаций, следует отметить, что существование экономического риска может быть стимулом или, наоборот, антистимулом для работника. Это зависит от двух факторов: уровня экономического риска и склонности самого работника к риску. Поэтому целесообразно рассмотреть возможность и необходимость разделения работников по склонности к риску.

Именно на основании учета фактора риска была разработана R-теория мотивации, в которой сделана попытка исследовать, как влияет социально-экономический фактор риска на деятельность работника, руководителя и как им эффективно управлять для получения запланированных результатов.

Для эффективной деятельности работников их нужно разделить как минимум на три категории - подверженных риску, нейтральных и склонных.

Несомненным является тот факт, что руководитель, склонный к риску, никогда эффективно не будет выполнять своих обязанностей в течение длительного периода в должности с низким уровнем риска. Положительные результаты от работы работника могут быть получены только в краткосрочном периоде, а позже, удовлетворив определенный уровень физиологических потребностей, менеджер, склонный к риску, будет стремиться почувствовать адреналин в крови. Удовлетворение потребности в риске станет иметь для него большее значение. И пока работник не найдет должности с соответствующим уровнем риска, руководство может подвергаться его поведению, направленному на ухудшение морально-психологического климата коллектива, снижение производительности труда, другие негативные эффекты от действий или бездействия такого работника [21].

Элементы этой теории мотивации уже давно используются в повседневной жизни общества, в политической деятельности, в деятельности организаций, в игре спортивных команд различных видов спорта, чаще всего на интуитивном уровне.

Например, в футболе, когда счет устраивает команду, она, как правило, пытается сделать все для его сдерживания и тренер команды выпускает на поле игроков, которые способны подержать дольше мяч. Такие игроки, прежде заботятся о защите собственных ворот. Игроки, вышедшие на замену, даже учитывая их профессиональные способности четко выполнять установки тренера, должны быть менее склонными к риску по сравнению с партнерами, которых они заменили. Когда же счет не устраивает команду, то футболисты этой команды пытаются изменить ход событий в матче, тренер выпускает на поле игроков, которые способны атаковать, то есть подвержены риску [14].

В такой ситуации на поле команда демонстрирует так называемый «открытый футбол», и возникает угроза пропустить контратаку соперника. Часто такую ??стратегию и тактику используют и в других игровых командных видах спорта. В баскетболе, проигрывая на последних минутах, команда начинает нарушать правила («фолить»), пытаясь в ответ реализовать трёхочковый бросок одновременно рискуя проиграть крупнее.

Нейтральные к риску работники - это люди, которые потенциально способны войти в любой из трех выделенных групп (типов) работников. Если это молодой работник с малым опытом работы, то подразделение, которое занимается карьерным ростом, при необходимости может сделать из такого работника склонного к риску человека. Для этого необходимо создать условия для работника, при которых его чувства о проделанной работе были бы гораздо важнее, чем его реальные достижения. То есть нужно чаще положительно оценивать достигнутые результаты и пытаться убедить работника, что он способен на весомые достижения.

Разделив работников и подобрав им соответствующие должности, в организации смогут эффективно стимулировать работников, не подверженных риску, в потребности защищенности, а склонных - в риске. То есть работникам, склонным к риску, будут делегированы полномочия на принятие управленческих решений с уровнем риска, выше среднего.

Для большинства организаций необходимы все три категории работников, поскольку работники, не склонные к риску, тщательно выполнять рутинную работу и внимательно контролировать работу сотрудников, подверженных риску. Также эту проблему можно решить так, что руководителем подразделения следует выбирать человека среди тех, кто подвержен риску, а его первый заместитель должен быть не подверженным риску. Сосуществование двух взаимопротиворечащих признаков, их борьба и их слияние в новую категорию, отмечал К. Маркс, составляют суть диалектического движения. То есть существование различных категорий работников в организации обеспечит её развитие при умелом руководстве, особенно в управлении конфликтами, поскольку такое сосуществование обусловит появление новых идей, предложений, то есть станет основой инновационного подхода в развитии организации при оптимальном уровне риска в сложившихся целях и стратегиях.

