Совершенствование процесса комплектования кадров АО "Джонсон Контролс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты процесса комплектования кадров организации

1.1 Персонал организации как объект управления

1.2 Понятие и сущность процесса комплектования кадров организации

1.3 Источники комплектования и методы отбора персонала

Глава 2. Анализ и совершенствование процесса комплектования кадров компании АО «Джонсон Контролс»

2.1 Характеристика хозяйственной и управленческой деятельности АО «Джонсон Контролс»

2.2 Анализ системы управления персоналом и процесса комплектования кадров в АО «Джонсон Контролс»

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса комплектования кадров в АО «Джонсон Контролс»

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что комплектование кадров является важнейшей составной частью системы управления персоналом, позволяющей обеспечивать организацию необходимыми квалифицированными и заинтересованными кадрами.

В XXI веке главным ресурсом и основой любой организации являются люди. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений приобретает особо важное значение, так как именно люди обеспечивают эффективную работу компании и приносят ей прибыль.

В современном мире персонал организации является фундаментом, благодаря которому возможно добиться успеха на рынке, так как именно персонал организации обеспечивает эффективное использование ресурсов, имеющихся в компании, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Поэтому одним из стратегических направлений развития организаций является управление персоналом.

Управление персоналом представляет собой профессиональную деятельность по руководству людьми, направленную на достижение целей организации путем использования их труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников своим трудом.

Качество персонала зависит от того на сколько эффективно проводилась работа по планированию, отбору, обучению и адаптации новых кадров. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Отбор новых сотрудников обеспечивает нормальное функционирование компании. От того на сколько эффективно проведена работа по отбору и найму персонала, зависит качество их дальнейшей работы.

В настоящее время одним из важнейших факторов конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря комплектованию кадров организации. Любое предприятие в процессе своего развития сталкивается с определенными трудностями и проблемами. Изменению подвергается не только внешняя среда, но и сама организация.

В связи с этим комплектование кадров организации в определенной степени позволяет диагностировать наступление кризисных ситуаций и своевременно осуществлять необходимые действия для эффективной нейтрализации их негативных последствий.

Работа организации связана с необходимостью рационального комплектования кадров. При эффективной работе по поиску, отбору и найму персонала компания способна найти качественные человеческие ресурсы, которые принесут свой вклад в достижение целей организации и улучшат качество производимой продукции и услуг. Главным принципом комплектования кадров организации является активное привлечение рабочей силы. Поэтому поиск, подбор, отбор и наем потенциальных сотрудников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент ее будущего успеха.

Цель выпускной квалификационной работы: совершенствование процесса комплектования кадров АО «Джонсон Контролс».

Цель выпускной квалификационной работы конкретизируется в следующих задачах:

рассмотреть персонал организации как объект управления;

исследовать сущность процесса комплектования кадров, источники привлечения и методы отбора персонала;

дать общую характеристику хозяйственной и управленческой деятельности АО «Джонсон Контролс»;

проанализировать систему управления и процесс комплектования кадров в АО «Джонсон Контролс»;

разработать мероприятия по совершенствованию процесса комплектования кадров в АО «Джонсон Контролс».

Объект исследования: компания АО «Джонсон Контролс».

Предмет исследования: деятельность АО «Джонсон Контролс» по поиску, отбору и найму персонала.

Методы исследования: анализ, наблюдение, интервью, монографический, графический, экономико-статистический, SWOT - анализ.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что разработанные рекомендации по совершенствованию процесса комплектования кадров АО «Джонсон Контролс» и внедрение их в деятельность компании, а именно: введение Положения по комплектованию кадров, заключение договоров с образовательными учреждениями и государственной службой занятости о сотрудничестве, разработка тестовых заданий при отборе персонала позволит повысить экономическую эффективность предприятия.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст выпускной квалификационной работы иллюстрирован рисунками и таблицами. Общий объем выпускной квалификационной работы 76 страниц.

персонал управление кадр комплектование



Глава 1. Теоретические аспекты процесса комплектования кадров организации

1.1 Персонал организации как объект управления

Важнейшим фактором, влияющим на уровень производительности труда и эффективности производства, является персонал организации.

«Менеджмент - это управление людьми, работающими в одной организации, имеющей общую конечную цель. Но менеджмент - не просто управление людьми, организацией, а любая его форма, это управление в условиях рынка, рыночной экономики, то есть в условиях конкуренции, постоянных изменений, риска» [13].

Главным ресурсом организации являются трудовые ресурсы это связано с тем, что качество и эффективность использования трудовых ресурсов влияет на результат деятельности компании и ее конкурентоспособности.

В современных условиях персонал организации является основой, благодаря которой возможно добиться успеха на рынке, ведь именно персонал организации обеспечивает эффективное использование ресурсов, имеющихся в компании и определяет ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал представляет собой совокупность всех сотрудников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции и работающих на достижение поставленных целей организации.

В современном мире одним из стратегических направлений развития компаний является управление персоналом.

«Управление - это процесс воздействия на любую систему, обеспечивающую поддержание ее в определенном состоянии в соответствии с законами, принципами и конкретными целями» [16].

В современной действительности достижение целей организации напрямую зависит от управления. Воздействие на персонал способно улучшить его работоспособность, тем самым позволив организации достигнуть поставленной цели.

Эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации, расстановки и использования ее сотрудников, это влияет на объем и темпы прироста продукции.

Управленческая деятельность способна оказать благоприятное воздействие на организацию. Существуют различные сферы управленческой деятельности.

Как правило, выделяют три основных сферы управленческой деятельности:

управление техническими механизмами (автомобилем, самолетом, станком и тд.);

управление биологическими системами (человеческий организм как объект управления);

управление социально-экономическими системами, или, проще говоря, управление людьми [8].

В данной работе затрагивается такая сфера управленческой деятельности как управление социально-экономическими системами.

Для выяснения более точных элементов управления рассмотрим, что представляет собой субъект и объект управления.

Субъекты управления - это сотрудники в организации, занимающие руководящие должности и обладающие полномочиями принимать те или иные решения, фактически это элементы системы управления организацией, встроенные в определенной властной иерархии.

Согласно Шараповой Т.В.: «Объект управления - это социально- экономическая система, воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целями стабильного функционирования и развития» [47].

Важнейшим элементом любой компании является человек, ведь только люди, обладающие определенными знаниями и умениями способны привести организацию к успеху.

Управление людьми охватывает три основные взаимосвязанные части:

управление индивидуальной деятельностью человека;

управление коллективной деятельностью людей;

управление общественной деятельностью людей - человеческими ресурсами.

В данной выпускной квалификационной работе рассматривается процесс комплектования кадров, который является одной из составляющих управления персоналом. От эффективного управления персоналом и эффективной работы по отбору персонала зависит качество производимой продукции и услуг. В современной литературе встречаются различные определения управления персоналом. Рассмотрим несколько определений управления персоналом представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Трактовка определений управления персоналом

Автор	Определение
Лукичева Л.И.	«Управление персоналом - это профессиональная деятельность по руководству людьми, направленная на достижение целей организации путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом» [27]
Горленко О.А.	«Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер по созданию условий для процессов нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы» [8]

Целью управления персоналом выступает формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Прежде чем перейти к процессу комплектования кадров необходимо обратить внимание на основные теоретические аспекты данного направления.

Необходимо дать определение, что же собой представляет персонал организации и человеческие ресурсы.

«Персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.)» [48].

Персонал организации можно разделить на две группы:

промышленно производственный персонал;

непромышленный персонал.

Персонал организации с учетом разделения труда можно классифицировать на производственный и управленческий персонал, представленный на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Классификация персонала организации

Согласно данным приведенным на рисунке 1.1. дадим определение основным показателям промышленно производственного персонала.

«Рабочие - это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг» [31].

Специалистами являются сотрудники осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции.

Служащие - это работники которые осуществляют финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, а также хозяйственное обслуживание и другие функции.

Руководители, осуществляющие функции управления персоналом [23].

Согласно рисунку 1.1. дадим определение основным и вспомогательным рабочим.

Основные рабочие - это рабочие, непосредственно занятые на производстве.

Вспомогательные рабочие - это рабочие, связанные с обслуживанием производства.

По степени квалификации, рабочих принято разделять на 4 группы, представленные в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Виды рабочих по степени их квалификации

Чем выше квалификация работника, тем в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Руководящий персонал подразделяется на руководителей [7]:

высшего;

среднего;

низового звеньев.

К руководителям высшего звена относятся директор организации, генеральный директор.

К руководителям среднего звена относятся руководители основных структурных подразделений, такие как цеха, отделы, а также главные специалисты.

К руководителям низового звена относятся руководители, работающие с исполнителями.

Компания способна существовать тогда, когда в ней имеется квалифицированный персонал.

Под человеческими ресурсами мы понимаем персонал организации, обладающий совокупностью личностных характеристик, мотиваций, квалификаций и других социально - значимых качеств, позволяющих не просто повышать производительность труда в процессе работы, но и осуществляет профессионально - личностный рост в соответствии с поставленными личными целями, соответствующими задачам предприятия [45].

Вклад человеческих ресурсов в достижение поставленных целей организации и качество производимой продукции зависит от эффективного управления персоналом.

От того насколько эффективно проводится работа по поиску, отбору и найму персонала зависит качество человеческих ресурсов.

Профессиональная компетентность представляет собой совокупность знаний и навыков, а также специфических способностей работников, которые необходимы в конкретном трудовом процессе. Виды профессиональной компетентности подразделяют на:

функциональную;

интеллектуальную;

ситуативную;

социальную.

Говоря о персонале организации нельзя забывать об одном из элементов системы управления персоналом - кадровой политике.

«Кадровая политика -- это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают» [47]. Цель кадровой службы состоит в том чтобы обеспечить организацию добросовестными, ответственными, продуктивными и квалифицированными сотрудниками, которые способны в полной мере осуществлять свои должностные обязанности.

Существуют различные методы по организации кадровой политики. К ним относятся:

кадровое планирование;

организация, подбор и расстановка сотрудников;

формирование кадрового резерва организации;

организация труда;

оценка деловых и профессиональных качеств сотрудников;

мотивация и стимулирование работников;

подготовка и повышение квалификации сотрудников.

Кадровое планирование представляет собой систему подбора квалифицированных кадров. При подборе персонала используется два вида источников: внутренних и внешних, которые способны обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретном периоде.

Начальный этап кадровой политики заключается в определении потребности в персонале. Не зная о том, какая понадобиться численность персонала нельзя найти эффективный путь к комплектованию кадров.

Таким образом, основой эффективного управления организацией является управление людьми. Человек представляет собой важную единицу в процессе функционирования организации, так как именно человек выполняет главные функции в работе предприятия. Ни одна организация не способна функционировать без персонала, так как он является ее движущим механизмом и способен направлять свою деятельность на достижение целей организации. Промышленно производственный персонал подразделяется на рабочих, специалистов, служащих, руководителей. Руководители бывают высшего, среднего и низового звена. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. По степени квалификации, рабочих принято разделяют на высококвалифицированные, квалифицированные, окончившие средние профессиональные или технические училища, малоквалифицированные и неквалифицированные.

1.2 Понятие и сущность процесса комплектования кадров организации

При определении процесса комплектования кадров необходимо обратить внимание на то, что собой представляют кадры организации.

Кадры - это штатный состав работников организаций, который характеризуется численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой [43].

Характеристика структуры персонала организации приведена в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Характеристика структуры персонала

Признак структуры персонала	Характеристика
Классовый	наемные работники, предприниматели
Социально-демографический	возраст, пол, образование
Профессионально-квалификационный	высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные работники, неквалифицированные работники соответствующих профессий, работники умственного и физического труда
Отраслевая принадлежность	индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд

Одним из важнейших элементов системы управления персоналом является кадровая политика [29]. Ее сущность заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности предприятия [38].

В процессе комплектования кадров рассматриваются различные методы по организации кадровой работы, рассмотренные в параграфе 1.1. настоящей главы.

Основными аспектами кадровой политики являются:

определение потребности в кадрах;

привлечение кадров;

использование кадров;

развитие кадров;

информационное обеспечение кадровой работы;

высвобождение кадров;

сохранение кадров, мотивация и стимулирование их труда.

Кадровая политика направлена на обеспечение всех отделов организации необходимой рабочей силой и мотивации работников на качественный и высокопроизводительный труд [18].

Процесс комплектования кадров включает в себя несколько основных этапов, такие как:

поиск;

отбор;

наем персонала.

Основной целью кадровой политики является внесение эффективного вклада в осуществление стратегии организации и привитие персоналу социальной ответственности перед организацией и обществом.

«Главная цель кадровой политики - создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов»[36].

Основной задачей кадровой службы является удовлетворение количественного и качественного компонента спроса на трудовые ресурсы для данной организации [17].

В процессе комплектования кадров перед менеджером по персоналу ставятся следующие задачи:

определить оптимальную численность сотрудников;

подобрать качественный состав работников;

распределить работников по рабочим местам в соответствии с персонально-квалификационным уровнем персонала;

сохранение высококвалифицированных кадров;

продвижение сотрудников по карьерной лестнице.

На комплектование кадров большое влияние оказывают внутренние и внешние факторы, представленные в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Факторы, оказывающие влияние на комплектование кадров

Внутренние факторы	Внешние факторы
- численность и квалификация персонала	- демографические;
организации;	- социально-экономические;
- научно-технический уровень оснащенности	- правовые;
предприятия;	- инновационный уровень развития отрасли

В связи с тем, что перед менеджером по персоналу ставится задача определить оптимальную численность сотрудников, необходимо обратить внимание на планирование и прогнозирование потребности в персонале.

«Планирование потребностей в человеческих ресурсах - это управленческая деятельность, направленная на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамического развития организации, достижения поставленных бизнес - целей» [28].

Согласно Козаку Н.Н.: «Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки» [22].

Планирование потребности в персонале является одним из важнейших направлений кадрового планирования, планирование потребности в персонале позволяет установить на текущий период времени качественный и количественный состав персонала.

В планирование потребности персонала входят следующие этапы:

обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение;

анализ статистики по персоналу;

определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

планирование мер по покрытию потребности в персонале.

При планировании персонала необходимо учитывать количественную и качественную потребность в кадрах.

Качественная потребность - это потребность в определенных специалистах, необходимых организации.

Количественная потребность в персонале определяется двумя величинами -валовой потребностью в персонале и вероятным наличием персонала [5].

В свою очередь валовая потребность в персонале представляет собой численность персонала, которая необходима для выполнения организационных задач, а прогнозирование вероятного наличия персонала проводится на основе наличия персонала в настоящий момент, в итоге при сравнении валовой потребности и вероятного наличия персонала определяется чистая потребность в персонале.

Положительная чистая потребность в персонале появляется при необходимости заполнения свободных рабочих мест.

Расчет качественной потребности в персонале проводится исходя из:

общей организационной структуры и организационных структур подразделений;

профессионально-квалификационного деления работ, которые зафиксированы в производственно-технологической документации;

требований к должностям и рабочим местам которые прописаны в должностной инструкции;

штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

документации, регламентирующей различные организационно- управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

Помимо качественной и количественной потребности можно выделить общую и дополнительную потребность [15].

Общая потребность представляет собой состав кадров по каждой категории работников, которые необходимы организации в текущем периоде.

Дополнительной потребностью является состав кадров организации по каждой категории работников, который необходим компании в текущем периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.

Общая потребность в персонале определяется путем суммирования количественной потребности по качественным критериям.

В свою очередь количественная потребность планируется с учетом определения его расчетной численности и сравнения ее с фактической обеспеченностью на определенный период.

Различают внешние и внутренние факторы, влияющие на планирование потребности в персонале которые представлены в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале

Внешние факторы:	Внутренние факторы:
государственная экономическая политика; конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда; научно-исследовательские и опытно- конструкторские работы	стратегия фирмы; организационная структура предприятия; текучесть рабочей силы; режим работы организации; уровень оснащенности предприятия; система организации труда

Существуют различные методы планирования потребности в персонале:

Общая потребность включает в себя планирование потребности по объему продаж на одного работника, по прибыли до оплаты налогов, по добавочной стоимости.

Потребность по категориям проводится по времени выполнения и объему работ, по нормам обслуживания, по штатному расписанию.

Дополнительная потребность включает в себя прирост численности в связи с расширением сферы деятельности, а также расчет численности в связи с необходимостью возмещения выбывающих работников.

Также методы планирования персонала можно разделить на две категории[42].

Первая категория используется применительно к текущей деятельности, и к ней относятся метод экстраполяции и балансовый метод.

Метод экстраполяции состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее. Данный метод является доступным, но его ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. В связи с этим данный метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой.

Балансом называется такая таблица, в которой отражается сопоставление ресурсов и источников их поступления.

Балансовый метод применяется при разработке прогнозов, планов и программ. Данный метод предполагает разработку балансов, которые представляют собой систему показателей, показывающих распределение по всем направлениям их расходам. Основой структурной, социальной политики, политики занятости и др. служат результаты балансовых счетов. Также балансы используются для выявления диспропорций в текущем периоде, выявления неиспользованных резервов и обоснования новых пропорций.

Вторая категория используется применительно к новой деятельности, в нее входит метод экспертных оценок.

Метод экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей организации, данные методы подразделяются на простую и расширенную оценку, которая включает однократную и многократную экспертную оценку [11].

При простой оценке персонала потребность в персонале оценивается руководителем организации. Простая оценка персонала не требует больших затрат, но ее недостаток заключается в том, что данная оценка является субъективной. Расширенная экспертная оценка в свою очередь проводится группой экспертов.

Метод моделирования может использоваться как в первом, так и во втором случае.

Метод моделирования обеспечивает упрощенный просмотр кадровых потребностей компании. При изменении данных кадровые разветвления проверяются для различных сценариев потребностей в персонале.

Методы прогнозирования потребностей могут быть основаны на суждениях.

Одним из методов, основанных на суждениях - это метод Дельфи.

Метод Дельфи - это метод быстрого поиска решений. Данный метод используется для экспертного прогнозирования путем организации системы сбора и математической обработки экспертных оценок. Целю данного метода является получение максимально достоверной информации для принятия верного решения. Метод Дельфи заключается в последовательном осуществлении процедур, направленных на формирование группового мнения, позволяет учесть все мнения и прийти к единому верному решению, а также проанализировать большой круг вопросов, которые влияют на прогноз, и является абсолютно объективным [6].

Существуют факторы, влияющие на будущее предложение трудовых ресурсов.

В группу таких факторов могут входить:

демографические;

социальные;

экономическое и техническое развитие;

влияние профсоюзов, работодателей и других заинтересованных групп в формировании политики на рынке труда [21].

Независимо от использования метода планирования персонала, их прогнозирование является важным элементом в процессе комплектования кадров. Прогнозирование представляет собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве верного результата.

Прогнозирование потребности в персонале должно осуществляться вместе со службами, деятельность которых заключается в решении вопросов прогнозирования развития организации, к ним относятся отделы планирования, маркетинга, развития систем управления и другие службы [24].

При расчете потребности в персонале учитывается расчет фактической потребности в персонале, который необходим для покрытия планового и внепланового выбытия персонала, а также поступление персонала.

Плановое поступление рассматривается как возвращение сотрудников после обучения, длительного отпуска, службы в армии и др.

Плановое выбытие представляет собой сокращение численности в связи с:

реорганизацией производства или услуг;

реорганизацией организационной структуры;

направлением сотрудников на обучение или стажировку;

призывом к военной службе;

выходом на пенсию.

В данных случаях возможно более точное прогнозирование выбытия персонала, благодаря этому организация способна заранее принять меры по приему или перестановке сотрудников [3].

Выбытие персонала по внеплановым причинам имеет большую сложность при планировании персонала. К внеплановым причинам выбытия персонала относятся:

увольнение по собственному желанию;

увольнение по инициативе организации;

длительная болезнь сотрудника;

дополнительные отпуска;

внеплановый призыв к исполнению воинской обязанности;

незапланированный выход на пенсию.

В случае внепланового выбытия персонала его планирование может проводиться на основе статистических данных о высвобождаемых сотрудниках.

На основе анализа спроса и предложения строится прогнозирование потребности в персонале, которые необходимы для определения нехватки или избытка кадровых ресурсов.

Установление влияния тенденций развития рынка на изменения потребности в персонале является главной задачей прогнозирования.

Решение данной задачи позволяет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, которые рассчитываются на перспективу.

Таким образом, процесс комплектования кадров является одним из важнейших этапов в процессе управления персоналом, в его процесс входят поиск, отбор и наем персонала. Кадры представляют собой основную единицу организации, так как без сотрудников организация не способна функционировать. Планирование и прогнозирование потребности в персонале является основой комплектования кадров организации. Потребность в кадрах представляет собой то количество сотрудников, которое необходимо для обеспечения хозяйственной деятельности организации. Планирование персонала заключается в обеспечении компании необходимым количеством квалифицированных сотрудников в определенные временные рамки. При планировании потребности в персонале ставится вопрос о том, какое количество сотрудников и каких профессий необходимо компании для достижения необходимых экономических результатов.

1.3 Источники комплектования и методы отбора персонала

Управленческая деятельность организации связана с необходимостью привлечения персонала в компанию. Кадровая служба должна четко определить качественную и количественную потребность в персонале, разработать должностные инструкции, в которых должны быть подробно описаны обязанности и требования к кандидатам. На основании этой информации необходимо приступать к поиску кандидатов на вакантную должность.

Источники привлечения персонала в организацию показаны на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2. Источники привлечения персонала в организацию

Поиск персонала внутри организации позволяет подобрать персонал на вакантные должности с наименьшими затратами.

Внешними источниками подбора персонала являются:

подбор с помощью сотрудников организации;

самопроявившиеся кандидаты;

объявления в СМИ;

выезд в учебные заведения;

государственные службы занятости;

частные агентства по подбору персонала;

участие в ярмарках вакансий;

интернет.

Внутренний источник подбора персонала заключается в продвижении сотрудника по иерархической лестнице, он способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы данного предприятия [41].

Организация использует некоторые внутренние источники в случае:

стремления к формированию минимальной численности персонала;

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала.

Ротация персонала, как эффективный источник комплектования кадров подходит организациям, находящимся в стадии интенсивного роста. Возможны следующие варианты перемещений:

повышение в должности с расширением круга должностных, увеличением прав и повышением уровня деятельности;

понижение в должности с уменьшением круга должностных обязанностей, уменьшением прав и понижением уровня деятельности;

повышение уровня квалификации, связанных с поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением заработной платы;

смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации и не влекущая за собой повышения в должности и заработной платы.

Использование внутреннего источника привлечения персонала способствует расширению кругозора у сотрудников и повышению управленческой квалификации, что в свою очередь способствует должностному росту сотрудника в организации.

У внешних и внутренних источников имеются свои достоинства и недостатки, представленные в таблице 1.6. [4].

В параграфе 1.2. настоящей главы был рассмотрен процесс комплектования кадров организации, состоящий из нескольких элементов необходимых для успешного процесса управления персоналом. Основой процесса комплектования кадров является поиск, отбор и наем персонала.

Отбор персонала является частью процесса найма персонала, связан с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность [35].

Отбор кадров представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого потенциального претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Целью отбора при найме является оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании наиболее точных и экономически, юридически и этически оправданных средств, и методов. При отборе персонала уделяется особое внимание способности кандидата к труду в организации с учетом специфики ее деятельности [37].

Таблица 1.6 - Преимущества и недостатки источников комплектования кадров

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Для работников являются примером возможности самореализации внутри организации, воспринимаются как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сохраняются финансовые затраты на подбор персонала.	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально- психологического климата среди давно работающих.

Проведение процедуры отбора направлено на выявление наиболее пригодных кандидатов: отбор проводится в соответствии с профилем требований к кандидату и учету его профессиональных и личностно-индивидуальных качеств и способностей.

Процесс принятия решений по отбору имеет следующие этапы [44]:

анализ анкет кандидатов;

предварительная отборочная беседа;

заполнение бланка заявления;

беседа по приему на работу;

тестирование;

проверка рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Рассмотрим основные методы отбора персонала.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Основной целью анкетирования является осуществление первоначального отбора и сортировки претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой формулируются вопросы с соблюдением законодательных норм.

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:

соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

соответствие практического опыта характеру должности;

наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках).

Задачей анкетирования является определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. В процессе анкетирования собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником [27].

Существует два вида собеседований:

дисциплинарное, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы;

квалификационное, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью

Интервьюирование - характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным кругом вопросов. Основной целью интервью является внесение уточнений и ясности по заранее проведенному опросу, с целью принятия окончательного решения о приеме на работу.

Отборочный тест - используется как дополнительный инструмент. С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:

общий интеллектуальный уровень;

базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях;

общепрофессиональные качества;

управленческие качества.

В качестве метода отбора тесты могут быть использованы только при его трактовке высококлассными специалистами или практикующими психологами.

Метод «Аквариума» считается достаточно эффективным, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов высшего звена. Для реализации метода «Аквариума» требуется специальное помещение, в центре которого расположен стол, за которым сидят претенденты в количестве 2 - 3 человек, а по периметру размещаются эксперты. В состав экспертов могут входить:

топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;

менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр., которые дают оценку претендентам в процессе решения ими предложенной аналитической задачи.

В качестве задачи претендентам предлагается ситуация или проблема, которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент. Вся процедура кратковременна и занимает около получаса.

После изучения анкетных данных представленных кандидатами и принятия решения о приглашении на собеседование начинается один из самых ответственных для кадровых служб периодов - отбора персонала.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть кандидатов вследствие несоответствия их определенным требованиям или отказа самих кандидатов от предлагаемой вакансии. Использование всех методов отбора обеспечивает минимум ошибок в процессе отбора персонала.

С помощью оценки деловых качеств кандидатов производится отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств, представленные в таблице 1.7. [49].

При помощи экспертов выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, а также к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на вакантную должность. При этом следует отличать качества необходимые при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись на месте работы после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия у кандидатов качеств необходимых для данной должности и степень обладания этими качествами каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами в наибольшей степени, занимает эту должность.



Таблица 1.7 - Оценка деловых качеств претендентов на вакантную должность

Наем персонала является одной из важнейших задач кадровой службы предприятия. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но и в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

При найме на работу сотрудников основной задачей является их удовлетворение своим трудом в качественном и количественном отношении. Наем на работу представляет собой ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу [20].

При найме работников фирме приходится решать ряд задач, направленных на:

учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

поиск источников замещения вакансий;

выбор путей поиска кандидатур;

учет влияния правовой среды.

При оценке кандидатов при приеме на работу задача кадровой службы состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Сегодня оценка кадров является одним из необходимых инструментов управления таким важнейшим ресурсом организации, как персонал. От того, насколько руководители современных компаний станут грамотно управлять этим ресурсом, зависит содержание действий персонала, а значит, и конкурентоспособность компании на рынке [33].

Для подбора персонала организация может обращаться в специализированные организации - кадровые агентства, занимающимся привлечением, наймом и подготовкой персонала.

При комплектовании кадров особое внимание должно уделяться отбору лояльных сотрудников, способных к выполнению сверхурочной работы, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. Сверхурочная работа способна обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, но здесь возникают такие проблемы как усталость и увеличение производственного травматизма. При этом следует отметить, что частые сверхурочные работы могут привести к росту затрат на персонал, а также снижению производительности труда.

Следует отметить, что наем сотрудников организации происходит как на постоянную, так и на временную работу. Временный сотрудник, который обладает необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, дающее использование временных работников, состоит в том, что компании не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного сотрудника можно как принять, так и уволить в любой момент в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является их неосведомленность спецификой работы организации, что мешает ее эффективной деятельности.

Таким образом, процесс комплектования кадров включает в себя поиск, отбор, наем персонала и его распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационной структурой. Источники привлечения персонала организации делятся на внешние и внутренние. Внешние источники привлечения персонала позволяют организации расширить круг соискателей, привлекать новых профессиональных сотрудников, необходимых организации, а внутренние источники позволяют проводить разноплановую ротацию собственных кадров и обеспечивать их развитие. К основным методам отбора персонала относятся: анкетирование, собеседование, интервьюирование, отборочный тест и метод «Аквариума» для подбора руководителей высшего звена.

Выводы по главе I

Комплектование кадров организации является ключевой составляющей процесса управления персоналом организации. Процесс комплектования кадров включает в себя такие основные элементы как поиск, отбор и наем персонала. Выделяют следующие категории персонала организации: рабочие, специалисты, служащие, руководители. Основой комплектования кадров организации является прогнозирование и планирование потребности в персонале организации. Потребность в кадрах представляет собой количественную и качественную характеристику сотрудников организации, необходимых для обеспечения хозяйственной деятельности организации. Для комплектования организации необходимыми, квалифицированными, заинтересованными сотрудниками используются внешние и внутренние источники привлечения персонала, а также различные методы отбора персонала, к которым относятся: анкетирование, собеседование, интервьюирование, отборочный тест и другие.



Глава 2. Анализ и совершенствование процесса комплектования кадров компании АО «Джонсон Контролс»

2.1 Характеристика хозяйственной и управленческой деятельности АО «Джонсон Контролс»

Компания АО «Джонсон Контролс» находящаяся по адресу город Москва, улица Поклонная, дом 14 (Индустриальный парк Шереметьево) является филиалом иностранной компании, которая специализируется на производстве промышленных кондиционеров, холодильного оборудования и противопожарной системы безопасности и насчитывает 66 сотрудников.

Следует отметить, что АО «Джонсон Контролс» является разносторонней организацией и специализируется на оборудовании для салонов автомобилей, включая подвесные системы, напольные консоли, дверные системы, приборные панели и системы сидений [51].

АО «Джонсон Контролс» является мировым лидером по производству аккумуляторов для автомобилей и гибридных электромобилей в комплексе с проектированием систем и предоставлением квалифицированного обслуживания, как для послепродажного рынка, так и для рынка исходного оборудования. Также АО «Джонсон Контролс» занимается производством стартерных аккумуляторных батарей, глобальная производственная мощность которых составляет более 110 миллионов. АО «Джонсон Контролс» является единственным в мире производителем, который может предложить аккумуляторные батареи любых систем из одного источника. Филиалы компании расположены в более чем 220 точках мира и насчитывает примерно 168000 работников компании.

Сотрудники компании имеют общее видение своей задачи в создании более комфортного, безопасного и надежного мира. АО «Джонсон Контролс» располагает 12 технологическими центрами, находящимися в Северной Америке, Европе и Азии, обладающими специально выделенным пространством для разработки самых новых технологий производства изделий [50].

Эта компания имеет давнюю историю. В 1883 г. Уоррен С. Джонсон, профессор педагогического училища штата Висконсин, получил патент на первый электрический комнатный терморегулятор. В 1885 г. Джонсон с группой инвесторов из г. Милуоки учредили компанию Johnson Electric Service Company (Электрическая обслуживающая компания Джонсона), задачами которой было производство, монтаж и обслуживание автоматических систем регулирования температуры в зданиях. В 1974 г. эта компания была переименована в Johnson Controls. В период с 1885 г. по 1911 г. профессор Джонсон провел изыскания во многих других областях, включая аккумуляторные батареи, автомобили на паровых и газовых двигателях, огромные пневматические башенные часы и беспроводную телеграфную связь. Но к моменту его смерти в 1911 г. компания приняла решение сосредоточить свою деятельность исключительно на регуляторах температуры для нежилых зданий.

Компания АО «Джонсон Контролс» продолжала вести разработку новых инновационных технологий в области элементов управления, позволяющих клиентам компании успешнее управлять своими все более крупными и сложными зданиями. С момента основания в 1885 г. АО «Джонсон Контролс» развилась в мирового лидера в области поставок систем для автомобилей и разработки энергетических решений. Компания предлагает инновационные автомобильные салоны, которые помогают сделать вождение более комфортным, безопасным и приятным [52].

После приобретения YORK International в августе 2005 года обновленная организация стала еще более сильной и многосторонней компанией. АО «Джонсон Контролс» способна удовлетворить потребности любого клиента полным ассортиментом продукции и услуг. Это относится как к механическому, так и к регулирующему оборудованию.

Миссия AO «Джонсон Контролс» заключается в обеспечении комфорта людей посредством создания систем для автомобилей и разработки энергетических решений, что должно позволить стать лидирующим поставщиком оборудования.

В 21 веке главным фактором конкурентоспособности организации является ее корпоративная культура. Система взаимодействия людей в АО «Джонсон Контролс» согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам определяет ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие и систему мотивации [40].

Корпоративная культура представляет собой совокупность коллективных базовых представлений, групповых норм и ценностей, определяющих особенности поведения и взаимодействия сотрудников организации в различных видах деятельности, а также функционирующей в ней системы управления [14].

АО «Джонсон Контролс» в своей деятельности придерживается общечеловеческих ценностей, которые укрепили организацию, сформировали ее и корпоративную культуру, и организационное поведение. Ценности АО «Джонсон Контролс» имеют для компании большое значение, они направлены на добросовестность, целенаправленность, единство команды и интересы клиентов.

АО «Джонсон Контролс» принимает на себя обязанности следовать принципам честности и прозрачности, считает своим долгом делать мир лучше за счет решений, которые она предоставляет, вовлеченности в общественную деятельность, стиля ведения дел и приверженности защите людей и окружающей среды, а также стремится создать исключительные решения и максимально повысить уровень удовлетворенности клиентов.

Эти ценности лежат в основе их знаковых показателей за 10 лет, набора стратегических ориентиров для достижения подразделениями успеха в долгосрочной перспективе. Компания ожидает, что ее ценности всегда будут соблюдаться в АО «Джонсон Контролс».

Проведя диагностику корпоративной культуры АО «Джонсон Контролс» (см. Приложение А) было выявлено, что данная компания имеет демократическую (коллективную) корпоративную культуру, является стабильной и личностно ориентированной, а также обладает высокой интегрированной корпоративной культурой.

В АО «Джонсон Контролс» присутствует рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, коллегиальное принятие ключевых решений, делегирование полномочий, а также наличие двухсторонней обратной связи, что способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе, стимулирует его лояльность и повышает личную ответственность сотрудников. В организации преобладает постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры. Коллектив организации сплочен и внутри него формируется единое общественное мнение. Единство и сплоченность формируют командный дух, снижают уровень конфликтности, тем самым положительно влияя на конечную результативность деятельности всей компании.

Самым ценным элементом АО «Джонсон Контролс» являются работающие в ней люди. Руководство компании стремится всячески поддерживать своих сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Несмотря на то, что в любой организации важно четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований в данной компании большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов. Все это дает возможность для профессиональной и творческой самореализации, а также является хорошим стимулом для сотрудников, повышает степень их ответственности к возложенным обязанностям и уровень лояльности по отношению к работодателю.

...