Управление кадровым потенциалом организации на основе мотивации (на материалах ПАО "Сбербанк")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие, сущность и основы теории мотивации

1.2 Сущность участия индивида в трудовой деятельности

1.3 Современные подходы мотивации труда в банковской сфере

Раздел 2. Анализ оценки мотивации персонала

2.1 Законодательно-правовые основы организации работы персонала

2.2 Общая характеристика объекта исследования

2.3 Анализ системы материального и нематериального стимулирования

Раздел 3. Совершенствование мотивационных процессов на основе оценки деятельности персонала в ПАО «Сбербанк»

3.1 Основные направления совершенствования мотивации персонала

3.2 Совершенствование мотивационной деятельности на основе оценочных систем

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

В нынешнем шаге формирования экономики каждое учреждение прилагает усилия для оптимизации собственной работы и желает достичь высочайших характеристик собственной деятельности. Для современного управляющего действенные управленческие решения это опора эффективной работы. Разрабатывая проекты согласно развитию и стратегии, главы нередко полностью либо от части упускают проблемы организации персонала и мотивировки его работы.

В том числе сегодняшнее оснащение и технологические процессы никак не предоставят требуемого результата, если сотрудники не станут заинтересованы в развитии и продвижении установленных задачах учреждения.

Актуальность рассматриваемой проблемы определена тем, что общественно ориентируемый рынок подразумевает потребность формирования соответственного приспособления мотивации работы и оценки работы персонала. Без данного аспекта невозможно проанализировать объективный посыл с целью увеличения производительности работы, основные принципы роста прибыли и степень удовлетворенности персонала.

Цель работы исследование теоретических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ПАО «Сбербанк».

Объект - ПАО «Сбербанк».

Предмет - экономические отношения, складывающиеся по поводу совершенствования мотивации персонала в ПАО «Сбербанк».

Методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных экономистов по вопросу регулирования мотивационной деятельности в отрасли управления кадровым потенциалом.

В работе использованы следующие методы научных исследований: экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-конструктивный, монографический и другие методы.

Выпускная квалификационная работа состоит трех разделов. В первом представлены ключевые определения организации управления персоналом, в частности, представление мотивировки и мотивационного процесса. Вторая часть приурочена к разбору учреждения мотивации и системы оценки работников в ПАО «Сбербанк». В заключительном разделе уделено внимание исследованию назначений по совершенствованию мотивационных действий банка.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы статистические материалы по предприятию и организации структуры мотивации. В основу работы были включены учебные пособия, научные статьи, электронные ресурсы.

Раздел 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Понятие, сущность и основы теории мотивации

Мотивация - это способ организации и управления производственной деятельности организации, предоставление мотивов и стимулирование работников с целью формирования и удовлетворения потребностей в комфортной работе и получение прибыли.

Мотивация - это внутренний рычаг фирмы, без которого даже наилучший стратегический план не может привести к удовлетворительным результатам. Знание принципов и основ теорий мотивации помогает уменьшить коммерческий риск, просчитать оптимальные условия труда из уже имеющихся, обеспечить прибыльность производства и результативность работы, при высоком качестве обслуживания в условиях конкуренции. Главное назначение мотивации- обеспечить комфортные условия для сотрудников, а также прибыльное и долгосрочное функционирование организации.

Эволюция использования разных модификаций мотивирования и оценки персонала продемонстрировала как позитивные, так и негативные черты их применения, данный процесс необратим, равно как в концепции и практике управления отсутствует совершенная система мотивирования и оценки, что соответствовала бы многообразным условиям. Существующие модификации мотивации и оценивающих конструкций крайне разнообразны согласно собственной ориентированности и производительности.

Интерес к вопросам мотивации и стимулировании человеческого труда появился задолго до самого понятия «мотивация». Основы были положены с возникновения организации, причиной тому стала необходимость подчинять занятых в ней людей её задачам. Научное начало изучения человеческой активности было положено в работах древних мыслителей - Аристотеля, Гераклита, Платона, Сократа и других.

В дальнейшем изучение мотивации осуществлялось с помощью теорий управления персоналом. Изначально часть этой проблемы была составляющей концепций классической теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов.

В классической теории, основоположниками которой являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, характерными особенностями учитываются механический подход к работнику и оценке его роли в трудовом процессе, который полностью определил концепцию мотивации. Согласно этому человек выступает в компании как субъект заинтересованный в экономических поощрениях. Согласно этому, целью стимулирования в данной концепции является формирование связи между количественными и качественными показателями, такими как количественно-временными основами вознаграждение за выполненную работу. Исходя из этого, можно сделать вывод, чем точнее будет установлена взаимосвязь между качественно-количественными показателями труда и способами поощрения, тем эффективнее будет работать система мотивации.

Вследствие с желанием общества развитии социально-экономических отношений концепция экономического стимулирования утрачивает свою значимость.

Новой концепцией серьезно повлиявшей на смену стимулирования работников стала теория человеческих отношений. Основателем которой становится Э. Мэйо, характерной чертой данной теории стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, применяются коллективные премиальные системы, усиливается роль нематериальных стимулов, учитывается проявление лояльности, проявление инициативности, а также трудовой стаж сотрудника.

Работник, являясь человеком социальным, стимулируется главным образом не только экономическими мотивами, сколько особым взаимодействием с работодателем и коллективом. Механизм стимулирования зависит от всех организационных составляющих, которые тем самым являются инструментами социального устройства общества и социальной политики. Одних правил, норм законов, обеспечивающих управленческую составляющую, становится недостаточно. Внедряется предоставление кредита, с целью получения всех необходимых благ, на уровне стандартов.

Особенностями данной теории являются:

1 Все рычаги стимулирования с прошлой концепции продолжают иметь место и в новой.

2 Предоставление кредитования и страхования.

3 Стимулы и способы стимулирования, применявшиеся в предыдущей теории, стали вступать во взаимосвязь и зависимость от стимулов, применяемых к понятию социального человека. Стимулирование перестало быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации, оно переросло в комплексные задачи общества, предприятие стало взаимодействовать с органами общественных структур.

Дальнейшее раскрытие концепций мотивации и стимулировании получило развитие в теории человеческих ресурсов, что стало новейшим подходом в управлении.

Принятие данной методики сопутствовало неким событиям в социуме, а именно:

-развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту работников;

-усиление общественных движений;

-гуманизация общества;

-развитие демократизации;

-появление научно-обоснованного профессионального управления.

Эти события повлекли за собой конкретной пересмотр систем мотивации и стимулирования, вследствие чего возникновение новой концепции. Стимулирование заключается в ориентирование на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, относящихся к качеству жизни. Развитие системы мотивации заключается в обеспечение медицинского обслуживания, предоставление образовательных, правовых услуг, получение страхования и кредитования. Основу данной теории составляет отношение к трудящемуся, как особому виду человеческих ресурсов, в которой именно работник образует основную производственную силу.

Характерные черты данной концепции, становятся следующие:

-ориентация не только на бесконфликтное сотрудничество, а на социальное партнерство;

-отношения к персоналу на уровне социума, а не только на уровне организации;

-заинтересованность в квалифицированности персонала;

-использование различного набора стимулов;

-стимулирование посредством условий труда;

-организация кадровых служб с расширенным набором выполняемых функций;

-человеческие ресурсы являются основными ресурсами предприятия;

-создаваемые системы мотивация направлены на все потребности работающего;

-система мотивации ориентирована на конкретного трудящегося со всеми его профессиональными и социальными качествами;

-реализация человеческих отношений становится напрямую обязанностью линейных и функциональных руководителей.

Согласно этому подходу используются такие стимулы, как премии за инициативу, заслуги; ориентир делается на карьерный рост и удовлетворение от повышения заработной платы. Предприятие берет на себя большую ответственность за социальное обеспечение, за выполнение социальных обязанностей перед своими сотрудниками, такое как пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, страхование и другие.

Чтобы все больше привязать человека к организации руководители используют всяческие мотивационные приемы, посредством усиления его зависимости от нее в решении различных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Интерес компании в том, чтобы каждый человек стал неотъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости, как следствие сделать его более управляемым.

Все это связано с желанием минимизировать расходы организации, связанные со следующими факторами:

1 Сокращение текучести персонала. Данная проблема связана, как и с расходами на обучение персонала, так и на утечку информации. Поэтому методы стимулирования, являются условными льготами, предоставляемые работникам различных иерархических организационных уровней;

2 Хороший имидж компании. Заинтересованность компании в получении выгодных предложений, удержание критики;

3 Стимулирование с помощью льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, предоставляет компании налоговые льготы.

Исходя из этой концепции, компания повышает эффективность использования собственного персонала. Компания получает возможность обеспечит партнерские отношения со своими сотрудниками, создавать благоприятные условия развития персонала, а, следовательно, включать его в работу организации.

Рассмотренные основные концепции на эволюцию мотивации и стимулирование в рамках развития теории управления персоналом представлены более развернуто в Приложении А.

1.2 Сущность участия индивида в трудовой деятельности

На сегодняшний день, руководствуясь даже стабильным состоянием экономики, имея минимальную текучесть персонала, появляется необходимость заботиться не только о спокойных и бесконфликтных условиях труда, а также о повышении воздействия на труд, приносящий компании прибыль. В следствии с этим стоит заранее знать условия, которые будут интересовать сотрудников, во-первых, для повышения их работоспособности. Именно для такого рода вопросов и нужна мотивация.

Мотивация является одним из основных составляющих критериев успешной деятельности организации, необходимостью системного подхода для использования всего потенциала, для улучшения условий труда, для того, чтобы максимально использовать те плюсы, что имеются в конкретных формах и методах деятельности. Несомненная особенность мотивации, как системы состоит в том, что экспериментальным путем выявляются наиболее вероятные рычаги влияния на персонал предприятия, а также пути создания благоприятных условий эффективного функционирования и развития предприятия. Основной задачей предприятия является конструктивное применение комплекса методов мотивации, которые позволяют обеспечить должные условия, создав материальный успех компании, следовательно, значимой проблемой в экономической и социальной сферах компании будет являться эффективность применяемой мотивации.

Под термином «мотивация» понимается внутренняя деятельность организации. В более расширенном плане это - комплексно разносторонняя и целенаправленная работа с индивидом, в области его развития, а также, и в развитии всей компании, выступающая как система согласования возможностей персонала и целей фирмы, обеспечивающая удовлетворение потребностей обеих сторон.

Мотивация имеет огромную важность во многих областях стратегического планирования организации. Мотивация задействует особые методологические принципы, которые предусматривают ориентир стратегических целей компании на должную прибыль и результат. Мотивация показывает руководителям исходную ситуацию в работе, с помощью которой можно выявить проблемные места фирмы, а также привлекательные возможности относительно персонала, что позволяет определить возможности предприятия. Исходя из полученных данных, руководители могут произвести реконструкцию в рамках каждого отдельного подразделения, что помогает соблюдать стратегию, и выполнять поставленный план.

Мотивация определяет наиболее выгодный метод, при котором будут достигнуты стратегические цели для каждого отдела компании. Целью реализации мотивации не всегда может быть обеспечение объема продаж и получение максимальной прибыли, целью может считаться поддержание уже существующей ситуации, направление на большую лояльность сотрудников.

С помощью мотивации должен поддерживаться рабочий процесс, который был определен в стратегическом планировании руководителей. Благодаря мотивации можно оценить способности не только всего подразделения, но и индивидуальные умения каждого сотрудника, задать подходящий уровень для каждого, чтобы получить успешный результат.

Стимулирование играет координирующую роль в работе всех сотрудников над решением задач употребления их потребностей. Таким образом осуществляется не прямое управление работниками, а специальное.

Роль мотивации на предприятии проявляется в ее функциях:

- аналитическая, состоящая из изучения принципов работы компании, ее структуры, а также общей внутренней ситуации деятельности компании;

-инновационной, предполагающей разработку новых принципов работы, совершенствование качества предлагаемых условий работы;

-функция поощрения, включающая в себя материальное или нематериальное вознаграждение;

-управленческая, связанная с планированием, организацией, контролем стимулирующих мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание взаимовыгодных отношений между работником и работодателем.

Организация мотивации тесно связана и подчинена общим принципам и методам работы по управлению персоналом компании, поскольку охватывает наем и увольнение работников, их профессиональный рост, систему вознаграждения и продвижения, поддержание благоприятного рабочего климата в компании.

Система мотивации представляет собой совокупность организационных, стимулирующих и духовных элементов, обеспечивающих взаимосвязь работников с компанией. Формирование подразделения для мотивации является значимым звеном в управлении предприятием. Совместно с производственной, маркетинговой, финансовой, технологической и другими видами деятельности оно создает единый интегрированный процесс. Этот процесс направлен на удовлетворение желаний, как работников, так и компании, а также на получение прибыли.

Разработкой мотивации компании обычно занимается отдел по управлению кадров, сюда входят работники, занимающиеся изучением психологии нематериального стимулирования, сотрудники, занимающиеся развитием персонала и другие.

Организация мотивации на предприятии исходит из двух положений. Во-первых, это нематериальное стимулирование работников, возможность их самореализации, продвижение по службе, поощрение у коллег, благоприятные неконфликтные условия труда. Во- вторых это материальное стимулирование, основанное на целях организации в увеличение прибыли, вследствие чего и увеличении материального положения сотрудника.

Участие индивида в трудовой деятельности может характеризоваться несколькими определениями экономического характера, а именно: «рабочая сила», «персонал», «рабочие кадры», «работники», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы». Все они имеют различное логическое содержание.

По мнению некоторых авторов, термин «рабочая сила» можно отнести к понятию экономически активного населения. Если рассматривать рабочую силу, как товар, то она обладает некоторыми качественными признаками: способностью изменять свои характеристики, влиять на конъюнктуру спроса и предложения.

Рабочая сила является специфичным фактором производства, а значит способна к переквалификации, изменению эффективности труда, может проявлять требования и увольняться. Товарные характеристики рабочий силы будут зависеть от имеющихся знаний, от опыта работы, от навыков и качеств, а также способности к получению и адаптации новым знаниям и задачам. Исходя из определения Карла Маркса, что рабочая сила- это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости», можно сделать умозаключение о том, что до момента начала рабочего времени, говорить о его рабочей силе можно как об условно трудовом вкладе и о физиологических либо интеллектуальных способностях.

Рабочая сила считается одним из составляющей производственных сил, которая может продаваться, так и покупаться. Результатом труда является получение конкретных продуктов или услуг. Труд не осуществляется без наличия способностей к труду.

Рабочую силу принято различать, как неквалифицированную и квалифицированную. Неквалифицированная является способностью индивида к профессиональным способностям, не имеющего должного специального образования. Квалифицированная рабочая сила осуществляется посредством получения специфически профессиональных развитых способностей к труду.

«Трудовые ресурсы» понятие, которое является разносторонним, включающим задействованный в трудовом процессе человеческий потенциал, и лиц, готовившихся к труду. По определению П.В.Журавлева и Ю.Г. Одегова, «трудовые ресурсы- та часть населения, которая занята в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам». Это совокупность способностей к труду всего общества, значительная часть которых не используется в общественном производстве.

«Рабочая сила» и «трудовые ресурсы» подразумеваются, как взаимосвязь интеллектуальных и физических способностей, предназначенных для производства материальных благ.

Трудовые ресурсы в России стали рассматриваться как фактор производства в то время, когда впервые возник их недостаток. Новые термины «трудовой потенциал» и «человеческий фактор» отражали активное участие индивидуума в экономике.

Понятие «человеческий фактор» воспринимается более информативно. В трудах Т.И. Заславской, «это система взаимодействующих, занимающих, разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» [10]. Под внимание берется все многообразие чувств трудящегося, гражданина, индивида, но при этом отожествление развития социума как системы и его отдельных подсистем. К сожалению, объективно на развитие общества прогресс одной или нескольких личностей повлиять не в силах. В рамках конкретной организации прогрессивные изменения группы личностей не всегда способствуют ее развитию и улучшению каждого [13].

По утверждению П.В. Журавлева и Ю.Г. Одегова, личный фактор производства характеризует все многообразие качеств субъекта, проявляющегося в его трудовой деятельности, это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности качественных характеристик [13].

Человеческий фактор можно рассматривать как проявление всех имеющихся в совокупности качеств, которые определяют трудовую активность и роль в экономике. Данный фактор включает в себя всех сотрудников, объединенных для совместной деятельности, в структурном плане это коллективный субъект общественной структуры, имеющую сложную многослойную структуру- экономическую, социальную, демографическую, политическую, взаимодействие составляющих обеспечивает полноценное развитие общества, что «согласуется с пониманием цели общественного развития, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели» [21].

Человеческий фактор относится к экономико- политическому термину, внимание к нему определено необходимостью социально- экономического развития. В настоящее время человеческий фактор является совокупностью социально культурных характеристик, а человеческий капитал - квалификация, обладание знаниями, навыками, полученные в процессе рабочего времени и воплощенные в трудовой деятельности.

Человеческий капитал определяется, как иная система получения богатства, при использовании интеллектуальные и физические способности. Данный капитал включает в себя врожденные таланты, полученные знания и приобретенную квалификацию, а вследствие, возможность приносить прибыль, выраженная в индивиде. Его можно рассматривать как особый вид капиталовложений в развитие функционирования рабочей силы. Качественные параметры рабочей силы, навыки, знания, способности, можно расценивать как человеческий капитал, который сформировался из генетически врожденных способностей отдельного человека и в дальнейшем может быть увеличен в результате повышения квалификации, обучения.

Концепция управления человеческими ресурсами акцентирует внимание на стратегических аспектах решения проблемы эффективного управления персоналом. Управление персонала относится к оперативной работе.

Исходя из некоторых источников можно скачать, что «управление человеческими ресурсами» в первую очередь ориентируется на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а управление персоналом» [2] ограничивается рамками трудовых отношений на уровне организации.

Сотрудники любой организации могут принимать участие в рабочем процессе лишь в той мере, в какой они подготовлены, в этом направлении используются элементы трудового потенциала, а значит, элементы трудового потенциала, навыки, возможности. Индивид является представителем, а само предприятие способно создать кадровый потенциал как механизм реализации стратегических целей и задач.

Мнение, что сотрудники - это ресурс компании появился относительно недавно, но уже в полной силе может отражать всю полноту организации, воспроизводства и развития человеческих ресурсов. В рабочем процессе основу конкуренции восполняет между процессами, а не между конечными товарами. Обновление всех факторов экономической деятельности невозможно без минимизации доли нереализованных возможностей человека. Также работники компании являются неотъемлемой частью предприятия, одновременно же и основным препятствием изменений, их восприятие к изменениям связано с возможностью к переквалифицированию, со способность к обучению, уровнем творчества и инновационности.

1.3 Современные подходы мотивации труда в банковской сфере

Мотивация - это, с одной стороны, разработка и осуществление мер воздействия на сотрудников данной организации, а с другой - переориентация производственной деятельности, определение возможностей и характера работы. Мотивация облегчает создание и реализацию благоприятных условий труда, в наибольшей степени соответствующих потребностям работников, а также воздействие на результативность работы, удовлетворенность служащих с целью оптимизации объема прибыли.

Структура и мотивации в банковской сфере определяются, такими факторами, как размер чистого дохода предприятия, объем и сложность предоставляемых услуг, количество рынков.

Мотивация является условием, обеспечивающим реализацию целей и миссии компании. Цели мотивации динамичны и подвержены корректировке в зависимости от стадий управления, в том числе антикризисного, от изменяющейся конъюнктуры рыночного спроса, цен, инфляции и других процессов.

Организация мотивации на предприятии - это:

1)Создание новых возможностей взаимодействия работника и работодателя;

2)Разработка управляющей системы для развития организации;

3)Создание специализированной службы, обеспечивающей реализацию мотивации на предприятии совместно с другими подразделениями.

Для наилучшей организации совместной работы, банку необходимо управлять карьерой своих сотрудников в процессе управления:

1) Обучить работника основам планирования и развития карьеры; заинтересовать персонал в продвижении по службе; предоставить необходимый материал для целепалагаемой деятельности;

2) Разработать схему развития сотрудника; сотрудник должен сформулировать собственные задачи и способы их реализации;

3) Сопоставить потенциал сотрудника с целями компании, определить реалистичность плана;

4) Реализовать поставленный план.

Рисунок 1 - Взаимосвязь организации и сотрудников процессе работы

Мотивация должна быть непрерывна, а также обеспечивать единство возлагаемых на нее обязанностей, то есть создавать взаимосвязь. Обеспечение взаимодействия при управлении мотивацией достигается с помощью некоторых задач:

- сопоставление целей организации целям работников;

- своевременное планирование карьерного роста каждого отдельного работника;

- обеспечение открытости процесса управления мотивацией;

- устранение ситуаций неспособности развития сотрудников;

- постоянное повышение качества процесса работы;

- формирование адекватных, воспринимаемых критерий работы;

- непрерывное изучение потенциале работников;

- формулирование путей служебного роста, так чтобы организацией выполнялась потребность в качественном персонале.

Исходя из вышеупомянутых принципов, необходимо при разработке мотивации придерживаться следующего алгоритма рисунок 2.

Рисунок 2 - Алгоритм разработки эффективной системы мотивации

Одним из важнейших факторов поведения людей на рабочем месте, и является мотивация. С ее помощью выделяют особый подход в разработке концепций и технологий управления. Мотивация особо важна в работах интеллектуальных, где требуется высококвалифицированный труд сотрудников.

Составляющей системы управления организацией является система мотивации труда. В условиях ужесточения конкуренции в банковской сфере способ сохранения должного уровня будет мотивация. Именно с помощью мотивации сотрудников могут быть найдены те возможности и пути решения сложностей банка, а также предпосылки для развития.

В настоящее время происходит рост интенсивности работ, внедряются новейшие банковские технологии, работа усложняется и тем самым все больше задействует работников организации. Работник и работа становятся все более взаимосвязаны, и теперь от сотрудников ожидается новых подход к работе с творческой стороны, с личной заинтересованностью. Для воплощения, ожидаемого руководитель должен полностью вовлечь, заинтересовать работника, мотивировать, ориентироваться на внутренние побудительные факторы.

С момента как у людей появилась возможность самим влиять на степень своей заработной платы, внутренние побудительные факторы отошли на второй план, ведь для людей была открыта материальная сторона вопроса, и внешние факторы овладели ситуацией. На ряду с этим можно сказать, что главным побудителем труда так и остались внешние признаки. Стоит отметить, что в условиях рыночной экономики ситуация на финансовых рынках отнюдь нестабильна и заставляет искать способы к сокращению фондов материальной стимуляции. Исходя из этого необходимо уравновесить значение внутренних и внешний побудительных факторов.

Руководители не всегда имеют четкое представление о том, что именно может подвергнуть работников на максимальную отдачу в работе с получением максимальной удовлетворенности. Данная проблема присуща многим организациям в разных странах, не исключение и Россия. Руководители как российские, так и зарубежные довольно часто не задумываются о таких факторах как четкая постановка целей, прогрессивные результаты в работе, благоприятный психологический климат на рабочем месте, не исключение и диссимулирующие, а именно неоправданная критика, неясность функций, целей, без интересности к работникам, как индивидам. Один известный менеджер А.Морита отмечал следующее: «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею». Следует отметить, что мотив труда предполагает разного рода потребности в удовлетворение от трудовой деятельности, которая является необходимой для получения блага.

Герцберг Ф. подчеркивал, что персонал испытывает потребность в труде как источнике самореализации личностного самопознания. Герцберг Ф. заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, является двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность [33].

Ввиду сложной отраслевой структуры существуют отраслевые особенности труда. Важное значение в банке имеет постоянное повышение эффективности мотивации, вследствие этого необходимо изучить особенности труда в банковской сфере. Главными особенностями труда в банковской сфере России в настоящее время можно разделить на непосредственно влияющие на мотивацию персонала и косвенно влияющие на мотивацию персонала.

В таблице 1 показано, что руководители банка обязаны учитывать разные особенности в управлении персоналом, так как в работе организации они дают совокупный эффект от их применения, что доставляет банку положительный результат. Стоит подходить ответственно и разносторонне к выбору специфики мотивации как к непосредственно влияющим особенностям, так и к косвенно влияющим.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на мотивацию

Особенности труда в банке	Особенности мотивации
Непосредственно влияющие на мотивацию персонала
Большинство операций должно выполняться коллективно	Убеждение персонала в том, что успех каждого сотрудника напрямую зависит от успеха банка
Постоянное усложнение специфики банковских продуктов	Повышение развития персонала, восполнение знаний, поддержание уровня квалификации
Высокая ответственность работников	Стимулирование к безошибочной работе, безрисковой
Специфические особенности работы в банке (стресс,неестественное психологическое состояние, монотонность)	Создание тренингов, создание сильной мотивации
Косвенно влияющие на мотивацию персонала
Закрытость информации об оплате труда	Открытость для ознакомления
Задействован интеллектуальный труд	Стимулирование творческой интеллектуальной активности
Высокий уровень внутрибанковской активности	Развитие горизонтальных связей между подразделениями
Приоритет важности сотрудников к клиенту	Стоит повысить конкурентоспособность и качество обслуживания клиентов

Раздел 2. Анализ оценки мотивации персонала

2.1 Законодательно-правовые основы организации работы персонала

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [3].

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

-избрания на должность;

-избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-назначения на должность или утверждения в должности;

-направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

-судебного решения о заключении трудового договора;

-признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями [3].

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности [4].

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации [4].

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями [4].

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

-лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

-судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами [4].

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров [4].

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений[3].

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей [4].

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [3].

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста [3].

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры [4].

Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются:

-физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

-физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями) [5].

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами [5].

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме [5].

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства [5].

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства [5].

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) [5].

В случаях, предусмотренных частями восьмой - десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы [5].

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица [5].

2.2 Общая характеристика объекта исследования

ПАО «Сбербанк» основан с 1841 года по указу Николая 1 в Санкт-Петербурге и Москве, изначально был состоящим из 20 сотрудников. После отделения переросли в сеть сберегательных касс по всей стране. В советскую эпоху они были преобразованы в систему Государственных трудовых сберегательных касс. ПАО «Сбербанк» занимает треть банковской системы России, по общему объему активов приходится более 28% совокупных банковских активов.

На сегодняшний день в распоряжении банка имеется 16 территориальных банков и более 16,4 тысяч отделений в 83 субъектах России. ПАО «Сбербанк» является крупнейшим банком Центральной и Восточной Европы, зарубежная сеть банка состоит из дочерних банков и филиалов и представительств СНГ.

В настоящее время Публичное акционерное общество ПАО «Сбербанк» показывает хорошую финансовую результативность, реализован технический прорыв. Реализуются все стратегические инициативы, рост объемов бизнеса, укрепление рыночного положения примерно 150% прибыли банковской системы, происходит рост качества клиентского обслуживания. ПАО «Сбербанк» является зрелой организацией, в нем работают более 330,7 тысяч сотрудников. Сбербанк имеет заслуженные премии «Время инноваций-2015» в номинации «Социальная инновация года» и другие.

ПАО «Сбербанк» является одним из ключевых частей финансового сектора в России. Миссия банка «Мы даем людям уверенность и надежду, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления мечты», данная миссия подчеркивает глобальную роль в экономике России. В настоящее время бизнес-модель ПАО «Сбербанка» акцентирована на удовлетворение основных финансовых потребностей клиентов. Основную направленность работы ПАО «Сбербанка» можно определить:

1) кредитование частных клиентов (жилищное кредитование, потребительское кредитование, кредитные карты, автокредитование);

2) привлечение частных клиентов (депозиты и вклады, пенсионные выплаты);

3) источники непроцентного дохода (банковские карты, эквайринг, дебетовые карты, платежи и переводы);

4) страхование и управление благосостоянием (страхование, пенсионные накопления, инвестиционные продукты).

ПАО «Сбербанк» имеет дочерние банки в Турции, Беларуси, Казахстане, Украине и другие. За последний год ПАО «Сбербанк» укрепил свои позиции в рынке ипотеки, увеличив долю рынка с 52,9 до 55,0%, вследствие чего выросла доля на рынке кредитования частных лиц с 35,9 до 38,7%. Доля ПАО «Сбербанк» по итогам 2016 года в банковском секторе заработной платы превысила 100%.

Собственные средства банка 2 375,0 млрд рублей, средства клиентов 19,789,3 млрд рублей на 2016 год. Рентабельность капитала 10,2%. Общий портфель кредитов вырос на 7,0%, доля ПАО «Сбербанка» на российском рынке ипотечного кредитования достигла 55,0%.

В розничном бизнесе ПАО «Сбербанк» также преуспевает, он оценен как самый клиентоориентированный банк России, была внедрена новая модель офисов - ВСП 3.0., в офисах появились консультанты, которые успешно решают проблемы клиентов на месте. Начала происходить качественная трансформация в сфере безналичных услуг. Также банк взаимодействует с Пенсионным фондом РФ и уже 59,0% пенсионеров получают пенсию через ПАО «Сбербанк». С 2015 банк перешел на новый унифицированный формат обмена данными с отделениями Пенсионного фонда, в ходе такой работы пенсионеры получают бесплатный сервис по получению справки о видах и размерах пенсии. Для безопасности удаленных транзакций была проделана масштабная работа по борьбе с мошенничеством, установлено 12 тысяч комплектов активного антискиммингового оборудования, вследствие чего мошенничество снизилось с 1,4тысячи до 463 случаев.

С 2015 года идет развитие корпоративной культуры, цель данного развития в укреплении конкурентного преимущества банка в долгосрочной перспективе. В приоритете также развитие ответственности, саморазвитие, доверие и открытость. Появилась цель интегрировать культуру во все процессы банка.

ПАО «Сбербанк» вовлечен в благотворительность и реализацию спонсорских проектов, он оказывает спонсорскую помощь по направлениям традиционно поддерживаемым, расходы на благотворительность в 2016 году составили 3,3 млрд рублей. Основными направлениями оказания благотворительности стали детские учреждения, спорта, культуры, образования, ветеранов и инвалидов. Масштаб волонтеров ПАО «Сбербанка» включает в себя всю Россию, в 2016 сотрудники организовали 727 волонтерских инициатив. Также ПАО «Сбербанк» завоевал благоприятную репутацию в воздействии на окружающую среду, созданы все условия для эффективного потребления ресурсов, ответственному обращению с отходами. Банк проявляет инициативу по охране окружающей среды, банк выразил поддержку на конференции ООН по изменению климата.

В основе системы корпоративного управления лежит организационная модель, призванная регулировать взаимоотношения между менеджерами, Наблюдательным советом и акционерами, устанавливающая правила и процедуры принятия корпоративных решений и обеспечивающая управление и контроль деятельности. По оценке ISS (ведущий в мире консультант, предоставляющий услуги в области корпоративного управления) риски корпоративного управления ПАО «Сбербанка» расположены на минимальном уровне.

В ПАО «Сбербанке» общее руководство деятельности, за исключением решения вопросов по законодательству и Уставу ПАО «Сбербанка» к компетенции общего собрания акционеров осуществляет Наблюдательный совет. Наблюдательный совет является ключевой частью системы корпоративного управления и в ответе за развитие руководства, контроль, коммуникации.

Процентный доход имеет увеличение до 2 279,6 млрд рублей. Основным фактором роста стало увеличение объема корпоративного кредитного портфеля. Доля активов также имеет увеличение на 8,5%, их крупнейшую категорию занимают кредиты и авансы клиентам. Портфель ценных бумаг увеличился и составил 2,9 трлн рублей, почти полностью он состоит из облигаций и используется для управления ликвидностью. Объем средств клиентов достиг 19,8 трлн рублей. Средства физических лиц остаются основным источником финансирования. Объем депозитов физических лиц увеличился до 12,0 трлн рублей, объем средств юридических лиц до 7,8 трлн рублей, в совокупности доля привлеченных от клиентов депозитов физических лиц составила 60,8%.

При высоком уровне макроэкономической неопределенности ПАО «Сбербанк» выполняет все свои положенные функции и задачи. Происходит должное продвижение по указанной «Стратегии развития банка до 2018 года». Банк положено развивается и увеличивает свою прибыль. Наблюдается трудовой рост и благоприятные перспективы. ПАО «Сбербанк» является одним из важнейших финансовых институтов Российской Федерации.

Банк всегда открыт для сотрудничества и стремится выстраивать деловые отношения с клиентами и сотрудниками на основе взаимной выгоды и доверия.

2.3 Анализ системы материального и нематериального стимулирования

Не так давно была принята долгосрочная стратегия ПАО «Сбербанка» на период 2014-2018 годов. Впервые в ней смогли сформулировать долгосрочные цели. Рассмотрев текущие и перспективные возможности развития финансовой и бизнес-среды были поставлены цели развития, достижения которых создадут укрепление позиций банка в качестве одного из ведущего стабильного банка мира.

Были приняты цели, затрагивающие различные сферы:

Таблица 3 - Долгосрочные цели ПАО «Сбербанка» на период 2014-2018г.

№	Вид цели	Содержание
1	Командно-культурная	-развитие профессиональных, лидерских и технических навыков; -обновленная корпоративная культура, нацеленная на ценности; -вовлечение в процесс развития и улучшение работы банка; -предоставление лучших условий труда и ценностные предложения для людей разных поколений с разными устремлениями.
2	Технологическая	-автоматизация рутинных процессов и процедур, высвобождение времени для сложных операций, сделок, совершенствования бизнес-процессов и самореализации; -эффективное взаимодействие между структурными единицами.
3	Финансовая	-адекватный уровень оплаты труда и социальный пакет.

Эти цели в итоге должны воздействовать на персонал и вовлечь его во все процессы управления и совершенствования технологий через развитие производственной системы ПАО «Сбербанк», краудсорсинга и площадки для инноваций «Биржа идей».

У компании развиты системы менеджмента в области управления персоналом, а также разрешены процессы в сфере этики-бизнеса и соблюдение прав человека. В приоритете у ПАО «Сбербанк» метод обратной связи. Проявляется интерес к удовлетворенности сотрудников, сотрудники принимают участие в анкетировании, направленное на получение объективной оценки условиям труда, а также на своевременное устранение недовольств и возникающих не до пониманий. Анонимное онлайн-анкетирование персонала, направлено на выяснение удовлетворенности работников происходящими внутренними ситуациями и сервисам. Также для удобства сотрудников ежегодно проходит прямая трансляция в виде видеоконференции, где сотрудники могут общаться с Представителем Правления ПАО «Сбербанк» Германом Грефом. Трансляция происходит на русском и английском языках во всех регионах, всего в мероприятии приняло участие 135 771 сотрудник.

В 2013 году ПАО «Сбербанк» вовлек широкий круг участников в обсуждении важных проблем с помощью технологий краусорсинга. По итогу реализовалось несколько проектов, в том числе «Розничный офис: комфорт и качественный сервис», всего в краусорсинговых проектах приняло участие более 20 тысяч человек.

В ПАО «Сбербанк» введена разрядная система оплаты труда, которая имеет ряд существенных преимуществ, для работников. Принцип оплаты стал основываться на результат, оплата производится не за рабочую деятельность, а за достижение в работе. В данной системе одобряется инициативность работника, его саморазвитие, его расположенность к клиентам, желание заинтересовать, ориентир на работу в команде. Теперь оплата труда для работника основывается на соперничестве, на живой конкуренции. Происходит прозрачность доходов и справедливость к заработанной сумме, сотрудник, в праве повлиять на рост заработка, обслуживая больше сделок с клиентами.

...