Применение предлагаемой теории мотивации позволит интегрировать интересы менеджмента, работников и акционеров, поскольку уровень удовлетворения потребностей и оплата труда зависят от результатов деятельности всего предприятия. R - теорию мотивации можно использовать самостоятельно, однако для комплексной оценки потребностей работника и разработки индекса мотивации персонала как одного из основных индикаторов уровня эффективности систем менеджмента организации ее следует сочетать с использованием уже известных теорий мотиваций [16].

Значительной актуальности приобретает R - теория в условиях изменений в организации с целью снижения уровня сопротивления. Поскольку, как отмечает И. Ансофф, изменения порождают риски, то для их проведения следует четко выявить тех работников, которые поддерживают изменения, и тех, которые станут им преградой. Само формирование команды из работников, подверженных риску, и адекватная мотивация станут основой успешной реализации проектов, связанных с изменениями.

Актуальна эта теория при создании на предприятии системы управления предпринимательскими подразделениями, как отмечает X. Виссема, такой тип управленческих структур основывается на формировании новой корпоративной культуры. Именно менеджеры вновь созданных подразделений должны быть из числа приверженцев риска, иметь менталитет предпринимателя. Поэтому на руководящие должности в новых подразделениях главными претендентами будут менеджеры, склонны к риску [23].

Итак, R - теория мотивации позволит: сформировать индекс замотивированности руководителя, как важного индикатора оценки уровня эффективности системы менеджмента предприятия; регулировать социально - экономическую эффективность деятельности руководителей с выделением групп работников по критерию склонности к риску; сформировать каждому из руководителей совокупность задач в соответствии с его социально - психологическими способностями; заставить значительную часть менеджеров приблизиться к менталитету предпринимателя и реализовать инновационные программы организации; четко контролировать и осуществлять мониторинг деятельности организации; максимально использовать управленческий потенциал всех работников; повысить уровень эффективности деятельности организации путем совершенствования системы регулирования социально - экономической эффективности деятельности руководителей. Использовать R - теорию мотивации можно для регулирования эффективности деятельности руководителей всех без исключения уровней управления, однако высокие результаты можно получить при применении R - теории мотивации для организации топ - менеджеров предприятия, поскольку их социально - психологические особенности больше всего влияют на обеспечение эффективности деятельности организации.

1.3 Зарубежный опыт мотивации в системе управления

Производственные процессы на предприятии осуществляются преимущественно с использованием трудового потенциала, эффективность использования которого во многом зависит от существующей на нем системы стимулирования труда. Поэтому наличие мотивированных, высококвалифицированных трудовых ресурсов во многом определяет эффективность функционирования предприятия, конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей. Учитывая вышеизложенное, следует отметить, что создание мотивационной среды на предприятии, обеспечивает максимальную заинтересованность людей в благоприятной реализации своего трудового потенциала, является главной задачей его менеджеров и владельцев.

На современном этапе развития РФ основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы, поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, основанный на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов. При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации. Однако для Российской Федерации нематериальное стимулирование приобретает особую актуальность, поскольку национальные предприятия часто действуют в условиях ограниченных ресурсов, поэтому главная цель менеджеров не только удержать ценные кадры при текущем уровне заработной платы, но и мотивировать их на более продуктивную работу.

Исходя из этого, на данном этапе развития российского общества, мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных нематериальных мероприятий и методов стимулирования персонала, которые позволяли бы удовлетворять все потребности работника. Поэтому, с целью повышения эффективности нематериального стимулирования персонала в России, считаем целесообразным проанализировать и выявить возможности применения достижений в области управления и стимулирования трудовой деятельности таких стран как США, Япония, страны Западной Европы [15].

В США существует два основных направления в нематериальном стимулировании персонала, первый из которых заключается в создании доверительных отношений между руководителем и подчиненными, что достигается установлением общих ценностей, то есть, перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение которых осуществляется в результате качественной, эффективной работы и постоянного повышения профессионального уровня. При этом, каждому работнику, по возможности, подбирается наиболее интересная, содержательная, посильная работа с учетом его психологических особенностей. Также работники имеют право участвовать в принятии решений по различным актуальным вопросам деятельности предприятия, что достигается в результате опросов, методов «мозгового штурма» и в целом позволяет им почувствовать свою причастность к компании. Сейчас почти 25% американских фирм с численностью работников более 500 человек имеют в своей структуре советы рабочих или совместные комитеты рабочих и администрации. Они решают в основном производственные проблемы, а также выполняют информационные и консультационные функции. Участие рабочих в управлении фирмой в США реализуется делегированием их представителей в высшие органы управления и прежде всего в совет директоров.

