Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Разработка методики формирования проектной команды в сфере информационные технологий с учетом проектирования рабочих мест

Разработка методики формирования проектной команды в сфере информационные технологий с учетом проектирования рабочих мест

Основные способы и этапы формирования проектных команд. Главные модели, описывающие характеристики работ и мотивацию труда. Подготовка к исследованию применимости теории о проектировании рабочего места сотрудника для проектов информационных технологий.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.09.2018
Размер файла 512,7 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

2. Условия работы - блок состоит из шести вопросов, в которых нужно указать соответствующий ответ наиболее точно соответствующий описанию.

3. Выбор работы - блок состоит из шести вопросов, для каждого вопроса описаны два варианта работы, необходимо отметить какую работу предпочли бы, если был выбор.

4. Отношения к работе - блок состоит из трех вопросов, необходимо указать ответ наиболее соответствующий описанию.

Для достижения цели опроса, было важно узнать, что анкета пригодна для специалистов ИТ-сферы, и выделенные особенности и факторы работы понятны и важны в их профессиональной сфере.

Для того, чтобы апробировать анкету и выяснить, что ее можно применить при формировании команды, были опрошены участники двух действующих ИТ-проектов. Оба проекта позиционируют себя, как средние проекты, разрабатываемые информационные системы для предприятий, по временным рамкам краткосрочные - от 1 года до трех лет (не включая поддержку).

Было опрошено 10 участников проектных команд. Для понимания применимости характеристик работы этого количества респондентов будет достаточно. От каждого опрошенного участника получили обратную связь с их мнением о вопросах, их проявление и важность в их деятельности.

Краткие характеристики респондентов:

· Вид образования: высшее, техническое или экономическое.

· Должность: участники проекта поделились на функциональные роли: руководитель проекта, разработчик, аналитик, тестировщик, дизайнер.

· Стаж работы: от полутора и более лет

Результаты исследования:

Для подсчета результатов содержания работы в текущих проектах использовались выведенные формулы Дж.Р. Хакмана и Г.Р. Олдхема, а также И.П. Пономарева.

Для вычисления мотивационного потенциального балла (МБП) была использована формула (1). Результаты представлены в таблице (Таблица 6) и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 6 Результаты исследования "Мотивационный потенциальный бал"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Разнообразие работы

6

4,3

5,5

5

6

5,2

Законченность работы

3

4,3

4,5

5

2

4

Автономность в работе

3,5

4,3

4,5

5,5

2

4,2

Значимость работы

7

6,3

6,5

7

7

6,7

Обратная связь

7

6

5,5

5,5

4

5,8

МПБ

130

130

136

170

40

129

Средний мотивационный балл равен 129, это говорит о том, что участники проектных команд проявляют недостаточный интерес к содержанию работы и имеют низкий уровень мотивации.

Для вычисления уровня активации работой была использована формула (2). Результаты представлены в таблице (Таблица 7) и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 7 Результаты исследования "Уровень активации работой"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Сложность работы

6,5

4

5

5

5

5

Новизна работы

6,5

4,6

5,5

3,5

7

5,2

Неожиданность в работе

5,5

4,6

6

6

4

5,3

Неопределенность в работе

5

3,6

5

6

5

4,8

Конфликтность в работе

3

2,6

3

2

2

2,6

УАР

585

182,5

431,3

285

275

327,6

Средний уровень активации работой - 327,6 показывает, что работа в проекте достаточно сложная, участникам проекта требуется проявлять инициативу, сама работа, в свою очередь заставляет их действовать и принимать решения.

Для вычисления показателя воздействия на работу была использована формула (3). Результаты представлены в таблице (Таблица 8) и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 8 Результаты исследования "Показатель воздействия на работу"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Приемлемость целей

6,5

3

3,5

3,5

4

4

Улучшения работы

6,5

4,7

5,5

6,5

6

5,7

Научения в работе

6,5

4,6

5

4,5

6

6,2

Удовлетворенность от результатов

7

5,7

6,5

5,5

7

6,2

Побуждение результатом

7

5

5,5

3,5

6

5,3

ПВЗ

2070

396

370

656

1008

716

Высокий показатель воздействия на работу (716) показывает то, что работа над проектом подвластна влиянию со стороны работника. Однако, если смотреть оценки в разбивке по группам, то самый высокий показатель со стороны руководителя проекта, в то время как функциональные группы (аналитики, разработки) имеют средний показатель (396, 370). Это говорит о том, что в «рабочих группа» преобладает чисто функциональный подход - есть работа и ее необходимо выполнять.

Для вычисления степени владения работой была использована формула (4). Результаты представлены в таблице и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 9 Результаты исследования "Степень владения работой"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Владение началом работы

5,5

4

5,5

5,5

2

4,7

Владение процессом

6,5

5,3

6

5,5

5

5,7

Владением завершения работы

7

7

7

7

7

7

Решение проблем

5

5,3

5

5,5

3

5

Легкость выполнения

4,5

5,3

5,5

4,5

5

5

СВЛ

142

154,8

148,5

169,6

70

145

Относительно низкая степень владения работой говорит о том, что в проекте высокая степень неопределенности в работе, зачастую, работу приходится выполнять вне графика, спонтанно и в короткие сроки.

Результаты четырех характеристик содержания работы показали, что работа над текущим проектом не идеальна, как требуют рекомендуемые показатели. Некоторые оценки были слишком низкими, это говорит о том, что работа плохо спроектирована в этих командах. Стоит отметить то, что отсутствуют большие разрывы в средней оценке по группам участников, это говорит о том, что выявленные проблемы и особенности действительно существуют. Исключением стал показатель воздействия на работу, это обусловлено тем, что разные полномочия у выделенных групп на влияние работой.

Вторым блоком анализа проектных групп являются показатели, раскрывающие удовлетворенность условиями работы, карьерный рост, отношения в коллективе и т.п.

Для вычисления уровня удовлетворенности условиями работы была использована формула (5). Результаты представлены в таблице () и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 10 Результаты исследования "Условия работы"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Условия работы

3,5

2,6

4

2,5

2

3

Уровень зарплаты

5

3

4

2,5

3

3,5

Стиль руководства

4

6,3

6,5

6

5

5,7

Нормы и правила

3,5

4

4,5

4

3

3,9

Отношения в коллективе

6

6

6

6,5

6

6,1

Состояние оборудования

5

4,6

6

5

5

5,1

УД

87

78

71

132

55

87,36

Низкий уровень удовлетворенности условиями работы говорит об отсутствии подходящих условий, которые отвлекают от выполнения работы, и препятствует восприятию содержания работы.

Для вычисления потребности роста работников была использована формула (6). Результаты представлены в таблице (Таблица 11) и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 11 Результаты исследования "Потребность в росте"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Поиск возможностей

3,5

3

3

3,5

4

3,3

Самостоятельность действий

1,5

2

3,5

3

1

2,3

Развитие навыков

1,5

1,6

2,5

2

1

1,8

Реализация способностей

2,5

4

4

4

3

3,6

Принятие решений

2

2,3

1,5

3

2

2,2

Вызов в работе

3

3

2

3,5

3

2,9

ПР

12,5

18,9

31,7

18,5

12,5

19,3

Потребность роста у сотрудников находится на высоком уровне, что говорит о том, что существуют удовлетворенные социальные потребности участников проектных команд. Сотрудники предпочитают принимать решения, лучше выполнять свою работу и т.п.

Для вычисления уровня отношения к работе была использована формула (7). Результаты представлены в таблице и разбиты по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.

Таблица 12 Результаты исследования "Отношение к работе"

Значения средних показателей

Данное исследование

Руководитель

проекта

Группа аналитики

Группа разработки

Группа тестирования

Группа дизайна

Среднее

Отношение к работе, как к деятельности

3

2,7

2

2

3

2,5

Отношение к процессу работы

3

3

3

3

3

3

Отношение к конкретной работе

1,5

2,3

2

1,5

2

1,9

ОР

13,5

18,7

12

9

18

14,25

Средний уровень отношения к работе, что говорит о том, что участники проекта имеют положительное отношение к работе и создают необходимый потребителям продукт.

Как показали результаты, есть слабые момент в части содержания работы и условия работы. Что говорит о непроработанных моментах при управлении командой, ее деятельностью, слабым проектированием работы.

В ходе исследования работ «теория характеристик работ» и «мотивации работой», удалось выявить, что данные показатели можно использовать при формировании проектной команды и адаптировать под особенности ИТ-сферы, следовательно цель исследования можно считать достигнутой. Об этом говорят приблизительно равные оценки в группах и проектной команде в целом. Если такие разрывы и присутствовали, то это было обусловлено уровнями компетенции и нормами в команде.

Все респонденты дали положительную оценку анкете, акцентировали внимание на том, что затронуты моменты, которые являются слабо проработанными и критичными в их деятельности. Также при сборе обратной связи от проведенного анкетирования были высказаны мнения о том, что пункты в анкете являются актуальными и интересными, затрагивают весь процесс работы над проектом: взаимодействия между участниками проекта, самостоятельная (одиночная) работа и ее доля в проекте, описание самой работы, ее значимость, условия работы.

Чтобы использовать выводы данной главы о том, что проектирование рабочих мест улучшит уровень сформированной команды и упростит процесс переформирования команды, необходимо описать методику, которая будет основываться на проектировании рабочего места для каждой роли и сделать ее адаптивной для любой ИТ-компании и ее проектов.

проектный команда мотивация рабочий

3. Разработка методики формирования проектной команды в ИТ сфере с учетом проектирования рабочих мест

Третья глава выпускной квалификационной работы будет посвящена разработке методики формирования проектной команды в ИТ-сфере с учетом проектирования рабочих мест. Характеристики работы, которые будут применяться в этой методике были описаны в 1.4. там же доказана их применимость для проектных команд в сфере ИТ.

Для описания методики необходимо:

1. Определить особенности проектирования рабочего места в ИТ-команде.

2. Описать модель формирования проектной команды с учетом проектирования рабочих мест и особенностей ИТ-сферы.

3. Описать способы контроля рабочих мест участников команды при выполнении работы и способах перепроектирования рабочих мест.

В первой главе данной работы было описано, что одной из основных и отличительных особенностей ИТ-проектов является то, что уровень неопределенности работ и постоянное изменение требований сказывается на реализации проекта. Чтобы минимизировать возникновение рисков, связанных с этими особенностями необходимо большое внимание уделить команде проекта, начиная от ее формирования до того, какие факторы оказывают влияние на каждого участника в ходе выполнения своей работы. Немало важно не просто спланировать рабочее место участника, но и поддерживать его на необходимом уровне.

3.1 Определение особенностей проектирования рабочего места в ИТ-команде

Под рабочим местом в данной работе понимаем не физическую принадлежность к месту работы, а нечто большее и абстрактное, захватывающее аспекты по анализу работы, ее проектированию, описанию деятельности и условий, в которых данная работа выполняется, а так же ее спецификации (характеристики исполнителя, который способен выполнить данную работу).

Под проектированием рабочего места будем понимать спланированные действия, условия работы участников проекта и взаимодействия работы и ее исполнителей.

Проектирование рабочего места будет состоять из нескольких частей:

21. Проектирование функциональных способностей участников - описание наиболее подходящих характеристик кандидата, таких как уровень образования, навыки и знания, опыт работы и т.п.

22. Проектирование личностных особенностей участников и их совместимость - описание наиболее подходящих черт характера для выполнения той или иной работы и позволяющих выполнять работу в определенном окружении и условиях.

23. Проектирование содержание работы - описание для каждого участника (группы участников) характеристик содержания работы и желаемый уровень владения ими.

24. Проектирование условий работы - описание наиболее подходящих условий работы, которые будут благоприятно влиять на ход выполнения проекта.

25. Проектирование выбора работы - описание перспектив участников проектной команды при выполнении проекта.

Функциональные требования команды напрямую зависят от проекта, для которого данная команда подбирается: знания и навыки языков программирования, предметной области, опыт работы в аналогичных проектах (или наоборот его отсутствие) и т.п. все это необходимо охарактеризовать для участника (группы участников). Для выявления функциональных требований достаточно знать предыдущий опыт работы или изучить его, применив тестовое задание или провести собеседование, конкурс.

Если командная работа спланирована и спроектирована правильно, то она существенно может повысить эффективность деятельности команды и компании, в рамках которой выполняется проект [9]. В предыдущих главах данной работы были рассмотрены моменты о том, что для успешного выполнения проекта необходимы не только функциональные возможности участников, но и их психологическая совместимость и пригодность к занимающей позиции в команде.

Для выявления психологических особенностей и эмоциональной роли в команде, существуют различные методики, например, такие как «Тест на тип личности по Майерс-Бригс», «Командообразование по Белбину» [47], «Хони Мамфорд. Определение стиля обучения» и т.п. Результаты этих исследований могут подсказать готов ли человек к данному месту в проекте или следует его распределить на другой вид работы.

В таблице (Таблица 13) представлены основные характеристики участников проектных групп и их соответствие типам личности по Майерс-Бригс [14, 16, 18] . Данные характеристики рассматриваются при проектировании рабочих мест в команде. Указанные качества и распределения по типам личности несут рекомендационный характер, на практике могут быть дополнены или изменены.

Таблица 13 Характеристики проектных ролей

Функциональная роль

Качества

Не совместимые качества

Тип личности (Майерс-Бригс)

Руководитель проекта

Работоспособный, общительный, всегда чувствует необходимость довести дело до конца в обозначенные сроки, склонен к планированию, любит шумные компании, может быть резким и вспыльчивым

Замкнутость, частая раздражительность, склонность к одиночной работе.

Реалист, администратор, руководитель (ESTJ);

Командир, предприниматель (ENTJ);

Непоседа, маршал, реалист (ESTP);

Аналитик

Глубоко вникает в работу, анализируя информацию с разных сторон, склонен к проявлению широкого спектра эмоций, мимики и красноречия, бурная фантазия, способен оказывать эмоциональное влияние на других людей, при этом хорошо ладить с ними, четкое практическое мышление

Склонен к однонаправленной работе - если видит вариант решения, то сразу реализует его, без поиска других способов решения задачи, малоподвижный

Реалист, администратор, руководитель (ESTJ);

Увещеватель, наставник (ENFJ);

Аналитик, провидец, вдохновитель (INTJ);

Исполнитель, хранитель, защитник (ISFJ);

Изобретатель, искатель, мечтатель (ENTP);

Архитектор, критик, аналитик (INTP);

Тестировщик

Хорошая интуиция, аккуратный, склонен к полному порядку, легко приспосабливается и адаптируется к новому месту, легко переходит к новым методам работы

Эмоционален, не может усидеть на одном месте, необходима частная смена деятельности

Организатор, инспектор (ISTJ);

Вдохновитель, консультант, советчик, гуманист (INFJ);

Разработчик

Технический склад ума, любит работать руками, склонен укладываться в заданные сроки и обозначенные рамки (ограничения), прежде ем приступить к делу склонен все хорошо продумать, а не бросаться в бой, предсказуемы

Узкое мышление, способность концентрироваться только на своей задаче, не думая о возможных последствиях в других частях, излишне эмоционален

Организатор, инспектор (ISTJ);

Исполнитель, хранитель, защитник (ISFJ);

Мастер, умелец (ISTP);

Дизайнер

Любит творческую работу, не переносит одиночества и рутину, любит и чувствует людей

Малоподвижный, не умеет четко формулировать свои мысли, не внимателен к окружению

Увещеватель, наставник (ENFJ);

Вдохновитель, консультант, советчик, гуманист (INFJ);

Медиатор, чемпион (ENFP);

Для проектирования содержания работы необходимо учесть факторы, которые рассматривались во второй главе данного исследования и составили основу для опросного листа. Для того, чтобы содержание работы положительно влияло на ход выполнения проекта, необходимо держать основные показатели не ниже среднего, однако, для некоторых показателей слишком высокий результат не повлияет положительно, а только может ухудшить результат.

Проектирование содержание работы, в большей мере задача для этапа планирования проекта, но при подборе команды нужно учитывать все эти особенности, как, например, фактор - разнообразие работы. Необходимо на протяжении всего проекта предоставить возможность участнику заниматься различными видами работ, напрямую не связанными друг с другом или разной степени сложности. Однако, при подборе участника (группы участников) необходимо понимать, что он готов и будет способен выполнить ряд поставленных задач, либо обучиться этому не отнимая на обучение большого количества времени. Важно дать участникам проекта возможность не просто выполнять работу, а управлять ею - выбирать тип работы, выбирать способы выполнения, сроки начала/окончания/длительности работы, возможность изменить процесс выполнения работы и т.п.

При проектировании рабочего места следует учитывать положения участников команды и их способы взаимодействия. Зачастую, участники ИТ-команды могут находиться в разных городах, часовых поясах и не знать друг друга лично. При проектировании условий работы следует учитывать особенности организации проектной команды.

Под условиями работы необходимо понимать комфортное состояние окружающей среды исполнителя при выполнении своей работы. Распространенный тип работы для ИТ отрасли - это удаленный доступ, когда сотруднику удобнее и привычнее работать из дома, а не выезжать в офис. Даже обычное отсутствие кондиционера или недостаточное освещение рабочего места может негативно сказываться на выполнении проекта. При формировании команды необходимо выявить комфортные условия работы для каждого члена команды и предусмотреть оптимально-возможные условия.

Уровень заработной платы - основной проблемный момент для всех сотрудников и всех отраслей. При подборе команды необходимо обсудить все условия, при необходимости, предложить систему премирования или поощрения при завершении этапов или проекта.

В сфере ИТ, устарело и все реже используется на практике понятия такие как «регламент», «устав» и т.п. Однако, все же необходимо обозначить основные нормы и правила, которые будут действовать в команде. Ознакомить всех участников команды с ними [38, 39].

Тема со сплоченностью команды тесно связана с пунктом, по которому выявляются личностные качества участников, качество и скорость выполнения проекта напрямую будет связана с отношением в коллективе. Поэтому поддержания рабочей и дружеской атмосферы является важным моментом, не менее важно обеспечить доступ к этим отношениям. Например, если команда является распределенной, то эти взаимоотношения могут быть нарушены, из-за разных часовых поясов, соответственно и графиков рабочего времени. Если такие члены команды должны совместно принимать решения по проекту, то скорее всего им будет сложно поддерживать коммуникации между собой. А если эти исполнители являются руководителем и подчиненным или исполнителем и контролирующим, то наладить коммуникации им будет проще, так как процесс работы можно выстроить таким образом, что не будет разрывов и ожиданий.

Также необходимо спроектировать выбор работы, заложить рост каждого из участника команды, чтобы при выполнении проекта он получил личный опыт и развил свои навыки. Для этого важно понимать стратегию исполнителя, его цели и планы развития, а также видеть его потенциал и стремление.

3.2 Построение методики формирования проектной команды

В предыдущих главах были описаны показатели оценки рабочего места, которые были адаптированы под сферу информационных технологий. На данном этапе исследования необходимо смоделировать процесс формирования проектной команды с учетом проектирования рабочих мест [20, 21].

Для построения модели необходимо выделить «шаги» / этапы [41, 42]. Графически этапы формирования проектной команды изображены на рисунке (Рис. 3).

26. Структурирование и формирование требований.

27. Проектирование рабочего места с учетом выделенных характеристик.

28. Формирование состава команды, учитывая первичное проектирование рабочих мест.

29. Корректировка рабочих мест с учетом особенностей участников проектной команды.

30. Организация совместной деятельности.

31. Анализ рабочих мест и их перепроектирование.

Рис. 3. Этапы формирования проектной команды

После того, как было принято решение о выполнении проекта и необходимости создания проектной команды, первым этапом необходимо провести предварительную подготовку формирования команды. На этом этапе происходит структурирование данных о проекте, предварительная оценка времени проекта, плана работ, функциональных требований к участникам и оценка количества участников проекта.

Для оценки количества участников проекта необходимо [11]:

1. Разделить объем работы на функциональные блоки - выделить ролевой состав участников.

2. Определиться всю ли намеченную работу будет выполнять команда проекта, есть ли работа, которую выгодней отдать на аутсорсинг или сторонние организации.

3. Определить «узкие» места в работе. Работа, которая требует узконаправленных знаний и навыков, будут ли эту работу выполнять участники проекта, или есть необходимость в экспертах. Зачастую эта работа требуется на протяжении короткого периода, необходимо оценить, если на эту работу будет приглашен специалист узкой специализации, чем он будет занят в остальное время, либо подключить к проекту, как эксперта.

4. Распределить типы работ и выделенные проектные роли.

5. Определить возможность объединения некоторых ролей в одном исполнителе (см. матрицу совместимости ролей - Таблица 14).

6. Оценить какое количество людей оптимально для проекта, какое количество человек будет тормозить проект.

7. Провести оценку по общему количеству участников в целом и по функциональным ролям.

Таблица 14 Матрица совместимости ролей

Руководитель проекта

Группа разработки

Группа аналитики

Группа тестирования

Группа дизайна

Руководитель проекта

-

Запрещено

Не желательно

Не желательно

Не желательно

Группа разработки

Запрещено

-

Запрещено

Запрещено

Запрещено

Группа аналитики

Не желательно

Запрещено

-

Не желательно

Не желательно

Группа тестирования

Не желательно

Запрещено

Не желательно

-

Не желательно

Группа дизайна

Не желательно

Запрещено

Не желательно

Не желательно

-

Следующим этапом формирования проектной команды является проектирование рабочего места под выделенные проектные роли и оптимальное количество участников. Проектировать рабочее место следует для каждой роли (участника) в отдельности, так как рабочие места для них будут отличаться, как в содержательной части, так и в показателе степени владения той или иной характеристикой работы. Так, например, для руководителя проекта, степень владения работы должна быть более высокой, чем у исполнителя группы разработки. В таблице (Таблица 15) представлены характеристики работ с описанием того, что необходимо запланировать и выделить для первичного проектирования рабочего места. Первично-спроектированные данные помогут подобрать и оценить кандидатов на эти места, которые максимально точно будут подходить под описание и смогут эффективно выполнять работу над проектом.

Описание характеристик носят рекомендационный характер, могут быть дополнены и изменены при проектировании рабочего места под конкретный проект.

Таблица 15 Содержание характеристик работ для проектирования рабочего места

Характеристика

Описание

Мотивационный потенциальный балл

Разнообразие работы

- для каждой ролевой группы заложить разнообразные виды деятельности на протяжении проекта;

Законченность работы

- выделить работы, которые имеют четкие границы начала и окончания работы для каждой роли (группы ролей);

Значимость работы

- обозначить значимость каждой работы (части работы) для каждого исполнителя;

- выделить точки взаимодействия каждой работы (части работы) с потенциальными исполнителями;

Автономность в работе

- выделить части в работах, которыми будет управлять сам исполнитель: выбор метода, начала выполнения, последовательность и т.п.

Обратная связь в работе

- обеспечить обратную связь от работы: методы получения информации о результатах работы и ее эффективности;

Уровень активации работой

Сложность работы

- распределить работу по потенциальным кандидатам так, чтобы исполнитель испытывал сложность и вызов от работы (и был способен ее выполнить), получал ощущения собственных возможностей;

Новизна работы

- распределить виды работ по потенциальным кандидатам так, чтобы эта работа была им в новинку, а не была привычной и повторяла их предыдущий опыт.

Неопределенность в работе

Этот пункт всегда будет присутствовать в ИТ-проектах, в силу специфики отрасли.

- выделить в работе части, которые являются не понятными и не явными, как их выполнять. Распределить, по возможности, на проектные роли.

Конфликтность в работе

- выделить конфликтующие части в работе, которые противоречат друг другу;

- выявить ролевые группы, которые могут столкнуться с этими конфликтами;

Показатель воздействия на работу

Улучшение работы

- выделить те процессы в работе, которые не подлежат изменению (выполняются в строгой последовательности и по четким правилам) - зафиксировать эти правила в инструкции;

- для остальных процессов не разрабатывать инструкции, допускаются лишь рекомендации;

- в дальнейшем, все попытки менять процесс работы поощрять, не пресекать;

Научения в работе

Пункт связан с «Новизной работы».

- рассмотреть подробней этот пункт после формирования команды при корректировках рабочих мест. Чтобы те новые знания и навыки, которые были заложены изначально, совпадали с ожиданием и желанием участника проекта;

Степень владения работой

Владение началом работы

- выделить периоды работ, за которые они должны быть выполнены, но без четких дат и времени начала работ, давая возможность участнику самостоятельно планировать свою деятельность;

Владение процессом работы

- разработка карты взаимодействия между участниками проекта и ролевыми группами;

Владение завершением работы

- выделить периоды работ, за которые они должны быть выполнены, но без четких дат и времени окончания работ, давая возможность участнику самостоятельно планировать свою деятельность;

Легкость выполнения

- распределение работы по потенциальным кандидатам так, чтобы они знали предметную область, методы, с помощью которых будет выполняться работа, для того чтобы исполнителю было легко выполнять основную часть работы, сконцентрировавшись на других более сложных вещах (описанных в пункте «новизна работы»)

Удовлетворение условий работы

Условия работы

- разработать и определить условия, в которых будет выполняться работа (удаленность, место расположения, комфорт и т.п.);

Уровень зарплаты

- установить приемлемый уровень заработной палаты для каждого потенциального кандидата;

- разработать систему премирования;

Стиль руководства

- стиль руководства;

Нормы и правила

- зафиксировать нормы и правила, установленные в команде;

Состояние оборудования (программного обеспечения)

- перечень оборудования для выполнения проекта, их характеристики;

- программное обеспечение;

- программные модули, сторонние компоненты и т.п.

Потребность роста

Самостоятельность действий

- определить уровень самостоятельности, точки контроля для каждого вида работы и ролевой группы;

Реализация способностей

- установить желательный (обязательный) опыт работы потенциальных кандидатов, учесть их при распределении работы;

Принятие решений

- зафиксировать уровень компетенций, при которых исполнители будут иметь возможность принимать решения;

Вызов в работе

- создать конкуренцию в проекте (не для руководителей команды и ролевых групп, а между равными исполнителями)

Третьим этапом необходимо по первично-спроектированным рабочим местам сформировать состав команды. При подборе кандидатов необходимо провести оценку их функциональных способностях, личностных качеств (соответствие их проектным ролям см. п. 3.1. ) и их совместимость со спроектированным рабочим местом. Так же необходимо заложить функциональное развитие каждого из участников, чтобы проект принес им новые знания и навыки, инициировал карьерный рост. Здесь же необходимо выявить потребности и желания участников согласно факторам рабочего места.

Далее необходимо провести корректировку спроектированных рабочих мест, согласно сформированной команде, выявленным потребностям и желаниям. Корректировка, в первую очередь должна коснуться таких характеристикам как, условия работы, реализация способностей, новизна работы, самостоятельность действий и др. Из выявленных условий допроектировать рабочее место для каждого участника проекта (территориальное местонахождения, график работы, необходимое оборудование и т.п.).

После того, как команда полностью укомплектована, необходимо провести ряд мероприятий для организации совместной деятельности: знакомство, обозначение уровня ответственности участников, знакомство с проектом, картой взаимодействия, этапов работы, ознакомление с нормами и правилами.

Перечисленные выше этапы формирования проектной команды являются обобщенными и на практике могут быть изменены или дополнены. Любой этап можно исключить или выполнить раньше/позже остальных. Придерживаясь данной схемы, можно сформировать проектную команду, которая будет учитывать проектирование рабочего места всех членов команды и в дальнейшем легко управлять и поддерживать его.

В методику формирования проектной команды, также включаются этапы по анализу рабочих мест и способах их перепроектирования при реализации проекта, так чтобы не подключать дополнительные ресурсы и время, и учитывать изначальное их проектирование.

Одной из отличительных особенностей ИТ проектов от других сфер является корректировка требований проекта в ходе его выполнения. Из-за этого корректируется план работ, сроки и ресурсы. Чтобы внесенные изменения отрицательно не повлияли на проект, команде приходится подстраиваться под эти изменения, что может негативно сказываться на его реализации. Большинство рассматриваемых рисков проекта прямо или косвенно связаны с проектной командой и с управлением проекта. Чтобы минимизировать количество рисков и предотвратить их появление нужно поддерживать работу проектной команды, а именно поддерживать спроектированные рабочие места участников команды в том виде, в котором изначально закладывались. Или с легкостью перепроектировать рабочие места.

Как показало исследование (см. п. 2.2. ), проведенное в данной работе, в ходе выполнения проекта, а именно на этапе разработки и на этапе завершения проекта в команде происходят недовольства связанные с условиями работы и отношением к работе.

Разрабатываемая методика формирования проектной команды, в данной выпускной работе, также включает часть с поддержанием работоспособности команды и ее перепроектированию на стадии реализации проекта.

Случаи, когда необходимо провести анализ текущей деятельности проектной команды, представлены ниже (к примерам можно отнести все то, что приводит к отставанию выполнения проекта):

· Отставание от графика проекта, запланированные задачи не выполняются в срок. Причины отставания и невыполнения в срок работы не понятны или не выявлены.

· Замечены недовольства участников проекта текущей деятельностью или отношением внутри команды, частные конфликты.

· Увольнения сотрудников.

· Неэффективное распределение ресурсов в команде.

Для выявления текущего состояния рабочих мест проектной команды необходимо провести анкетирование участников проектной команды (анкета представлена в Приложение A). После проведения опроса необходимо рассчитать результаты исследования по формулам, представленным в п. 2.3. данной работы и сопоставить результаты с таблицей ниже (Таблица 16).

Трактовка результатов разделена по характеристикам рабочего места: мотивационный потенциальный балл, уровень активации работой, показатель воздействия на работу, степень владения работой, удовлетворение условиями работы, потребность роста и отношение к работе. В столбце «описание» приведена информация о границах значений, на что будут влиять нижние, средние и верхние границы. Далее приведены средние значения характеристик, что меньше этих значений, будет считаться нижней границей, что больше - верхней границей.

Таблица 16 Трактовка результатов анкетирования

Средние границы значений

Характеристика

Описание

Руководитель

Специалист

Среднее

Мотивационный потенциальный балл (МПБ)

Чем выше данный показатель, тем работа будет вызывать более сильную мотивацию. Однако, если одна из характеристик МПБ будет значительно ниже, то это может значительно понизить данный показатель.

140-160

130-160

135-160

Уровень активации работой (УАР)

Если данная характеристика будет иметь высокое значение, то это приведет к высокой активации работой, что по теории активации работой снизит результативность и уменьшит удовлетворенность работой. Низкое значение характеристики может привести к снижению интереса к работе, такая работа не будет вызывать реакции у исполнителя. Таким образом, средний показатель характеристики наиболее благоприятен для получения высокого результата.

400-460

300-390

450-430

Показатель воздействия на работу (ПВЗ)

Высокие показатели данной характеристики означают, что исполнитель может влиять на работу и ее содержание. Средние значения приведут к лучшим результам в работе. А низкое значение воздействия на работу показывает, что исполнитель не имеет возможности или желания воздействовать на ее содержания, что будет снижать возможность достижения высокого результата работы.

900-1500

400-470

600-1100

Степень владения работой (СВЛ)

Чем выше показатель данной характеристики, тем работа будет приносить большее удовлетворение исполнителю, что положительно скажется на ее выполнении.

150-180

120-160

135-170

Удовлетворение условий работы (УД)

Чем выше показатель данной характеристики, тем работа будет положительно сказываться на ее выполнении.

120-145

125-150

125-150

Потребность роста (ПР)

Чем выше показатель данной характеристики, тем работа будет положительно сказываться на ее выполнении.

15-20

26-32

22-27

Отношение к работе (ОР)

Данная характеристика показывает степень отношения к работе и говорит о том, что хорошего отношения к работе не бывает без одновременно хорошего отношения к работе, как виду деятельности, процессу выполнения работы и конкретной работе.

10-15

8-12

9-13

Анализировать значения необходимо разделяя руководителей в проекте (руководителя проекта, руководителей групп и т.п.), так как средние значения и отношения к работе у таких участников проектных команд различны.

Средние значения данных характеристик говорят о том, что рабочие места в проектной команде находятся в норме, работа протекает в положительной атмосфере. В перепроектировании или глобальных изменениях внутри проекта нет необходимости, это может негативно сказаться на текущем положении команды. Нижние границы характеристик говорят о проблеме в команде и их рабочих местах, служат предупреждающим сигналом к тому, что нужно просмотреть соответствия с изначально спроектированными рабочими местами и текущими, предпринять меры по перепроектированию рабочих мест или принять иные меры, способные улучшить проблемные зоны. Верхние границы для некоторых характеристик могут говорить о проблемах в рабочих места (УАР), а для некоторых сказываться благоприятно (все, кроме УАР).

3.3 Регламент формирования проектной команды

Цель регламента - сформировать проектную команду согласно специфике проекта, ее цели и задачам, для успешной реализации проекта в срок с минимальными рисками.

Задачи регламента:

8. Минимизация количество рисков проекта, связанных с человеческим фактором.

9. Своевременный анализ текущей проектной деятельности внутри команды и участников в отдельности.

10. Диагностика факторов снижающих скорость выполнения проекта и принятие мер по их предотвращению.

Область применения: ИТ проекты. Этап инициации проекта, подэтап формирования проектной команды, а также этапы выполнения проекта для диагностики текущей ситуации проекта.

Этапы проектирования рабочего места

1. Структурирование и формирование требований проекта: выявление функциональных ролей участников и их количество.

2. Проектирование функциональных особенностей команды: требуемый опыт, знания и навыки для каждой проектной роли/участника проекта.

3. Проектирование личностных особенностей участников и их командная совместимость (см. Таблица 13).

4. Проектирование содержания работы: (см. Таблица 15).

5. Проектирование условий работы, в которых будут выполняться проект для каждой роли / участника проекта.

6. Проектирование выбора работы (см. Таблица 15).

7. Формирование состава команды, с учетом проектирования рабочих мест (тесты на ролевое соответствие, тестовые задания, для выявления функционального соответствия, требования к условиям работы и т.п.). Допускается неполное соответствие кандидата и первично-спроектированного рабочего места участника проекта. Особое внимание уделить психологической пригодности кандидата к рабочему месту, функциональный уровень может быть ниже заданного и т.д.

8. Корректировка рабочих мест с учетом особенностей утвержденных участников проектной команды.

9. Организация совместной деятельности.

Этапы анализа рабочих мест в ходе выполнения проекта

В случае, если в проектной команде замечено:

· Отставание от графика проекта, запланированные задачи не выполняются в срок. Причины отставания и невыполнения в срок работы не понятны или не выявлены.

· Замечены недовольства участников проекта текущей деятельностью или отношением внутри команды, частные конфликты.

· Увольнения сотрудников.

· Неэффективное распределение ресурсов в команде.

Или есть необходимость в оценке текущей деятельности, то необходимо:

1. Провести анкетирование участников проекта (анкету см. Приложение A ).

2. Рассчитать результаты по каждому участнику отдельно, ролям, проектной команде в целом (формулы см. п. 2.3. ).

3. Сопоставить результаты с рекомендуемой таблицей (Таблица 16).

4. Разработать план изменений в работе проектной группы, при необходимости, внести изменения в рабочие места проектной команды.

Предложенный Регламент служит направлением действий и последовательностей для формирования проектной команды для ИТ проектов, а так же оценки и способов перепроектирования проектных команд при выполнении проекта.

Заключение

На основе анализа данных предметной области, а именно способов и особенностей формирования проектных команд в сфере информационных технологий, был выявлен ряд проблем, которые в последующем приводят к негативным изменениям проекта и увеличивают вероятность возникновения рисков. К таким проблемам можно отнести: неготовность исполнителя выполнять работу - психологическая или функциональная непригодность к рабочему месту, недовольство команды условиями работы, из-за которых замедляется процесс выполнения и т.п. Данный анализ позволил сформулировать следующие выводы:

1. На этапе формирования проектной команды для успешного выполнения проекта необходимо производить детальное проектирование рабочих мест для каждой проектной роли и ее разновидности.

2. Учитывая особенности ИТ-проектов, а именно уточнение и выявление требований при выполнении работы, частые изменения в структуре команды и ее функциональных особенностях, для минимизаций рисков и снижению времени на перепроектирование модели команды, необходимо использовать изначальное проектирование рабочих мест.

3. При возникновении рисков или конфликтных ситуациях необходимо проводить оценку текущего содержания работ, сравнивая их со спроектированным рабочим местом при формировании проектной команды.

Поэтому была выдвинута гипотеза о том, что если на этапе формирования проектной команды производить проектирование рабочих мест, то это позволит снизить вероятность возникновения рисков и поспособствует легкому анализу текущей деятельности в команде и перепроектированию рабочих мест.

В данной выпускной квалификационной работе был проведен анализ работ, связанный с проектированием и перепроектированием рабочих мест на предприятиях, использующий процессный подход к выполнению работы. Из этих работ были выделены характеристики, описывающие рабочее место, такие как мотивационный потенциальный балл, уровень активации работой, показатель воздействия на работу, степень владения работой, удовлетворение условий работы и потребность роста. Результаты данных работ были адаптированы под проектную деятельность и сферу информационных технологий. Проведено анкетирование с целью выявить применимость описанных характеристик работ в проектных командах ИТ сферы. Результаты исследования подтвердили применимость характеристик и их адаптивность в проектирование рабочих мест ИТ команд.

Научной новизной данной работы являются выявленные особенности проектирования рабочих мест ИТ-команды: функциональные, личностные, особенности, особенности, связанные с содержанием, условием, выбором работы. Выявленные особенности легли в основу методики по формированию проектной команды с учетом проектирования рабочих мест, что тоже является научной новизной.

Методика формирования проектной команды с учетом проектирования рабочих мест состоит из шести этапов: структурирование и формирование требований, проектирование рабочих мест, формирование состава команды, корректировка рабочих мест, организация совместной деятельности, анализ рабочих мест и их перепроектирование (при необходимости).

Данная методика позволит подстроиться под любую методологию разработки программного обеспечения, как классические, так и гибкие. Ни в одной из рассмотренных методологий разработки не было описано стратегий и правил подбора команды, кроме как функционального подхода...

Страница:


Подобные документы

  • Менеджмент проектных команд

    Отечественный и зарубежный опыт применения коллективных форм организации труда. Основы теории рабочих команд. Самонаправляемые рабочие команды. Стили руководства при командной работе. Процесс командообразования. Командный прорыв.

    курсовая работа [170,2 K], добавлен 24.05.2004

  • Формирование эффективной рабочей команды

    Понятие и классификация рабочих команд, базовые идеи их создания. Преимущества и недостатки командной работы. Процесс командообразования. Механизм сплочения рабочего коллектива. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд.

    курсовая работа [35,4 K], добавлен 11.07.2013

  • Информационные технологии в процессе формирования кадрового резервов

    Структура и содержание процесса формирования кадрового резерва административно-управленческого персонала, опыт использования информационных технологий. Системный подход к определению и учету особенностей использования информационных технологий.

    курсовая работа [1,2 M], добавлен 24.10.2013

  • Мероприятия по совершенствованию планировки и организации рабочего места

    Понятие рабочего места. Его организация и оснащение. Планировка рабочих мест и их обслуживание. Оценка оснащения и обслуживания рабочего места мастера. Условия труда и их оценка. Мероприятия по усовершенствованию рабочих мест на ООО "ТрансСервис".

    курсовая работа [58,9 K], добавлен 04.06.2010

  • Формирование команды изменений в организации

    Разработка модели формирования управленческой команды, ответственной за управление и поддержку изменений. Анализ факторов, влияющих на сплоченность команды, механизмы ее создания. Факторы, подходы и механизмы формирования команд путем анкетирования.

    дипломная работа [243,4 K], добавлен 20.09.2010

  • Рациональная организация рабочего места в малых пространствах

    Современные требования к организации рабочих мест персонала. Организация рабочего места секретаря с учетом требований научной организации труда к его планировке и обслуживанию. Оснащение и оборудование рабочего места, требования к рациональному освещению.

    курсовая работа [45,7 K], добавлен 31.03.2013

  • Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест

    Элементы системы управления персоналом. Понятие рабочего места и классификация рабочих мест. Примеры нерациональной планировки и обслуживания рабочего места. Расчет экономической эффективности от совершенствования организации и обслуживания рабочих мест.

    контрольная работа [26,8 K], добавлен 06.10.2011

  • Характеристики эффективной команды. Механизмы формирования управленческих команд в организации

    Новые технологии управления. Руководство и лидерство в менеджменте, изучение групп и команд. Наличие эффективной управленческой команды как один из ключевых факторов успеха организации. Преимущества и недостатки команд. Основные подходы к их формированию.

    контрольная работа [45,4 K], добавлен 28.05.2016

  • Характеристики рабочих команд

    Командообразование как метод развития организации, предпосылки и история его появления, подходы к разработке. Принципы работы команды, ее преимущества и недостатки. Классификация рабочих команд и характеристики их типов, основные методы управления.

    контрольная работа [29,8 K], добавлен 25.05.2009

  • Формирование команды

    Основные характеристики и признаки команды. Закономерности формирования команды. Формирование группового поведения в организации. Основные типы команд. Составляющие процесса командообразования. Основные требования к команде. Роль руководителя и лидера.

    презентация [192,4 K], добавлен 31.03.2017

  • Информационные системы в менеджменте

    Современное состояние и тенденции развития информационных технологий. Использование информационных технологий в управлении организацией. Эволюция информационных систем. Корпоративные информационные системы, внедрение и сопровождение на производстве.

    курс лекций [71,6 K], добавлен 28.08.2011

  • Информационные технологии, применяемые в менеджменте

    Роль информационных систем и технологий в управлении предприятием, классификация их видов. Особенности и проблемы применения информационных технологий в организациях различного типа. Виды информационных технологий, используемых в кадровом менеджменте.

    курсовая работа [66,7 K], добавлен 23.12.2012

  • Влияние информационных технологий на процессы функционирования организационной деятельности

    Информационные технологии: понятие, история развития, классификация и структура. Определение основных направлений развития информационных систем, современные подходы к их анализу. Проблемы организационной деятельности в сфере информационных технологий.

    курсовая работа [33,7 K], добавлен 26.10.2013

  • Классификация и структура рабочих мест в организации

    Понятие и особенности классификации рабочих мест, основные задачи их организации. Базовые принципы рациональной организации труда на предприятии. Планировка внешняя и внутренняя рабочего места. Теоретические основы управления производственным процессом.

    дипломная работа [85,1 K], добавлен 16.06.2014

  • Характеристика процедуры формирования команды в инновационном проекте

    Теоретические положения формирования команды инновационного проекта. Основные психологические характеристики управления командой проекта. Пример практического формирования команды на примере ООО "Научно-производственное объединение "Байкал-Биосинтез".

    курсовая работа [73,2 K], добавлен 20.04.2015

  • Базовые сведения о надежности информационных технологий управления

    Характеристика общих базовых сведений о надежности информационных технологий управления. Понятие надежности, показатели надежности и создание надежной АСУ. Информационные технологии создания надежных систем управления. Методология проектирования АСУ.

    реферат [232,9 K], добавлен 10.02.2011

  • Трудовой коллектив и создание эффективной команды

    Социальные характеристики и определение критериев оценки эффективности, анализ ресурсов, технологий формирования трудовых коллективов и создание эффективных команд в организациях. Подходы к их формированию и анализ основных командообразующих признаков.

    курсовая работа [257,7 K], добавлен 02.05.2009

  • Инженерный менеджмент и информационные технологии

    Разработка программного обеспечения в контексте связанных дисциплин, практик, методов и специфики работы проектной команды. Схема "хаотического" создания ранних программных продуктов. Упрощенный процесс системного проектирования. Суть спиральной модели.

    презентация [342,3 K], добавлен 14.08.2013

  • Отечественный и зарубежный опыт использования информационных технологий в области обучения и развития персонала

    Информационные технологии в области обучения и развития персонала. Особенности использования информационных технологий в сфере обучения и развития персонала в России. Опыт применения информационных технологий в области обучения персонала в ПАО "Google".

    курсовая работа [3,6 M], добавлен 31.05.2019

  • Механизмы формирования команды

    Общая характеристика деятельности мебельной фабрики "Столплит". Жизненный цикл команды. Особенности командного взаимодействия. Виды классификаций команд. Проблемные аспекты создания команды и командной работы в организации и способы их преодоления.

    курсовая работа [123,9 K], добавлен 12.03.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены