Управлінська діяльність керівника з попередження синдрому "професійного вигорання" у суб’єктів навчально-виховного процесу

¦ екзистенційні (нереалізовані життєві й професійні очікування, незадоволеність самоактуалізацією, досягнутими результатами, розчарування в інших людях чи в обраній професії, знецінювання й втрата сенсу своїх зусиль, переживання самотності, відчуття безглуздості активної діяльності й життя взагалі тощо).

На думку дослідника В. Бойко, найбільш поширеним є поділ чинників емоційного вигорання на два блоки: зовнішні чинники, що характеризують особливості професійної діяльності, та внутрішні чинники, що стосуються індивідуальних характеристик саме професіоналів [8, с. 8].

Серед зовнішніх чинників ризику емоційного виснаження і зниження професійної активності, на думку автора, найбільш значущі:

1. Хронічно напружена психоемоційна діяльність, пов'язана з інтенсивним спілкуванням, точніше, із цілеспрямованим сприйняттям партнерів і дією на них. Педагогу доводиться постійно підкріплювати емоціями різні аспекти спілкування: активно ставити і розв'язувати проблеми, уважно сприймати, посилено запам'ятовувати і швидко інтерпретувати (аналізувати) візуальну, звукову та письмову інформацію, швидко зважувати альтернативи й ухвалювати рішення.

2. Дестабілізуюча організація діяльності: нечітка організація та планування праці, нестача устаткування, погано структурована й розпливчаста інформація, наявність у ній «бюрократичного шуму» - дрібних подробиць, суперечностей, завищені норми контингенту, з яким пов'язана професійна діяльність (наприклад, учнів класу).

3. Підвищена відповідальність за функції, що виконуються педагогом. Учителям постійно доводиться приймати на себе енергетичні розряди керівника, батьків учнів. Усі, хто працює з людьми і чесно ставиться до своїх обов'язків, несуть етичну та юридичну відповідальність за благополуччя ділових партнерів, яких їм довірено, - учнів, батьків, колег. Плата висока - нервове перенапруження. Наприклад, у шкільного вчителя за день проведення уроків самовіддача і самоконтроль настільки значні, що до наступного робочого дня психічні ресурси практично не відновлюються.

4. Неблагополучна психологічна атмосфера професійної діяльності визначається двома основними обставинами - конфліктністю по вертикалі, у системі «керівник - підлеглий», і по горизонталі, у системі «колега - колега». Рано чи пізно обачна людина з міцними нервами схилятиметься до тактики емоційного вигорання: триматися від усього й усіх подалі, не приймати все близько до серця, берегти нерви.

5. Психологічно важкий контингент, з яким має справу педагог у сфері спілкування: у педагогів і вихователів - це діти з аномаліями характеру, нервової системи або із затримками психічного розвитку.

До внутрішніх чинників емоційного вигорання В. Бойко відносить такі:

- схильність до емоційної ригідності;

- інтенсивне сприйняття та переживання обставин діяльності;

- слабка мотивація емоційної віддачі у діяльності;

- моральні дефекти та дезорієнтація особистості.

Питання про домінуючий вплив кожної групи чинників на виникнення емоційного вигорання на сьогодні залишається актуальним та необхідним для розробки засобів його профілактики. Але і закордонні, і вітчизняні науковці мають різні погляди та пропонують різні підходи до вирішення даної проблеми.

Соціальні психологи М. Лейтер та К. Маслач, які активно досліджували феномен емоційного вигорання з кінця 70-х років ХХ століття, запропонували підхід, що ґрунтується на взаємодії особистісних та ситуативних чинників та полягає в тому, що емоційне вигорання є результатом невідповідності між очікуваннями особистості та реаліями професійної діяльності. Чим вища невідповідність, тим більша можливість виникнення емоційного вигорання. Автори даного підходу виокремлюють шість сфер невідповідності між особистістю та професією:

¦ невідповідність між вимогами, що висуваються до працівника та його ресурсами: наявність підвищених вимог до особистості працівника як до фахівця та до його можливостей; виникнення емоційного вигорання в даному випадку може призвести до погіршення якості роботи й розриву взаємин з колегами;

¦ невідповідність між прагненнями працівника мати більшу самостійність у своїй професійній діяльності, визначати способи досягнення тих результатів, за які він несе відповідальність, та жорсткою і нераціональною політикою керівництва щодо організації робочої активності та контролем за нею: в результаті у працівника виникає відчуття непотрібності, марності власної діяльності та втрачається відповідальність за результати професійної діяльності;

¦ невідповідність між роботою та особистістю: причиною виникнення емоційного вигорання в даному випадку є відсутність винагороди, що сприймається працівником як невизнання результатів праці;

¦ невідповідність між особистістю та професійною діяльністю через втрату почуття позитивної взаємодії з колегами по роботі (працівник не почуває себе повноправним членом робочого колективу). Крім того, така невідповідність може проявлятися і в колективі, де існують постійні невирішені конфлікти (як по горизонталі, так і по вертикалі), оскільки вони породжують почуття фрустрації, ворожості та зменшують можливість отримання соціальної підтримки;

¦ невідповідність між особистістю та роботою, що виникає в результаті відсутності уявлень про справедливість на роботі або справедливість взагалі: виникнення емоційного вигорання в даному випадку зумовлене тим, що наявність уявлень про справедливість та самої справедливості на роботі забезпечує визнання та закріплення самоцінності працівника;

¦ невідповідність між етичними принципами особистості та вимогами професійної діяльності: відбувається у випадках, коли працівника зобов'язують оперувати фактами, що не відповідають дійсності, вводити когось в оману та ін.

К. Маслач зазначає, що джерело проблеми емоційного вигорання знаходиться не стільки в професійній ситуації, стільки в самій особистості працівника. Аналіз стресових ситуацій, у яких опиняються працівники, є ефективним засобом профілактики даного явища. Крім того, дослідниця вбачає причини виникнення емоційного вигорання в особливостях мотиваційної та емоційної сфер особистості та наголошує на необхідності індивідуального розвитку працівника [9, с. 79].

Е. Хубнер та Л. Мілс також вважають, що на розвиток емоційного вигорання більш вагомий вплив здійснюють особистісні особливості працівника, ніж чинники професійного середовища [8, с. 68].

Досліджуючи чинники «професійного вигорання» П. Марк та Дж. Моллі дійшли висновку, що зазначений феномен не пов'язаний ні з соціальними умовами праці, ні з біографічними особливостями, а залежить від психологічних характеристик особистості працівника [1].

Як бачимо, психологічна специфіка «професійного вигорання» залежить не тільки від зовнішніх факторів, алей від особистісного змісту мети діяльності, оцінки ситуації, в якій знаходиться людина. Тому професійна діяльність може виступати лише приводом для виникнення стресового стану. При цьому справжні причини стресу - в особистісних особливостях людини: в її світогляді, потребах, мотивах і цілях, стереотипах сприймання, позиціях в міжособистісній взаємодії тощо. Список стрес - факторів досить широкий. Будь-які аспекти професійного середовища можуть розглядатись як причина стресу, якщо вони розцінюються особистістю як такі, що перевершують її можливості.

Таким чином, можемо виділити фактори, що сприяють виникненню професійних стресів та синдрому емоційного вигорання у вчителів:

- високий рівень відповідальності за учнів;

- дисбаланс між інтелектуально-енергетичними затратами та морально-матеріальною винагородою;

- напруженість і конфлікти в професійному оточенні;

- недостатні умови для самовираження;

- одноманітність діяльності;

- відсутність позитивного оцінювання;

- відсутність перспектив у роботі;

- «непомітність» результатів роботи;

- невирішені особисті проблеми.

Отже, до найбільш поширених факторів «емоційного вигорання» відносяться зовнішні чинники, що характеризують особливості професійної діяльності, та внутрішні чинники, що стосуються індивідуальних характеристик саме професіоналів. А до найпоширеніших ознак тривалого стресу та синдрому вигорання можна віднести наступні: виснаження, втому, безсоння, негативні установки стосовно роботи, незадоволення роботою, нехтування виконанням своїх обов'язків, порушення апетиту, посилення агресивності, негативна самооцінка, пасивність, збільшення прийому психостимуляторів (кава, тютюн, алкоголь), втрата концентрації, невиконання строків роботи, пошук виправдань замість рішень, конфлікти на робочому місці, частий головний біль, розлади шлунку, робота вдома, невпевненість, почуття розчарування, почуття неусвідомленого постійного неспокою, підвищена роздратованість.

Систематизація наукових підходів до вивчення проблеми «професійного вигорання» свідчить, з одного боку, про її достатню теоретичну та методологічну розробку, наявність значної кількості експериментальних досліджень, а з іншого, як в теорії, так і практиці вивчення розвитку особистості педагога в умовах «професійного вигорання» обмежується тлумаченням негативного впливу на особистість і не враховується його позитивні сторони впливу на фахівця.

У більшості концепцій поняття «професійне вигорання» специфічний феномен, притаманний лише даному типу професій, що ґрунтується на виснаженні емоційної сфери людини-професіонала в процесі взаємодії із людьми. А стрижневими ознаками «професійного вигорання» більшість дослідників визнають формальне ставлення до діяльності, відсутність емоційного внеску, енергетичності та ентузіазму, що обумовлюють появу невдоволеності собою, редукцію професійних обов'язків. Утім ці симптоми не є першопричинами професійного виснаження, а є його наслідками; причинами можуть бути як внутрішні (особистісні, ціннісно-смислові), так і зовнішні, організаційні фактори.

На підставі аналізу теоретичних надбань встановлено, що загальна система детермінанта розвитку особистості вчителя нині стає більш складною: збільшується кількість її рівнів та вимірів, зростає багатоаспектність зв'язків між причинами, умовами, факторами та передумовами. Вперше розвиток особистості педагога розглядається в межах змін у таких його складових, як нервово-психічна стійкість, адаптаційний потенціал.

Синдром психоемоційного виснаження і вигорання набуває домінуючого значення насамперед через свій амортизаційний та нівеляційний вплив на життєдіяльність значної кількості людей. Психоемоційне вигорання здебільшого розпочинається «завдяки» хронічній напрузі, емоційній перевтомі, пережитій людиною внаслідок соціопатійності стресогенних чинників.

Слід зазначити, що постійні зміни в економічній, політичній та соціальній сферах держави так чи інакше накладають відбиток на освітню галузь. Ці процеси сприяють тому, що персонал організацій зазнає великого психологічного навантаження. Як наслідок, у значної кількості працівників виникають ознаки професійного стресу та емоційного «вигорання».

Більшість фахівців, що вивчають проблеми емоційного «вигорання», сходяться на спільному розумінні його типових ознак - що це складний психофізіологічний феномен, якому властиві емоційне, фізичне й когнітивне виснаження унаслідок тривалого емоційного навантаження. Типовими ознаками психоемоційного вигорання особистості є психосоматичні нездужання, безсоння, негативне ставлення до колег, учнів, роботи, зловживання хімічними речовинами (алкоголь, тютюн, кава, інші психотропні речовини) тощо. Досить частими є відсутність апетиту або, навпаки, переїдання, а також агресивні почуття, насамперед, тривожність, дратівливість, напруженість, гнів, образливість, загальний пригнічений настрій та закономірний спектр пов'язаних з ним емоцій - цинізм, песимізм, апатія, депресія, відчуття безглуздості й безнадійності подальшого життєіснування, переживання почуття провини, виснаження, втрату мотивації та відповідальності. Синдром «вигорання» проявляється в депресивному стані, почутті втоми та спустошеності, нестачі енергії та ентузіазму, неспроможності бачити позитивні результати своєї праці, негативному ставленні до роботи й життя в цілому.

У реальності педагог перебуває в умовах безперервних змін, значення яких детерміновано особливостями емоційної й інтелектуальної сфер психіки. Факт будь-якого явища визначається людиною шляхом порівняння, зіставлення з відомим. Зміни можуть носити зовнішній характер і супроводжуватися невідомістю, новизною та нечіткістю. При суб'єктивному відображенні це може набувати форми неясності та невизначеності образів, ідей, спогадів, бажань, потреб тощо. Процеси подолання невідповідності між об'єктивною реальністю та суб'єктивним відображенням визначають і емоційну активність педагога, і зміст регуляції поведінки.

Результати досліджень першого розділу викладено у публікації - Підгурська В.П. Управлінська діяльність керівника з попередження синдрому «професійного вигорання» у суб'єктів навчально-виховного процесу» / В.П. Підгурська // Зб. наук. праць за матеріалами міжрегіональної наук.-практ. конференції «Інноваційний підхід в управлінні навчальними закладами» (10 квітня 2014 р.) Житомир: ЖДУ ім. І. Франка, 2014.



2. Експериментальні дослідження особливостей управлінської діяльності керівника з попередження синдрому «професійного вигорання» у педагогів

психологічний професійний вигорання педагог

Результати теоретичного аналізу проблеми розвитку особистості педагога у професійній діяльності визначили необхідність емпіричного дослідження психологічного змісту, умов та особливостейрозвитку особистості у процесі переживання «професійного вигорання». Дане завдання вирішувалося в ході констатуючого експерименту, у якому вивчалися особистісні характеристики та вплив «професійного вигорання» на розвиток педагога.

2.1 Організація і методика дослідження синдрому професійного вигорання

Школа - найбільший осередок конфліктних випадків. Саме педагогічна діяльність насичена напруженими ситуаціями. До них належить:

- взаємодія вчителя з учнями;

- ситуації, які виникають при взаємодії з колегами та адміністрацією (перевантаження дорученнями, надмірний контроль тощо);

- ситуації спілкування вчителя з батьками.

Не так уже й легко навчити учнів просити вибачення за свої погані вчинки й не повторювати їх, виправляти помилки і не бути руйнівником, якщо найближчі дитині люди - батьки - учать «переступати через інших». Саме педагогові потрібно чимало сил, щоб усміхненим заходити до класу, дарувати учням свою любов і мудрість.

Потрібно пам'ятати, що не може бути такого вчителя, який би подобався усім. Одні шукають у педагогові чуйну матір, другі - вимогливого батька, треті - ерудованого інтелектуала. Один учитель не може виправдати всіх цих очікувань. Якщо людина обрала свій стиль діяльності і поведінки, вона максимально повно й творчо виявляє себе, може отримувати задоволення від самого процесу життя. Якщо ж вона намагається жити «правильно», то задоволення доводится шукати лише в оцінці інших. А серед них, на жаль, завжди трапляються незадоволені. Якщо вчитель «ламає» себе, щоб задовольнити інших, незадоволення оточення ранить його, тому вчитель повинен навчитися розуміти це.

Дослідження показують, що:

- 60% педагогів незадоволені своєю діяльністю;

- розвиток синдрому «професійного вигорання» не залежить від віку, статі, регіональних умов праці;

- серед факторів психічного перевантаження - поведінка «важких» дітей, що потребує кращої психологічної підготовки майбутніх вчителів;

- хиби в організації педагогічної діяльності [60, с. 52].

«Професійне вигорання» - процес підступний, оскільки людина часто мало усвідомлює його симптоми. І саме тому вона потребує підтримки й уваги. Для запобігання виникненню синдрому «професійного вигорання» керівник може використовувати різні підходи: навчання методів саморегуляції, особистісно-орієнтовані методики, спрямовані на поліпшення здібностей особистості протистояти стресу через зміну поведінки. Однак у першу чергу необхідно надати повну інформацію про синдром: основні прояви, закономірності перебігу, сприятливі чинники; про фізичні симптоми, що спостерігаються при цьому, і про засоби керування стресом.

Саме керівник закладу повинен уважно спостерігати за діяльністю кожного члена колективу, вивчати, що негативно впливає на почуття і роботу кожного окремого педагога: діяльність керівництва, бесіди з батьками надмірний контроль, робота у старших (випускних) класах тощо. Трапляються випадки, коли батьки ставлять певні вимоги до учителя: підготовка до ЗНО під час уроків за будь-яких обставин; недостатня увага їхній дитині (а в класі 25-30) на кожному уроці; некомпетентність тощо.

Разом з психологом керівник повинен розробити план дій виходу з певної ситуації, провести діагностування щодо виявлення у педагогів синдрому «професійного вигорання».

Кожній людині властиві істотні особливості, які позначаються на її діяльності та поведінці. Коли ці риси виявляються постійно, то вони становлять собою типовий вид особистості, індивідуальний стиль її соціальної поведінки, характеризують цілі, до яких прагне людина. Ця сукупність стійких індивідуальних психологічних властивостей людини виявляється в її діяльності та суспільній поведінці, у ставленні до колективу, до інших людей, до праці, до себе [64, с. 20].

При організації дослідження синдрому «професійного вигорання» у педагогів керівник закладу повинен використовувати різні методи: спостереження, анкетування, тестування, ділові психологічні ігри, бесіди. За допомогою таких методів можна вивчати такі якості особистості, як ставлення педагогів до оточуючих, способи реагування в конфлікті, особливості професійної спрямованості, особливості прояву емпатії, особливості характеру, особливості мотиваційної сфери, рівень тривожності та агресивності.

Керівник закладу повинен знати людей, з якими він працює, а тому важливою роботою є вивчення структури рис характеру кожного працівника. Визначити цю структуру рис можна за тим, як людина ставиться:

A) до інших людей, демонструючи уважність, принциповість, прихильність, комунікативність, миролюбність, лагідність, альтруїзм, дбайливість, тактовність, коректність чи протилежні риси;

Б) до справ, виявляючи сумлінність, допитливість, ініціативність, рішучість, ретельність, точність, серйозність, ентузіазм, зацікавленість або протилежні риси;

B) до речей, демонструючи бережливість, економність, акуратність, почуття смаку або протилежні риси;

Г) до себе, виявляючи розумний егоїзм, впевненість, нормальне самолюбство, почуття власної гідності або протилежні риси [50, с. 20].

Від того, який у людини характер, залежить те, як вона діятиме при певних обставинах, як домагатиметься реалізації своїх цілей.

Для діагностики рівня й особливостей виразності показників «професійного вигорання» та особистіших характеристик педагога застосовано опитувальний метод, враховуючи той факт, що за його допомогою можна за невеликий проміжок часу зібрати значний обсяг психологічної інформації, яка має високу діагностичну надійність. Спотворювати результати дослідження здатні такі прояви досліджуваних, як: навмисне спотворення з метою отримання власних вигід; бажання виглядати краще або намагання справляти позитивне враження; ефект впливу аудиторії, коли присутність значущого спостерігача здатна змінити сутнісний зміст відповідей досліджуваних; досвід прийняття участі у подібних процедурах.

У даному дослідженні для одержання емпіричної інформації застосовувалися:

1) Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойка;

2) Методика «Психологічне вигорання» у професіях системи «людина - людина» (розроблена Н. Є. Водоп'яновою, О.С. Старченковою на основі моделі К. Маслач та С. Джексон), призначена для вимірювання ступеня «емоційного вигорання» в професіях типу «людина-людина»;

3) Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова;

4) Методика М.В. Русалова для визначення темпераменту.

Необхідно зауважити, що кожна із зазначених методик дає можливість насамперед виявити рівень розвитку синдрому та його окремих складових. Незважаючи на різне термінологічне значення понять, які використовуються науковцями, - «професійне вигорання», «емоційне вигорання», «психічне вигорання», «вигорання» та ін., вони є синонімами і розкривають ті чи інші аспекти «вигорання», як у професійній, так і в інших сферах життєдіяльності людини.

Методика «Діагностики рівня емоційного вигорання» В.В. Бойка

Мета дослідження: визначення рівня емоційного вигорання.

Матеріали та обладнання: тест-опитувальник «емоційного вигорання» В.В. Бойка, бланк для відповідей та ручка.

Дана методика є найбільш комплексною і дає можливість системно і детальніше проаналізувати міру вираженості дванадцяти симптомів синдрому «вигорання», враховуючи компоненти, до яких вони відносяться. Дана методика складається з 84 пунктів, кожен з яких включає два судження ціннісного чи поведінкового характеру. Вона дозволяє встановити, на якій фазі формування «емоційного вигорання» (напруження, резистенція або виснаження) перебуває педагог. Автор характеризує компоненти згаданого синдрому так:

1. Перший компонент - «напруження» - характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю.

Це знаходить вияв у таких симптомах, як:

1) переживання психотравмуючих обставин - людина сприймає умови роботи та професійні міжособистісні стосунки як психотравмуючі;

2) незадоволеність собою - незадоволеність власною професійною діяльністю і собою як професіоналом;

3) «загнаність у кут» - відчуття безвихідності ситуації, бажання змінити роботу чи професійну діяльність взагалі;

4) тривога й депресія - розвиток тривожності у професійній діяльності, підвищення нервовості, депресивні настрої.

2. Другий компонент - «резистенція» - характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ та комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми.

Це знаходить вияв у таких симптомах, як:

1) неадекватне вибіркове емоційне реагування - неконтрольований вплив настрою на професійні стосунки;

2) емоційно-моральна дезорієнтація - розвиток байдужості у професійних стосунках;

3) розширення сфери економії емоцій - емоційна замкненість, відчуження, бажання згорнути будь-які комунікації;

4) редукція професійних обов'язків - згортання професійної діяльності, прагнення якомога менше часу витрачати на виконання професійних обов'язків.

3. Третій компонент «виснаження» - характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень.

Тут виявляються такі симптоми, як:

1) емоційний дефіцит - розвиток емоційної чуттєвості на тлі перевиснаження, мінімізація емоційного внеску у роботу, автоматизм та спустошення людини при виконанні професійних обов'язків;

2) емоційне відчуження - створення захисного бар'єру у професійних комунікаціях;

3) особистісне відчуження (деперсоналізація) - порушення професійних стосунків, розвиток цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися при виконанні професійних обов'язків та до професійної діяльності взагалі;

4) психосоматичні та психовегетативні порушення - погіршення фізичного самопочуття, розвиток таких психосоматичних та психовегетативних порушень, як: порушення сну, головні болі, проблеми з артеріальним тиском, шлункові розлади, загострення хронічних хвороб тощо.

Враховуючи якісні і кількісні показники, які обчислюються за даними методики для різних компонентів синдрому «вигорання», керівники або психологи можуть дати досить змістовну характеристику щодо проявів синдрому в особистості, а також визначити індивідуальні та групові заходи профілактики і психокорекції. Для якісної інтерпретації даних, за словами В.В. Бойка, можна використовувати такі питання:

• які симптоми домінують;

• якими сформованими і домінуючими симптомами супроводжується «виснаження»;

• чи обумовлене «виснаження» (якщо виявлене) факторами професійної діяльності, що ввійшли в симптоматику «вигорання», або суб'єктивними факторами;

• які симптоми найбільше обтяжують емоційний стан особистості;

• у яких напрямках треба впливати на виробничу обстановку, щоб знизити нервову напругу;

• які ознаки й аспекти поведінки самої особистості підлягають корекції, щоб «емоційне вигорання» не завдавало шкоди їй, професійній діяльності і партнерам.

Процедура дослідження. Дослідження за допомогою тесту - опитувальника можна проводити в груповому віріанті чи пропонувати відповідати на нього одному досліджуваному.

Кожному учаснику дослідження видається тест-опитувальник (додаток А).

Інструкція досліджуваному: «Тест містить 84 твердження. Прочитайте і дайте відповідь. Перевірте себе. Якщо ви є професіоналом в якій-небудь сфері взаємодії з людьми, вам буде цікаво побачити, наскільки у вас сформувався психологічний захист у формі емоційного вигорання. Читайте думки і відповідайте «Так» чи «Ні». Візьміть до уваги, якщо у формулюваннях опитувальника йде мова про партнерів, то це суб'єкти вашої професійної діяльності - учні, колеги та інші люди, з якими ви щодня працюєте.

Не намагайтеся своїми відповідями створити приємне враження. Свою думку висловлюйте вільно і відверто. Краще давати ту відповідь, яка першою спаде на думку. Кожне наступне твердження читайте після того, як дасте відповідь на попередні. Якщо у Вас виникнуть які - небудь запитання, пов'язані із заповненням бланка, задайте їх експериментаторові перед тим, як почнете роботу над тестом-опитувальником».

Методика «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова

Мета дослідження: визначення рівня психічного «вигорання».

Матеріали та обладнання: тест-опитувальник психічного вигорання О.О. Рукавішнікова, бланк для відповідей та ручка.

Дана методика дає можливість дослідити прояви синдрому за такими основними показниками:

• психоемоційне виснаження;

• особистісне віддалення;

• професійна мотивація.

Суттєвим є те, що методика допомагає проаналізувати прояви синдрому «вигорання» на трьох основних рівнях: міжособистісному; особистісному; мотиваційному.

Методика дає можливість розробити певну систему психокорекційної роботи та встановити, за якими складовими найбільш «рельєфно» проявляється синдром.

Процедура дослідження. Дослідження за допомогою тесту - опитувальника можна проводити в груповому варіанті чи пропонувати відповідати на нього одному досліджуваному.

Кожному учаснику дослідження видається тест-опитувальник.

Інструкція досліджуваному: «Вам пропонується відповісти на низку запитань-тверджень щодо відчуттів, пов'язаних з роботою. Будь ласка, прочитайте твердження і визначте, чи Ви колись відчували щось схоже. Якщо у Вас ніколи не виникало такого відчуття, поставте позначку у бланку відповідей у колонці «ніколи» навпроти порядкового номера твердження. Якщо у Вас схоже відчуття присутнє завжди, то поставте позначку у бланку відповідей в колонці «зазвичай», а також відповідно до відповідей «рідко» та «часто». Відповідайте якомога швидше. Намагайтесь довго не міркувати над вибором відповіді».

Методика «Психологічне вигорання» у професіях системи «людина - людина» (розроблена Н. Є. Водоп 'яновою, О.С. Старченковою на основі моделі К. Маслач та С. Джексон)

Мета дослідження: визначення рівня «професійного вигорання».

Матеріали та обладнання: тест-опитувальник, бланк для відповідей та ручка.

Дана методика зорієнтована перш за все на дослідження тих категорій фахівців, які працюють в системі «людина - людина», насамперед менеджерів та педагогічних працівників. Тому саме цю методику, на думку авторів, доцільно використовувати організаційним психологам, аналізуючи синдром «вигорання» у менеджерів організацій та працівників освітніх закладів.

Варто нагадати, що методика базується на теорії синдрому «вигорання», розробленій К. Маслач і С. Джексон, і дає можливість визначити такі основні складові синдрому «вигорання»: емоційне виснаження; деперсоналізація; редукція особистих досягнень.

Суттєвим є те, що методика має два варіанти опитувальника, які можуть бути використані окремо при дослідженні як менеджерів, так і викладачів, учителів.

Методика є досить компактною у використанні порівняно з першими двома методиками - вона включає лише 22 запитання (у двох попередніх методиках - 84 та 72 відповідно). Тому її доцільно застосовувати у ситуації, коли потрібно дуже швидко провести опитування. На основі результатів, отриманих за допомогою опитувальника, можна також розробити програми подолання синдрому «вигорання» як для окремої особистості (менеджера або працівника), так і для групи людей, які працюють в одному відділі чи організації.

Процедура дослідження. Дослідження за допомогою тесту - опитувальника можна проводити в груповому віріанті чи пропонувати відповідати на нього одному досліджуваному.

Кожному учаснику дослідження видається тест-опитувальник.

Інструкція досліджуваному: «Вам пропонується 22 твердження про почуття та переживання, пов'язані з роботою. Будь ласка, прочитайте уважно кожне твердження і вирішіть, чи почуваєте Ви себе таким чином відносно вашої роботи. Для оцінки ступеня своєї згоди з твердженням використовуйте шкалу: якщо у Вас не було такого почуття, у бланку відповідей позначте позицію 0 - «ніколи»; якщо у Вас було таке почуття, вкажіть, як часто Ви його відчували. Для цього навпроти питання поставте бал, що відповідає частоті переживань того чи іншого почуття.

Методика «Оцінка властивостей темпераменту» В.М. Русалова

Мета дослідження: діагностика енергійності, соціальної енергійності, пластичності, соціальної пластичності, соціального темпу, емоційності, соціальної емоційності.

Матеріали та обладнання: тест-опитувальник, бланк для відповідей та ручка.

Темперамент розглядається автором як система формальних поведінкових реакцій, які відображають різні боки функціональної системи в розумінні, і їх зміст відповідає 4-х блоковій структурі функціональної системи: аферентний синтез відповідає енергійності, блок програмування - пластичності, блок виконання - темпу, зворотній зв'язок - емоційній чутливості. Кожне вимірювання складається з двох підвимірювань: об'єктивно орієнтованого і суб'єктивно орієнтованого (або комунікативного), пов'язаних з двома головними сферами взаємодії людини з оточуючими (з предметним світом і суспільством).

Енергійність характеризується рівнем потреби в опануванні предметного світу, жадобою діяльності, прагненням до фізичної та розумової праці, прагненням захопитися трудовою діяльністю. Соціальна енергійність - рівень потреби в соціальних контактах, прагнення засвоїти соціальні форми діяльності, прагнення до лідерства, товаришування, залучення до соціальної діяльності. Пластичність - ступінь легкості переключення з однієї людини на іншу в процесі спілкування, схильність до різноманітних комунікативних програм, різноманітної кількості готових (неусвідомлюваних імпульсивних) форм соціального контакту.

Темп - швидкість виконання окремих операцій, швидкість предметно - рухливих актів під час виконання предметної діяльності.

Соціальний темп - швидкісна характеристика рухливих актів в процесі спілкування (швидкість мовлення під час спілкування).

Емоційність - емоційна чутливість до розходження між задуманим, очікуваним, запланованим і результатами реальної предметної діяльності, чутливість до невдач на роботі.

Соціальна емоційність - емоційна чутливість в комунікативній сфері, чутливість до невдач у спілкуванні, до оцінок оточуючих людей.

Висновок про домінуючий тип темпераменту людини робиться на основі порівняння показників, які отримані по різних властивостях темпераменту з типовими сполученнями тих властивостей, що відповідають різним типам темпераменту (додаток Д).

Кожному учаснику дослідження видається тест - опитувальник. Інструкція досліджуваному: «Вам пропонується відповісти на 105 запитань. Питання спрямовані на встановлення Вашого повсякденного способу життя, поведінки. Намагайтесь уявити типові ситуації і дайте першу щиру відповідь, яка спаде на думку. Відповідайте швидко і чітко. Пам'ятайте, немає «хороших» і «поганих» відповідей. Якщо Ви обрали відповідь «так», поставте хрестик в графі «так». Якщо Ви обрали відповідь «ні», поставте хрестик в графі «ні».

Таким чином, необхідно наголосити, що під час проведення прикладних досліджень в організації варто використовувати 3-4 методики - для взаємоперевірки та взаємодоповнення отриманих даних.

Кожний педагог по-різному ставиться до одних і тих самих подій, а один і той же стимул у несхожих людей може викликати різну відповідну реакцію. Разом з тим можна виділити деякий інтервал певних реакцій педагога, який буде відповідати уявленням про психічну норму, а також визначати «відносний інтервал» ставлення до тих чи інших явищ, що стосуються категорії загальнолюдських цінностей, не виходячи за межі загальноприйнятих моральних норм. Ступінь відповідності цьому інтервалу психічної і соціально-моральної нормативності і забезпечує ефективність процесу соціально-психологічної адаптації, визначаючи особистісний адаптаційний потенціал педагога.

2.2 Діагностика синдрому «професійного вигорання

Дослідження проводилося з листопада 2013 року по травень 2014 року з педагогічними працівниками Зеремлянської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів, яка розташована за адресою: вул. Вишнівецька, 12, с. Зеремля Баранівського району Житомирської області. У дослідженні взяли участь 15 учителів віком від 24 до 50 років, 12 жінок та 3 чоловіків.

Дослідження проводилося у кілька етапів:

- організаційний етап експерименту - вибір діагностичних методик, формування групи учасників експерименту;

- дослідницький етап - дослідження впливу синдрому емоційного «вигоряння» на індивідуальний стиль діяльності;

- аналітичний етап експерименту - аналіз, порівняння даних, добір рекомендацій, вкладених у профілактику «емоційного вигоряння».

З метою визначення рівня емоційного вигорання була проведена методика «Діагностика рівня емоційного вигорання» за В.В. Бойком. Результати дослідження представлені в таблицях. Згідно плану дослідження, з колективом Зеремлянської ЗОШ І-ІІІ ст. була проведена попередня бесіда для пояснення мети і завдань випробування. Подальша робота проводилася індивідуально в зручний час для кожного учасника дослідження.

Нижче подаємо фрагмент зведеної таблиці щодо спостереження над рівнями емоційного вигоряння у педагогів (див. табл. 2.1).

Таблиця 2.1. Рівні емоційного вигорання педагогів Зеремлянської ЗОШ

№ п/ п	Прізвище та ініціали	Стаж	Напруження	Резистенція	Виснаження
			Несформована	У стадії формування	Сформована	Несформована	У стадії формув ання	Сформована	Несформована	У стадії формування	Сформована
1	Авраменко О.А.	21					+
2	Дейнека Л.А.	12						+
3	Заремба В.В.	2	+
4	Кравчук Т.А.	17					+
5	Кушпіль О О.	22					+
6	Лукянчук В.П.	15						+
7	Майструк В.В.	2		+
8	Маркевич А. І.	11						+
9	Мищик В.Г.	12					+
10	Поліщук А.В.	20					+
11	Степанчук О.Г.	5	+
12	Супрунець О.М.	15						+
13	Сус Д.А.	15					+
14	Шкабара І. В.	20			+
15	Яковець Г.М.	29					+

Аналізуючи результати бачимо, що у педагогічних працівників Зеремлянської ЗОШ спостерігається повна або часткова сформованість фаз професійного вигорання. Результати відобразили у таблиці для їх узагальнення та аналізу (див. табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Сформованість фаз професійного вигорання (%)

№ п/п	Фаза	Несформована	В стадії формування	Сформована
1	Напруження	13%	7%	7%
2	Резистенція		46%	27%
3	Виснаження

Як видно з таблиці, найбільший відсоток (46%) припадає на фазу «резистенції», яка знаходиться в стадії формування. Сформована фаза «резистенції» у 27% досліджуваних. Це говорить про те, що фактичний опір стресу, що зростає, починається з моменту появи тривожного напруження. Людина усвідомлено або несвідомо прагне до психологічного комфорту, намагається знизити тиск зовнішніх обставин за допомогою наявних у її розпорядженні засобів, що говорить про необхідність профілактики та психокорекції емоційного та психологічного стану.

Методика В.В. Бойко дає можливість виявити домінуючі симптоми, що дає велике значення для колекційної роботи з педагогічними працівниками (див. табл. 2.3).

Таблиця 2.3. Сформованість домінуючого симптому (%)

	Фази професійного вигорання
	Напруження	Резистенція	Виснаження
Симптоми	1.1	1.2	1.3	1.4	2.1	2.2	2.3	2.4	3.1	3.2	3.3	3.4
	13%			13%	27%		13%	27%				7%

Як ми зазначали вище, перший компонент - «напруження» - характеризується відчуттям емоційної виснаженості, втоми, викликаної власною професійною діяльністю.

Це знаходить вияв у таких симптомах, як:

1.1 переживання психотравмуючих обставин;

1.2 незадоволеність собою;

1.3 «загнаність у кут»;

1.4 тривога й депресія.

Другий компонент - «резистенція» - характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення та розвиток захисних реакцій, які роблять людину емоційно закритою, відстороненою, байдужою. На такому тлі будь-яке емоційне залучення до професійних справ та комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми.

Це знаходить вияв у таких симптомах, як:

2.1 неадекватне вибіркове емоційне реагування;

2.2 емоційно-моральна дезорієнтація;

2.3 розширення сфери економії емоцій;

2.4 редукція професійних обов'язків.

Третій компонент «виснаження» - характеризується психофізичною перевтомою людини, спустошеністю, нівелюванням власних професійних досягнень, порушенням професійних комунікацій, розвитком цинічного ставлення до тих, з ким доводиться спілкуватися з робочих питань, розвитком психосоматичних порушень.

Тут виявляються такі симптоми, як:

3.1 емоційний дефіцит;

3.2 емоційне відчуження;

3.3 особистісне відчуження (деперсоналізація);

4.4 психосоматичні та психовегетативні порушення.

Для порівняння даних результати відобразили в діаграмі (див. рис. 2.1).



Рис. 2.1. Сформованість домінуючого симптому (%)

Слід відмітити, що у працівників більш молодшого віку симптоми емоційного вигорання не сформовані або не достатньо сформовані. Майже у всіх працівників має місце сформований симптом «редукція професійних обов'язків», тобто спрощення. У професійній діяльності, що включає широке спілкування з людьми, редукція виявляється в спробах полегшити або скоротити обов'язки, які вимагають емоційних втрат. У жінок переважають такі симптоми: «переживання психотравмуючих оставин» та «розширення сфери економії емоцій». У чоловіків найбільш сформованим виявивсь симптом «неадекватне вибіркове емоційне реагування». Цей симптом проявляється тоді, коли педагог обмежує емоційну віддачу за рахунок вибіркового реагування під час робочих контактів. Діє принцип «хочу - не хочу»: визнаю потрібним - приділяю увагу людині, буде настрій - відреагую на її стан і потреби.

Наступним етапом став аналіз результатів опитуваника «Психологічне вигорання» (розроблений Н. Є. Водопяновою, О.С. Старченковою на основі моделі К. Маслач та С. Джексон).Результати відобразили у табл. 2.4.



Таблиця 2.4

Субшкала	Низький рівень кількість осіб	Середній рівень кількість осіб	Високий рівень кількість осіб
Емоційне виснаження	1	9	5
Деперсоналізація	1	10	4
Редукція особистих досягнень	4	7	4

Якщо проаналізувати цю модель, то емоційне вигорання є тривимірним - включає три субшкали: емоційне виснаження, деперсоналізацію, редукцію особистих досягнень.

Емоційне виснаження. Слід звернути увагу на тих педагогів, які мають високий рівень емоційного виснаження - 5 чоловік. Так як ця складова розглядається як основна емоційного вигорання та характеризується заниженим емоційним фоном, байдужістю або емоційним перенасиченням, тому з метою зниження емоційного виснаження необхідно провести відповідну роботу.

Деперсоналізація. У групу з високим рівнем деперсоналізації потрапили працівники, які мають високий та середній рівень емоційного виснаження. Це може проявлятися у погіршенні стосунків з учнями та колегами по роботі. У багатьох випадках спостерігається зростання негативізму, цинічності стосовно учнів, колег.

Редукція особистих досягнень. Високий рівень мають 4 чоловік - 27%. Такі працівники, які мають високий рівень показників, негативно оцінюють себе, свої професійні досягнення та успіхи, спостерігається негативізм щодо службової гідності, обмеження своїх можливостей, обов'язків щодо інших.

Ми дійшли висновку, що якщо у досліджуваного високий рівень емоційного виснаження, то і деперсоналізація, і редукція особистих

досягнень буде високого рівня. Якщо досліджуваний має сердній рівень емоційного виснаження, то деперсоналізація і редукція особистих досягнень може бути середнього або високого рівня. Якщо ж досліджуваний має низький рівень емоційного виснаження, то і деперсоналізація, і редукція особистих досягнень буде низького або середнього рівня.

У групу з високим рівнем потрапили працівники, які мають професійний стаж 11-15 років, у групу з середнім рівнем 15-20 років, у групу з низьким - 2-6 років стажу. Чоловікам більш притаманний високий рівень деперсоналізації, а жінки більш схильні до емоційного виснаження.

Для більш точних даних була використана ще одна методика - «Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова, якадає можливість дослідити прояви синдрому за такими основними показниками:

• психоемоційне виснаження (ПВ);

• особистісне віддалення (ОВ);

• професійна мотивація (ПМ).

Післяобробки результатів за допомогою нормативної таблиці визначили рівень психічного «вигорання» у кожній шкалі і вивели індекс психічного «вигорання» (див. табл. 2.5).

Таблиця 2.5. Визначення психічного «вигорання» О.О. Рукавішнікова

№ п/ п	Прізвище, ініціали	Стаж	Показники психічного «вигорання»	Індекс психічного «вигорання»	Рівень
			Психоемоційне виснаження	Особистісне віддалення	Професійна мотивація
1	Авраменко О.А.	21	47	30	30	107	високий
2	Дейнека Л.А.	12	45	18	35	98	високий
3	Заремба В.В.	2	11	12	13	36	низький
4	Кравчук Т.А.	17	22	18	15	55	середній
5	Кушпіль О О.	22	27	25	28	80	середній
6	Лукянчук В.П.	15	21	31	23	75	середній
7	Майструк В.В.	2	10	13	12	35	низький

Для з'ясування того, чи впливає темперамент на «професійне вигорання» педагогів, нами була проведена методика В.М. Русалова «Оцінка властивостей темпераменту». Ми дійшли висновку, що на «професійне вигорання» впливає тип темпераменту.

Таким чином бачимо, що дані за різними методиками співпадають:у чотирьох високий рівень «професійного вигорання», у дев'яти - середній, у трьох - низький.

Іншим методом вивчення розвитку особистості педагога в умовах «професійного вигорання», що застосований у дослідженні, є метод психологічних спостережень як цілеспрямоване й організоване сприйняття особливостей поведінки педагогів з подальшою реєстрацією даних. Організовуючи процес спостереження, ми дотримувалися принципу невтручання в хід подій і лише відслідковували їхні зміни. Беззаперечною перевагою спостереження є отримання даних про реальну поведінку та взаємовідносини, а недоліком методу є: трудомісткість і неможливість фіксації усіх змін, що відбуваються, а також суб'єктивний характер в інтерпретації проявів.

У нашому дослідженні метод спостереження носив характер прямого активного і такого, що має певну мету, - діагностувати прояви розвитку особистості педагога в умовах «професійного вигорання» у процесі його взаємодії та взаємовідносин із учнями. За характером взаємодії застосовувалося як включене, так і невключене спостереження. Найефективнішими для здійснення спостереження за проявами розвитку особистості педагога в умовах «професійного вигорання» є ситуації групової взаємодії. У процесі такої роботи виявляються не лише установки особистості, але і способи поведінки. До таких ситуацій належать участь педагогів в тренінговій роботі.

Вибір бесіди як методу отримання інформації зумовлений можливістю безпосередньої взаємодії з досліджуваним. У цьому полягає перевага бесіди над іншими методами діагностики розвитку особистості педагога в умовах «професійного вигорання». Вільне спілкування дає можливість досліджуваному самостійно обирати форму і зміст відповідей на запропоновані питання, відмовлятися від відповіді на ті чи інші або участі у бесіді в цілому. Методика бесіди, використана в даному дослідженні, відповідає критеріям недирективності й некерованості. Це означає, що, змінюючи тактику бесіди, ми дотримувалися загальної стратегії її здійснення. Гнучкість у формі та послідовність питань у ході бесіди обумовлені необхідністю ситуативного зниження напруги опитуваного, підвищення його емоційності й самовираження. Бесіда є багатим джерелом інформації про рівень та особливості сформованості сутнісних характеристик досліджуваних. Водночас певним недоліком цього методу є суб'єктивний характер інтерпретації отриманих емпіричних даних.

Внаслідок такого спілкування з'ясовано, що більшість (9) учасників дослідження загалом не дуже задоволені власним життям, а саме розподілом уваги, часу й сил між роботою та особистим життям, вважають, що неправильно ставляться до виконання професійних обов'язків, деякі вважають себе трудоголіками. Багато хто згадує про те, що не може розслабитися навіть вдома, не перестає думати про роботу, деяких робочі питання й стреси переслідують й під час сну. Проте, незважаючи на труднощі, пов'язані з професією та залежністю від батьків учнів, неуважним

ставленням держави до освіти (діти і педагоги сільських шкіл навчаються і працюють у холодних приміщеннях: взимку в класних кімнатах температура від 2° до 8° тепла), на думку більшості учасників, вони б не стали міняти роботу. Під час бесіди було з'ясовано, що деякі учасники чули про синдром «професійного вигорання», проте більшість не пов'язували його із власною діяльністю. Більшість учасників вважають, що синдромом «професійноговигорання» можна назвати загальну втому, яка особливо відчувається наприкінці навчального року, тільки троє учасників були обізнані в теорії даного питаннядо участі у даному дослідженні [59, с. 154].

Таким чином, ми бачимо, що на виникнення проявів синдрому «професійного вигорання» впливає тип темпераменту та розмір педагогічного стажу, а головне - цей феномен залежить від психологічних характеристик особистості працівника.

Результати проведеного емпіричного дослідження можливостей попередження та профілактики синдрому «професійного вигорання» у вчителів навчальних закладів засобами соціально-психологічного тренінгу дозволили зробити висновки про те, що педагоги навчальних закладів мають різноманітні прояви синдрому «професійного вигорання» і потребують подальшої серйозної та планомірної соціально-психологічної роботи з їх попередження та профілактики, що є необхідним для удосконалення їх професійної діяльності.

При проведенні методики емоційного «вигорання» В. Бойкобули отримані наступні результати: у педагогічних працівників спостерігається повна або часткова сформованість фаз професійного вигорання. Найбільший відсоток (46%) припадає на фазу «резистенції», яка знаходиться в стадії формування, сформована фаза «резистенції» у 27% досліджуваних. Це говорить про те, що фактичний опір стресу починається з мометну появи тривожного напруження.

Згідно з отриманими даними, найбільш сформованими є такі симптоми синдрому «професійного вигорання», як неадекватне емоційне реагування (27%), редукція професійних обов'язків (27%), переживання психотравмуючих обставин (13%), тривоги та депресії (13%).

На виникнення проявів синдрому професійного вигорання впливає тип темпераменту та розмір педагогічного стажу. Так у працівників молодшого віку (24-26 рр.) та які мають стаж до 6 років, симптоми емоційного «вигорання» не сформовані або не достатньо сформовані. Майже у всіх працівників має місце сформований симптом «редукція професійних обов'язків» - спроба полегшити або скоротити обов'язки, які вимагають емоційних втрат.

При проведенні опитувальника «Психологічне вигорання» (розроблений Н. Водоп яновою, О. Старченковою на основі моделі Х. Маслач та С. Джексон), було з'ясовано, що більшість педагогічних працівників Зеремлянської ЗОШ І-ІІІ ст. мають середній рівень емоційного виснаження (9 чол.), середній рівень деперсоналізації (10 чол.), середній рівень редукції особистих досягнень (7 чол.).

У групу з високим рівнем емоційного вигорання потрапили працівники, які мають професійний стаж 11 -15 років, у групу групу з середнім рівнем 15-20 років, у групу з низьким - 2-6 років стажу. Чоловікам більш притаманний високий рівень деперсоналізації, а жінки більш схильні до емоційного виснаження.

Результати методики «Визначення психічного «вигорання» О. Рукавішнікова показали наступні результати: високий рівень психічного «вигорання» мають 3 педагоги, середній - 8, низький - 3.

Щодо стажу роботи, найбільш «небезпечним» у діяльності педагога є період 11-16 років, коли симптоми «професійного вигорання» спостерігаються найчастіше.

Існування більшості проблем й труднощів педагогічної праці, як професії системи «людина-людина», підтвердились у результаті індивідуальних бесід з вчителями, уході яких враховувалося, що якість отриманої інформації залежить від ступеня встановленого контакту.

Унаслідок такого спілкування з'ясовано, що більшість (9) учасниківдослідження загалом не дуже задоволені власним життям, а саме розподілом уваги, часу й сил між роботою та особистим життям, вважають, що неправильно ставляться до виконання професійних обов'язків, деякі вважають себе трудоголіками; багато хто згадує про те, що не може розслабитися навіть вдома, не перестає думати про роботу. Більшість учасників вважають, що синдромом «професійного вигорання» можна назвати загальну втому, яка особливо відчувається наприкінці навчального року, тільки троє учасників було обізнані у теорії даного питання до участі у даному дослідженні.

Звідси випливає, що основною метою шкільної психологічної служби, як вважають багато авторів, є превентивна система дій, направлених на забезпечення індивідуального підходу до кожного суб'єкта освітньої діяльності, гармонізація середовища та гуманізація суспільних відносин в освіті. Це відповідає й завданням психопрофілактики.

Враховуючи, що головними впровадниками освітньої мети є вчителі, психопрофілактичні заходи необхідно починати саме з них. Але педагоги дуже рідко звертаються до психологів закладів освіти для вирішення особистих проблем, навіть пов'язаних з професійною діяльністю. Серед причин цього явища слід виділити: невіру вчителів у професіоналізм психолога, у збереження таємниці, впевненість у власних силах, залежність від оцінок оточення, брак часу, невірні життєві пріоритети.

...