Второе направление нематериального стимулирования персонала связано с развитием у работника индивидуализма. Для этого на предприятиях США учитывают мнение каждого работника, наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, распределении прибыли, доверяют подготовку проектов, что позволяет почувствовать работнику свою значимость в функционировании предприятия, а также создает осознание того, что все работники находятся в одинаковых условиях.

Указанные направления нематериального стимулирования персонала используют такие компании, как IBM, Р&G, которые поощряют и поддерживают энтузиастов, рационализаторов и изобретателей, что позволяет создать преимущества при внедрении инноваций. При этом корпорация IBM предлагает широкий выбор программ и курсов, что предоставляет талантливым сотрудникам возможность повысить свою квалификацию и позволяет развить их карьеру в рамках компании [31].

Важной особенностью методов нематериального стимулирования персонала в США является широкое распространение таких методов, как командообразование или teambuilding и моральное поощрение. Командообразование предусматривает организацию общефирменных мероприятий, загородных и экскурсионных поездок по счет компании, что дает возможность сплотить коллектив и готовит к работе в команде. Моральное поощрение проявляется в виде устной похвалы, комплиментов, специальных нагрудных знаков. Так, например, в компании Walt Disney Co применяется такая практика: на центральной улице парка Disneyland на окнах кафе располагаются портреты наиболее ценных работников, а в компании Southwest Airlines выпущен специальный самолет, внутри которого высечены имена сотрудников. В результате активного внедрения в систему управления персоналом методов нематериального стимулирования, эти компании отличаются низкой текучестью кадров.

Нематериальная мотивацию персонала в западноевропейских странах во многом схожа с американской, но все же имеет свои особенности, которые заключаются в более широком распространении партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.

Так, в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции законодательно закреплено участие рабочих в советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. В Германии создаются производственные советы, где совместно с руководством утверждаются такие вопросы, как устав предприятия, организация производства, вопросы рабочего времени, определения графика отпусков, вопросы внедрения технических средств контроля за производительностью труда, вопросы социального обеспечения. Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения работников предприятия к управлению способствует развитию их трудовой активности, что, в конечном счете, приводит к улучшению конечных результатов производства.

В Великобритании на сегодняшний день существует две модификации системы оплаты труда, зависят от прибыли: денежная и акционерная, предусматривающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения коллективной системы заработной платы, полностью зависит от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для начисления суммы, которая распределяется через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие [39].

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или предприятия.

Долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10% от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций позитивно сказывается как на компании, так и на ее служащих, что улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. В результате применения системы участия можно ожидать значительного улучшения производительности труда.

Кардинально отличается от американской японская система управления персоналом, основа которой - качественно новая парадигма отношений между руководителем и наемными рабочими, основанная на гуманизме, уважении к старшим, всеобщего согласия, преданности фирме, что в целом позволяет раскрыть личностный потенциал каждого работника. Эта система состоит из следующих неотъемлемых элементов, как пожизненный найм, зарплата по старшинству, профсоюзы.

Отметим, что традиционная японская система уступает место новой модели управления трудом, более эффективной в современных условиях, однако декларировать разрушение традиционной для Японии системы управления персоналом преждевременно.

К мерам нематериального стимулирования, которые широко используются в Японии, можно отнести активное привлечение работников в различные производственные кружки и движения, такие как «За повышение продуктивности труда», «За работу без брака», «Контроль над качеством продукции». Отметим, что главная задача таких мероприятий заключается в регулярных сборах отдельных членов коллектива на добровольных началах с целью выявления проблем, которые влияют на эффективность производства и качество продукции, а также подготовки предложений по их устранению. По результатам деятельности кружков достигается прямой экономический эффект, но гораздо более важным является косвенный эффект, который проявляется в создании положительного морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности рабочих по совершенствованию организации труда на собственном участке.

Важным компонентом нематериального стимулирования является налаживание «человеческих отношений». Так, руководство японских компаний придерживается стиля неформального делового общения с персоналом, который достигается ежедневным общением руководителя со своими подчиненными путем обмена поздравлениями и информацией непосредственно на рабочем месте работника.

Таким образом, опыт, накопленный ведущими корпорациями США, Японии, стран Западной Европы должен быть использован при формировании и развитии системы нематериального стимулирования отечественных предприятий [42].

Учитывая то, что в России длительное время использовалась единая мотивационная модель «кнута и пряника», которая оставалась стандартизированной и неизменной, а любое отклонение от стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов, в современных условиях хозяйствования необходимо сформировать новый механизм мотивации труда, который бы учитывал все потребности работника в процессе его трудовой деятельности. Однако, при формировании новой системы управления персоналом, и в частности, при формировании системы нематериального стимулирования в России, могут возникнуть определенные трудности: экономические, правовые, социально-психологические и управленческие.

В частности, экономические трудности заключаются в том, что главным мотивирующим фактором на большинстве предприятий России остается гарантированная заработная плата. То есть систему мотивации персонала нельзя назвать эффективной, если она основана только на действия материальных факторов, таких как зарплата, премии, бонусы, и не включает нематериальные стимулы, так как повышение зарплаты в определенный момент перестает давать отдачу.

Политические трудности, заключаются, прежде всего, в отсутствии нормативно-правовой базы по вопросам защиты наемных рабочих.

Социально-психологические трудности связаны с тем, что при внедрении определенных нововведений в управлении персоналом, обязательные должны учитываться национальные особенности трудовых ре-ресурсов, прежде всего, особенности характера русского работника. Можно назвать условно-позитивные и условно-негативные особенности характера современного русского работника. Отметим, что к условно-негативным особенностям можно отнести импульсивность, а не пунктуальность, социальную зависть к успехам сотрудников, а к условно-положительным - энтузиазм, эмоциональную вовлеченность работой, готовность оказать помощь, личную преданность руководителю лично и в целом коллективу. Именно поэтому построение современной эффективной системы мотивации персонала должно учитывать эти особенности, что позволит снизить влияние негативных качеств персонала и наиболее эффективно использовать их положительные качества.

Управленческие проблемы формирования системы мотивации в России связаны, прежде всего, с тем, что важную роль в российском менеджменте играет интуитивный поиск оптимальных решений, который возникает из-за отсутствия опыта в этой сфере. Однако, на практике, все решения при работе с людьми должны быть тщательно обдуманными и научно обоснованными, так как только при этом условии возможно обеспечить адекватное восприятие нововведений персоналом.

Для поддержания трудового потенциала персонала, формирование надлежащего отношения к труду, в первую очередь нужно создать условия, при которых персонал воспринимал бы свой труд как сознательную деятельность, необходимую не только для жизнеобеспечения, но и как источник самосовершенствования, основу профессионального и служебного роста. То есть на отечественных предприятиях существует объективная необходимость в развитии организационной культуры на предприятии, формированию здорового, благоприятного, доброжелательного климата в коллективе, а также существенного изменения системы мотивации труда, которая должна быть построена на 15 принципах сформированных еще Генри Фордом, среди которых отметим то, что работа должна иметь резон, общественную значимость, результаты труда не должны обезличиваться и др. [45].

Отметим также, что в системе нематериального стимулирования персонала необходимо осуществлять внедрение программ с целью повышения профессиональной компетентности, применение системы непрерывного обучения персонала на предприятии, в рамках которого может происходить углубление специальных знаний за счет изучения передового зарубежного и отечественного опыта. При этом обязательным является создание одинаковых условий и возможностей для профессионального роста сотрудников.



Раздел 2. Анализ организационно-экономических показателей системы управления персоналом и мотивации персонала в ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Организация «ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО КОМПАНИИ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD» зарегистрирована по адресу 142015, Московская область, г Домодедово, территория «Аэропорт «Домодедово».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - организационная структура ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD»



Организационная структура ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD» отображена на рисунке 2.

Организационная структура ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD» построена по линейно - функциональному типу, который обеспечивает четкую вертикальную интеграцию и централизацию принятия ключевых решений.

Эффективность работы такой структуры управления полностью находится в зависимости от персонального фактора, то есть от начальников групп и непосредственно от самих работников. От них и зависит, с какой степенью эффективности организация будет осуществлять свою деятельность, будут ли противоречия между отделами и группами по вопросам текущей деятельности и развития представительства. Структура обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников.

Для анализа экономической деятельности ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD» сформируем сводный баланс предприятия за 2014-2016 года (таблица 1)

Таблица 1 - бухгалтерский баланс ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD» в 2014-2016 гг.

Активы	Код	2014	2015	2016
1	2	3	4	5
I. Внеоборотные активы
Нематериальные активы	1110	50940	0	67830
Результаты исследований и разработок	1120	0	0	0
Нематериальные поисковые активы	1130	0	0	0
Материальные поисковые активы	1140	0	0	0
Основные средства	1150	322653	11515796	296324
Доходные вложения в материальные ценности	1160	79227	-	67529
Финансовые вложения	1170	5691149	190629355.9	7245204
Отложенные налоговые активы	1180	0	0	0
Прочие внеоборотные активы	1190	-	2589072	-
Итого по разделу I	1100	6143969	204734223.9	7676887
II.Оборотные активы
Запасы	1210	0	0	0
Налог на добавленную стоимость	1220	0	0	0
Дебиторская задолженность	1230	6246301	212295068.6	6221575
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	1125688	114033350	4221804
Прочие оборотные активы	1260	0	0	0
Итого по разделу II	1200	7371989	326328418.6	10443379
Баланс	1600	13515958	531062642.5	18120266
Пассив
III. Капитал и резервы
Уставной капитал	1310	0	0	0
Собственные акции, выкупленные у акционеров	1320	0	0	0
Переоценка внеоборотных активов	1340	0	0	0
Добавочный капитал (без переоценки)	1350	0	0	0
Резервный капитал	1360	0	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	5951258	108057771.8	2339956
Итого по разделу III	1300	5951258	108057771.8	2339956
IV. Долгосрочные обязательства
Заемные средства	1410	2633395	-	5143019
Отложенные налоговые обязательства	1420	0	0	0
Оценочные обязательства	1430	0	0	0
Прочие обязательства	1450	0	0	0
Итого по разделу IV	1400	2633395	0	5143019
V. Краткосрочные обязательства
Заемные средства	1510	4726545	419121886	10485042
Кредиторская задолженность	1520	175833	3846889	164858
Доходы будущих периодов	1530	0	0	0
Оценочные обязательства	1540	0	0	0
Прочие обязательства	1550	28929	328251	5257
Итого по разделу V	1500	4931307	423297026	10655157
Баланс	1700	13515960	531354797.8	18138132

Анализ состава и размещения активов проводится по следующей форме (табл. 2)

Таблица 2 - структура имущества и источники его формирования ООО «АIRРОRТ МАNАGЕМЕNТ СОМРАNY LIМIТЕD» в 2014-2016 гг.

	2014	2015	2016	2014	2015	2016	Изменения
Актив	тыс.руб.	тыс.руб.	тыс.руб.	в % к валюте баланса	в % к валюте баланса	в % к валюте баланса	тыс.руб.	±%
1. Внеоборотные активы	6143969	204734223.9	7676887	45.457	38.531	42.325	1532918	24.95
в том числе:
Основные средства	322653	11515796	296324	2.387	2.167	1.634	-26329	-8.16
нематериальные активы	50940	0	67830	0.377	0	0.374	16890	33.157
2. Оборотные (текущие активы), всего	7371989	326328418.6	10443379	54.543	61.414	57.577	3071390	41.663
в том числе:
Запасы	0	0	0	0	0	0	0	0
дебиторская задолженность	6246301	212295068.6	6221575	46.214	39.954	34.301	-24726	-0.396
денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	1125688	114033350	4221804	8.329	21.461	23.276	3096116	275.042
Пассив
1. Собственный капитал	5951258	108057771.8	2339956	44.031	20.336	12.901	-3611302	-60.681
2. Долгосрочные обязательства, всего ...

Подобные документы

• Мотивация персонала в российской и зарубежной практике

  Мотивация как функция менеджмента. Зарубежный опыт мотивации персонала и его использование в практике управления организацией. Краткая характеристика деятельности российской компании "Байкалфарм". Анализ факторов системы мотивации труда на предприятии.
  
  курсовая работа [236,0 K], добавлен 15.12.2016
  

• Теория (методы), международный и отечественный опыт совершенствования управления в организации

  Стратегический анализ возможностей и ресурсов совершенствования системы мотивации сотрудников, направления и зарубежный опыт деятельности. Планирование реализации стратегии в проекте совершенствования системы мотивации персонала ООО "СтанкоПромСервис".
  
  курсовая работа [357,3 K], добавлен 25.03.2012
  

• Мотивация деятельности в организации

  Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
  
  курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016
  

• Экономические методы управления персоналом

  Классификация экономических методов управления персоналом. Основные этапы разработки ценовой политики предприятия. Исследование системы мотивации. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО "Багет и К" посредством системы мотивации.
  
  курсовая работа [112,8 K], добавлен 21.12.2011
  

• Современная система мотивации персонала

  Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Умка-ФАМКЭР". Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии. Кадровая и социальная политика современной компании. Совершенствование системы организации труда, управления персоналом.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.06.2014
  

• Человеческий фактор в управлении организацией

  Роль человеческого фактора в управлении. Содержание формы и методов кадровой работы. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на ОАО "Холдинговая компания Ак Барс". Реализация эффектов масштаба и синергии. Анализ управления персоналом организации.
  
  курсовая работа [235,5 K], добавлен 14.01.2014
  

• Управление персоналом в сфере спорта на примере ООО "Олимпия"

  Технологии формирования и оптимизации системы управления персоналом. Критерии эффективности системы. Общая характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов спортивной организации ООО "Олимпия". Рекомендации по совершенствованию мотивации.
  
  дипломная работа [600,6 K], добавлен 25.12.2012
  

• Система мотивации персонала ООО "Максима-А"

  Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
  
  курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014
  

• Управление персоналом

  Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".
  
  дипломная работа [254,7 K], добавлен 21.10.2010
  

• Совершенствование системы менеджмента персонала на предприятии общественного питания

  Организационно-экономическая характеристика предприятия. Анализ проблемы в системе управления персоналом кафе. Разработка системы дополнительного обучения, мотивации и стимулирования персонала. Совершенствование программы его ориентации и адаптации.
  
  дипломная работа [246,1 K], добавлен 23.07.2015
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента

  Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является мотивация. Определение трудовой мотивации и ее структуры. Экономическая сущность мотивации персонала. Мотиваця и ее роль в системе менеджмента. Формы и методы стимулирования труда.
  
  дипломная работа [276,4 K], добавлен 30.10.2010
  

• Мотивация персонала как функция управления на предприятии

  Мотивация как одна из центральных категорий управления. Сущность мотивации в системе управления. Процессуальные теории управления. Анализ системы мотивации персонала на ООО "EuroHome". Уровень мотивация персонала и методы ее стимулирования на предприятии.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 09.01.2011
  

• Мотивация в системе менеджмента

  Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011
  

• Совершенствование методов управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли

  Характеристика управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли: специфика персонала предприятий, система и методы управления, зарубежный опыт. Исследование кадровой политики АО "Карачаганак Петролиум Оперейтинг". Программа мотивации персонала.
  
  магистерская работа [407,0 K], добавлен 29.06.2011
  

• Методы управления персоналом

  Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.
  
  контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015
  

• Мотивация в системе менеджмента

  Комплекс мотивационных действий в системе управления организацией, его результативность, пути совершенствования. Концепции мотивации, подходы к организации стимулирования труда, анализ потребностей как побуждения к действию и методы их удовлетворения.
  
  курсовая работа [977,0 K], добавлен 07.04.2011
  

• Мотивация - функция управления

  Теоретические аспекты мотивации - функции управления организацией. Сущность мотивации в системе управления. Теории мотивации: содержательные, процессуальные. Методы стимулирования и мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации на ООО "Строитель".
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 11.07.2008
  

• Мотивация персонала в организации

  Сущность системы управления персоналом, содержание мотивационного менеджмента. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Ветеран"; особенности торгового работника, рекомендации по совершенствованию методов эффективной мотивации труда.
  
  курсовая работа [105,6 K], добавлен 16.02.2012
  

• Повышение мотивации персонала на примере компании ОАО "Лукойл"

  Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
  
  курсовая работа [895,5 K], добавлен 05.12.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам