Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики

Выпускная квалификационная работа

по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент образовательная программа «Управление проектами: проектный анализ, инвестиции, технологии реализации»

РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ В СФЕРЕ ИТ С УЧЕТОМ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

Золотарева Ксения Ивановна



Оглавление

Введение

1. Теоретические основы организации проектной деятельности

1.1 Основные понятия проектной деятельности: определения, особенности

1.2 Способы и этапы формирования проектных команд

1.3 Структуры и модели проектных команд

1.4 Определение понятий «работа», «проектирование рабочего места», процесс управления работой

2. Анализ ключевых позиций формирования команды

2.1 Анализ работ, посвященных проектированию и анализу рабочих мест

2.2 Подготовка к исследованию применимости теории о проектировании рабочего места сотрудника для ИТ-проектов

3. Разработка методики формирования проектной команды в ИТ сфере с учетом проектирования рабочих мест

3.1 Определение особенностей проектирования рабочего места в ИТ-команде

3.2 Построение методики формирования проектной команды

3.3 Регламент формирования проектной команды

Заключение

Список литературы

Приложение



Выпускная квалификационная работа посвящена анализу особенностей и способов формирования проектных команд в сфере информационных технологий, а также методам проектирования рабочих мест. На основе проведенного анализа выявлены особенности проектирования рабочих мест в ИТ команде и разработана методика, позволяющая спроектировать рабочие места при формировании проектной команды с возможностью оценки состояния рабочих мест и перепроектированием их на этапе выполнения проекта.

Разработанная методика позволяет спроектировать рабочие места для команды проекта, тем самым при подборе участников оценить его соответствие рабочему месту, а также на этапе выполнения проекта, провести оценку и при необходимости легко перепроектировать рабочие места. Объем работы - 66 стр.

Таблиц - 16.

Рисунков - 3.

Приложений - 1.

The graduate qualification work is devoted to the analysis of features and methods of formation of project teams in the field of information technology, as well as methods of designing workspaces. On the basis analysis revealed features of the design workspaces in the project team and developed a technique that allows designed workspaces in the formation of the project team with the ability to assess the status of works and redesign them at the stage of the project.

The developed technique allows to design workplaces for the project team, thus at selection of participants to estimate its compliance to the workplace, and also at a stage of implementation of the project, to carry out an assessment and if necessary easily to redesign workplaces. Volume of an explanatory note - 66 р.

Tables - 16.

Figures - 3.

The appendix - 1.



Введение

Во многих компаниях, использующих проектный подход, присутствуют высокие риски несения убытков по причине прекращения проекта. Следствия приостановки проекта могут быть различные: недостаточный уровень конечного продукта, прекращение финансирования, выход за временные рамки проекта и т.п., в большинстве случаев виной является человеческий фактор.

Потребность и интерес в высококвалифицированных кадрах стремительно растет, как правило, под «квалифицированным сотрудником» рассматривают не только его технические возможности: знание профессиональной сферы, качественное выполнение работы, опыт и т.п., но и высокую степень адаптации к условиям работы и ее содержанию.

Наиболее ярко эти проблемы видны в сфере информационных технологий (далее ИТ), для которой проектный подход - составляющая часть работы организации. Многие ИТ-проекты сложно спланировать в части состава проектной команды, так как, зачастую, до начала проекта, нет точной информации о количестве и объеме работ, которые необходимо будет выполнить. Допланирование (или перепланирование) приходится осуществлять перед началом следующего этапа, для этого вносятся изменения в состав команды и ее структуру, что может негативно сказаться на выполнении проекта и приведет к росту возникновения рисков.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что при формировании проектной команды важно грамотно подобрать методы и способы оценки, по которым будет подбираться команда с едиными задачами и общей целью, для успешного выполнения проекта. Для формирования команды ИТ-проекта, важно в условиях неопределенности сформировать не только модель команды, выявить функциональные требования к участникам, определить уровень их компетенций и психологические особенности, а в целом спланировать и спроектировать их рабочее место, которое будет способствовать мотивации сотрудников, адаптации и снижению рисков проекта, обусловленных человеческим фактором.

Впервые о понятии «проектирование рабочего места» написали авторы Ф. Герцберга [44], Р. Хакмена и Г. Олдхема [43], пытаясь выявить мотивационный потенциал работы, определения насколько работа мотивирует ее исполнителя и как (определил набор характеристик) повысить ее мотивационный потенциал. Под рабочим местом понималось не прямое отношение к работе, которую выполняет сотрудник, а ее содержание и условия, в которых она выполняется. И. Пономарев [28] продолжил развитие выявление характеристик, которые описывают содержание рабочего места. Все эти работы основываются на анализе рабочих мест в процессной деятельности и не адаптированы к проектной деятельности, особенно к проектированию на стадии формирования команды.

Зачастую процессу формирования команды уделяется незначительное внимание, в первоначальный состав команды входят текущие сотрудники компании, а в процессе выполнения проекта, при необходимости, подбираются новые специалисты. В связи с этим, возникают проблемы в организации рабочих мест, тем самым вырастает количество рисков проекта, связанных непосредственно с командой проекта. Самые критичные и часто возникающие риски обусловлены человеческим фактором, если же процессу формирования проектной команды уделить больше внимания, то многих рисков возможно избежать.

Объектом исследования является формирование проектной команды в сфере информационных технологий.

Предметом исследования выступают особенности и способы проектирования рабочих мест на этапе формирования проектной команды.

Цель исследования заключается в разработке методики формирования проектной команды в сфере информационных технологий, с учетом проектирования рабочих мест, которая позволит на этапе планирования описать содержательную часть работы, уровни взаимодействия внутри команды, и поспособствует легкому перепроектированию рабочих мест при изменениях в команде в ходе работы над проектом.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

1. Рассмотреть значение и особенности команд в сфере информационных технологий.

2. Описать понятие эффективной команды.

3. Рассмотреть методологий разработки программного обеспечения и проектного управления, в части структуры команд, применимых в ИТ-проектах.

4. Выявить понятия работы, рабочего места, проектирование рабочего места.

5. Проанализировать модели, описывающие характеристики работ и мотивацию работой.

6. Провести исследование на применимость характеристик работ для проектных команд и проектов в сфере ИТ.

7. Выявить и описать особенности проектирования рабочих мест для ИТ-команды.

8. Разработать методику формирования проектной команды с учетом функциональных особенностей и характеристик работ.

Научная новизна данного исследования заключается в следующем:

1. Выявлены особенности в проектировании рабочих мест ИТ-команды.

2. Предложен подход к формированию проектной команды в сфере ИТ с учетом проектирования рабочих мест.

В качестве методов исследования был использован научный метод исследования, основанный на анализе различных научных работ и предложений по данной теме. Также исследование включает метод моделирования, с помощью него построена гипотетическая модель формирования проектной команды, с учетом проектирования рабочих мест.

Поскольку моделирование процесса формирования проектной команды и описания содержания работ носят субъективный характер и индивидуален для каждого предприятия и команды в частности, то в качестве дополнительного метода был использован метод анкетирования сотрудников ИТ-предприятия, для выявления восприятия характеристик рабочего места - факторов.

Для исследования текущей проблемы были рассмотрены работы Ф. Герцберга [44], Р. Хакмена и Г. Олдхема [43], И. Пономарева [28], что составила методологическую основу выпускной квалификационной работы.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности применения разработанной методики в проектах сферы информационных технологий. На этапе формирования проектной команды спроектировать рабочие места для каждого потенциального участника проектной команды или проектной роли и, при подборе кандидатов, проверить на соответствие спроектированной работы, не только по его функциональным особенностям, но и психологическим критериям, готовности к спланированной работе и ее условиям и т.п. На этапе выполнения проекта, данная методика позволяет провести оценку текущего состояния команды, выявить сильные и слабые стороны организации рабочих мест и, при необходимости, легко перепроектировать их.

Работа состоит из трех глав. В первой главе представлен анализ предметной области, раскрыты основные понятия, такие как проект, команда, эффективная команда, модель команды с учетом сферы информационных технологий. А также приведены понятия работа, рабочее место, проектирование рабочего места.

Вторая глава посвящена основным теоритическим исследованиям в части описания характеристик работ, рассмотрены работы, которые рассматривали проектирование рабочих мест в процессной деятельности предприятий. Приведено описание характеристик работ в ИТ-команде, применение их при формировании проектной команды. Для выявления применимости описанных характеристик работ в проектных командах ИТ сферы, была адаптирована анкета под проектную деятельность и проведено исследование на действующих ИТ-командах.

Третья глава содержит описание особенностей проектирования ИТ-команд, описание методики формирования проектных команд в ИТ сфере с учетом проектирования рабочих мест. Описан способ анализа спроектированных рабочих мест и возможность их перепроектирования.



1. Теоретические основы организации проектной деятельности

Проектный менеджмент в последнее время набирает интерес как наиболее эффективной управленческой культуре осуществления проектов. В России проектный менеджмент пользуется низкой популярностью, поскольку является исключительно новой культурой в управлении, путая его с управлением деятельности, администрированием контроля.

Для исследования предметной области проектного менеджмента, а именно части формирования проектной команды и последующие связанные с ней стадии, необходимо рассмотреть существующие понятия, связанные с проектом, командой, моделью команды и способах и особенностях ее формирования, раскрыть проблему, при формировании команды.

1.1 Основные понятия проектной деятельности: определения, особенности

Проект занимает центральное место в управлении проектами. К настоящему времени термин «проект» трактуют различными способами: один из наиболее известных и часто применимых, основывается на наборе существующих признаков с ограниченным значением (бюджет, временные рамки, функциональность), а другие основываются на изменении какой-либо системы с помощью целенаправленной организационной работы.

Понятие «проект» имеет характерные признаки: изменение, временное ограничение, временная ограниченность цели, собственный бюджет, выделенные ресурсы, неповторимость/уникальность, новизна, разграничения и т.п.

Одним из наиболее распространенных определений проекта является:

Проект - временное предприятие, направленное на создание уникального продукта, услуги или результата [29].

Основа для управления проектами в любой сфере является базовой и единой, но для различных сфер деятельности существуют свои специфики и правила [10]. Так, например, сфера информационных технологий, где практически нет процессной деятельности, имеет ряд отличий и особенностей по сравнению с другими сферами.

ИТ-проекты охватывают различные сферы деятельности, но направлены на создание информационных систем, инфраструктур, технологий [5,6]. Проекты в сфере ИТ соотносятся с общим понятием проекта, но говоря о специфичности таких проектов можно выделить ряд особенностей:

1. Неполная информация до начала проекта об объеме и содержании работы, которую необходимо выполнить для достижения результата.

2. В ходе реализации проекта происходят уточнение и корректировка требований заказчика.

3. Приоритеты проектов и функционала проекта постоянно корректируется.

4. Разделение на заказчика и исполнителя: заказчиком, как правило, является бизнес, а исполнителем - команда ИТ. Сложности в выявлении потребностей и ожиданий заказчика, формулирование и «поиск» требований, составление технического задания, налаживание канала коммуникаций.

5. Ответственность за успех проекта напрямую не относится к исполнителю. В ИТ проектах строятся условия взаимодействия сторон, как заказчик, так и исполнитель в равных соотношениях ответственны за исполнение проекта.

6. Работа ИТ-проекта, зачастую приводит к изменению организационной структуры предприятия.

7. Вовлечение множества подразделений предприятия, как заказчика, так и исполнителя.

8. Многие ИТ-проекты реализуются с огромным бюджетом, при этом на их дальнейшее поддержку и усовершенствование тратятся не меньшие суммы.

9. Время и качество выполнения работы зачастую зависит от непосредственных исполнителей и их коммуникаций, при подборе исполнителей не соответствующий по уровню темперамента практически означает то, что какая-то часть проекта будет не стабильна.

10. Любой исполнитель проекта одновременно может принимать участие сразу в нескольких проектах.

11. Отсутствуют единые стандарты и требования при планировании деятельности участников.

12. На протяжении всего проекта сохраняется высокий уровень риска.

13. Непрерывное совершенствование технологий реализации тех или иных работ.

Важной составляющей проекта является группа, которая его выполняет и ведет к поставленным целям - проектная команда. Под «командой» будем понимать группу людей, имеющих квалификацию в определенной области, преданных общей цели деятельности организации, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу.

Перед тем, как принимать решение о сборе команды важно понимать, нужна команда или можно обойтись без нее. Есть несколько критериев, по которым можно определить, когда нужна команда:

· Для решения сложных задач или проблем.

· Когда для принятия решения необходим консенсус.

· Когда присутствует неопределенность и множество вариантов решения.

· Когда необходима высокая самоотдача.

· Когда требуется широкий диапазон компетентности.

· Когда организация предполагает использовать результаты командной работы для разработки стратегии и видение.

· Когда необходим разносторонний подход.

Для успешного выполнения проекта нужна эффективная команда. В таблице (Таблица 1) представлены факторы, по которым можно определить эффективная команда или не эффективен командный подход.

Таблица 1 Факторы эффективности команды

Эффективная команда	Неэффективная команда (командный подход)
1. Удовлетворение индивидуальных потребностей членов команды. 2. Успешное взаимодействие в команде. 3. Решение поставленных перед командой задач.	1. Отсутствует хотя бы один фактор эффективности из данной таблицы. 2. Команды могут выбирать всех устраивающие, а не оптимальные варианты решения проблем. 3. Разная степень инновационного мышления членов команды. 4. На выработку командного решения требуется больше времени, чем на принятие индивидуального.

Численность и профессиональная структура команды зависит от проектных особенностей. Для каждого участника команды установлены его функциональные особенности, полномочия, определена мера и зона ответственности. Реализация успешного проекта - это, прежде всего, труд и слаженная работа всей команды, которая сообща идет к поставленной цели.

1.2 Способы и этапы формирования проектных команд

Существуют несколько принципов формирования проектных команд для управления проектом: создание собственных групп (группа от заказчика и группа от исполнителя) или создание единой команды [3].

Для формирования самой команды, выделяют четыре основных подхода:

1. Целеполагающий подход - опирается на цели проекта, в качестве цели может быть стратегическая или оперативная цель, такой подход позволяет гибко ориентироваться при выборе групповой цели.

2. Ролевой подход - основан на переговорах, дискуссиях среди членов команды, на которых принимается взвешенное решение относительно ролей.

3. Проблемно-ориентированный подход - основывается на достижении желаемой цели через решение выявленной проблемы или ряд проблем.

4. Межличностный подход - сфокусирован на улучшении межличностных отношениях внутри команды.

Для команд в сфере информационных технологий присущ подход, объединяющий все четыре вида формирования команды, именно так удается выделить ролевой состав проекта, определить их функциональные зоны, зоны ответственности и положение в проекте для достижения поставленных целей. Для формирования ИТ-команды важно при формировании проектной команды выделить существующие проблемы [1, 26, 32], которые необходимо решить и уровень неопределенности на начало проекта.

При формировании внутриорганизационного проекта, зачастую и в первую очередь, рассматривают сотрудников из штата предприятия. Для этого нужно провести анализ кадрового состава, загруженность сотрудников, сложившиеся отношения внутри компании (отделов).

Если необходимо сформировать команду для выполнения проекта, реализуемого силами нескольких организаций, то предстоит изучить потребности в уровне компетенций, профессиональные характеристики, психологический портрет, а так же оценить роли участников, их количество и профессиональный уровень.

Выделяют пять действий (этапов) по формированию команды проекта [17, 24]:

1. Определение задач - происходит декомпозиция работ проекта, определяется черновой вариант плана проекта, примерное понимание этапов работы и задач на нем.

2. Составление ролевой модели команды - по, выделенным на первом этапе, задачам формируется понимание того, какими навыками и знаниями должны обладать потенциальные члены команды, в каком количестве и с какой квалификацией. Выбор модели, по которой будет происходить взаимодействие команды.

3. Согласование - обсуждение и утверждение ролевой модели, определенной на втором этапе.

4. Определение условий и ресурсов - выявление мест и условий работы команды, выделение ресурсов, определение рамок.

5. Формирование команды - изучение потенциальных кандидатов на выделенные роли: функциональные требования, психологический портрет и т.п. Команда может формироваться из существующего штата, либо поиск новых кандидатов. Также этот этап включает в себя создание благоприятных межличностных отношений, сплочение, взаимодействие, обучение.

Для успешного выполнения проекта необходимо сформировать команду максимально соответствующая понятиям «эффективная команда». (Рис. 1).

Существуют характерные свойства и особенности, которыми можно описать эффективную команду:

1. Профессиональная эффективность - командная нацеленность на достижение конечного результата проекта, творческий подход и инициатива команды на выполнение работы.

2. Организационно-психологическая эффективность - климат, в котором присутствует неформальная атмосфера, взаимопонимание, члены команды прислушиваются друг к другу, выражают свои интересы, идеи, проблемы, конфликты решаются вокруг идей и методов, а не личностей, решения основываются на обсуждении и согласованном решении, а не на мнении большинства.



Рис. 1. Модель формирования эффективной команды проекта

Работа над формированием проектной команды (в ИТ-команде) не заканчивается после утвержденного состава команды, на протяжении всего проектного цикла ведутся работы с составом команды: уточняются описания содержаний работ, зон ответственности, взаимодействия, состав и т.п.

После окончания проекта - проектная команда расформировывается. Даже если в последующем, личностный состав команды будет идентичен, то это уже будет другая команда со своим содержанием работы, зоной ответственностью, уровнем взаимодействия и т.п.

1.3 Структуры и модели проектных команд

Структура проектной команды зависит от размера проекта, методе управления и особенности цели. Выделяют несколько видов структур проектных команд, у каждой из них есть свои плюсы и свои минусы:

5. Изоморфная структура - команда равных, легко контролируемая, работы ведутся параллельно, участники команды способны обмениваться опытом и ресурсами. Слабыми сторонами данной структуры является то, что такая структура не применима (сложно применима) в сильно интегрированных проектах.

6. Экспертная структура - характеризуется большой самостоятельностью команды, что разгружает менеджера проекта. Из минусов: нечеткое разделение ответственности между членами команды, неравномерность нагрузки.

7. Коллегиальная структура - характеризуется сильной интенсивностью информационного обмена между ролевыми группами, сплоченностью, объединением знаний и усилий. Из слабых сторон такой структуры можно выделить отсутствие лидерства, перегруз информации членов команды.

8. Хирургическая структура - характеризуется высокой интеграцией, делением проекта на более мелкие, взаимосвязанные проекты, такая структура хорошо управляема. Из минусов - сильная зависимость от руководителя проекта, высокая вероятность возникновения конфликтов и информационная перегруженность.

Для ИТ-проектов также характерны следующие виды команд:

· «In-House» - единое территориальное расположение всей команды, как правило, единый офис, в котором команда выполняет свою работу, в рамках «живого общения» обсуждает решения/проблемы.

· «Распределенная команда» - разное территориальное распределение участников команды или работа из дома. Участники команды могут быть не сотрудниками организации, в рамках которой выполняется проект, а могут быть наняты по аутсорсингу.

Распределенный вид команды - все чаще используемый вид команды, такие команды также могут быть эффективными. В таблице (Таблица 2) представлены плюсы и минусы таких команд.

Таблица 2 Особенности команд "In-House" и "Распределенная команда"

In-House	Распределенная команда
+ быстрые коммуникации +/- Общение в команде, в т.ч. неформальное общение +/- Быстрое распространение информации, все в курсе происходящего + Контроль за командой и процессами	+ Специалисты из регионов, работающие из дома - дешевле оплата труда +/- Специфическое выстраивание процессов - Разные часовые пояса - Нет общей корпоративной/командной культуры, сложнее предвидеть командные ценности

Для разработки программного обеспечения используют различные методологии. Различаются они по структуре (каскадные, инкрементные, итеративные, спиралевидные, гибкие) и особенностям разработки. Выбор их зависит от многих факторов, например, сроков, бюджетирования, спецификаций проекта, предпочтений руководителя и т.п.

В ИТ-сферах используют два основных подхода к управлении командой / проекта:

· Waterfall

· Agile

Подход Waterfall придуман в 70-х годах XX века Уинстоном Райсом. Это подход к управлению командой (чаще всего в ИТ-сферах), основан на последовательном, линейном цикле разработки.

Ключевые особенности:

· Детальное планирование сроков и ресурсов.

· Поэтапная работа над проектом/продуктом.

· Четкие последовательности действий: нельзя перейти к следующему этапу, пока не закончен предыдущий; нельзя вернуться на этап назад, не запуская процесс сначала и т.п.

На картинке (Рис. 2) представлен алгоритм выполнения проекта, они четко зафиксированы и не допускается менять последовательность этапов или исключение каких-либо этапов из алгоритма.

Так, если обнаружится ошибка на этапе разработки системы, то весь алгоритм начинается заново с этапа концепта (идеи) для пересмотра и обнаружения очага ошибки.

Рис. 2. Алгоритм действий в Waterfall

С применением данной модели в ИТ-проектах, данная модель подверглась корректировке - ее сделали итерационной. Появились подэтапы для каждого этапа - этап проверки этапа.

На сегодняшний день, считается, что подход Waterfall «умер» или не используется на практике, но это не так. В рамках работы проектной команды, можно использовать Agile подходы (описаны ниже), но при общении с заказчиком (инвестором) и представлении ему проекта, важно знать и работать по Waterfall-у, так как требуется представить планы проекта, проектную документацию, внедрение и техническую поддержку продукта.

Следующий подход к управлению командой в ИТ-сфере - это Agile. Он основан на гибкости и итерациях развития (разработки) продукта/проекта.

Ключевые особенности:

· Постоянное получение feedback от заказчика/пользователей

· Изменение продукта на каждой итерации по feedback

· Итогами каждой итерации является рабочий продукт

Ключевые ценности:

· Индивидуальность и итеративность всегда важнее процессов и инструментов

· Работающее ПО важнее документации. Документация не отрицается - она вторична, сначала реализуется ПО, потом на нее пишется документация.

· Постоянная работа с заказчиком/пользователем

· Внесение изменений «налету» важнее следования плану.

В таблице ниже (Таблица 3) представлены основные особенности методологий Agile и Waterfall, а также понятия, когда и в каких условиях необходимо применять ту или иную методологию для выполнения проекта.

Таблица 3 Сравнение методологий Agile и Waterfall

Agile	Waterfall
· Гибкость · Легко вносить изменения · Продукт развивается во время разработки · Хороший продукт	· Последовательность · Четкие требования · Жесткие процессы · Хороший продукт
Когда использовать Agile?	Когда использовать Waterfall?
· Нет четких требований к конечному продукту · Заказчики будут часто хотеть внести изменения · Ключевая задача - быстрое получение работающего продукта	· На понятных продуктах с четкими требованиями · Заказчики знают, что хотят. Команда работает с продуктом, который уже делали. · Команда работает с фиксированной оплатой по результату. Бюджет строго ограничен.

При формировании проектной команды для ИТ-проекта большинство моделей команд основываются на функциональном подходе, что говорит ролевой принцип [34] разделения участников проекта и взаимодействия между ними [37]. Оценку личностного и психологического подхода применяют только для руководящего звена, для определения способностей лидера.

Проектная деятельность - это одна из самых слабо мотивированных деятельностей, так как общий результат достижим только при окончании проекта, а если сроки у проекта сдвигаются, то мотивация у команды стремится к нулевой отметке, что ведет к возникновению различных рисков проекта.

Проводя анализ предметной области исследования, выяснилось, что только 28% ИТ-проектов завершились успешно [48], остальные потерпели провал, либо завершились с нарушениями. В большинстве проектов виной послужили обстоятельства и риски напрямую или косвенно связанные с человеческим фактором, избежать которые можно было бы, если этапу формирования проектной команды уделили большее внимание, а именно функциональному соответствию, уровню его развития на протяжении проекта, личностным качествам участников, условиям, в которых выполняется работа, мотивации и личным целям. Все эти характеристики объединяются в понятии «рабочего места». Таким образом, можно сделать вывод о том, что при создании модели команды не учитывается содержание рабочего места, на котором будет осуществляться разработка проекта. Необходимо рассмотреть данные понятия и выявить их применимость в проектной деятельности.

1.4 Определение понятий «работа», «проектирование рабочего места», процесс управления работой

Для создания качественного продукта необходимо с помощью предоставленных ресурсов произвести некие действия, чтобы получился требуемый результат - продукт. Какой продукт получится и будет ли он соответствовать тому, что требовалось, зависит от многих факторов и условий. Одним из основных условий является то, как выполнялись определенные работы каждым членом команды, были ли их действия направлены на получение общего результата.

Для получения определения понятия работы, следует ответить на вопросы - как делать? кому делать?, а также с кем? когда? и зачем?

В процессной деятельности работа имеет различные свойства и характеристики, выделяют следующую классификацию видов работы:

9. Выполнение работ по регламенту - принцип выполнения работ описан в инструкциях, регламентах, реализуется с помощью технологий. Исполнитель не вносит в ее выполнение никакой новизны и личного вклада. Результаты легко оценить.

10. Выполнение работ по направленности на результат - результаты работы направлены на создание продукта, на изменение деятельности организации.

11. Выполнение повторяемых (однотипных) работ - работа связана с выполнением однотипных задач, достижение одних и тех же результатов.

12. Выполнение взаимосвязанных работ - работа может быть индивидуальной (без взаимодействия, результат зависит напрямую от одного исполнителя) или групповой (выполняется с максимальной степенью взаимодействия с сотрудниками, результат зависит от степени сплоченности и взаимодействия).

Если рассматривать работу с точки зрения проектной деятельности, то данную классификацию можно опустить, так как работы всегда неповторимы по своему содержанию, направлены на получение уникального результата и зависят от результатов работ других членов команды. Т.е. работа в проектной деятельности состоит из нескольких частей: выполнение функциональных и содержательных действий, нацеленность на результат, во всем этом проявляются навыки и умения сотрудника, его способность и взаимодействие с другими членами команды, ответственность за общий результат.

В классическом понимании термин «проектирование рабочих мест» [45] состоит из двух частей:

· Организация и условия труда, при которых выполняется работа - ее описательная часть.

· Спецификация работы - описание требуемых навыков и знаний, опыта и квалификации для выполнения работы на определенном месте.

В современной трактовке «проектирование рабочего места» в проектной деятельности состоит из следующих частей и ориентирована на достижения поставленной цели: анализ, проектирование, описание, и спецификация.

1. Анализ работы - описание особенностей работы, условий, обязанностей сотрудника. Анализ работы помогает выявить соответствие ее целям и задачам, определить какую часть занимает от всех работ и насколько значима, на пути к поставленной цели. На данном этапе выявляются зависимости и взаимоотношения с другими видами работы, устанавливаются уровни подчинения и взаимодействия при работе.

2. Проектирование работы - создание спецификаций задач, под конкретный проект и конкретного сотрудника (проектную роль), последовательность решений с учетом отношений в работе, связи с другими задачами. Существует два подхода проектирования работы: первый, под спроектированную работу подбирается сотрудник, соответствующий по описанию, второй, под известные личностные качества и функциональные характеристики сотрудника подбирается вид работы наиболее соответствующий и подходящий ему, таким образом, работа будет подходящей для него по интересам и возможностям.

3. Описание работы - описывает содержательную часть работы, какие функции выполняются, какой результат приносит и условия, в которых данная работа выполняется. Описание работы составляется для определения спецификации работы.

4. Спецификация работы - описывает набор характеристик и черт сотрудника, подходящего для данного вида работы: опыт, образование, черты характера, особенности. Данные спецификации будут позволять наиболее точно подобрать подходящего по описанию исполнителя, от этого будет зависеть качество работы и ее результат.

При последующих этапах может происходить перепроектирование работы (пересмотр, изменение описания или спецификации работы), оценка и выпуск документации.

Выполнение работы ИТ-проекта можно представить, как процесс по получению результата путем осуществления определенных действий, совершаемых последовательно и разными группами лиц, используя необходимые технологии и методы. Работа в ИТ-компании, зачастую представлена в виде проекта и имеет цикличный характер (итерационный). Итерационная модель жизненного цикла не требует перед началом работ четких спецификаций, вместо этого разработка продукта начинается с небольшой части функционала, которая с каждой последующей итерацией уточняется и дорабатывается.

Таким образом, проектирование рабочего места в ИТ-проекте на этапе формирования проектной команды будет неполным или неточным, так как заранее не известны необходимые действия и перечень работы и функциональные способности исполнителя, поэтому, в кроме первичного проектирования рабочих мест необходимо заложить и возможность корректировки и перепроектирования рабочих мест.

Для этого необходимо провести анализ работ по теме проектирования рабочих мест процессной деятельности, оценить возможность адаптации методов в проектную деятельность и учесть особенности проектов в сфере информационных технологий.



2. Анализ ключевых позиций формирования команды

В первой главе были описаны принципы и особенности формирования проектной команды. Зачастую, подбор кандидатов осуществляется субъективно, производится оценка его функциональных и психологических возможностей, которые требуются для конкретной проектной роли. Для успешного выполнения проекта, этого оказывается недостаточно, что показывает статистика по количеству провальных проектов (20% от всех проектов оказываются провальными, около 52% с нарушениями [48]), которые потерпели неудачи именно из-за некорректных действий команды: срыв сроков, неудовлетворенность требованиям, недостаточный опыт, компетенции и т.п [12,13].

Причины и очаги проблем ищут путем оценки рабочих мест, пытаясь устранить или решить их. В эту оценку входят, ранее выявленные, функциональные и психологические особенности специалиста [2, 4, 14], а также оценка видов деятельности (условий труда, перечень задач, оборудование и материалы, с которыми работает сотрудник) и внутригрупповые отношения. После анализа, принимается решение о проектировании или перепроектировании рабочего места специалистов. На это уходит время и средства проекта, что не может не сказаться на успешности.

Проектирование рабочих мест рассматривали такие авторы как С. Самыгин [30], Т. Жуков, Е. Чугунова [19] и др. Оценкой, выявлений характеристик и описанием работ занимались Хакмен и Олдхем [43], И.П. Пономарев [28]. Описание способов проектирования рабочих мест, в указанных работах, происходило при текущей процессной деятельности. Данная глава описывает анализ работ, приведенных выше авторов, а также оценку и применимость проектирования рабочих мест в проектной деятельности в сфере информационных технологий.



2.1 Анализ работ, посвященных проектированию и анализу рабочих мест

Научные исследования [43, 44, 28], связанные с выявлением и оценкой характеристик содержания работы, в первую очередь направлены на изучение мотивации сотрудников: какие характеристики работы влияют на мотивацию [15], как улучшить содержание работы и с помощью этого повысить мотивацию сотрудников и т.п.

В работе Ф.Герцберга «Двухфакторная теория мотивации» отмечалось то, что положительное мотивирующее воздействие на сотрудника оказывают факторы, напрямую связанные с работой (сама работа, ответственность, продвижение по карьерной лестнице, признание, повышение квалификации, новые знания и т.п.), а не условия, в которых выполняется работа (отношение в коллективе, зарплата, распорядок, физические условия и т.п.).

Исследования, проведенные Р. Хакменом и Г. Олдхемом, определили новое направление для перепроектирования работы - именуемые «Теорией характеристик работы». С помощью данной теории можно выявить субъективные факторы, оцениваемые самими работниками, которые внутренне их мотивируют. Данные факторы связаны не с работой, а ее содержанием, в теории выделяют пять видов:

13. Разнообразие работы - определение насколько разнообразны действия при выполнении работы, какие разнообразных (однотипных) навыков должен иметь исполнитель.

14. Законченность работы - определение насколько работа имеет законченный вид, можно ли ее оценить и увидеть результат, либо она является связкой для последующих (предыдущих) работ.

15. Значимость работы - определение насколько результаты работы влияют на последующие или на остальных членов команды, проект, компанию и т.п.

16. Автономность в работе - определение насколько исполнитель автономен в своей работе при выборе графика, способов и методов выполнения работы.

17. Обратная связь от работы - определение насколько информативна работа, способен ли исполнитель оценить самостоятельно насколько он хорошо выполняет работу и как быстро он сможет это узнать от самой работы.

Таким образом, работа Р. Хакмена и Г. Олдхема направлена на оценку мотивационного потенциала работы, определения насколько работа мотивирует ее исполнителя и как (с помощью каких характеристик) повысить ее мотивационный потенциал.

Основным отличием изучения характеристик работы Р. Хакмена и Г. Олдхема от предыдущих исследований является то, что оценка работ является объективной - основывается на опросе сотрудников и их оценках. По мнению Р. Хакмена значительное влияние на содержание работы оказывают условия, в которых выполняется работа, а именно:

· Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим окружением.

· Наличие потребности роста у работника, стремление к самореализации.

· Уровень знаний, умений и навыков работника.

В работах И. Пономарева «Мотивация работой в организации» исследуются принципы оценки характеристик работ, предложенные Р. Хакменом и Г. Олдхемом. На основе чего строятся и доказываются гипотезы о том, что мотивация работой и взаимодействие исполнителя работы и самой работой отразятся на ее содержании. На основании чего, в дополнение к мотивационному потенциалу Хакмена добавляются такие оценки содержания работы как (Таблица 4):

1. Влияние работы на действия работника - при выполнении работы исполнителем, выполняемая работа будет активировать его на выполнение определенных действий (самомотивировать). Такое состояние вызывают факторы работы: неожиданность, новизна, конфликтность, сложность и т.п.

2. Влияние работника на содержание работы - способность работника менять содержания работы путем ощущения цели в работе, преемственность личных целей самого исполнителя, изменения процесса выполнения работы, возможность меняться, приобретая новый опыт, восприятие получаемого результата, побуждения новых целей и возможностей.

3. Работник и его умение выполнить работу - способность владеть работой и управлять ее процессами, разрешать проблемы, возникающие при ее выполнении и добиваться легкости, проявлять интерес при ее выполнении.

На основе приведенных выше показателей оценки содержания работы, были проведены множество исследований и с помощью них перепроектированы работы во многих организациях. Это доказывает их работоспособность и применимость на практике. С помощью этих показателей можно оценить текущую деятельность (работы) проекта и спроектировать будущие работы новых проектов.

Таблица 4 Основные показатели оценки содержания рабочего места

	Элемент взаимодействия работника и работы	Концепция мотивации работой	Показатель
1	Содержание работы и ее восприятие работником	Теория характеристик работ	МПБ
2	Влияние работы на действия работника	Активация работой	УАР
3	Влияние работника на содержание работы	Воздействие на работу	ПВЗ
4	Работник и его умение выполнить работу	Владение работой	СВЛ

Таким образом, используя эту теорию, можно описать содержание работы того или иного сотрудника (группы сотрудников).



2.2 Подготовка к исследованию применимости теории о проектировании рабочего места сотрудника для ИТ-проектов

Рассмотренные выше работы о содержании и планировании рабочего места были разработаны для оценки текущей деятельности компании и апробированы для процессной деятельности.

Гипотезой данной работы является то, что для проектной деятельности так же важно проектирование рабочего места, причем, на этапе формирования проектной команды, чтобы «рабочее место» соответствовало участнику и не теряло взаимосвязи с другими участниками команды и способствовало эффективной работе над проектом [22].

В работе Пономарева были описаны основные показатели оценки рабочего места, т.е. оценка текущего состояния. В данном разделе будут подробно рассмотрены эти показатели и адаптированы под сферу информационных технологий. Для этого необходимо:

18. Провести описание и детализацию каждого показателя оценки рабочего места.

19. Выяснить, являются ли описанные показатели актуальными и пригодными для оценки рабочего места в ИТ-команде, для этого необходимо провести анкетирование действующих команд.

20. Сформулировать основные результаты проведенного исследования.

В первой главе рассматривались различные методологии разработки программного обеспечения и различные модели команд. Чтобы абстрагироваться от особенностей проекта и проектных команд, а так же от принципов их работы и методологии, по которым они выполняют проект, в данной работе будет рассмотрено ранжирование участников по функциональным признакам: руководитель проекта, группа разработки, группа аналитики, группа тестирования, группа дизайна (user experience). Под группой понимается, как и штатные сотрудники, так и руководители группы, как, например, группа разработки будет включать в себя и руководителя группы разработки и штатных сотрудников бэк и фронт разработчиков.

Для общего проектирования рабочего места каждой выделенной роли, используется оценка по пяти блокам: общие сведения, содержания работы, условия работы, выбор работы. А также в проектной команде важно взаимодействие между участниками, поэтому введем еще один блок - личностные особенности.

Рассмотрим каждый блок более детально:

Блок 1 - Общие сведения

Сбор данных, общих сведениях о сотруднике. Составление его «портрета»: пол, возраст, образование, должность, стаж, опыт работы, навыки, умения, область интересов.

В данном блоке, необходимо понять функциональную пригодность кандидата. Для каждого проекта, роли проекта и для каждого участника этот набор особенностей и возможностей будет уникален. Если кандидата рассматривают впервые, в этот блок входит тестовое задание, в котором излагается часть, подобная той работе, на которую рассматривают кандидата.

Блок 2 - Личностные особенности

Блок включает в себя оценку личностных и психологических особенностей человека и его стремлений и ожиданий от работы [7, 8]:

· Командная роль (Белбин, Майерс-Бриггс, Хони-Мамфорд и т.п.);

· Личностные особенности.

· Отношения к работе.

Блок 3 - Содержание работы

Данный блок включает в себя описание восприятие содержания работы.

Согласно работам Д. Р. Хакмена для того, чтобы сотруднику было комфортно работать, и работа создавала внутреннею мотивацию, необходимо, чтобы сотрудник:

1. Знал результат работы, которую выполняет.

2. Чувствовал ответственность за получаемый результат.

3. Воспринимал свою работу, как важную и необходимую для достижения основной цели проекта.

Приведенные условия носят психологический характер и прямо не связаны с проектированием работы и управление ею. Поэтому сложно провести измерение, присутствие того или иного условия можно только предположить. Поэтому, предлагается оценивать данные характеристики по пяти факторам содержания работы и ее восприятие работником: разнообразие работы, законченность, значимость, автономность и обратная связь - п.1 Таблица 5.

Работа - это не только то, что выполняет сотрудник или описанные инструкции, которым он придерживается, а нечто большее. Пункт 2 в Таблица 5 «Влияние работы на действие сотрудника» описывает факторы, которые позволяют активировать сотрудника, т.е. вызывать ощущения необходимости действовать: сложность, новизна, конфликтность, неожиданность, неопределенность.

Еще одой из разновидности содержания работы является то, что работник может влиять на ее содержание: делать работу привлекательней, содержательней, брать на себя более интересные задачи, продвигаться по карьерной лестнице, где его ждут более интересные задачи и т.п. К этим факторам относятся: приемлемость цели, изменение процесса работы, научение в работе, удовлетворение от результата и потребность в новых действиях.

Результат в работе зависит от многих аспектов, включая то, что находится вне сферы деятельности сотрудника и даже организации. «Не владение» работой говорит о том, что случайности начинают мешать работе, а сотрудник не может контролировать ход событий, пытаясь найти оправдания низкого результата. Четвертая разновидность содержания работы - владение работой, отражает способность и умение владеть работой. К ней относятся: владение началом работы, процессом выполнения работы, завершением работы, решение в работе проблем и легкость выполнения работы.

Таблица 5 Факторы содержания рабочего места

Фактор	Пояснение
1. Содержание работы и ее восприятие работником
Разнообразие навыков	Разнообразие видов деятельности при выполнении работы, использование различных навыков и умений.
Законченность работы	Степень законченности цикла работы с видимым результатом.
Значимость работы	Влияние работы на последующие действия, общий результат, других членов команды и т.п.
Автономия	Степень свободы и независимости при планировании своей работы.
Обратная связь	Обеспечение информацией от работы о ее степени выполнения и качестве выполнения.
2. Влияние работы на действия работника
Сложность работы	Связь различных видов деятельности для выполнения работы и сложность ее выполнения.
Новизна работы	Степень обновления содержания и характера работы, которую необходимо выполнить, в зависимости от проекта, технологий и т.п.
Неожиданность в работе	Возможность/невозможность прогнозирования хода выполнения работы, прогнозирование препятствий и проблем при ее выполнении.
Неопределенность	Степень знаний хода и цикла выполнения работы.
Конфликтность в работе	Содержание противоречий работы, связанная с выполнением задач и связанных работ.
3. Влияние работника на содержание работы
Приемлемость цели	Проявление общей цели, как собственная и личная
Улучшение самого процесса работы	Возможность вносить изменения в работу, выходить за рамки, запланированных действий, для улучшения результата.
Научения в процессе работы	Возможность приобретения новых навыков и знаний при выполнении работы.
Удовлетворенность результатом	Степень удовлетворенности от выполняемой и выполненной работы.
Побуждение результатом	Возможность постановки новых целей при получении результата, а не прекращение действий.
4. Работник и его умение выполнить работу
Владение началом работы	Возможность планирования выполнения работы и определение ее приоритетов самим исполнителем.
Владение процессом выполнения работы	Степень владения процессом работы, технологией, оборудованием и способность взаимодействия с другими членами команды при выполнении работы.
Владение завершением работы	Возможность владением завершения выполнения работы.
Решение в работе проблем	Возможность решения возникающих проблем, связанных с выполнением работы.
Легкость выполнения работы	Степень владения работой, при которой работа выполняется легко и не требует эмоциональной нагрузки.

Блок 4 - Условия работы

Для измерения условий, необходимых и достаточных для выполнения работы введены дополнительные показатели такие как:

· Удовлетворенность условиями работы - включает в себя описание рабочей обстановки рабочего места и оценка уровня предлагаемой оплаты труда.

· Удовлетворенность управлением работой - описывается стиль управления ролевой группой, действующие правила.

· Удовлетворенность рабочим окружением - отношение в команде и оснащение рабочего места необходимым оборудованием.

Блок 5 - Выбор работы

Этот блок предназначен для оценки возможности и потребности роста у сотрудника.

· Инициативное поведение (степень самостоятельности действий при выполнении работы и поиск возможностей/решений);

· Реализация способностей и развитие навыков;

· Принятие решений и вызовы в работе.

2.3 Результаты исследования применимости теории о проектировании рабочего места сотрудника для ИТ-проектов

Для анализа выявленных показателей оценки содержания работы и подтверждения их влияния на выполнение проекта, было проведено исследование в формате анкетирования. Для этой цели была взята в работу анкета, представленная в работах Пономарева [27]. Данная анкета помогает определить, как работа может быть спроектирована наилучшим образом, с помощью выявленной информации о том, как люди реагируют на разные характеристики своей работы.

По результатам анкеты, переведем данные показатели в числовой вид, и получим обратную связь о респондентах.

Цель проведения данного исследования заключается в том чтобы доказать применимость выделенных характеристик работ в проектной деятельности в сфере информационных технологий и выявить особенности рабочих мест участников проектных команд.

Вопросы данной анкеты (см. Приложение A) были адаптированы под ИТ-сферу [23], и разделены на блоки, описанным в разделе 2.2. данной работы:

1. Содержание работы - блок состоит из двадцати вопросов, ответ состоял из указания цифры на шкале от 1 до 7, наиболее соответствующей описанию.

...