Розв'язання конфліктів в Кролевецькій районній філії Сумського обласного центру зайнятості це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії і вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. Я вважаю, шо керівництву Кролевецької районної філії Сумського обласного центру зайнятості велику увагу треба приділити структурним методам вирішення існуючих конфліктів, а саме:

чітко роз'яснювати вимоги до змісту роботи (делегувати окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);

застосовувати принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;

підпорядкувати цілі підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню;

впливати на поведінку через систему винагород.

Керівництво Кролевецької районної філії Сумського обласного центру зайнятості при вирішенні конфліктів досить часто застосовує деякі міжособові способи вирішення конфліктів, але не зажди досягається потрібний результат мабуть тому, що н езавжди вибираються потрібний спосіб. Тому керівництву треба ознайомитися зі всіма міжособовими способами вирішення конфліктів.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил (графік.1). Це, зокрема:

Надзвичайно важливий у разі конфлікту вибір стилю поведінки опонентів. Стиль може захищати власні інтереси опонентів (діючи активно чи пасивно) та інтереси організації (діючи спільно чи індивідуально). З урахуванням цього розрізняють кілька стилів поведінки в конфліктній ситуації (графік 1.)

1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Хоча такий стиль ідентифікується з "втечею від проблеми" (відповідальності) і не належить до ефективних способів розв'язання конфліктів, він є цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Виправданий за певних обставин:

результат розв'язання конфліктної ситуації не має важливого значення;

рішення, які потрібно ухвалити, є настільки тривіальними, що на них не варто витрачати час, сили, кошти;

проблематичність, а то й неможливість розв'язання конфлікту на свою користь;

необхідність виграти час для отримання додаткової інформації;

недостатня влада і брак шансів для розв'язання проблеми бажаним для себе чином;

недоцільність дій у зв'язку з великою ймовірністю погіршити ситуацію.

Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін. Стиль пристосування використовують у таких типових ситуаціях:

за необхідності зберегти добрі стосунки з опонентами;

за важливості результату для опонентів.

3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікту бажане русло;

4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовольняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим. Цей стиль є ефективним, якщо сторони прагнуть одного і того ж, але знають, що одночасно неможливо досягнути власних цілей. Компроміс часом є останньою можливістю прийняти раціональне рішення.

5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень. Цей стиль є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби і не можуть встановити причин, через які ці потреби залишаються незадоволеними. Для розв'язання проблем, які часто зустрічаються в Кролевецькій районній філії Сумського обласного центру зайнятості. Для розв'язання проблем, які часто зустрічаються в Кролевецькій районній філії Сумського обласного центру зайнятості я рекомендую керівництву використовати певну методику зайнятості (див. табл.2.2.3):

тривалість і взаємозалежність відносин між опонентами;

наявність в опонентів достатнього часу для розв'язання проблеми;

ознайомленість усіх сторін конфлікту з проблемою та з інтересами кожного його учасника;

рівноправність сторін, що змушує їх на рівних умовах здійснювати пошук шляхів розв'язання проблеми.

Технології соціальної роботи припускають насамперед попередження і мінімізацію негативних наслідків конфліктів.

Конфлікт, як і хворобу, легше попередити, ніж лікувати. Розглянемо засоби попередження конфліктних ситуацій. Аналіз процесу розвитку конфліктної ситуації з урахуванням її сутності, цілей, динаміки, особливостей учасників, їх емоційно - психологічного стану дає підставу для формулювання висновків, реалізація яких в практиці управління малює перспективу підтримки в колективі здорового морально-психологічного клімату і попередження конфліктів. У першу чергу слід назвати вивірену кадрову політику, в результаті якої буде здійснюватися правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки професійних, але й психологічних якостей. Якщо при прийомі на роботу проводиться психологічне тестування, керівник точно знає, як будувати взаємини з підлеглими, чого очікувати. Найбільш перспективне попередження конфліктів на ранніх стадіях, і перш за все на стадії зародження. Ознаками зародження конфліктної ситуації можуть бути: холодність у відносинах, двозначні висловлювання з підтекстом чи натяком, відчуження співробітника або групи, тривале з'ясування стосунків. Керівник зобов'язаний звертати увагу на кожен такий штрих і негайно вживати відповідних заходів. Важливою умовою попередження конфліктних ситуацій є здоровий морально-психологічний клімат у колективі. Для нього характерні: повага до гідності особи, самокритичність, доброзичливість, ритмічність і планомірність праці, високий авторитет керівника. Здоровий морально - психологічний клімат створює комфортну обстановку творчості та взаєморозуміння. Його основи закладаються у взаєминах керівника і підлеглих співробітників. Основою попередження негативних явищ у колективі є особистий приклад керівника і реалізований у службовій діяльності принцип "Роби, як я!". Уникнути багатьох конфліктних ситуацій і зберегти націленість на вирішення основних завдань можна при створенні емоційно стабільної обстановки, обстановки поваги професійної компетентності і гідності особистості кожного співробітника, партнера, клієнта. У всіх конфліктних ситуаціях, перш ніж вживати рішучі заходи, необхідно спробувати зрозуміти причини збудженого стану співрозмовника і заспокоїти його. Слід усунути з ділового спілкування думки і оцінки, що принижують честь і гідність співрозмовника, зневажливі висловлювання. Оцінки повинні бути по можливості тактовними і не стосуватися самого співрозмовника. Іншим найбільш ефективним засобом попередження конфліктних ситуацій є недопущення при діловому спілкуванні суперечки, оскільки в цей час людині рідко вдається зберегти самовладання і гідність. Сперечаючись, ми емоційні, робимо образливі зауваження, допускаємо грубість. Добрим засобом попередження конфліктів є вміння слухати співрозмовника. Типовими помилками, які властиві тим, хто не вміє слухати, є: недостатня зосередженість на суті розмови, суб'єктивне сприйняття окремих фактів і аргументів, роздратованість з приводу сказаного. Існує активне і пасивне слухання. Пасивне слухання характеризується невтручанням у розмову (за винятком фраз "Це дуже цікаво", "Я вас розумію"). Особливо ефективно пасивне слухання у випадках, коли співрозмовник починає активно проявляти свої почуття та прагне висловити свою точку зору. Активне слухання передбачає уточнення слів того, хто говорить, перефразування, резюмування ("Що ви хочете цим сказати?", "Ви думаєте, що.", "Наскільки я зрозумів. "). Істотно знижує ймовірність виникнення конфліктної ситуації поважна манера розмови: вона сприяє зняттю негативних емоцій і внутрішнього опору у співрозмовників.

Для попередження конфліктів в роботі фахівців служби зайнятості в приміщенні центру зайнятості наявна кімната для психологічного розвантаження персоналу, яке має таке обладнання: крісла, диван, телевізор, стіл з журналами. Оскільки фахівець протягом робочого дня постійно працює з людьми і ці люди різні, то просто необхідно відвести хвилин 15-20 на усамітнення і приведення до ладу емоцій і самопочуття.

Більше уваги потрібно приділяти одержанню знань працівниками про конфлікти й способи їх вирішення, щоб розвивати здатність і прагнення до конструктивного співробітництва в конфліктних ситуаціях. Корисним є створення активних тренінг-груп, де відбувалося б навчання співробітників навичкам конструктивного міжособистісного спілкування, розвиток таких комунікативних умінь, як опис поведінки іншого, комунікація почуттів (здатність до адекватної передачі повідомлень про свої внутрішні стани), активне слухання, які дозволяють людям глибше досліджувати свою поведінку й ефективно змінювати її [3]. Це дозволить забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем. Основною проблемою в управлінні конфліктами є недостатня інформованість та відсутність зворотних зв'язків з персоналом. Таким чином, обов'язковим є запровадження електронного листування співробітників з керівництвом, здійснення постійного моніторингу потреб персоналу, отримання зворотної реакції на управлінські рішення, які стосуються трудових відносин тощо - є вимогою сьогодення. Доцільно в практику державної служби зайнятості запровадити школу наставництва, розглядаючи його як форму довіри до досвідченого співробітника, а також в якості певного етапу в його службовому просуванні. При цьому наставництво має підтримується матеріальними стимулами. Наставниками можуть бути як досвідчені працівники зі стажем, керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали декілька років, і які позитивно зарекомендували себе.

Висновки