Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия
Знакомство с основными задачами и принципами кадровой политики предприятия в современных условиях. Общая характеристика ООО "Агропром": анализ видов деятельности, особенности кадровой политики. Способы создания благоприятных условий труда для работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2018 |
| Размер файла | 1,7 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
7
Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия
Введение
Ряд экономических кризисов, охвативших российскую экономику с 2008 по 2014 гг., обнажили проблему кадрового голода, заключающуюся в острой нехватке высококвалифицированных специалистов во многих отраслях, нуждающихся в импортозамещении. Важность вопросов организации кадровой политики в настоящий момент определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависят показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Эффективная кадровая политика предприятий в нынешней непростой социально-экономической ситуации в стране -- одно из основных условий результативной работы как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Актуальность темы подчеркивается тем фактом, что на многих российских предприятиях руководство не учитывает взаимосвязи кадровой политики и финансового состояния организации, а в условиях кризиса сокращает расходы на персонал. Что не приводит к сокращению затрат и увеличению прибыли, а имеет обратный эффект. Это обстоятельство и сложность проблемы в целом обусловливают необходимость поиска новых, нестандартных вариантов ее решения, способных обеспечить взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.
Актуальность темы работы обуславливает цели, задачи и направления исследования.
Цель работы - изучить влияние кадровой политики на финансовое состояние конкретного экономического субъекта и разработать рекомендации по совершенствованию его кадровой политики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть содержание, задачи и принципы кадровой политики предприятия в современных условиях;
- изучить основные элементы и типы кадровой политики предприятия;
- исследовать влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия;
- провести анализ кадровой политики на примере конкретного предприятия, оценить ее эффективность и показать влияние на финансовое состояние объекта исследования;
- разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию кадровой политики исследуемого предприятия.
Объектом исследования в данной работе выступает Общество с ограниченной ответственностью «Агропром».
Предмет исследования - кадровая политика предприятия.
Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке кадровой политики ООО «Агропром» и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня ее эффективности.
1. Взаимосвязь кадровой политики и финансового состояния предприятия
1.1 Содержание, задачи и принципы кадровой политики предприятия в современных условиях
В современных кризисных условиях российской экономики учредители и руководящий состав предприятий начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести ощутимый доход. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.
Кадровая политика - это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей (Кондратьева, 2015).
Основные задачи кадровой политики современной компании:
- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;
- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом (Белоусова, 2010).
Из перечисленных задач можно сделать вывод, что наиболее важным направлением в организации работы с кадрами современного предприятия является постоянное и всестороннее развитие кадров, основанное на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм.
Структура функций кадровой политики крупных организаций представлена на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Функции кадровой политики предприятия
При выборе кадровой политики в современных условиях необходимо учитывать следующие факторы:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
При управлении кадровой политикой в современных условиях необходимо учитывать ее принципы, представленные в таблице 1.1.
Таблица 1.1 Принципы кадровой политики на предприятии
Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Письменное оформление кадровой политики позволяет:
- четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
- улучшить взаимодействие подразделений;
- внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
- информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
- улучшить морально-психологический климат (Борисенко К.В., Чепурко Г.В., 2012).
В то же время, в организациях, выпускающих слишком большое количество инструкций, регламентов, стандартов и т.д. сотрудники пытаются искать способы их обойти или избежать наказания за неисполнение. От этого страдает результативность и эффективность работы всей организации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Индивидуальный подход нужен еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. То есть, кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.), отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы, отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части), отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров, отношение к внутреннему движению кадров и т.п. В этой связи важное значение играет подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для реализации эффективной кадровой политики (рис. 1.2). Эти же документы могут быть использованы и для решения различных кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т.д.).
Рис. 1.2. Документационное обеспечение кадровой политики современного предприятия
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, поэтому, как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д. Таким образом, кадровая политика в современной компании играет значимую роль, так как успешная деятельность любой организации зависит, во многом, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
1.2 Основные элементы и типы кадровой политики предприятия
Кадровая политика современного предприятия включает в себя следующие элементы (рис. 1.3): кадровый учет, разработку документации, адаптацию новичков, оценку, мотивацию, обучение и корпоративную культуру. Для оценки эффективности действующей системы управления персоналом проводят постоянный мониторинг.
Рис. 1.3 Функциональная структура кадровой политики предприятия
Первым элементом кадровой политики в организации является кадровый учет. Кадровый документооборот должен соответствовать требованиям законодательства, а также внутренним документам компании. Ведением кадрового учета занимается отдел кадров. Формализовать его работу можно с помощью документа «Положение о кадровом учете компании».
Обязательным элементом кадровой политики современной организации является организационно-функциональное структурирование (разработка документации). На предприятии должны быть разработаны и утверждены основополагающие документы: структурная схема компании, схема управления, положения о подразделениях, должностные инструкции и др.
Система найма и адаптации - комплекс мероприятий, позволяющий отобрать новых сотрудников и облегчить процесс их адаптации в компании.
Целями оценки персонала являются:
- возможность карьерного роста в компании;
- определение необходимости повышения квалификации кадров;
- обнаружение весомых оснований для принятия решений по персоналу;
- нахождение путей улучшения коммуникационных связей с персоналом и руководителями;
- соответствие выполняемого труда уровню зарплаты.
Функции оценки персонала:
- конструктивная - необходимость оснований, которые лежат в принятии решений по кадровому персоналу;
- координационная - эффективность работы достигается лишь при правильном информационном обеспечении управленческого персонала;
- контрольная - контроль за наличием необходимых характеристик у кадров;
- аналитическая - на основании оценки проводится последующий анализ;
- коммуникационная - с помощью оценки сотрудники узнают мнения о результатах своей деятельности;
- мотивационная - оценка позволяет выявить положительные или отрицательные формы отношения к труду, и служит основным средством мотивации рабочих.
Критерии для оценки деятельности кадров можно разделить на следующие группы:
1) критерии общие, для компании (требования ко всем сотрудникам без исключения): качество, своевременность выполнения обязанностей, пунктуальность и т.д.;
2) специализированные критерии (соответствуют обозначенной деятельности) - оформляются документально для каждой отведенной должности;
3) количественные показатели - оцениваются результаты произведенной деятельности. На примере руководителей - это показатели производительности труда его сотрудников, а также выполнение заданий в установленный срок;
4) качество выполненных работ;
5) индивидуальные особенности человека (оценка происходит с помощью опросов, анкет, бесед). Все качества человека построены в градации от наиболее важных в достижении результатов до незначительных;
6) оценка поведения на работе (конфликтность, поведение в трудных ситуациях) - сможет ли работник поддерживать позитивный дух в коллективе для выполнения работы и достижении результатов;
7) объективные критерии - установленные нормы и стандарты принятые для работы любого рода;
8) субъективные критерии - информация и мнения, полученные от других людей. Объективность в данном случае будет относительной;
9) интегральные критерии - степени выраженности определенных характеристик в человеке с помощью мнения экспертов, то есть используются информация, полученная вследствие оценки разных характеристик работ или же его поведения;
10) простые критерии - когда оценивание проводится только по одной из характеристик работы или рабочего поведения.
Важно, чтобы система оценки и аттестации была тесно связана с системой обучения и развития, а также с системой мотивации. Без такой связи значимость оценки деятельности снижается, а аттестация превращается в ненужную формальность. Правила оценки и аттестации нужно описать в Положении об оценке деятельности персонала.
Система обучения персонала - это комплекс мероприятий по выявлению потребности в обучении, определению его целей, проведению конкретных учебных программ и оценке эффективности работы персонала и обучения.
В современных компаниях действуют несколько программ: адаптационное обучение, программы наставничества, внутрикорпоративное обучение (учитывающее специфику деятельности отделов), командообразование и развитие профессиональной культуры (например, обучение стандартам взаимодействия с клиентами).
Система мотивации персонала основана на двух методах: материальном и нематериальном.
Материальная мотивация осуществляется через вознаграждение, которое согласно трудовому договору выплачивается нанимателем нанимающемуся в определенный срок при качественном и добросовестном исполнении обязательств, прописанных в трудовом договоре. Такое вознаграждение в экономике предприятия называется заработной платой.
Заработная плата бывает двух основных видов:
- сдельная заработная плата - это вознаграждение за определенный объем труда. Чем больше работы будет выполнено работником, тем больше зарплаты будет ему начислено. Сдельная плата имеет преимущества, как для нанимателя, так и для нанимающегося: наниматель уверен в том, что заплатил деньги не просто так
- за потраченное время, потому что взамен денег обязательно поступает товарный эквивалент, а нанимающийся не работает зазря, потому что полный объем труда будет ему оплачен;
- повременная заработная плата - это оплата работы человеку на определенный период времени. Использование повременной оплаты труда может привести к «просиживанию часов» работником, для избегания подобного эффекта предприниматели прибегают к мотивационным стимулам либо конкурсной основе работы (Дудяшова В.П., Снурницына М.А., 2015).
Премиальные вознаграждения - это единовременные денежные начисления работникам с целью мотивации их дальнейшей деятельности за особые успехи в работе. Некоторые предприниматели устанавливают систематическое начисление премий за особые успехи в работе, денежная мотивация обычно очень хорошо срабатывает и поднимает производительность труда на предприятии.
Сверхурочные вознаграждения - это денежные начисления, которые наниматель переводит нанимающемуся за совершенствование выполняемой работы. Сверхурочные могут как прописываться в трудовом договоре, так и не указываться, начисляться по желанию работодателя. Приведем пример. Допустим, специалист по маркетингу подписал договор с компанией об изменении внешнего вида товаров. Согласно условиям договора, принципы ведения бизнеса, которые будут применены по технологии специалиста, должны будут поднять продажи фирмы на определенное число процентов. Если специалист выполнит это условие, он получит заработную плату, если перевыполнит условие (проценты продаж поднимутся значительнее, чем планировалось) специалист может получить сверхурочное вознаграждение. Предприниматель будет заинтересован в поддержании повышенного объема продаж, поэтому может назначить сверхурочную ставку, согласно которой, при сохранении процента повышения продаж или его дальнейшем повышении, маркетинговый специалист будет получать денежное вознаграждение в определенном размере.
Наряду с материальными способами мотивации, существуют и нематериальные. Так, например, в рамках нематериального стимулирования многие компании проводят конкурс «Лучший сотрудник». Лучшие сотрудники месяца получают символ лидера и дополнительный оплачиваемый день отдыха, лучшие сотрудники полугодия (года) -- грамоты и благодарности, которые подкрепляются денежными премиями (Гершман Т.С., 2013).
Система мотивации персонала компании должна быть описана в Положении о системе мотивации и стимулирования персонала. Наряду с системой поощрений в современных организациях практикуется Положение об ответственности, в котором формализованы процедуры применения к сотрудникам норм материальной, дисциплинарной ответственности и мер воспитательного воздействия.
Еще одним элементом кадровой политики является корпоративная культура. Она существует в виде формализованных и неформализованных правил, регулирующих взаимоотношения между персоналом, отношение к руководству, к компании, внешнему миру. Если руководство не заботится о формировании желательной для компании корпоративной культуры, то она будет представлена неким симбиозом из субкультур разных подразделений и групп, которые зачастую вступают в конфликты между собой.
Завершающим элементом кадровой политики организации является мониторинг. Это система сбора и анализа данных о процессах внутри и вне компании. На основе накопленной информации принимаются управленческие решения. Чтобы сбор и анализ информации был целенаправленным, в современных компаниях разрабатываю Положение о мониторинге, в котором описаны основные методики. Среди них: изучение рынка труда и заработных плат, ежегодное общее анкетирование сотрудников компании для выявления степени их удовлетворенности условиями труда и лояльности к компании, социометрия, беседы первого руководителя с увольняющимися сотрудниками.
Наиболее распространёнными типами кадровой политики является деление её на открытую и закрытую, рассмотрим их характеристику (табл. 1.2).
Таблица 1.2. Типы кадровой политики предприятия
|
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики |
||
|
открытая |
закрытая |
||
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы |
|
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в деятельность предприятия, внедрение свежих решений, предложенных «новичками» |
Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива |
|
|
Обучение и развитие персонала |
В основном проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта и знаний |
В основном проводится во внутрикорпоративных центрах или внутренними преподавателями, способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий, адаптировано к работе данной организации |
|
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность карьерного роста, так как преобладает тенденция набора уже готового персонала со стороны |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам предприятия, осуществляется планирование карьеры |
|
|
Мотивация и стимулирование персонала |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворению потреб. в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
|
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимо специально инициировать процесс разработки и внедрения инноваций, высокое чувство сопричастности работников, ответственности за реализацию изменений |
Приведённые в таблице 1.2 типы кадровой политики направлены на эффективное и рациональное использование кадрового потенциала, но каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Так, при открытой кадровой политики для персонала нет возможности карьерного роста, поскольку на должность привлекаются более опытные сотрудники извне, чего нельзя сказать про закрытую кадровую политику. Иными словами - закрытая кадровая политика направлена на развитие собственного персонала, в отличие от открытой - как правило, в ней будет большая текучесть кадров и плохой имидж организации, а следовательно такая организация является потенциально не привлекательной для инвесторов и надёжных поставщиков, что может привести к краху организации. На наш взгляд, организациям не следует разрабатывать тип открытой кадровой политики.
Резюмируя содержание данного параграфа, можно отметить, что идеальная система работы с персоналом та, при которой сведена к минимуму зависимость результатов работы от субъективных факторов (настроение, болезни, увольнение отдельных специалистов и пр.). Кадровая политика предприятия должна быть устойчива к воздействию любых внутренних и внешних факторов, предприятие в любой ситуации должно достигать поставленных задач, получать прибыль.
1.3 Критерии эффективности кадровой политики и ее влияние на финансовое состояние предприятия
Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. По сути дела оно отражает конечные результаты его деятельности, которые интересуют собственников (акционеров) предприятия, его деловых партнеров, налоговые органы. Это предопределяет важность проведения анализа финансового состояния экономического субъекта и повышает роль такого анализа в экономическом процессе.
Главной целью анализа финансового состояния является оценка и идентификация проблем предприятия для подготовки, обоснования и принятия различных управленческих решений (Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д., 2013).
Оценка финансового состояния предприятия производится на основе анализа экономической ситуации путем исследования различных параметров его функционирования и их сравнения с нормативными значениями или с рядом аналогичных показателей родственных предприятий. Данный анализ призван раскрыть содержание экономических факторов и причин, влияющих на предприятие, и нацелен на осмысление их результатов и последствий.
К неудовлетворительному финансовому состоянию компании может привести неэффективная кадровая политика.
Эффективность кадровой политики современного предприятия определяется качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:
- высшего звена управления;
- деятельностью профессиональных кадровых служб;
- работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.
К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель -- индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.
На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой политики могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства. Годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.
Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств. Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т. п.
К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня управления следует отнести степень информационного обеспечения работы с людьми. Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы.
Критерием эффективности кадровой политики является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.
Таким образом, численные показатели эффективности кадровой политики предприятия можно представить следующим образом:
- расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;
- динамика годового бюджета кадровой службы;
- соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;
- расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;
- время заполнения вакансии работника в организации;
- объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;
- процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;
- уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;
- число уволенных из компании по инициативе работников;
- эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);
- оценка программ обучения;
- расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;
- своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.
Обеспеченность предприятия работниками и уровень эффективности их труда отражаются на финансовых результатах деятельности через соотношение доходов и расходов по основной деятельности (рис. 1.4):
1) изменение объема производства, а следовательно, реализации продукции может происходить за счет: улучшения использования рабочего времени (сокращение его потерь и нерациональных затрат); повышения квалификации работников и совершенствования организации труда и производства, приводящих к росту индивидуальной производительности труда в единицу времени.
2) изменение производственной себестоимости реализованной продукции является следствием: повышения уровня оплаты труда каждого работника и изменения их численности по экономическим элементам "расходы на оплату труда" и "отчисления на социальные нужды"; повышения квалификации работников, что приводит к росту средней заработной платы и, соответственно, к увеличению фонда заработной платы, снижению потерь от брака, росту производительности труда; изменения в соотношении численности производственных рабочих и АУП, а также и других мер.
Рис. 1.4. Блок-схема зависимости финансовых результатов и финансового состояния предприятия от эффективности кадровой политики
Изменение себестоимости выпущенной продукции оказывает влияние на выручку, так как в условиях роста себестоимости для компенсации затрат и обеспечения запланированной рентабельности основной деятельности становится неизбежным повышение цен на реализуемую продукцию. Таким образом, увеличивается стоимостная оценка отражаемых в балансе остатков готовой продукции на складе и отгруженной, задолженности покупателей за отпущенную продукцию.
В свою очередь величина этих остатков является фактором, формирующим общий объем оборотных активов, их ликвидность и оборачиваемость, что, в конечном счете, отражается на состоянии платежеспособности организации, которую оценивают с помощью таких показателей, как:
- коэффициент текущей ликвидности (Ктл)
Ктл = ОА : КСО
- коэффициент срочной (промежуточной) ликвидности (Ксл):
Ксл = (ОА-З) : КСО
где КСО - краткосрочные обязательства, З- запасы.
Кроме того, получение и увеличение в динамике чистой прибыли, как известно, свидетельствует о наращении собственного капитала организации, связанного с реинвестированием прибыли в производственно-финансовую деятельность, и отражается на степени финансовой независимости (автономии) этой организации (Кавт):
Кавт = СК : ВБ
где СК - стоимость собственного капитала (капитала и резервов),
ВБ - валюта баланса (его итог).
Получение организацией положительных финансовых результатов позволяет ей:
- пополнять резервный капитал, который, как известно, в последующем может использоваться на покрытие убытков по итогам деятельности, погашение облигаций АО и выкуп его акций в случае отсутствия иных средств;
- осуществлять выплаты дивидендов акционерам;
- реинвестировать чистую прибыль в свою деятельность.
Таким образом, эффективность кадровой политики предприятия влияет на его финансовое состояние через изменение величины и качественного состава внеоборотных и оборотных активов.
А изменение финансовых результатов за счет этих факторов производства оказывают влияние на финансовое состояние через изменение величины и структуры собственного и заемного капитала, что, в конечном счете, отражается на:
показателях рентабельности имущества и источников его формирования,
финансовой устойчивости (коэффициентах автономии, обеспеченности запасов собственными средствами и т.п.),
платежеспособности (коэффициентах ликвидности).
1.4 Методы совершенствования кадровой политики современного предприятия
В настоящее время существует множество подходов, используемых предприятиями при формировании кадровой политики. А поскольку каждая организация стремится получить максимальную отдачу при минимальных затратах времени и средств на поиск, стажировку и обслуживание персонала, то для выполнения таких задач необходима разработка легко адаптируемых, экономичных, но эффективных технологий формирования и реализации кадрового потенциала предпринимательской структуры.
Сюда можно отнести некоторые из видов работ связанные непосредственно с кадрами предприятия и повешения их потенциала в рабочем процессе:
1. Культурно-массовые и спортивно-патриотические мероприятия с персоналом.
2. Повышение уровня квалификации каждого работника предприятия
3. Создание резерва кадрового потенциала предприятия. Это один из наиболее важных пунктов, потому, что создание кадрового потенциала даст возможность сохранить ценных сотрудников в случае кризиса, когда потребуется большое сокращение штата рабочих, в этом случае кадровый резерв, вернее их кадровый потенциал будет направлен на выведение предприятия или фирмы из кризисного состояния.
4. Проводить более глубокий анализ проблем связанных с конфликтами в коллективе. И построение общей картины, позволяющая не допускать в дальнейшем каких либо конфликтов среди рабочего персонала.
5. Ежегодно осуществлять набор на работу молодых специалистов закончивших высшие государственные учреждения. Это позволит укрепить кадровый потенциал предприятия в целом с долгосрочной перспективой на будущее.
6. Осуществлять передачу опыта, среди рабочего персонала предприятия от старших к младшим.
7. Раз в год отправлять в командировку кадров для повышения квалификации и передачу передового опыта в другие города по всей территории Российской Федерации.
8. Создание на предприятии отдела стратегического управления кадровым потенциалом.
9. Проводить ежесуточный мониторинг работы кадрового состава для предотвращения отклонений от заданного темпа работы предприятия, а также раз в год проводить оценку рабочего времени кадров для выявления каких либо пробелов в процессе производства.
10. Создание долгосрочных целей развития кадрового потенциала и его поддержание.
11. Создание благоприятных условий труда для работников на предприятии. (Каждый работник должен быть удовлетворен рабочей обстановкой на рабочем месте.)
Оптимальная кадровая модель подразумевает выполнение следующих условий:
- соответствие компетенций работников требованиям рабочих мест;
- трудовая совместимость каждого из членов группы с остальными участниками команды (Труфанов С.А., 2015).
Компетенции работников включают в себя как врожденные личные качества и способности, так и приобретенные с опытом знания, навыки и умения. Если предприятие нанимает сотрудника, ставя задачу последующего его обучения и стажировки, то актуальна, прежде всего, первая составляющая (начальный уровень компетенции). В случае же, когда фирме требуется человек с опытом работы, то имеют значение обе составляющие.
Трудовая совместимость в данном контексте, прежде всего, подразумевает такой набор психологических особенностей сотрудников, при котором команда будет максимально эффективно взаимодействовать с точки зрения организации. Условиями такого взаимодействия выступают:
- максимальное взаимопонимание членов команды;
- отсутствие конфликтов в рабочем процессе;
- наиболее результативная конкуренция между сотрудниками либо максимально продуктивное взаимное дополнение способностей и качеств разных сотрудников (Бардасова Э.В., Зотов М.А., Поникарова А.С., 2012).
Следует отметить, что согласно проведенным практическим исследованиям выявлена следующая последовательность: первоначально приводятся в соответствие компетенции работников и требования рабочих мест, а во вторую очередь отобранные и отсортированные кадры группируются в команды согласно оптимальной трудовой совместимости. Данная статья посвящена первому этапу.
Вышеописанная оптимальная кадровая модель может быть сформирована путем применения дифференцированного подхода, основанного на исследованиях в области социальной психологии.
Путем использования методов тестирования и собеседования можно достаточно четко разделить на социотипы кандидатов на должность. В данном контексте социотип - это комплекс устойчивых пропорций человеческой психики. Каждый из представителей того или иного социотипа обладает набором особенностей и качеств, определяющих специфику взаимодействия с другими людьми, а также принципиальную предрасположенность к тем или иным видам деятельности и задачам. Одной из наиболее практически применимых типологий, согласно которым можно выявить у людей предрасположенности к тому или иному виду деятельности, является концепция В.В. Гуленко (Гуленко В.В., 2003). Согласно данной концепции можно выделить 16 типов личности. Критерием разделения по В.В. Гуленко выступают типы информационного метаболизма (ТИМ). В результате детального анализа разных источников, посвященных данной концепции, ниже представлены принципиальные характеристики для каждого типа.
1. Интуитивно-логический экстраверт (ИЛЭ) - «Искатель».
Сильные стороны: стремление к поиску нового; предприимчивость; развитая интуиция; видение перспектив идей и дел; умение абстрагироваться и видеть ситуацию целиком. Стратег, структуралист и классификатор, идущий от общего к частному.
Слабые стороны: слабая организованность; склонность к материальному беспорядку; неопрятность; плохо переносит строгую регламентацию и монотонный режим работы; бескомпромиссность; иногда излишняя доверчивость; неумение подстраиваться под собеседника.
2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) - «Посредник».
Сильные стороны: развитое чувство меры и вкуса; внимательность и заботливость к людям; дипломатичность; умение подстраиваться под собеседника; ненавязчивость; позиция золотой середины.
Слабые стороны: склонность откладывать сложные трудоемкие задачи; непереносимость скучных деловых разговоров; непоследовательность; неумение распределять обязанности; высокая деловая активность дается с трудом.
3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) - «Энтузиаст».
Сильные стороны: активность; оптимистичность; доброжелательность; внимательность к людям; заботливость; отзывчивость; коммуникабельность; умение чувствовать чужое эмоциональное состояние; настойчивость; решительность; стремление к стабильности.
Слабые стороны: не может действовать без эмоционального контакта с собеседником; неэкономность; неумение ждать; непунктуальность. Плохо рассчитывает время, с трудом отделяет главное от второстепенного, перегружая себя делами.
4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ) - «Аналитик».
Сильные стороны: аналитическое мышление; развитая логика; последовательность; склонность к обобщению; хорошо разбирается в схемах, классификациях и структурах; сторонник дисциплины, порядка, справедливости и ответственности; пунктуальность; демократичность; осторожность; альтернативность.
Слабые стороны: недостаток гибкости в отношениях; неумение делать несколько дел сразу; отвергает волевое давление; скрытность; необщительность; отсутствие «пробивных» качеств.
5. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) - «Наставник».
Сильные стороны: умение чувствовать чужое эмоциональное состояние и манипулировать эмоциями; умение стратегически предвидеть опасность; предусмотрительность; дальновидность; умение распределять мероприятия во времени; пунктуальность; ответственность.
Слабые стороны: склонность драматизировать события; ранимость; самолюбие; злопамятность; неумение проигрывать; бескомпромиссность; категоричность; неумение делать много дел сразу; болезненное восприятие критики; небрежность.
Характеристика остальных типов представлена в приложении 1.
Каждая должность, каждая кадровая ячейка в структуре организации предъявляет к работникам четко определенные требования. Следовательно, путем сопоставления характеристик вышеперечисленных социотипов с требуемыми характеристиками на каждую должность можно составить матрицу компетенций, то есть фактически таблицу, связывающую должности и социотипы по критерию компетенций. Чтобы сформировать матрицу, в приложении 2 сформулированы ключевые компетенции на основе исследований ученых Лайла М., Спенсера-мл. и Сайна М. Спенсера.
Полученный в ходе детального анализа и отбора из более чем 700 наименований перечень отражает не все возможные компетенции, а только основные и обобщенные, наиболее востребованные в управленческом блоке средних российских предприятий. Для разных сфер применения (бизнес, образование, здравоохранение, госучреждения и т.д.) необходимо формировать уникальную подборку наиболее актуальных компетенций.
Таким образом, можно сделать вывод, что применение современных методов управления кадровой политикой предприятия позволит:
- получить информацию об уровне развития управленческих компетенций сотрудников компании. Такие данные позволяют проинформировать руководство, как слабые стороны сотрудника влияют на выполнение им рабочих задач и как можно использовать его сильные стороны;
- оценить потенциал сотрудников для включения их в кадровый резерв;
- определить потребности в обучении: в частности, тематику учебных мероприятий, направленных на развитие тех или иных компетенций, состав учебных групп с учетом необходимости в развитии конкретных компетенций;
- результаты оценки должны подтолкнуть развитие сотрудников.
2. Оценка влияния кадровой политики на финансовое состояние ООО «АГРОПРОМ»
2.1 Краткая характеристика ООО «АГРОПРОМ»
кадровый труд политика
Общество с ограниченной ответственностью «Агропром» зарегистрировано 13 июня 2013 года по адресу: ул Мирская, д 9.
Компании был присвоен ОГРН 1130918000135 и выдан ИНН 0918002668.
Учредителями на 13.06.2013 являются:
- ООО «ГЛАВПРОДУКТ-ИНВЕСТ» - 99 %;
- ООО «ГЛАВПРОДУКТ» - 1 %.
Основным видом деятельности является оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.
С 2014 года в ООО «Агропром» открыт производственный цех ООО «Главпродукт» (производство мясных консервов).
Правовое положение - в соответствии с Уставом Общество с ограниченной ответственностью «Импульс» является юридическим лицом, имеет право от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные не имущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество создано на неопределенный срок. Правоспособность Общества возникает с момента его государственной регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации.
Деятельность Общества не ограничивается оговоренной в Уставе. Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие законодательству, признаются действительными. Для достижения поставленных задач и целей общество осуществляет все незапрещенные законодательством гражданско-правовые сделки.
С целью более подробно охарактеризовать деятельность ООО «Агропром» необходимо изучить структуру управления предприятием.
Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.
Заместитель директора по экономике и финансам занимается организацией финансовой деятельности предприятия, руководит разработкой проектов перспективных и годовых финансовых и технико-экономических планов, плановых заданий по повышению рентабельности продаж, осуществляет контроль за выполнением финансового и кредитного плана, плана реализации продукции, плана по прибыли и другим финансовым показателям.
В непосредственном подчинении зама директора по экономике и финансам находится финансово-экономический отдел, который осуществляет планирование деятельности предприятия, объёма поставок, определяет ценовую политику.
Заместитель директора по производству руководит производственными процессами на предприятии. В его подчинении находятся: консервный цех, отдел технического контроля и сертификации.
Заместитель директора по коммерции и сбыту осуществляет руководство материально-техническим снабжением, сбытом продукции и транспортным обслуживанием предприятия. В его подчинении находятся следующие отделы:
- отдел маркетинга и рекламы (организация работы с покупателями);
- коммерческий отдел (организация работы с поставщиками);
- транспортная служба
- склад.
Главный бухгалтер осуществляют учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.
Как на любом предприятии, прием сотрудников в ООО «Агропром» осуществляется отделом кадров. Начальник отдела кадров разрабатывает предложения о номенклатуре должностей работников, назначаемых и высвобождаемых директором предприятия. Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми.
Начальник юридического отдела осуществляет методическое руководство правовой работой на предприятии и оказывает правовую помощь его структурным подразделениям и общественным организациям в оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.
Таким образом, можно сделать вывод, что в основу структуры управления ООО «Агропром» положена смешанная система управления, сочетающая в себе как линейное, так и функциональное подчинение. Линейное подчинение представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и эффективна на тех участках управления, где не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях. Функциональная система управления представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т. д. В этом случае указания поступают более квалифицированные.
Анализ основных финансово-экономических показателей исследуемого предприятия по данным бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2013-2015 гг. (приложения 3,4) представлен в таблице 2.1.
На основе проведенного исследования экономических показателей деятельности ООО «Агропром» можно сделать вывод о том, что за исследуемый период произошло общее снижение выручки от реализации товаров: в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 1844 тыс. руб. или 2,41%, в 2014 году - на 19985 тыс. руб. или 26,1% по сравнению с 2013 годом. Однако, в 2015 году по сравнению с 2014 наблюдается увеличение выручки на 18141 тыс. руб. или 32,1 %. Это увеличение произошло за счет роста объема товарооборота.
Если обратить внимание на показатель полной себестоимости реализованных товаров, то можно отметить что в 2015 году по сравнению с 2013 годом произошло снижение на 8027 тыс. руб. или 12,36%. В 2014 году по сравнению с 2013 данный показатель снизился на 20143 тыс. руб. или 31%, но и выручка от реализации товаров в данном периоде тоже снизилась на 26,1%. В 2015 году по сравнению с 2014 полная себестоимость реализованных товаров выросла незначительно на 12046 тыс. руб. или 26,84% относительно роста выручки на 32,05%, что положительно характеризует деятельность предприятия.
За исследуемый период наблюдается динамика снижения затрат на 1 руб. реализованных товаров: в 2014г. по сравнению с 2013г. - на 0,06 руб., в 2015г. по сравнению с 2014г. - на 0,03 руб.
Факторный анализ затрат на 1 рубль реализованных товаров может быть проведен с помощью следующей обобщенной двухфакторной модели:
Затраты на 1 руб. = себестоимость/ выручка
Затраты на 1 руб.2013= себестоимость 2013/ выручка 2013= 64946/76581 = 0,85 руб.
Затраты на 1 руб.усл1= себестоимость 2014/ выручка 2013= 44873/76581 = 0,58 руб.
Затраты на 1 руб.2014= себестоимость 2014/ выручка 2014= 44873/56596 = 0,79 руб.
Затраты на 1 руб. усл. 1= себестоимость 2015/выручка 2014= 56919/56596 = 1,01 руб.
Затраты на 1 руб.2015 = себестоимость 2015/выручка 2015= 56919/74737 = 0,76 руб.
Таблица 2.1. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.
За счет уменьшения полной себестоимости реализованных товаров в 2014 году по сравнению с 2013 годом затраты на 1 руб. реализованных товаров уменьшились на 0,27 руб. (0,58-0,85). За счет уменьшения выручки в 2014 году по сравнению с 2013 годом затраты на 1 руб. реализованных товаров увеличились на 0,21 руб. (0,79-0,58). Таким образом, под влиянием вышеуказанных факторов затраты на 1 рубль реализованных товаров в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшились на 0,06 руб. или 6,51%.
За счет увеличения себестоимости реализованных товаров в 2014 году по сравнению с 2013 годом затраты на 1 руб. реализованных товаров увеличились на 0,22 руб (1,01-0,79). За счет увеличения выручки в 2014 году по сравнению с 2013 годом затраты на 1 руб. реализованных товаров уменьшились на 0,25 руб. (0,76-1,01). Таким образом, под влиянием вышеуказанных факторов затраты на 1 рубль в 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшились на 0,03 руб. или 3,94%.
Так как в себестоимость включается амортизация, то рассмотрим изменение среднегодовой стоимости основных производственных фондов. За весь исследуемый период на предприятии наблюдается отрицательная динамика стоимости ОПФ: в 2014 году на 369,5 тыс.руб. (на 17,3 %), в 2015 году - на 657 тыс. руб. (на 37,5 %). Для определения вектора направленности снижения стоимости ОПФ, рассмотрим показатель фондоотдачи. За 2013 -2015 гг. наблюдается рост фондоотдачи ОПФ с 35,97 % до 67,98 %, что говорит об избавлении от экономически невыгодных основных средств.
Проанализируем влияние выручки и среднегодовой стоимости основных производственных фондов на фондоотдачу.
Фондоотдача = выручка/ среднегодовая стоимость ОПФ
Фондоотдача 2014 = выручка 2013 /среднегодовая стоимость ОПФ 2013 = 76581/2129 = 35,98 руб.
...Подобные документы
Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Эволюция подходов в управлении персоналом организации в России. Содержание, цели и принципы кадровой политики. Анализ факторов взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия. Кадровое планирование, привлечение и аттестация персонала.
дипломная работа [228,5 K], добавлен 25.02.2015Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015Характеристика и принципы кадровой политики. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучение качественного состава работников. Кадровая политика в условиях кризиса, пути ее совершенствования. Разработка программы создания кадрового резерва.
курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.02.2011
