Фондоотдача усл 1 = выручка 2014 /среднегодовая стоимость ОПФ 2013 = 56596/2129 = 26,58 руб.

Фондоотдача 2014 = выручка 2014 /среднегодовая стоимость ОПФ 2014 = 56596/1759= 32,18 руб. Фондоотдача усл. 1 = выручка 2015 / среднегодовая стоимость ОПФ 2014 = 74737/1759= 42,49 руб.

Фондоотдача 2015 = выручка 2015 /среднегодовая стоимость ОПФ 2015 = 74737/1102= 67,82 руб. За счет уменьшения выручки от реализации товаров в 2014 году по сравнению с 2013 годом фондоотдача уменьшилась на 9,4 руб. (26,58-35,98). За счет снижения среднегодовой стоимости ОПФ в 2014 году по сравнению с 2013 годом фондоотдача увеличилась на 5,6 руб. (32,18-26,58). В итоге фондоотдача в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизилась на 3,8 руб. За счет увеличения выручки от реализации товаров в 2015 году по сравнению с 2014 годом фондоотдача увеличилась на 10,31 руб. (42,49-32,18). За счет снижения стоимости ОПФ в 2015 году по сравнению с 2014 годом фондоотдача увеличилась на 25,33 руб. (67,82-42,49). В итоге фондоотдача в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 35,64 руб. За исследуемый период с 2013 г. по 2015 г. на предприятии наблюдается увеличение прибыли от реализации товаров: в 2014 г. по сравнению с 2013 г.- на 88 тыс.руб. или менее 1%, в 2015 г. по сравнению с 2014 г.- на 6095 тыс.руб. или 52%. Однако, за счет большой величины прочих расходов в 2014 году предприятие получило убыток в размере 663 тыс.руб., в 2015 году ООО «Агропром» снова вышло на положительны финансовый результат - чистая прибыль составила 125 тыс.руб.

Показателями эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Агропром» являются показатели рентабельности, которые за исследуемый период имели неуклонную тенденцию к росту, кроме показателя рентабельности по чистой прибыли предприятия. Рентабельность основной деятельности в 2015 году увеличилась на 13,39 % по сравнению с 2013 годом и на 5,18 % по сравнению с 2014 годом. Рентабельность продаж в 2014 году по сравнению с 2013 возросла на 5,52 % и составила 20,71 %, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 3,13 % и составила 23,84%, что говорит о довольно высоком уровне прибыльности предприятия от основных видов деятельности, однако руководству компании необходимо обратить внимание на рост прочих расходов, выяснить его причины, так как данное обстоятельство может привести предприятие к отрицательным финансовым результатам в будущем.

2.2 Анализ финансового состояния предприятия

кадровый труд политика

В целях предварительного ознакомления с финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, в таблице 2.2 представлен горизонтальный и вертикальный анализ финансового состояния ООО «Агропром» за 2013-2015 гг. За 2013-2015 гг. ООО «Агропром» увеличило валюту баланса: в 2014 году - на 5%, а в 2015 году по сравнению с 2014 - на 17,07%. Данные таблицы 2.2 показывают, что на предприятии отсутствуют краткосрочные финансовые вложения, поэтому группа наиболее ликвидных активов представлена только денежными средствами.

Таблица 2.2 Оценка величины и динамики активов ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

Структура активов организации по состоянию на 31.12.2015 характеризуется большой долей (93,9%) текущих активов и малым процентом иммобилизованных средств. Активы организации за два последних года увеличились на 2352 тыс. руб. (на 22,8%).

Наглядно структура и динамика активов ООО «Агропром» за исследуемый период представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Структура и динамика активов ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

кадровый труд политика

Рост величины актива организации связан с ростом следующих позиций (в скобках указана доля изменения данной статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

- запасы - 2589 тыс. руб. (70,6%)

- дебиторская задолженность - 618 тыс. руб. (16,9%)

- налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям - 269 тыс. руб. (7,3%)

- денежные средства - 190 тыс. руб. (5,2%)

Одновременно, в пассиве баланса прирост произошел по строке «кредиторская задолженность» (+2921 тыс. руб., или 100% вклада в прирост пассивов организации за весь анализируемый период).

Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить «основные средства» в активе и «нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» в пассиве (-1314 тыс. руб. и -538 тыс. руб. соответственно).

Наибольшее изменение в 2015 году претерпели показатели медленно реализуемых активов - увеличились на 55,16%. Это увеличение произошло из-за роста по статье НДС. Данное изменение логически объясняется просто: если выросла выручка, то, соответственно, увеличится и сумма НДС.

Также в 2015 году положительная динамика наблюдалась по статье «запасы», увеличение произошло более, чем на 50%

Наибольшее уменьшение претерпели неликвидные активы: из-за сокращения основных средств в 2015 году практически наполовину, неликвидные активы уменьшились почти на 40%.

Анализ величины и динамики пассивов ООО «Агропром» представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Оценка величины и динамики пассивов ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

ООО «Агропром» на протяжении всего периода исследования не использует в своей деятельности долгосрочный заемный капитал. Краткосрочные обязательства в 2015 году имеют тенденцию к снижению.

По состоянию на 31.12.2015 собственный капитал ООО «Агропром» составил 4310 тыс. руб. В течение анализируемого периода (с 31.12.2013 по 31.12.2015) собственный капитал ООО «Агропром» заметно уменьшился (-569 тыс. руб.).

В пассиве баланса наибольшее изменение произошло по статье «Кредиторская задолженность» - в 2014 году увеличилась на 22 %, а в 2015 году - на 26%. Таким образом, за счет увеличения кредиторской задолженности предприятия увеличились показатели срочных обязательств.

Наглядно структура и динамика пассивов ООО «Агропром» за исследуемый период представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динамика пассивов ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

Несмотря на рост активов, собственный капитал ООО «Агропром» уменьшился на 11,7%, что негативно характеризует динамику изменения имущественного положения организации.

Анализ абсолютных показателей ликвидности баланса ООО «Агропром» по методике, приведенной в первой главе настоящей работы, представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Анализ ликвидности баланса ООО «Агропром», тыс.руб.

Следует отметить, что за анализируемый период наблюдается платежный недостаток наиболее ликвидных активов - денежных средств - для покрытия наиболее срочных обязательств: в 2014 году - 5132 тыс. руб., в 2015 году - 6347 тыс. руб. Эти цифры говорят о том, что в 2014 году только 23%, а в 2015 году - 25% срочных обязательств покрывались наиболее срочными активами. Таким образом, наблюдается отрицательная тенденция.

Невысокий уровень наиболее ликвидных активов у предприятия обусловлен тем, что руководство считает более целесообразным направлять имеющиеся свободные денежные средства на дополнительное погашение задолженности кредиторам, увеличение дивидендов, новые инвестиции и т. д. Руководство ООО «Агропром» выбрало данную стратегию, так как в современных условиях при высоком уровне инфляции нецелесообразно поддерживать в активах значительную долю высоколиквидных активов, то есть денежных средств, так как они обесцениваются. Поэтому имеет смысл переводить их в другие, менее подверженные инфляции виды активов, то есть в запасы ТМЦ, в оборудование, здания и сооружения.

В 2014 году, также как и в 2015 году ожидаемые поступления от дебиторов были больше краткосрочных кредитов банков и заемных средств. Об этом свидетельствует наличие платежного излишка у предприятия для покрытия краткосрочных обязательств быстрореализуемыми активами.

Из сравнения медленно реализуемых активов с долгосрочными пассивами видно, что у ООО «Агропром» также имеется платежный излишек средств для покрытия обязательств. Данные излишки обусловлены отсутствием у предприятия краткосрочных и долгосрочных пассивов.

Таким образом, недостаток средств по первой группе активов достаточно легко можно компенсировать за счет выявленных излишков.

Сравнив итоги приведенных групп труднореализуемых активов с постоянными пассивами, можно убедиться в том, что собственных средств хватает для покрытия внеоборотных активов. Следовательно, можно заключить, что четвертое неравенство выполняется, значит, предприятие обладает минимальным условием финансовой устойчивости.

Таким образом, в 2014-2015 гг. неравенства выглядят следующим образом:

2014 год 2015 год

А1 < П1; А1 < П1;

А2 > П2; А2 > П2;

А3 > П3; А3 > П3;

А4 < П4 А4 < П4.

Сопоставив группы А1 - П1 и А2 - П2, можно сказать, что текущая ликвидность на конец 2014 года была достаточно низкой, на конец же 2015 года текущая платежеспособность предприятия выросла. Сравнение A3 - ПЗ выявило, что ООО «Агропром» в 2015 году обладает достаточной перспективной ликвидностью, и долгосрочная ориентировочная платежеспособность является высокой.

Мерилом финансовой устойчивости предприятия является степень покрытия внеоборотных активов капиталом и резервами, т.е. внеоборотные средства должны формироваться в основном за счет капитала и резервов. Исходя из этого, степень финансовой независимости будет высокой, если основные средства полностью покрываются уставным капиталом. Отличным является покрытие, если уставный капитал покрывает сверх того и часть оборотных активов. В данном случае можно наблюдать обратную ситуацию, т.е. золотое правило баланса не выполняется ни в 2014 году, ни в 2015 году.

Таким образом, можно заключить, что ООО «Агропром» находится в несколько несбалансированном финансовом положении.

Для качественной оценки платежеспособности и ликвидности предприятия, кроме анализа ликвидности баланса, необходим расчет коэффициентов ликвидности (таблица 2.5).

Таблица 2.5. Относительные показатели ликвидности ООО «Агропром»

Предварительный анализ по данным таблицы 2.5 показывает, что почти все коэффициенты уменьшились в 2015 году по сравнению с 2014 годом. Так, фактические значения коэффициента абсолютной ликвидности свидетельствуют о том, что ни 2014 году, ни в 2015 году они не достигали рекомендуемого значения. Низкое значение данного показателя указывает на снижение платежеспособности предприятия.

Коэффициент срочной ликвидности (критической оценки) также не находится в пределах рекомендуемых значений. Этот коэффициент отражает прогнозируемые платежные возможности при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Фактические значения коэффициента текущей ликвидности в 2014 году выше рекомендуемых значений, что свидетельствует об удовлетворительной структуре баланса. Нижняя граница показателя указывает, что оборотных средств достаточно для покрытия своих краткосрочных обязательств.

Анализ коэффициента «цены» ликвидации показывает, что как в 2014, так и в 2015 году у предприятия достаточно имеющихся активов для покрытия внешних обязательств.

Расчет общего коэффициента ликвидности баланса и в 2014 и в 2015 гг. соответствовал рекомендуемому значению, но имеется тенденция к снижению.

Анализ коэффициента задолженности позволяет сказать, что за исследуемый период он соответствует рекомендуемому значению, кроме того, в 2015 году он вообще равен нулю из-за отсутствия долгосрочных обязательств у предприятия.

Значения коэффициентов перспективной платежеспособности, задолженности и общей платежеспособности в ООО «Агропром» свидетельствуют о том, что у предприятия предстоящие поступления превышают будущие платежи, так как у него отсутствуют долгосрочные и краткосрочные кредиты и займы.

Анализ вышеприведенных коэффициентов подтверждает достаточную степень ликвидности и платежеспособности ООО «Агропром».

Уровень финансовой устойчивости исследуемого предприятия определяется степенью обеспечения запасов и затрат собственными и заемными источниками их формирования и характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

Абсолютные показатели финансовой устойчивости ООО «Агропром» представлены в таблице 2.6, по данным которой можно отметить, что поскольку на конец 2015 г. наблюдается недостаток собственных оборотных средств, рассчитанных по всем трем вариантам, финансовое положение ООО «Агропром» по данному признаку можно характеризовать как неудовлетворительное.

При этом нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов и затрат за анализируемый период ухудшили свои значения.

Таблица 2.6. Абсолютные показатели финансовой устойчивости ООО «Агропром» за 2014-2015 гг., тыс.руб.

Коэффициентный анализ финансовой устойчивости ООО «Агропром» представлен в таблице 2.7. При анализе коэффициентов, можно сказать, что их изменение неоднозначно: половина показателей уменьшилась в 2015 году, а вторая, соответственно, увеличилась. Таким образом, однозначных предварительных выводов по поводу оценки финансовой устойчивости ООО «Агропром» сделать нельзя, нужен углубленный анализ каждого показателя. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился, в связи с увеличением источников собственных средств за анализируемый период. Данный показатель в 2015 году соответствует нормативному значению, т.е. >=0,1. Чем выше показатель, тем лучше финансовое состояние предприятия, тем больше у него возможностей проведения независимой финансовой политики.

За анализируемый период коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами увеличился почти в 7 раз, что связано с увеличением собственных оборотных средств предприятия. Степень покрытия материальных запасов собственными средствами соответствует нормативу: >=0,6-0,8, и в ближайшее время у организации отсутствует потребность в дополнительном привлечении заемных средств.

Таблица 2.7. Относительные показатели финансовой устойчивости ООО «Агропром»

В 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился коэффициент маневренности собственного капитала, что говорит о том, что у ООО «Агропром» повысилась способность поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять собственные оборотные средства за счет собственных источников. Однако, данный коэффициент все-таки не соответствует предлагаемому нормативному значению в 2015 году, что свидетельствует о низкой возможности финансового маневра для предприятия.

Расчет индекса постоянного актива показывает, что величина основных и внеоборотных активов меньше собственных средств, т.к. полученные значения меньше 1. Но также можно сказать, что прослеживается тенденция к снижению данного показателя.

Из расчетов видно, что исследуемое предприятие за счет долгосрочных кредитов и займов в 2015 году не реализуют никаких инвестиционных программ - инвестиционная деятельность за счет внешних источников финансирования отсутствует.

Полученные результаты коэффициента реальной стоимости имущества показывают, что ООО «Агропром» в период 2014 - 2015 гг. имеет не достаточно высокий уровень производственного потенциала и обеспеченность производственного процесса необходимыми средствами производства. И тенденция намечена на уменьшение данного показателя в 2015 году по сравнению с 2014 годом.

Как и предыдущий показатель, коэффициент имущества производственного назначения в целом не имеет достаточно высокого значения (выше нормы) за исследуемый период. И также есть тенденция на уменьшение примерно. Не смотря на данный факт, можно сказать, что в ближайшей перспективе ООО «Агропром» не нуждается в привлечении долгосрочных заемных средств для увеличения имущества производственного назначения.

Анализ коэффициента автономии, как одной из важнейших характеристик устойчивости финансового состояния предприятия, показывает, что на предприятии не наблюдается финансовой независимости от заемных средств, в 2015 году значение показателя чуть ниже норматива. Недостаточный уровень коэффициента автономии у ООО «Агропром» отражает нестабильное финансовое положение, неблагоприятную структуру финансовых источников и высокой уровень финансового риска для кредиторов.

Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств снизился, т.е. предприятие стало больше средств вкладывать в оборотные активы. Также на предприятии наблюдается снижение коэффициента прогноза банкротства, что свидетельствует о росте доли чистых оборотных активов в стоимости всех средств анализируемого хозяйствующего субъекта.

Коэффициент доли дебиторской задолженности в стоимости имущества снизился с 0,88 до 0,55. Такое снижение свидетельствует об улучшении финансового состояния предприятия, т.к. это является следствием, скорее всего, хорошей работы с контрагентами.

Анализ коэффициента инвестирования долгосрочных финансовых ресурсов говорит о том, что для финансирования долгосрочных финансовых вложений не привлекаются краткосрочные финансовые ресурсы.

Коэффициент инвестирования в долгосрочные активы увеличился. Колебание данного показателя является несущественным, собственный капитал превышает внеоборотные активы, следовательно, можно сказать, что предприятие не привлекает для инвестирования своих инвестиций заемные (долгосрочные) источники и не полностью использует дополнительные возможности.

Коэффициент финансовой независимости в части формирования запасов показывает, что материальные запасы в 2015 году стали обеспечиваться собственными средствами.

Одним из показателей вероятности скорого банкротства организации является Z-счет Альтмана, который рассчитывается по следующей формуле (применительно к ООО «Агропром» взята 5-факторная модель для частных производственных предприятий):

Z-счет = 0,717T1 + 0,847T2 + 3,107T3 + 0,42T4 + 0,998T5

Таблица 2.8. Прогноз банкротства ООО «Агропром»

кадровый труд политика

Предполагаемая вероятность банкротства в зависимости от значения Z-счета Альтмана составляет:

1.23 и менее - высокая вероятность банкротства;

от 1.23 до 2.9 - средняя вероятность банкротства;

от 2.9 и выше - низкая вероятность банкротства.

По результатам расчетов для ООО «Агропром» значение Z-счета по состоянию на 31.12.2015 составило 12,21. Такое значение показателя свидетельствует о незначительной вероятности банкротства ООО «Агропром».

Однако, так модель Альтмана не адаптирована для российских условий, поэтому ее применение на практике возможно лишь в качестве дополнительного инструмента оценки риска банкротства предприятия.

ООО «Агропром» подвержено риску снижения финансовой устойчивости. Этот риск генерируется в ООО «Агропром» несовершенством структуры капитала, порождающим несбалансированность положительного и отрицательного денежных потоков предприятия по объемам.

Поскольку на 31 декабря 2015 г. наблюдается недостаток собственных оборотных средств, рассчитанных по всем трем вариантам, финансовое положение организации по данному признаку можно характеризовать как неудовлетворительное. При этом нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов и затрат за анализируемый период (с 31 декабря 2013 г. по 31 декабря 2015 г.) ухудшили свои значения.

Деятельность ООО «Агропром» подвержена также риску потери ликвидности и снижения неплатежеспособности предприятия, наличие этого риска доказывает снижение уровня ликвидности оборотных активов, порождающих разбалансированность положительного и отрицательного денежных потоков предприятия во времени.

Факторы, влияющие на возникновение риска несбалансированной ликвидности, можно условно разделить на несколько групп:

- риск потери ликвидности, связанный с несбалансированностью по срокам, суммам и валюте активов и пассивов;

- риск возникновения требования о досрочном погашении заемных обязательств, взятых предприятием;

- риск невозврата денежных средств за отгруженную продукцию, оказанные услуги, связанный с реализацией кредитного риска;

- риск потери ликвидности, связанный с реализацией рыночного риска, т.е. невозможности продажи к данному сроку на рынке актива по интересующей цене;

- риск потери ликвидности, связанный с реализацией операционного риска, т.е. ошибок в процедурах или операционных сбоев в процессах, обеспечивающих бесперебойное осуществление платежей предприятием;

- риск ликвидности, связанный с закрытием для предприятия источников покупной ликвидности, например закрытием лимита кредитной линии, отказом в предоставлении овердрафта.

Так как фактические значения коэффициента абсолютной ликвидности в 2014 и 2015 годах выше нормы, то можно говорить о достаточном уровне платежеспособности предприятия. По своим финансовым последствиям риск неплатежеспособности относится к числу наиболее опасных рисков.

По итогам проведения оценки финансового состояния ООО «Агропром» можно отметить, что среди всех полученных в ходе анализа показателей имеется один, имеющий значение на границе нормативного - не в полной мере соблюдается нормальное соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения.

Показатели финансового положения и результатов деятельности ООО «Агропром», имеющие отрицательные значения:

- низкая величина собственного капитала относительно общей величины активов ООО «Агропром»;

- не укладывается в нормативное значение коэффициент абсолютной ликвидности.

Приведенные ниже показатели финансового положения организации имеют критические значения:

- коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности значительно ниже нормы;

- неудовлетворительное финансовое положение по величине собственных оборотных средств.

2.3 Анализ кадровой политики предприятия и ее влияния на финансовые показатели ее деятельности

Выявить особенности и продиагностировать эффективность кадровой политики исследуемой организации можно на нескольких этапах:

1. определение необходимой численности и структуры персонала;

2. определение критериев и методов отбора персонала;

3. оценка количественного и качественного уровня персонала;

4. оценка эффективности использования персонала;

5. оценка мотивация результатов труда и поведения персонала.

Процесс планирования количественной потребности персонала в ООО «Агропром» выглядит следующим образом: на совещании у директора его заместители определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности ООО «Агропром», которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечает начальник отдела кадров.

В ООО «Агропром» при приеме на работу специалистов применяется конкурсный отбор. Методика конкурсного отбора персонала включает ряд этапов.

1. Создание конкурсной комиссии.

В конкурсную комиссию ООО «Агропром» при отборе персонале в связи с образованием нового участка обработки заказов будут входить: зам.директора по производству, начальник цеха, начальник отдела кадров.

2. Подготовка проведения конкурса

На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (таблица 2.9).

Таблица 2.9. Мероприятия по подготовке отбора персонала в ООО «Агропром»

3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора

На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

- изучение резюме, кадровой анкеты кандидата;

- экспертный опрос (собеседование с кандидатом).

Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

В целях оценки количественного уровня персонала ООО «Агропром» в таблице 2.10 проведен анализ движения кадров на предприятии.

Таблица 2.10. Динамика движения персонала ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

Для характеристики движения рабочей силы приведем динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр);

Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

Кпр 2013 = 2/87 = 0,02

Кпр 2014= 10/82 = 0,12

Кпр 2015= 12/84 = 0,14

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

Так как в 2013 году уволившихся работников не было, то данный коэффициент по 2013 г. не рассчитывается.

Кв 2014 = 15/82=0,18

Кв 2015 =10/84=0,12

3. коэффициент текучести кадров (Кт):

К.т = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Так как в 2013 году уволившихся работников не было, то данный коэффициент по 2013 г. не рассчитываем.

К.т 2014 =5/82 = 0,06

К.т 2015 =5/84 = 0,06

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Кп.с. 2013 = 85/87 = 0,98

Кп.с 2014=72/82=0,87

Кп.с 2015= 72/84=0,86

По результатам анализа можно сделать следующие выводы. В ООО «Агропром» движение рабочей силы достаточно мало. Тем не менее, в 2015 году коэффициент постоянства состава персонала предприятия уменьшился и составил 0,86. Это объясняется тем, что в отчетном периоде было принято на работу довольно большое число рабочих - 12 чел. Коэффициент оборота по приему в 2014 году - 0,12, в 2015 году - 0.14. Коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, текучести кадров очень малы. Но есть уволенные и принятые на работу. С одной стороны - их количество не так уж и не значительно, а с другой - имеет тенденцию к росту.

Распределение кадрового состава ООО «Агропром» по возрастным категориям представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11. Распределение кадрового состава ООО «Агропром» по возрастным категориям

Возраст	2013 г. (%)	2014 г. (%)	2015 г. (%)
до 30 лет	18,6	18,6	22,5
3 I - 40 лет	23,4	23,4	26,9
41 - 50 лет	31,0	31,0	32,7
51-55 лет	16,7	16,7	10,1
56-60 лет	6,0	6,0	5,1
Старше 60 лет	4,3	4,3	2,7
Всего	100	100	100

По возрасту кадровый состав предприятия распределяется следующим образом: наибольшая численность работников на предприятии в 2014 и 2015 годах в возрасте от 41 до 50 лет. Что само собой выражает недостаток молодых работников на предприятии. Такая же тенденция прослеживается в составе руководителей, специалистов и рабочих. Тем не менее, число работников до 40 лет в 2015 году выше, чем в 2014 на 7,4 процентных пункта. Структура кадрового состава ООО «Агропром» по возрастным категориям в 2015 году представлена на рис. 2.3.



Рис. 2.3. Распределение кадрового состава ООО «Агропром» по возрастным категориям в 2015 году

По возрастным категориям распределение руководителей показано в таблице 2.12.

Таблица 2.12. Распределение руководителей ООО «Агропром» по возрастным категориям

Возраст	2014 г. (%)	2015 г. (%)
до 30 лет	6,4	4,8
31 - 40 лет	17,2	22,9
41 - 50 лет	33,5	30
51-55 лет	25,2	18,1
56-60 лет	12,3	13,2
Старше 60 лет	5,4	11
Всего	100	100

В числе руководителей в 2014 году доля молодёжи «до 30 лет» составляет 6,4%. Несколько меньше удельный вес руководителей пенсионного возраста по сравнению с 2015 годом и составляет 5,4%.

В числе руководителей в 2015 году доля молодежи «до 30 лет» составляет 4,8%. Процент руководителей «среднего» возраста достиг 71%. Удельный вес руководителей «предпенсионного» возраста составляет 13,2%, а «пенсионного» возраста 11%.

Таким образом, число руководителей до 40 лет в 2015 году выше, чем в 2014 на 4,1 процентных пункта. В тоже время, руководящий состав от 40 до 60 лет на предприятии в 2015 году ниже, на 9,7 процентных пункта по сравнению с данными 2014 года.

Возрастная структура специалистов представлена в таблице 2.13.

Таблица 2.13. Распределение специалистов ООО «Агропром» по возрастным категориям

Возраст	2014 г. (%)	2015 г. (%)
до 30 лет	19,5	18,6
31 - 40 лет	24,8	23
41 - 50 лет	28,6	27
51-55 лет	17,2	21,1
56-60 лет	5,2	5,9
Старше 60 лет	4,7	4,4
Всего	100	100

В 2015 году по сравнению с 2014 наблюдается небольшая разница в возрастном составе специалистов. Доля специалистов в возрасте «до 30 лет» составляет 18,6%. Небольшая разница между «тридцатилетними» и «сорокалетними» специалистами 23 % и 27 %, (всего на 4 процентных пункта). Что касается специалистов «пенсионной» и «предпенсионной» возрастных групп, то их доля ниже, чем у руководителей и составила 10,3%.

Таблица 2.14. Распределение персонала ООО «Агропром» по уровню образования в 2015 году

Работники	Уд. вес в общей структуре работников
с высшим образованием	64
со средне-специальным образованием	21
с начальной профессиональной подготовкой	9,5
практики	5,5

Согласно данным таблицы 2.14 можно сделать вывод, что в 2015 году образовательный уровень работников ООО «Агропром» характеризуется довольно высоко (более половины персонала имеют высшее образование).

Графически распределение персонала по уровню образования иллюстрирует рисунок 2.4.

Рис. 2.4. Образовательный уровень персонала ООО «Агропром»

В таблице 2.15 представлены результаты анализа уровня образования по категориям работающих, по данным которой можно сделать вывод, что образовательный уровень по всем категориям работников ООО «Агропром» в 2015 году выше, чем в 2014 году.

Следующим этапом оценки кадровой политики предприятия является - анализ формирования кадрового резерва и подготовки кандидатов. Кандидаты проходят комплексную профессиональную и психологическую оценку, по результатам которой к 15 ноября формируется список работников ООО «Агропром», зачисленных в кадровый резерв на следующий год.

Таблица 2.15. Уровень образования работников ООО «Агропром» по категориям, %

Образование	Руководители	Специалисты	Рабочие
	2014 г.	2015 г.	2014 г.	2015 г.	2014 г.	2015 г.
Высшее профес. образование	81,4	97,7	67,8	79,0	2,0	1,6
Среднее профес. образование	18,6	2,3	26,1	19,5	44,4	6,8
Начальное профес. образование	0	0	6,8	1,5	33,1	48,3
Не имеют спец. образования	0	0	0	0	20,5	43,3
Итого	100	100	100	100	100	100

Составляющими оценки являются: оценка уровня профессиональных знаний, оценка результатов труда и оценка управленческих качеств.

Эффективность кадрового резерва ООО «Агропром» оценивается следующим образом: количество работников, включенных в кадровый резерв, приводят в соотношение к общей численности работников, далее определяется удельный вес работников, имеющих высшее образование, среди руководящего состава с учетом резерва (таблица 2.16).

Таблица 2.16. Определение относительной оценки эффективности формирования резерва ООО «Агропром»

Фактическое состояние: из 84 работников в резерве руководителей находится 3 человека, что составляет 3,6 % в ООО «Агропром», при этом 97,7 % руководителей имеют высшее образование.

Проектное предложение о составе резерва руководителей в 5 человек поднимет мотивационный фактор до 6 %. Среди работников предприятия 54 лица имеют высшее образование, из них 97,7 % входят в руководящий состав.

Проект кадрового резерва приведет к повышению статуса высшего образования среди работников, так как при удельном весе лиц свысшим образованием в 64,3 %, почти 100 % входят в руководящий состав. С учетом существующего резерва удельный вес лиц с высшим образованием в руководящем составе и его резерве составил 11,9 %, а проектное предложение повышает этот уровень до 14,3 %.

Таким образом, на предприятии существует настоятельная потребность профессионального роста, тем более что удельный вес работников, не включенных в резерв ввиду того, что их уровень образования не соответствует требуемому, но входящих в возрастную группу работников до 40 лет, составляет 36 %.

Заключительным этапом в диагностике кадровой политики предприятия является оценка мотивация результатов труда и поведения персонала.

Заработная плата работников предприятия состоит из должностных окладов и премий. Работники премируются «за успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере 40% должностного оклада.

Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется по нормативу на 1 рубль приведенной зарплаты. Приведенная зарплата работника определяется исходя из его фактической зарплаты за отчетный период и стажевого коэффициента за фактически отработанное время. Определение стажевого коэффициента показано в таблице 2.17.

Таблица 2.17. Коэффициенты, применяемые при расчете единовременного вознаграждения ООО «Агропром» по итогам года

Непрерывный стаж работы	Стажевый коэффициент
От 1 до 3 лет	1,0
Свыше 3 до 5 лет	1,3
Свыше 5 до 10 лет	1,6
Свыше 10 лет	2,0

Существующая система оплаты труда в ООО «Агропром» характеризуется следующими недостатками:

1. В качестве объекта стимулирования выступает степень выполнения плана. При этом область премирования ограничена интервалом 100-105%. Таким образом, рабочим невыгодно прилагать усилия по увеличению выработки. И при выполнении плана на 70 % и на 99 % размер премиальной части зарплаты будет одинаковым.

Не учитываются индивидуальные результаты работников.

Одним из основных критериев эффективности кадровой политики компании из показателей отношения работников к предприятию является степень удовлетворенности сотрудников работой.

Данные опроса, проведенного руководителем отдела кадров ООО «Агропром», приведены на рис. 2.5. В целом процент работников, которые удовлетворены тем, что они работают в ООО «Агропром» достаточно высок. Процент работников, которые в случае представившейся возможности сменили бы предприятие или не продемонстрировали никакого определенного отношения к компании, не критичен - 11,5% , но именно эта группа свидетельствует о потенциальной текучести персонала.



Рис. 2.5. Удовлетворение сотрудников работой в ООО «Агропром»

Потенциальная текучесть представлена по двум основным группам:

1) В возрасте от 18адо 20 лет и со стажем работы от 1 года до 3-х лет.

2) В возрасте от 26 до 30 лет и со стажем работы от 5-ти до 10-ти лет.

Только 7%ане выразили своей явной позиции по отношению к предприятию.

На рисунке 2.6 представлены результаты анкетирования сотрудников ООО «Агропром» по вопросу справедливости системы стимулирования персонала. Лишь 23% респондентов считают действующую в ООО «Агропром» систему стимулирования персонала справедливой. Следует отметить наличие значительных расхождений в оценках в зависимости от категории работников, что свидетельствует о существование проблемы межкатегориальной дифференциации заработной платы на предприятии.

На вопрос об удовлетворении нематериальными поощрениями персонала за трудовую деятельность были получены ответы: 59% опрошенных работников это никак не проявляется, и только 41 % опрошенных ответили положительно. При этом 10% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

По сравнению с результатами опроса прошлого года увеличилось количество сотрудников на 7%, которые считают, что работать на предприятии престижно, большинство работников считают свою работу интересной.



Рис. 2.6. Результаты опроса персонала по вопросу справедливости системы стимулирования ООО «Агропром»

В то же время следует отметить, что уменьшилось количество сотрудников удовлетворенных социальными льготами и заработной платой на 20,5%.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы:

- повышение величины заработной платы;

- создание возможности карьерного и профессионального роста;

- улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Для оценки условий труда на предприятии в таблице 16 приведены данные опроса работников предприятия, который проводился руководителем отдела кадров.

Оценка остальных критериев эффективности системы кадровой политики проведена с позиции соответствия требований руководства ООО «Агропром» к работникам.

Результаты оценки приведены в таблице 2.18.

Таблица 2.18. Критерии и соответствие требований при оценке кадровой политики ООО «Агропром»

Согласно результатам анализа, представленным в таблице 2.18, можно оценить степень эффективности кадровой политики исследуемого предприятия как среднюю.

В результате анализа были выявлены основные недостатки и слабые стороны кадровой политики ООО «Агропром»:

- отсутствие единой кадровой стратегии;

неэффективная система вознаграждения;

- отсутствие перспектив повышения в должности и мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов.

Далее проведем оценку эффективности кадровой политики на основе анализа зависимости уровня вознаграждения от результатов деятельности исследуемого предприятия.

Таблица 2.19 Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы персонала и производительности труда ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

По данным таблицы 2.19 можно отметить, что в 2014 году производительность труда работников значительно снизилась, несмотря на повышение заработной платы на 29,4 %, что говорит о неэффективном использовании ФОТ.

В 2015 году произошла обратная ситуация: среднегодовая заработная плата сократилась на 26,6 %, а производительность труда выросла почти на 30 % (в основном за счет увеличения выручки на 32%).

Графически соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда представлено на рис. 2.7.



Рис. 2.7. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда персонала ООО «Агропром» в 2013 - 2015 гг.

В таблице 2.20 рассчитаны еще несколько показателей, необходимых для анализа эффективности системы оплаты труда работников рассматриваемого предприятия.

Таблица 2.20 Анализ эффективности использования затрат на оплату труда ООО «Агропром» за 2013-2015 гг.

По данным таблицы 2.20 можно отметить, что доля заработной платы в общих затратах предприятия за 2015 год снизилась практически наполовину, при том, что численность работников сократилась всего на 2 человека. Доля заработной платы в выручке предприятия также снизилась.

Главным критерием эффективности затрат на оплату труда следует считать индекс соотношения темпов роста прибыли и затрат на оплату труда. В ООО «Агропром» за 2015 год увеличение заработной платы способствовало достижению лучших результатов деятельности предприятия относительно прошлого периода.

Подводя итоги оценке эффективности кадровой политики ООО «Агропром», можно сделать следующие выводы:

1. на основании количественных критериев отмечено эффективное использование ФОТ предприятия в 2015 году;

2. на основании качественных критериев выявлены следующие недостатки и слабые стороны кадровой политики:

- отсутствие разработанных критериев для оперативной оценки эффективности работы сотрудников;

- отсутствие единой кадровой стратегии;

- отсутствие перспектив повышения в должности и мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов;

в системе стимулировании не учитываются индивидуальные результаты работников, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

неэффективные методы нематериальной мотивации, что также приводит к значительному снижению производительности труда.

3. Совершенствование кадровой политики ООО «Агропром»

3.1 Предложения по разработке и внедрению усовершенствованной кадровой политики

кадровый труд политика

Обеспеченность предприятия работниками и уровень эффективности их труда отражаются на финансовых результатах деятельности через соотношение доходов и расходов по основной деятельности:

1) изменение объема производства, а следовательно, реализации продукции может происходить за счет: улучшения использования рабочего времени, повышения квалификации работников и совершенствования организации труда и производства, приводящих к росту индивидуальной производительности труда в единицу времени.

2) изменение производственной себестоимости реализованной продукции является следствием: повышения уровня оплаты труда каждого работника и изменения их численности по экономическим элементам "расходы на оплату труда" и "отчисления на социальные нужды"; повышения квалификации работников, что приводит к росту средней заработной платы и, соответственно, к увеличению фонда заработной платы, снижению потерь от брака, росту производительности труда; изменения в соотношении численности производственных рабочих и АУП, а также и других мер.

В ходе анализа, проведенного в работе, было отмечено, что на предприятии не разработаны критерии для оперативной оценки эффективности работы сотрудников. В целях повышения эффективности кадровой политики ООО «Агропром» необходимо ввести на предприятии систему регулярного планирования и оценки. Для ООО «Агропром» как для планирования, так и для оценки рекомендуется применять систему ABC-планирования, которая проста в применении и обеспечивает легкий анализ данных.

Смысл системы в том, что ежемесячно все сотрудники - как рядовые, так и руководящие - составляют индивидуальные планы работы, а непосредственный начальник при необходимости их корректирует. Поставленным задачам присваивается одна из трех категорий: «A» (самым важным), «B» (средней важности) или «C» (мелким и легким) - и соответственно назначается число баллов за выполнение. Для каждой задачи определяется срок ее решения (если задача многоэтапная, сроки устанавливаются для каждого этапа). При просрочке выполнения задачи сотруднику засчитывается меньше баллов, чем предусматривалось изначально.

Пример оценки эффективности работников представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Пример оценки эффективности работников ООО «Агропром»

Данные сводного плана можно сгруппировать по интересующим показателям: имени сотрудника, сроку выполнения, категории задачи, месяцу и пр. В автоматизированной системе есть удобная дополнительная опция - просроченные задачи автоматически выделяются красным цветом. В результате руководитель в любой момент может узнать, над какими задачами работают сотрудники, когда они должны их решить и какие из задач уже просрочены.

По итогам месяца подсчитывают, какое количество задач решил сотрудник и, соответственно, на сколько процентов он выполнил план.

Помимо выполнения месячного плана, учитываются «регулярные» показатели эффективности работы сотрудников, определяемые для каждой должности. Например, для специалистов отдела кадров это отсутствие текучки кадров, число проведенных собеседований, коэффициент закрытых вакансий, норматив по прибыли и др. Все показатели - количественные, поэтому их легко учесть в итоговой оценке работы сотрудника - руководителю на это требуется всего несколько минут. Кроме того, на итоговый результат влияет оценка начальником лояльности, активности и вовлеченности специалиста в процесс работы. Все перечисленные критерии занесены в отдельную таблицу. Руководителю достаточно проставить соответствующие значения напротив каждого критерия, выбрав цифру из предложенного интервала баллов.

Все полученные значения переводятся по определенной формуле в единую систему расчета и суммируются. В результате сотрудник набирает за месяц работы некоторое количество баллов и попадает в одну из категорий:

- 90 баллов и больше - «A»,

- 75-89,99 балла - «B»,

- меньше 75 баллов - «C».

Если работник три месяца подряд попадает в категорию «C», ему делается предупреждение; если после этого ситуация не меняется - работодатель с ним расстается. Рейтинги за все месяцы доступны каждому сотруднику. Такой подход стимулирует специалистов к неизменно эффективной работе.

Также каждый месяц анализируются показатели и эффективность работы сотрудника за последние три месяца. На основании этого анализа руководство принимает решения о поощрениях и о соответствии сотрудников занимаемой должности:

- 100 баллов и больше - максимальное бонусное поощрение;

- 95-99,99 балла - среднее бонусное поощрение;

- 90-94,99 балла - минимальное бонусное поощрение;

- 75-89,99 балла - соответствует занимаемой должности и своему окладу;

- меньше 75 баллов - рассмотрение вопроса о несоответствии занимаемой должности.

Пример расчета и оценки эффективности сотрудника представлен в приложении 5.

Таким образом, четкая формулировка критериев эффективности работы позволяет руководителю: во-первых, затратить на подведение итогов по оценке эффективности работника минимум времени, во-вторых, более рационально использовать ФОТ. Для работников разработанная система оценки является стимулом к повышению эффективности работы, так как непосредственно от сумму баллов зависит их заработная плата и решение руководства о перспективах сотрудника в организации.

В предыдущей главе настоящей работы было установлено, что темп роста производительности труда в 2015 году намного превосходит темп роста заработной платы, это хорошо для предприятия, но сотрудники предприятия недовольны данным положением.

Для ООО «Агропром» в целях устранения данных диспропорций предлагается внести существенные коррективы в систему премирования. Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

В таблице 3.2 представлена модель стимулирования персонала, предусматривающая дифференциацию должностных окладов посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и отрасли работника.

Таблица 3.2. Модель гибкого регулирования заработной платы различных категорий работников

Отличительными особенностями данного подхода по сравнению с отраслевыми рекомендациями являются дифференциация баллов для различных категорий персонала, а также минимизация числа факторов, подверженных субъективной оценке.

В качестве критериев экспертной оценки непосредственным руководителем используются результаты оценки работников в системе ABC-планирования (таблица 3.1).

Систему морального стимулирования работников ООО «Агропром» предлагается построить на базе разработки единой системы управления трудовой карьерой и формирования кадрового резерва.

На данный момент времени карьера работников ООО «Агропром» носит стихийный, ситуационный характер. В пункте 2.3. настоящей работы было проведено исследование с целью выявления заинтересованности персонала в планировании своей карьеры. Большая часть опрошенных отдает предпочтение развитию карьеры. На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии имеет серьезные недостатки институционального характера и нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Для совершенствования организации учета по работе с резервом в ООО «Агропром» необходимо вести следующие формы: анкета резервиста, индивидуальные планы подготовки для сотрудников резерва.

Эффективным предложением совершенствования работы с резервом ООО «Агропром» является составление индивидуального плана для сотрудников резерва, который содержит подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков сотрудника, которые в итоге повысят личную эффективность того или иного работника. Как правило, план составляется на срок от трех месяцев до одного года. Оптимальным является создание индивидуального плана в качестве элемента комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала. В этом случае индивидуальный план развития будет полезен как работнику, так и компании (табл. 3.3).

В течение года с момента зачисления в кадровый резерв работник ООО «Агропром» должен выполнить план индивидуальной подготовки, после чего производится повторная профессиональная оценка работника.

Завершая разработку предложений по формированию кадрового резерва в ООО «Агропром», следует отметить еще ряд преимуществ, которые он обеспечит:

- своевременное заполнение вакантных должностей подготовленными кандидатами;

- мотивация персонала. Вначале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Специалисты по кадрам ООО «Агропром» могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации;

- возможность сохранения знаний и опыта в компании. Работающий на предприятии сотрудник из кадрового резерва лоялен, знаком с особенностями предприятия. Обычно он гораздо более эффективен.

Таблица 3.3 Преимущества индивидуального плана для ООО «Агропром»

Польза для сотрудника	Польза для компании
План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития, то есть позволяет ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?»	План дает возможность объединить цели сотрудника с целями компании. Достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей
Совместно с руководителем специалист определяет приоритетные направления для роста, что позволяет лучше понимать собственные желания	Повышает готовность сотрудников решать поставленные задачи, а также мотивирует быть целеустремленными
Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего развития и побуждает работать лучше	Позволяет компании планировать и проводить обучение с учетом реальных потребностей сотрудников
Работник получает возможность быть активным участником процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения	С помощью плана компания может раскрыть потенциал лучших сотрудников и направить его на решение важнейших бизнес-задач
Не нужно думать о смене работы, так как сотрудник представляет этапы своей карьеры именно в этой компании	В работе с кадровым резервом план дает возможность отслеживать этапы развития резервистов

Итоги разработанных рекомендаций по внедрению новой системы стимулирования персонала исследуемого предприятия представлены в таблице 3.4, которая показывает, что предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала связаны не только с внесением изменений в применяемые в ООО «Агропром» методы стимулирования, а охватывают все ее компоненты.

Таблица 3.4. Сравнительный анализ сложившейся и предлагаемой системы стимулирования персонала ООО «Агропром»

Характеристики системы	Сложившаяся система стимулирования персонала ...

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия" скачать

Подобные документы

• Формирование кадровой политики на предприятии (на материалах АО "Редуктор")

  Понятие кадровой политики, её цели, виды и принципы проведения. Формирование и реализация кадровой политики. История, характеристика и анализ деятельности предприятия. Анализ и основные принципы кадровой политики, направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 09.04.2019
  

• Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

  Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
  
  курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007
  

• Формирование кадровой политики на предприятии

  Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
  
  курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011
  

• Формирование корпоративной кадровой политики

  Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
  
  дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009
  

• Концепция кадровой политики организации

  Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
  

• Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

  Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
  

• Исследование кадровой политики предприятия: состояние и проблемы. Совершенствование кадровой политики

  Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
  
  дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014
  

• Кадровая политика в условиях рынка

  Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.
  
  курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006
  

• Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

  Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
  
  дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации

  Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
  
  курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011
  

• Совершенствование кадровой политики

  Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
  
  дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010
  

• Совершенствование кадровой политики на предприятии

  Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012
  

• Формирование кадровой политики организации

  Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017
  

• Особенности кадровой политики в условиях стратегических изменений организации

  Эволюция подходов в управлении персоналом организации в России. Содержание, цели и принципы кадровой политики. Анализ факторов взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия. Кадровое планирование, привлечение и аттестация персонала.
  
  дипломная работа [228,5 K], добавлен 25.02.2015
  

• Совершенствование кадровой политики туристской фирмы ООО "Пегас-Новосибирск"

  Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
  
  дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Аспекты формирования кадровой политики

  Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [48,9 K], добавлен 06.11.2014
  

• Кадровая политика ОАО "НИИТКД"

  Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
  
  курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015
  

• Разработка и обоснование кадровой политики организации

  Характеристика и принципы кадровой политики. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучение качественного состава работников. Кадровая политика в условиях кризиса, пути ее совершенствования. Разработка программы создания кадрового резерва.
  
  курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.02.2011
  

Другие документы, подобные "Влияние кадровой политики на финансовое состояние предприятия"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам