Совершенствование системы управления персоналом МБДОУ детский сад № 22 "Ромашка"

Также могут возникать конфликты между группами, между личностью и группой [9]. В этих случаях ситуация может усложняться возникновением конфликтов между руководством и коллективом, между коллективом и начальником. Эти конфликты проявляются по-разному: недовольство, несогласие, противостояние, как в активной, так и в пассивной формах.

Существует несколько способов регулирования ситуации. Во-первых, нужно помнить, что конфликты иногда играют положительную роль для развития взаимоотношений в коллективе. Конечно же, лучше перевести его в конструктивное русло с последующим разрешением и устранением причин. В этом случае решающая роль отводится начальнику. Руководитель должен проанализировать ситуацию и найти причины проблем для их устранения. При этом ему необходимо проявить такт, терпение, умение выслушать. Ни в коем случае нельзя оглашать конфиденциальную информацию, тем более оскорблять сотрудника или высмеивать. Обязательно нужно помнить, что укреплению рабочего коллектива способствуют открытые, доверительные взаимоотношения, доброжелательная атмосфера, а также нормальные условия труда и их адекватное оценивание.

Социально-психологические методы исследования конфликтов.

Методология науки о конфликте включает в себя целый комплекс конкретно-научных приемов исследования, которые в свою очередь преломляются во множество специальных процедур ? методиках получения научных данных. Эта методология имеет различные уровни ? философский, общенаучный, частно - научный и представляет собой целостную систему методов и приемов [16].

1 Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя. Преимущество этого метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые составляющие даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Однако слабое место структурно-функционального метода (при всех его несомненных достоинствах) -- статичное, внепроцессуальное рассмотрение социальных явлений.

2 Процессуально-динамический. Важнейший инструмент процессуального анализа ? определение основных этапов или стадий развития конфликта. Например, конфликт, начавшийся с митингов протеста, может продолжиться в виде массовых демонстраций и завершиться силовыми столкновениями. Динамика конфликта может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения уровня, разрядки напряженности.

3 Типологизация ? еще один эффективный метод социально-психологического анализа. Типологизация способствует не только описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального противостояния. Метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-социологического и теоретического уровней исследования, обеспечивающим поиск общего в особенном и единичном.

4 Прогностический. Однако при всем значении указанных методов все они обеспечивают лишь объяснительную функцию науки. Прогнозирование отличается от утопических фантазий тем, что опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Причем научное прогнозирование исходит из признания вероятностного характера общественного развития и необходимости в связи с этим учета ряда возможных альтернатив в развитии конфликта. Описывая возможные варианты развития конфликтного взаимодействия, прогностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта.

5 Разрешительный. В рамках этого метода рассматриваются как основные стратегии, так и тактики улаживания конфликтов. К числу таких стратегий относятся стратегии ухода от конфликта, его силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократических странах стратегия компромисса, взаимных уступок.

Цель предотвращения конфликтов ? создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.

Во-первых, для предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер ? официальный. Руководитель должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, жить общим делом, а не личными соображениями о своем престиже.

Во-вторых, предотвращению конфликтов способствует бесконфликтное общение.

Для грамотного общения важны приемы предупреждения конфликтов [9]:

1) Умение управлять своим текущим психическим состоянием, избегать переутомления, перевозбуждения, тревожности и агрессивности.

2) Умение в общении с окружающими быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избегания или уступки.

3) Умение общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнере по общению.

Таким образом, чем более благоприятный психологический микроклимат создан в коллективе, чем выше заинтересованность в успехе своей деятельности и работе партнеров, чем успешнее сформирована мотивация каждого сотрудника, тем выше результаты его деятельности и коллектива в целом, а значит, выше и качество образования в конкретном дошкольном учреждении.

психологический партнерство управление персонал

2. Характеристика муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения

2.1 Сведения об учреждении и его основные показатели

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 22 «Ромашка» города Аксай Ростовской области (МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка») открыт при поддержке Губернатора Ростовской области В.Ю. Голубева в октябре 2011 года.

Учредитель: Управление образования Ростовской области. Адрес: 346720, Ростовская область, г.Аксай, ул. Маяковского,10.

Основными задачами дошкольного образовательного учреждения являются [5]:

- создание условий, гарантирующих охрану и укрепление здоровья детей;

- создание максимальных условий, обеспечивающих физическое, интеллектуальное и личностное развитие ребенка;

- осуществление необходимой коррекции отклонений в развитии ребенка;

- взаимодействие с семьей для обеспечения полного развития ребенка;

- социальное развитие детей дошкольного возраста.

МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» имеет право:

1 осуществлять опытно-экспериментальную и научно-исследовательскую работу по всем аспектам образовательной, лечебно-профилактической областей деятельности учреждения;

2 создавать медико-педагогический консилиум для осуществления коррекционной работы с детьми;

3 оказывать платные образовательные услуги сверх основной образовательной программы с учетом потребности семьи на основе договора с родителями (законными представителями) и трудового соглашения со специалистами, в соответствии с уставными целями и задачами дошкольного образовательного учреждения;

4 открывать группы кратковременного пребывания детей. Оформление детей в группы кратковременного пребывания происходит по заявлению родителей и медицинской справки.

Содержание образовательного процесса дошкольного образовательного учреждения определяется комплексными программами дошкольного образования, рекомендованными и утвержденными Министерством образования РФ, которые могут быть дополнены парциальными, федеральными и региональными программами и технологиями нового поколения с целью обеспечения выполнения государственных образовательных стандартов по дошкольному образованию [3, 4, 5].

Непосредственное руководство и управление осуществляет заведующий, который несет полную ответственность за работу учреждения. Функции заведующего [1, 6]:

- представляет учреждение во всех организациях, учреждениях;

- является единоличным распорядителем имущества, денежных средств;

- заключает от имени учреждения договора, в том числе родительские;

- в пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками;

- осуществляет прием на работу, увольнение и перевод сотрудников с одной должности на другую в соответствии с трудовым кодексом РФ;

- утверждает график работ, расписание занятий в иное;

- определяет условия оплаты труда работников дошкольного учреждения на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) и на основании решения аттестационной комиссии;

- определяет надбавки, доплаты в пределах имеющихся средств, представляет сотрудников к премированию и к награждению;

- составляет штатное расписание, распределяет обязанности;

- создает условия для реализации образовательных программ;

- обеспечивает рациональное использование бюджетных ассигнований, а также средств, поступающих из других источников, открывает счета в кредитно-банковских учреждениях;

- обеспечивает учет, сохранность, пополнение учебно-материальной базы, соблюдение правил санитарно-гигиенического режима и охраны труда, учет и хранение документации;

- обеспечивает выполнение нормативных документов вышестоящих организаций;

- осуществляет прием детей и комплектование групп детьми в соответствии с их возрастом, состоянием здоровья;

- контролирует деятельность работников дошкольного образовательного учреждения;

- организует дополнительные услуги, в том числе и платные.

Детский сад расположен в двухэтажном здании, рассчитан на 12 групповых ячеек при плановой наполняемости 280 детей.

Все помещения разделены соответственно функциональным назначениям: основные, воспитательные, медицинские, служебно-бытовые, пищеблок, прачечная, техническое.

Для проведения музыкальных занятий предусмотрен музыкальный зал. Каждая групповая ячейка состоит из раздевальной для переодевания детей и хранения верхней одежды; групповой комнаты, предназначенной для игр, занятий и приема пищи; буфетной для мытья и хранения посуды; спальной для дневного отдыха детей.

Все групповые ячейки имеют отдельные входы и свободный доступ к медицинскому блоку, к санитарному блоку, к музыкальному залу, пищеблоку и прачечной.

На территории детского сада установлена система видеонаблюдения, включающая в себя 16 видеокамер, расположенных на стенах здания и устройство цифровой видеозаписи (видеограф) с жидкокристаллическим монитором. В целях обеспечения безопасности деятельности образовательного учреждения установлены электронные замки на входных воротах (со стороны ул. Минская и ул. М. Горького) и установлена тревожная кнопка.

Социально-демографический статус семей воспитанников. Около 96 % воспитанников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» - молодые, активные и перспективные жители города Аксай. Средний возраст родителей составляет 25-35 лет. Более половины (61 %) родителей воспитанников имеют среднее и средне-специальное образование, с высшим образованием около 15 %.

Контингент родителей по профессиям представлен следующим образом:

30 % служащие, 2 % военнослужащие, 9 % интеллигенция, 24 % предприниматели, 1% студенты, 16 % рабочие и 18 % домохозяйки. Среди детей есть воспитанники, которые приезжают с родителями из Ростова, потому что родители работают в городе Аксай.

Контингент родителей воспитанников показан на рисунке 4.

Рисунок 4 Контингент родителей воспитанников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

Учреждение рассчитано на 280 мест, по тарификации в отчетном году: принят 341 ребенок. В детском саду функционируют следующие группы:

- 2 группы раннего возраста для детей от 1,5 до 3 лет;

- 5 дошкольных групп общеразвивающей направленности (от 3 до 5 лет);

- 2 разновозрастные оздоровительные группы (от 3 до 5,5 лет);

- 4 группы компенсирующей направленности (логопедические) для детей от 4, 5 до 6,5 лет;

- 1 специализированная группа для незрячих детей от 2,5 до 6,5 лет.

Коррекцию и развитие воспитанников специализированных групп организуют квалифицированные специалисты: учитель-дефектолог, учитель-дефектолог по тифлопедагогике, педагог-психолог, учителя-логопеды.

Кадровое обеспечение организации воспитательно-образовательного процесса.

В 2014-2015 учебном году в МБДОУ № 22 «Ромашка» работали 65 сотрудников, из них 33 педагога:

- Заведующий.

- Старший воспитатель.

- Учитель - дефектолог, тифлопедагог - научный руководитель, старший преподаватель кафедры коррекционной педагогики и психологии ЮФУ.

- Педагог - психолог.

- 3 учителя-логопеда.

- Музыкальный руководитель.

- Воспитатель по хореографии.

- Воспитатель изобразительной деятельности.

- Воспитатели групповые.

Сведения об укомплектованности, вакансиях, педагогическом стаже работников представлены в таблице 5.

Для более полного анализа обеспечения кадрами на рассматриваемом предприятии необходимо уделить внимание текучести персонала. Данные о движении персонала представлены в таблице 6.

Таблица 5 - Сведения о работниках МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» за 2013-2014 и 2014-2015 учебные годы

2013 - 2014 учебный год	2014 - 2015 учебный год
Уволенных
19 чел. (79 %)	5 чел. (15,6%)
Укомплектованность штата, %
62	86,8
Вакансии, чел.
- воспитатели - 9, - инструктор по физической культуре, - музыкальный руководитель - 2,	- воспитатель на период декретного отпуска - 2, - инструктор по физической культуре, - музыкальный руководитель - 1, - заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе
Педагогический стаж: До 5 лет - 14 (53,8 %) От 5 до 10 лет - 3 (11,5%) От 10 до 15 лет - 2 (7,7%) От 15 лет до 20 лет - 2 (7,7%) Свыше 20 лет - 5 (19,3%)	Педагогический стаж: До 5 лет - 24 (72,7%) От 5 до 10 лет - 2 (6,1%) От 10 до 15 лет - 1 (3,0%) От 15 до 20 лет - 3 (9,1%) Свыше 20 лет - 3 (9,1%)
Молодые специалисты, чел.
1	4

Таблица 6 - Данные о движении персонала за два последних учебных года

Показатель	2013-2014 уч. год	2014- 2015 уч. год
Среднесписочная численность персонала, чел.	60	65
Из них педагогов	30	33
Принято на работу, чел.	24	10
Выбыло, чел.	19	5
в том числе:
-по собственному желанию	17	5
-уволено за нарушение трудовой дисциплины	2	-
Коэффициент оборота по приему работников	0,40	0,15
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,31	0,07
Коэффициент текучести кадров	0,31	0,07
Коэффициент постоянства кадров	0,66	0,92

Можно говорить о низкой текучести кадров и высоком коэффициенте постоянства кадров в 2014-2015 учебном году.

Сведения об образовании педагогов в 2013-2014 и 2014-2015 учебных годах показаны на рисунке 5.

Рисунок 5 Образовательный ценз педагогов в 2013-2014 и 2014-2015 учебных годах

Педагогический коллектив МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка», организованный в 2011 году, в период 2014-2015 года на 86,8 % укомплектован педагогическими кадрами. Вакансии - заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, воспитатель (на период декретных отпусков основных работников).

В режиме формирующегося нового коллектива педагоги периодически повышают свой профессиональный образовательный уровень, а администрация поддерживает и поощряет их стремления в данном направлении.

Так, за отчетный период, 16 педагогов (50 %) повысили профессиональную подготовку на курсах повышения квалификации (на бюджетной и на коммерческой основе).

Тематика этих курсов разнообразная: курсы музыкальных руководителей, школа молодого воспитателя, персональные курсы известных педагогов. Несколько сотрудников обучаются в высших учебных заведениях, а перспективные педагогические работники обучаются в аспирантуре.

На рисунке 6 показана тематика курсов повышения квалификации педагогических кадров МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка».

Рисунок 6 - Тематика повышения квалификации педагогического персонала МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

В соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «Об утверждении порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» в истекшем периоде в МБДОУ процедура аттестации не проводилась. Пройдена аттестация на соответствие занимаемой должности только заведующим МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» в июле 2015г.

Несмотря на то, что работники проходят курсы повышения квалификации, отмечаются низкие показатели уровня аттестованных педагогов. Общеизвестно, что повышение квалификации педагогических работников, начиная с 2013 года, необходимо проходить один раз в три года. Но прохождение курсов еще не дает право на переаттестацию. Это сложная и кропотливая работа. Для переаттестации необходимо иметь еще и методические разработки, открытые занятия и доказать владение прогрессивными методиками воспитательного процесса.

Сведения о качественном составе работников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Категории работников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

2013 - 2014 учебный год	2014 - 2015 учебный год
- 3 педагога (12 %) - первая категория, - 3 педагога (12 %) - вторая категория; - 19 педагогов (76 %) - без категории (в т. ч. вновь назначенные на занимаемую должность - заведующий, старший воспитатель).	- 4 педагога (12,1 %) - первая категория, - 2 педагога (6,1 %) - вторая категория; - 27 педагогов (81,8 %) - без (в т. ч. - вновь назначенные на занимаемую должность - заведующий, старший воспитатель).

Из таблицы видно, что большое количество педагогических работников не имеют категории, а это считается отрицательным фактором в работе педагогического коллектива. Этому факту есть объяснение - состав персонала молодой и руководству следует направить усилия на устранения этого недостатка.

Анализируя компетентность специалистов-педагогов в МБДОУ в освоении компьютерных технологий, следует отметить, что:

- 100 % педагогов владеют основами работы с текстовыми редакторами - ежемесячная подача табелей посещаемости в программе Еxcel, представление отчетов о деятельности, результатов диагностики;

- 100 % владение офисной техникой (факс, копир);

- 73 % используют в своей деятельности интернет - образовательные ресурсы;

- 47 % - владеют электронной почтой и браузерами;

- 5 % используют мультимедийное оборудование.

В целях инициирования участия педагогов, активных представителей родительского сообщества в МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» начато освоение следующих форм самоуправления:

- Административно - хозяйственный актив (АХА).

- Профсоюзный комитет.

- Ревизионная комиссия.

- Управляющий Совет.

- Общественный фонд «Развитие».

- Педагогический совет.

- Психолого-медико-педагогический консилиум (ПМПк).

- Творческие группы педагогов (временные, постоянные).

Внедрение подобной структуры управления способствует коллективному управлению через делегирование ответственности и исполнения. При этом контроль деятельности учреждения осуществляется параллельно административным активом и структурными подразделениями, постоянными и временными комиссиями.

Результаты контроля систематически обсуждаются на оперативных планерках, заседаниях административно-хозяйственного актива, советах педагогов, педагогических часах, заседаниях ПМПк, родительских собраниях и конференциях, заседаниях профсоюзного, Управляющего и родительских комитетов, что нашло отражение в справках, актах, таблицах, диаграммах, картах оперативного контроля, экране медико-педагогического контроля, индивидуальных картах наблюдения за деятельностью педагогов.

2.2 Анализ качества воспитательно-образовательного процесса

Работа с кадрами. Коллектив предприятия главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

- оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

- подбора кадров и приема на работу;

- обучения кадров;

- руководства кадрами;

- оценки качества работы персонала.

Администрация МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» в течение 2014 -2015 учебного года использовала разнообразные дифференцированные формы работы с педагогами относительно их внутреннего потенциала и индивидуальных особенностей:

- инструктажи;

- ежемесячные практикумы «СанПин в действии»;

- спецкурс «Знакомимся с новыми нормативными документами»;

- семинары-практикумы «Творческая игра детей среднего дошкольного возраста как эффективное средство формирования социальных навыков», «Воспитываем грамотного пешехода», «Осторожно водитель - ты ведь тоже родитель!»

- работа творческих групп;

- деловые игры;

- консультации;

- мастер - класс «Деятельность педагога в условиях инновационного образовательного пространства МБДОУ»;

- смотры-конкурсы «Совместное творчество педагогов, родителей и воспитанников на лучшее оформление группы к Новому году», «Лучший уголок безопасности», «Осторожно водитель - ты же тоже родитель!», смотр - конкурс по благоустройству прогулочных площадок «Вот и лето пришло»;

- открытые мероприятия городского уровня;

- городские методические объединения;

- педагогические и методические часы;

- педагогические советы;

- недели открытых дверей;

- мониторинг деятельности.

Используемые формы работы способствуют овладению инновационными развивающими технологиями, формированию и совершенствованию профессиональных возможностей педагогов.

Социальная работа.

Динамика количества воспитанников учреждения из малообеспеченных, многодетных и социально незащищенных семей в текущем учебном году такова:

За отчетный период в учреждение принято:

- 12 детей, имеющих статус детей-инвалидов (10 в специализированной группе для незрячих детей, 2 общеобразовательные группы) - это 0,03 % от общего количества детей, посещающих МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» согласно тарификации;

- оформлено 25 детей из многодетных семей 7,3 %;

- 17 детей сотрудников из малообеспеченных семей - 5,0 %;

- 2 ребенка (0,6 %), в отношении которых оформлено опекунство, усыновление.

Все вышеперечисленные социальные категории пользуются льготами на оплату за посещение МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» в соответствии с действующим законодательством.

Организация дополнительного образования.

Наряду с внедрением программы обязательного дошкольного образования коллектив МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» с февраля 2012 года начал формирование системы дополнительного образования.

С этой целью были утверждены списки детей, заключены договора с родителями и специалистами, разработаны планы, графики занятий, оформлены нормативно-правовые документы для оказания дополнительных услуг, регулярно проводился мониторинг качества услуг и условий.

В текущем учебном году коллектив ДОУ продолжил свою образовательную деятельность в рамках основного и дополнительного образования. Сведения о дополнительных услугах представлены в таблице 7, которая расположена ниже.

Таблица 7 Информация по дополнительным услугам в МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» на период 2014- 2015 учебного года

Название кружка	Преподаватель	Охват детей
Хореографическая студия «Лебедушка»	Воспитатель - хореограф Костенко М.Г.	28 %
Кружок «Умелые ручки»	Воспитатель Клюшина Н.А.	38 %
Спортивная секция «Каратэ-до»	Тренер Голубев А.В.	7 %
Празднование дня рождения «В кругу друзей»	Воспитатель Баранникова Л.В.	9 %
Логопедическая студия «Говоруша»	Учитель - логопед Пахниц Л.М.	10 %
Студия психологической разгрузки и развития «Развивайка»	Педагог - психолог Озерова Г.И.	8 %
Итого охват воспитанников:	100

Таким образом, в этом учебном году дополнительным образованием было охвачено 100 % детей и работало:

- 4 группы дополнительного образования на бесплатной основе.

- 6 групп дополнительного образования на платной основе.

Результаты деятельности и уровень качества предоставляемых услуг родители воспитанников имели возможность отследить на отчетных занятиях педагогов дополнительного образования в период недели открытых дверей, которая прошла в апреле 2015 года.

2.3 Исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников и охватил весь коллектив полностью.

Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70 % - система оплаты и мотивации труда; 18 % - социальные гарантии и блага; 10 % - развитие карьеры и обучение; 2 % - остальные аспекты. Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов (стаж работы, квалификационная категория).

Как показал анализ, 45 % сотрудников не удовлетворены работой, но в то же время 55 % опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80 %) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определенных заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

Кроме того, была проведена работа по оценке удовлетворенности персонала системой мотивации. Престиж работы в детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведется планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определенные заслуги каждого работника. Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду - 55 %, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда - 33 %.

Неудовлетворенность в основном высказывают педагоги, которые работают первый год, чья заработная плата не поднимается выше 8 000 рублей и вместе с тем немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна.

В целом, исходя из проведенного анализа, можно сказать, что в МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» сложился молодой коллектив, имеющий небольшой стаж работы. Это объясняется новизной учреждения. Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях. В таблице 8 показан уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом учреждения.

Таблица 8 - Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом

1) Удовлетворяет ли уровень заработной платы
1	2	3
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
11 %	33 %	56 %
2)Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
23 %	35 %	42 %
3) Выполняются ли положения принятого коллективного договора
Полностью	Частично	Не выполняются
21 %	64 %	15 %
4)Возможности карьеры и обучения
Большие	Средние	Маленькие
5 %	5 %	90 %
5) Возникают ли на предприятии конфликтные ситуации
Часто	Иногда	Редко
12 %	47 %	41 %
6) Какие отношения складываются в Вашем коллективе
Доброжелательные	«Натянутые»	Враждебные
61 %	30 %	9 %

Анализ сведений, содержащихся в таблице 8 показал, что разброс мнений по одному и тому же вопросу довольно велик.

2.4 Показатели, характеризующие внебюджетную финансовую деятельность

Необходимость привлечения дополнительных финансовых средств в учреждения образования становится все более актуальной. Проблема нехватки средств для учреждений образования - проблема интернациональная. Работники образования уверены, что решили бы все свои проблемы, будь у них деньги. Это так и не так: деньги должен давать кто-то и за что-то. Поэтому главная проблема не отсутствие денег, а социальная привлекательность.

Особенно остро эта проблема стоит в современной России. Изменились финансовые потоки, и нужно научиться с ними работать. В России развитие цивилизованного спонсорства и благотворительности находится еще в стадии становления. Спонсирующая и спонсируемая стороны пока действуют наугад, отдавая предпочтение прямым личным контактам и личным вкусам руководителей спонсирующих фирм. Это неизбежный, но временный этап.

Это очень трудоемкая рутинная работа, требующая многих контактов, бесед, не все из которых оказываются результативными. Многое в конечном успехе дела зависит не только и не столько от учредительных документов, статуса учреждения (детский сад) сколько от известности и репутации учреждения. В настоящее время в мире действуют тысячи организаций-спонсоров, предоставляющих безвозмездную помощь частным лицам и некоммерческим организациям. Одним из существенных следствий демократических преобразований можно считать становление системы фандрейзинга в нашей стране [21].

Фандрейзинг(fund-raising, FR)- привлечение и аккумулирование средств из различных источников. Бурно развивается в сфере культуры. Без благотворителей, спонсоров не обходится сегодня фактически ни одна реклама, культурная акция, ни один культурный проект. Этой поддержкой пользуются как крупные, мирового уровня учреждения: музеи, театры, концертные залы, так и совсем маленькие организации культуры. Не отстают и образовательные учреждения. Занимаясь фандрейзингом не эпизодически, от случая к случаю, а планомерно, постепенно привлекая спонсоров и превращая их в друзей, соратников, партнеров, они могут добиться значительных успехов.

Показатели, характеризующие внебюджетную финансовую деятельность, предоставлены бухгалтерией учреждения и показывают поступление денег из разных источников, результаты приведены в таблице 9.

Таблица 9 Анализ внебюджетной финансовой деятельности за 2014 - 2015 учебный год МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

Месяц	Иные источники, р.	Доп. услуги, р.	Всего, р.
	Благотворительные пожертвования в фонд «Развитие»	Благотворительные пожертвования, помощь шефов, спонсоров
сентябрь	25 875,0	В виде материалов по договорам дарения, без привлечения натуральных денежных средств	22 900,0	48 775,0
октябрь	24 345,0		35 879,0	60 224,0
ноябрь	30 060,0		35 350,0	65 410,0
декабрь	27 292,5		29 200,0	56 492,0
январь	30 533,0		22 480,0	53 013,0
февраль	20 385,0		26 450,0	46 835,0
март	24 188,0		22 350,0	46 538,0
апрель	24 390,0		23 338,0	47 728,0
май	22 680,0		14 329,50	37 009,5
июнь	16 470,0		12 000,0	28 470,0
ИТОГО	246 218,5		244 276,5	490 495,0

Привлеченные средства от внебюджетной финансовой деятельности за отчетный период расходовались по целевым статьям и были направлены на цели, показанные в таблице 10.

Таблица 10 Отчет о движении средств по статьям за период 2014 - 2015 учебного года

Наименование статьи расхода	Общая сумма расходов, (тыс. р.)
Создание условий
Приобретение материалов для безопасных условий, выполнение работ	26 987,1
Приобретение уборочного, мягкого инвентаря, посуды	67 057,77
Приобретение моющих, чистящих, дезинфицирующих средств	32 152,12
Благоустройство территории, малые архитектурные формы, игровое оборудование	105 374,2
Ремонт технологического оборудования (холодильники, гладильный каландер, насос)	6 200,0
Приобретение пожарного оборудования	25 725,0
ИТОГО:	263 496,2
Оснащение педагогического процесса
Обслуживание компьютера, оргтехники, услуг связи и Интернет	10 060,0
Канцелярские принадлежности, бланки, штампы, печати	16 938,8
Сайт	6 000,0
Итого	32 998,8
Приобретение оборудования:
- размещение информации о МБДОУ в газету «Вперед»	3 000,0
- мебель в логопедический кабинет	23 000,0
- мебель в кабинет педагога-психолога	25 000,0
- мебель в кабинет заведующего	44 000,0
- мебель в выставочный павильон	16 375,0
- приобретение материала и пошив костюмов к танцевальному конкурсу.	21 075,0
- приобретение пособий в кабинет психолога	34 000,0
- приобретение экспонатов в музей кукол, музей автомобилей	4 200,0
- мебель в группу № 7	17 000,0
- приобретение баннера	6 350,0
Итого	194 000,0
Всего израсходовано по всем статьям	490 495,0

Расходование бюджетных средств и средств родителей производилось согласно схеме, утвержденной Управлением образования города Аксай. Трудности заключаются в том, что средства должны расходоваться только по определенным направлениям и нельзя допускать отклонения от сметы их расходования.

В заключение следует отметить: проведенные исследования показали, что морально - психологический климат учреждения нестабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом. В настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

- не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологичес-кого климата;

- система повышения квалификации недостаточно эффективна;

- в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

- не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Анализ показал, что система управления персоналом недостаточно эффективна.

Удовлетворенность работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. Некоторые из сотрудников не удовлетворены работой. Данная тенденция связана с тем, что работники недовольны заработной платой.

Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием.

Анализ кадрового состава выявляет резерв как для профессионального роста педагогов, так и для их материального и нематериального поощрения и стимулирования.

Оказание платных образовательных услуг способствует привлечению в бюджет детского сада дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Однако средства расходуются только на текущие нужды. С целью ликвидации выявленных недостатков необходима разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

3.1 Перспективы деятельности МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

Результаты анализа деятельности учреждения свидетельствуют, что МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» в 2014-2015 году продолжило решение задач по созданию условий многофункционального развивающего образовательного пространства, а именно:

- формируется и сплачивается педагогический коллектив;

- происходит дальнейшее освоение коллективом эффективных форм организации работы с родителями для установления партнерских отношений с семьей каждого воспитанника, объединения усилий в развитии и воспитании детей, создания атмосферы взаимопонимания, общности интересов и решения поставленных задач.

Предполагается, что ближайшие перспективы инновационной деятельности Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад № 22 «Ромашка» состоят в следующем:

1) Разработать программу развития на трехлетний период, определяющую стратегию и тактику управления качеством воспитания и образования в соответствии с последними нормативными требованиями.

2) Провести методическую работу по формированию высокого качества образовательных услуг, повышению уровня квалификации педагогов, с учетом дифференцированного подхода в работе с кадрами.

3) Разработать долгосрочный управленческий проект по развитию корпоративной культуры педагогов и других категорий сотрудников дошкольного образовательного учреждения.

4) Продолжить работу по внедрению основной базовой программы «Детство» для всех возрастных групп, а так же использовать другие программы дополнительного образования.

5) Начать работу по формированию методической базы «Педагогическая копилка», в которой будет сконцентрирован опыт научно-методической, опытно-экспериментальной, исследовательской деятельности коллектива детского сада и инновационный педагогический опыт коллег.

6) Разработать методическое сопровождение по коррекционной работе (группа незрячих детей, логопедические группы), формированию условий для образования таких детей в условиях детского сада.

7) Усилить медицинскую и педагогическую оздоровительную работу с воспитанниками, разработать и начать реализацию программы оздоровительно-реабилитационной направленности.

8) Продолжить создание предметно - развивающей среды в группах с учетом Федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС).

9) Оформить документацию и начать работу областной экспериментальной площадки по проблеме «Игровая деятельность - как эффективное средство социализации дошкольников».

10) Продолжить освоение информационных технологий в различных областях деятельности. Информационные технологии особенно важны в настоящее время, так как практически с раннего возраста дети овладевают этими технологиями дома и для занятий в старших группах вполне возможно использовать в образовательном процессе интерактивную составляющую.

11) Продолжить работу по освоению эффективной модели взаимодействия с родительской общественностью. Помощь родителей в воспитательном процессе просто необходима.

Таким образом, на наш взгляд, реализация указанных направлений деятельности позволит решать педагогические задачи на качественно новом уровне.

3.2 Использование современных технологий при аттестации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений

На современном этапе реформирования системы дошкольного образования руководитель дошкольного образовательного учреждения не может обойтись без современных технологий в управлении. Такие слова, как менеджмент, маркетинг и другие, активно используются в лексиконе руководителей. К новым методам управления может быть отнесен и коучинг. Это значит ? тренировать, наставлять, воодушевлять.

Коучинг ? это развивающее консультирование. В деятельности детского сада данная идея используется давно в виде взаимопосещений опытными педагогами занятий молодых воспитателей, консультаций старшего воспитателя, приглашения научных консультантов из институтов повышения квалификации и кафедр дошкольной педагогики и т.д. Разница между обычным консультированием и новыми технологиями ? это активная форма обучения, направленная на личностную поддержку профессиональной деятельности.

В выпускной квалификационной работе предлагается использование коучинга для проведения аттестации педагогических кадров дошкольного образовательного учреждения, исходя из того, что основа данной техники ? интерактивное общение, дискуссия.

В области бюджетной сферы трудно рассчитывать на то, что цель ? увеличение материального благосостояния, можно достичь упорным высококвалифицированным трудом, поскольку разница между первой и высшей квалификационными категориями у педагогов дошкольных образовательных учреждений незначительна.

При этом стаж и образование существенно не влияют на ее повышение. Однако работа в дошкольном образовательном учреждении имеет свои преимущества. Опрос сотрудников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка» позволил сделать выводы, что привлекает их в работе на данном рабочем месте. Результаты представлены в таблице 11.

Таблица 11 ? Результаты опроса работников о причинах работы в сфере дошкольного образования

Причины, удерживающие работников на месте	Удельный вес, %
1) Стабильность заработка	20
2) Социальные гарантии	12
3) Наличие льгот при выходе на пенсию	8
4) Оплачиваемый длительный отпуск	10
5) Гарантированная оплата больничных листов	15
6) Работа посменно, первая или вторая половина дня свободна	10
7) Выход на пенсию по выслуге лет	20
8) Стимулирование труда сотрудников	5
Итого	100

Результаты этого исследования представим на рисунке 7.

Рисунок 7 ? Результаты опроса работников МБДОУ детский сад № 22 «Ромашка»

Таким образом, педагоги должны выбрать: стабильность или благосостояние. И большинство выбирают стабильность даже при низкой заработной плате в бюджетной сфере. Исключение составляют молодые специалисты, которые, проработав в лучшем случае год, уходят, мотивируя это тем, что такую работу они всегда найдут, а сейчас попробуют себя в торговле или иной сфере деятельности.

Отсутствие конкуренции на рынке труда в государственных образовательных учреждениях не только приводит к текучести кадров, но и делает педагогов пассивными и инертными в профессиональной деятельности. Исключение составляют дошкольные учреждения малых городов или крупных сел, там устроиться на работу в детский сад практически невозможно, средний возраст работающих воспитателей 50 лет. Именно в таких детских садах подготовка к аттестации педагогов с использованием коуч-методов была бы результативной.

Аттестация педагогических кадров, присвоение квалификационной категории ? оптимальная сфера для использования приемов коучинга. Педагог, получивший консультацию специалиста, может самостоятельно решать большинство профессиональных проблем, вносить посильный вклад в работу дошкольного образовательного учреждения, стремиться освоить новые профессиональные области для решения материальных проблем, например, принимать участие в дополнительном образовании.

Опыт свидетельствует, что аттестация принадлежит к тем эффективным инструментам, которые способствуют расширению круга творчески работающих педагогов и коллективов, разработке и реализации педагогических технологий, а также является механизмом реализации кадровой политики.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных:

1 Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

2 Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

3 Свободное время. Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4 Информация. Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что ценит их как людей.

5 Обратная связь. Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов. Хорошо, чтобы в них чаще (а может быть, и постоянно) отмечалась полезная работа, проделанная тем или иным педагогом или другим работником детского сада, чаще звучали похвала, благодарность, упоминались или подробнее излагались факты примерной работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6 Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7 Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8 Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9 Повышение ответственности у сотрудников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри детского сада и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своем учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Особенности конфликтных ситуаций в дошкольном образовательном учреждении заключаются в том, что коллектив преимуще...