Кадровая политика как условие эффективности управления педагогическим персоналом

6.Направление выпускников школы на обучение в высшие и средние специальные образовательные учреждения.

Возможные риски и минимизация их влияния

Группы рисков	Виды рисков	Отрицательное влияние	Меры по снижению рисков
Финансово-экономические	Снижение объема финансирования	Уменьшение финансирования	Корректировка финансового плана школы
Социально-экономические	Отсутствие притока молодых специалистов из-за недостаточного уровня зарплаты педагогов	Уход из школы педагогов пенсионного возраста, отсутствие специалистов-предметников необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности ОУ	Подготовка выпускников по целевым направлениям школы на обучение в педагогических вузах и сузах по необходимым специальностям
Социально-педагогические	Снижение заинтересованности членов педагогического коллектива в деятельности по реализации программы развития	Ухудшение качества выполнения предусмотренных программой развития программ, невозможность эффективного решения новых задач и достижения новых результатов образовательной деятельности ОУ	Вовлечение членов педагогического коллектива в совместную деятельность по разработке программы развития, мотивация педагогов в рамках системы морального и материального стимулирования, создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе
Социальные	Демографический кризис	Уменьшение количества учащихся и, как следствие, спроса на услуги, оказываемые ОУ	Обновление содержания образования (расширенное, углубленное, профильное обучение) для привлечения учащихся
Маркетинговые	Неудовлетворенность потребителей услуг (родителей, учащихся) вследствие ошибки в выборе необходимого направления деятельности ОУ	Уменьшение спроса на предоставляемые ОУ услуги	Маркетинговые исследования удовлетворенности предоставляемыми услугами, исследование реального спроса, разработка новых услуг в соответствии с потребностями рынка и повышение их качества
Технико-технологические	Отсутствие необходимого оборудования и изношенность имеющегося; внедрение новых технологических стандартов, снижающих возможности существующих в ОУ инструментальных сред	Недостаточная материальная база для эффективного учебно-воспитательного процесса и внедрения информационных технологий	Первоочередное финансирование программы информатизации школы
Форс-мажорные обстоятельства	Непредвиденные затраты вследствие резкого роста цен на коммуникационные услуги, оборудование, расходные материалы	Резкое увеличение текущих расходов	Введение жесткого режима снижения текущих расходов и экономного расходования имеющихся ресурсов, поиск и привлечение к сотрудничеству поставщиков услуг по более низким тарифам.

Противоречия:

1. Между необходимостью организации методической работы в школе как целостной, основанной на достижениях психолого-педагогической науки и конкретном анализе индивидуальной деятельности системы взаимосвязанных мер, действий и мероприятий, направленных на обогащение и развитие творческого потенциала педколлектива в целом и существующими сегодня не достаточно эффективными механизмами для выстраивания методической системы в школе.

2. Между необходимостью использования, внедрения новых педагогических технологий, их элементов в учебный процесс школы для повышения эффективности, результативности, качества образования и отсутствием механизмов их внедрения.

3. Между необходимостью включения коллектива школы в инновационные процессы и отсутствием эффективных методов стимулирования педагогов для вовлечения их в инновации.

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации.

2.2 Модель кадровой политики МБОУ «СОШ № 1п. Переволоцкий»

В основу разработки нашей модели мы приняли позицию А.П. Егоршина. (Приложение 2)

Ключевые идеи и положения:

Предлагаемая модель создает оптимальные условия для модернизации имеющегося кадрового потенциала путем создания и совершенствования системы обучения в образовательном учреждении, как наиболее близкой к педагогам, отвечающей на конкретные запросы и вызовы времени. В представленной модели осуществлен переход от принципа «повышение квалификации для всех» к принципу «конкретные знания и компетентности конкретному педагогу».

Основная идея созданной модели - сохранение имеющегося кадрового потенциала при условии изменения и обновления его качественных характеристик, придание системного характера процессам повышения квалификации на уровне школы, обеспечение доступности качественного постдипломного образования через повышение профессиональной компетентности педагогов без отрыва от работы, создание системы стимулирования качества и результативности педагогического труда, учитывающей показатели саморазвития педагога.

Модель будет апробирована в педагогическом коллективе нашей школы, в которой сфокусировались многие типовые проблемы педагогических кадров (старение, высокая квалификация педагогов и низкая результативность учащихся, гендерный перекос в пользу женщин, слабый приток молодых специалистов, недостаточная осведомленность учителей в области применения современных образовательных технологий и особенно ИКТ, отсутствие психологических знаний в сфере возрастной психологии, низкая профессиональная мобильность и др.) В процессе внедрения должны проявиться основные преимущества новой модели повышения квалификации педагогических кадров по сравнению с традиционными моделями.

Таким образом, предлагаемая для распространения и реализации модель отличается простотой в применении, носит универсальный и в то же время творческий индивидуализированный характер, нацелена на достижение определенных качественных показателей и практических результатов, снабжена диагностическим инструментарием и набором локальных документов, на основе которых в любой школе могут быть созданы свои, возможно, более совершенные варианты системы кадровой политики.

1. Цели и задачи кадровой политики в ОУ:

Цели	Задачи
1.Разработать и утвердить Кадровую политику школы.	Привести в соответствие с Кадровой политикой локальные акты, регламентирующие взаимоотношения с персоналом.
Управление составом персонала
1.Добиться 100% обеспеченности квалифицированными педагогическими кадрами. 2.Удержать долю сотрудников в возрасте от 22-41 года на уровне 54% от общей численности персонала. 3.Удержать текучесть персонала в возрастной группе 22-41год на уровне не более 14%.	Составить перспективный план обеспечения преподавания учебных дисциплин. Обеспечить прием на работу квалифицированных специалистов по ИЗО, музыке. Обеспечить поддержание имиджа школы т.ч.: Организовать не менее 2х встреч со студентами ОГПУ, ОГУ; Ввести элементы отличия в одежде учителя (имидж)
Учет персонала и трудовые отношения.
1.Приведение процедур работы с персоналом в соответствии с законодательством. 2.Автоматизация учетных функций и кадрового делопроизводства	Модернизировать правила внутреннего трудового распорядка. Систематически обновлять компьютерную базу данных.
Организация оценки персонала
1.Разработать комплект локальных нормативных актов по оценке уровня преподавания: ежегодная оценка соответствующего сотрудника занимаемой должности; -наличие критериев оценки труда педагогов; -выявление успешных сотрудников; -выявление сотрудников, нуждающихся в методической и психологической поддержке;	Продолжить системное внедрение оценки педагогических кадров (педагогический мониторинг). Провести обучение руководящего кадрового блока современным технологиям оценки персонала.
Обучение персонала
1.Обеспечить рост профессионализма педагогов. 2.Разработать комплексную программу обучения педагогических кадров в соответствии с кадровой политикой отрасли. 3.Провести обучение педагогических кадров по направлениям: - обучение ИКТ; -обучение современному содержанию образования -обучение социальным технологиям; -обучение современным педагогическим технологиям	Через методические центры: Провести обучение педагогических кадров на курсах ИПК и ППРО, ЦРО. Провести обучение по мультимедийным технологиям. Внутришкольный уровень: Продолжить активное внедрение мультимедийных и дистанционных программ обучения. Обеспечить работу МО, творческих семинаров по важнейшим вопросам качества знаний учащихся.
Развитие системы мотивации персонала.
1.Создать условия в коллективе, которые будут способствовать формированию положительной мотивации в деятельности учителя 2.Повысить уровень средней заработной платы работников ОУ. 3.Разработать концепцию оплаты труда и компенсаций.	Провести подробное исследование психологического климата (показатели: характер конфликтов, степень готовности к общению, социометрическая структура, уровень развития критики и самокритики). Выявить базовые компоненты справедливой оплаты труда, основанной на учете итоговой деятельности. Модернизировать систему выплаты льгот и компенсаций, стимулирующих выплат (доплат и надбавок). Широко использовать нематериальное стимулирование труда. Систематически проводить профессиональные конкурсы («Конкурсы: дидактических материалов, «Учебный кабинет», «Учитель года», «Самый «классный классный» ). Использовать все возможные формы аттестации педагогов.

3.Этапы реализации модели.

Первый этап (организационный): 2012--2013 годы

Данный этап предполагает выявление перспективных направлений развития школы и проектирование ее нового качественного представления в условиях перехода на ФГОС, поиск новых вариантов на основе требований ФГОС НОО.

Осваиваются новые формы и процедуры аттестации педагогических кадров. Реализация перспективного плана по совершенствованию профессиональной компетентности педагогов.

Второй этап (технологический): 2013--2015 гг

Данный этап предполагает реализацию стратегии перехода школы в новое качественное состояние, реализацию ведущих направлений и идей программы, оценку её эффективности, действенности на основе качественного анализа всех направлений деятельности.

Совершенствуется система моральных и материальных стимулов для постоянного повышения квалификации, оценки качества образования.

Третий этап (рефлексивно - обобщающий): 2015- 2016

Данный этап предполагает анализ достигнутых результатов, теоретическое обоснование системных изменений в образовательном пространстве школы, презентацию опыта и определение перспектив дальнейшего развития школы.

4.Принципы кадровой политики:

-демократичность;

-гуманизм, нравственность;

-сочетание преемственности и систематического обновления кадров;

-подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

-социальная и экономическая защищенность персонала.

5.Нормативно-правовое обеспечение:

-Закон РФ «Об образовании в РФ»

-Конституция РФ

-Гражданский кодекс РФ

-Трудовой кодекс РФ

-Устав организации

-Коллективный договор

-Правила внутреннего трудового распорядка

-Трудовой договор сотрудника

-Положение об оплате труда

-Положение об аттестации кадров

-Положение о кадровой политике (Приложение 3)

-Должностные инструкции

-Штатное расписание организации

6. Основные мероприятия по реализации кадровой политики на 2013-2016 годы

Задачи кадровой политики на 2013-2016 годы	Основные мероприятия	Ожидаемые результаты
1.Отбор и подбор персонала
Обеспечение и стабилизация кадрового состава образовательного учреждения	Подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к квалификационным характеристикам (должностным обязанностям, требованиям к квалификации). Многоступенчатая процедура отбора и приёма на работу. Развитие системы наставничества. Вовлечение вновь принятых педагогических работников в методические объединения. Осуществление ротаций сотрудников (внутренних и внешних). Мониторинг эффективности профессиональной деятельности педагогических и управленческих кадров (проводится в соответствии с разработанными оценочными методиками и технологиями).	Повышение эффективности деятельности сотрудников. Отсутствие вакансий педагогических и иных должностей. Закрепление вновь принятых сотрудников более 60%. Профессиональный рост вновь принятых педагогических работников. Наличие в учреждении высококвалифицированных кадров. Привлечение на работу молодых специалистов
	Поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. При этом основными характеристиками кадровой политики являются: -привлечение на работу опытных педагогов (стаж от 10 лет); - наличие для кандидатов соответствующего образовательного ценза; - привлечение на работу молодых специалистов; -преимущественный прием сотрудников на постоянной основе. Внедрение системы наставничества
2.Мотивация и стимулирование педагогического персонала
Создание эффективной системы мотивации труда	Реализация механизма денежного вознаграждения (постоянная гарантированная часть и переменная часть, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего учреждения). Порядок и механизмы оплаты труда регламентируются трудовым договором ОУ, законодательными и нормативными актами РФ, Положением о доплатах и надбавках. Поощрение сотрудников за высокие результаты работы в форме благодарностей, грамот, благодарственных записей в трудовую книжку. Выдвижение кандидатуры работника на награждение отраслевыми и государственными наградами. Административная поддержка работников, работающих в инновационном режиме. Организация и проведение школьных конкурсов на лучшего учителя, лучшего классного руководителя Выдвижение наиболее активных и талантливых педагогов на районные, региональные и федеральные конкурсы профессионального мастерства	Повышение эффективности деятельности сотрудников. Количественный рост работников, награжденных отраслевыми и государственными наградами. Рост инновационной активности педагогических кадров. Повышение доли участия педагогов в конкурсном движении.
3.Адаптация персонала
Привлечение молодых специалистов, создание условий для закрепления молодых специалистов, профессионального роста.	Строение горизонтальной карьеры активных и талантливых молодых специалистов. Организация конкурса «Лучший молодой специалист года» Вовлечение молодых специалистов в педагогический клуб с целью ознакомления с передовым педагогическим опытом. Вовлечение молодых специалистов в организацию, проведение и участие в «Учительских капустниках». Оценка удовлетворённости молодых специалистов работой в ОУ. Анализ организационной культуры сотрудников учреждения (на основе специально разработанных методик). Организация и проведение корпоративных мероприятий, направленных на воспитание у сотрудников ОУ чувства общности, лояльности и надежности в работе. Функционирование и развитие школьного музея	Омоложение кадрового состава ОУ. Профессиональное развитие молодых специалистов. Закрепление молодых специалистов более 60%. Повышение внутренней мотивации и лояльности молодых специалистов.
4.Обучение и развитие персонала
Оптимизация системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев	Организация внутрифирменного обучения в разнообразных формах: -обучение через участие педагогов в методической работе: - наставничество; -внутришкольные семинары и тренинги; школьный педагогический клуб; -школьные недели педагогического мастерства и другие. Организация работы по повышению квалификации педагогических кадров через дистанционную систему обучения. Организация Методического уголка. Организация и проведение конкурса педагогического мастерства «Признание». Поддержка повышения квалификации педагогического персонала «без отрыва от производства». Обучение педагогического персонала применению в образовательном процессе современных информационных и телекоммуникационных технологий	Профессиональный рост педагогического персонала и управленческих кадров. 70% квалифицированных педагогов (с первой и высшей квалификационной категорией)
5.Аттестация персонала
Оптимизация системы оценки качества деятельности педагогического персонала.	Организация обучения педагогических работников использованию в образовательном процессе современных информационных и телекоммуникационных технологий. Поддержка повышения квалификации без отрыва от «производства». Аттестация педагогических и руководящих кадров	Упрощение системы оценки деятельности педагогического персонала. (Приложение 4) Усиление обратной связи за счёт информирования педагогического персонала о результатах, полученных в ходе оценки качества его деятельности. Соответствие системы качества деятельности педагогического персонала принципам доступности и эффективности за счёт прозрачности механизма распределения стимулирующих надбавок в зависимости от результатов, полученных в ходе оценки. Повышение качества деятельности педагогического персонала.

7. Предполагаемые результаты:

-увеличение количества педагогических кадров, вовлеченных в инновационный процесс, экспериментальную, исследовательскую и диагностическую деятельность;

-увеличение количества авторских программ, созданных педагогами школы;

-увеличение количества методической продукции, дидактических материалов и учебных пособий;

-увеличение количества педагогов, дающих открытые занятия, мастер - классы и мастерские;

-результативное участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства различного уровня;

-повышение уровня конкурсной активности педагогов и их воспитанников;

-результативное сетевое взаимодействие педагогов в реальном (кластер, район, город) и виртуальном образовательном пространстве (Россия, международное педагогическое сообщество);

-инициирование педагогами организации и проведения различных мероприятий на уровне кластера;

-увеличение количества публикаций о передовом педагогическом опыте.

Возможные сложности и пути их преодоления:

Возможные сложности	Пути преодоления
Проблема «с чего начать?»	Провести всесторонний анализ кадровой политики школы
Отсутствие нормативно-правовой базы	Воспользоваться в качестве рабочих вариантов теми документами, которые имеются, и разработать новые
Дефицит времени для проведения обучающих мероприятий	Использовать каникулярное время, не перегружать педагогов дополнительной информацией в ходе учебного процесса.
Слабая активность педагогов ввиду материальной незаинтересованности	Ввести систему стимулирующих выплат с учетом показателей индивидуального профессионального развития педагога, организовать серию педагогических конкурсов произвольной тематики внутри учреждения по традиционным направлениям педагогической работы
Безразличие педагогического коллектива к обучению ввиду отсутствия «корочек», дающих баллы при аттестации	Показать удельный вес (в баллах) вновь приобретенных педагогических знаний и навыков в аттестационном портфолио педагога и персональном премиальном портфолио.
Низкая конкурсная активность (боязнь участия в конкурсах, низкая самооценка)	Круглый стол по обмену опытом «С чего начать?» Презентации конкурсных материалов коллег, выставка конкурсных портфолио
Недостаточная материально-техническая оснащенность	Использовать резервы благотворительности, помощь родителей и спонсоров
Боязнь дополнительной информационной и бумажной нагрузки	Обучение должно быть адресным, строго дозированным по времени, гибким по форме и видам, с обязательными памятками (рабочими материалами) для слушателей в печатном и электронном варианте, максимально комфортным

Необходимое ресурсное обеспечение при реализации модели кадровой политики.

Данный продукт может быть внедрен в любое ОУ при наличии минимальных нормативных, организационных, методических, информационно-коммуникативных, кадровых, административных, финансовых и материально-технических ресурсов, которые можно обследовать по технологии ПРОТОР (проблемы - точки роста)

Кадровые ресурсы:

Творческая группа педагогов (начальные классы, русский язык, математика, обществознание), готова к внедрению инновационного продукта. Ее формирование может осуществляться параллельно с повышением квалификации педагогических кадров. При необходимости можно использовать аутсорсинг, приглашая методистов ИПК и ППРО, учителей других школ для проведения необходимых занятий на базе школы.

Материально-технические:

Мультимедийная техника для презентаций, проектной работы и использования информационно-коммуникационных педагогических технологий во время обучающих занятий, компьютерный класс, множительная техника: ксерокс, принтер.

Организационные ресурсы:

· Разработка модели инновационной деятельности с целью внедрения инновационного продукта.

· Конструирование программы проведения единого методического дня, исходя из пожеланий педагогов школы и решаемых образовательным учреждением текущих задач.

· Определение плана занятий с руководителями семинаров и разработка раздаточных материалов для слушателей.

· Организация тематических педсоветов, информационно-методических совещаний, круглых столов, конкурсов, фестивалей, иных мероприятий, где педагоги могут продемонстрировать свой опыт.

· Систематический мониторинг кадрового потенциала на предмет возможного участия в работе семинаров, появления новых успешных педагогических практик.

Финансовые ресурсы:

Для поощрения педагогов-наставников, руководителей обучающих семинаров могут быть использованы средства стимулирующего фонда, направляемые на поощрение учителей за качество и результативность профессиональной деятельности, достаточно определить количество баллов, начисляемых за проведение обучающих и консультационных мероприятий.

Методические ресурсы:

Для проведения занятий с педагогами и консультаций могут быть использованы методические ресурсы, размещенные в сети Internet. Материалы профессиональной педагогической периодики, электронные методические ресурсы, при необходимости материалы следует скорректировать или разработать самостоятельно, организовав для этого творческие группы или поручив наиболее подготовленным специалистам.

Информационно-коммуникативные ресурсы:

Создание презентационных материалов, размещение их на сайте школы, регистрация электронных почтовых ящиков всеми сотрудниками школы. Осуществление информационного обмена при помощи e-mail. Создание или обновление должностных инструкций для административного персонала, внесение новых требований к внутришкольному взаимодействию.

Мотивационные условия:

Проведение целого ряда мероприятий, нацеленных на формирование положительного отношение коллектива к предлагаемым нововведениям. Необходимо повсеместно пропагандировать выгоды, которые получит каждый педагог, педагогический коллектив и школа, вставшая на путь инновационного развития, и указывать на риски промедления и затягивания развития инновационных процессов.

Нормативно-правовые условия:

Могут быть созданы в процессе реализации инновационного продукта по мере необходимости усилиями руководителя и администрации ОУ.

Описание эффектов, достигаемых при использовании модели кадровой политики

Предлагаемая модель позволит существенно оптимизировать процесс обновления качества образования с учетом внедрения федеральных государственных образовательных стандартов.

Реализация модели позволит существенно оптимизировать современную образовательную инфраструктуру. На данном этапе негативное влияние на развитие процесса обновления кадрового капитала стали оказывать сдерживающие факторы, самый серьезный из них недостаточное материально-техническое обеспечение образовательного процесса. Подготовка кадров опережает процесс оснащения. Чтобы не растерять мотивационный аспект в ближайшее время, мы обязаны направить все имеющиеся ресурсы на модернизацию материально-технической базы.

Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что именно работа по развитию кадровой политики образовательного учреждения является залогом успешной реализации намеченных целей социально-экономического развития страны, так как качество человеческого капитала оценивается его компетенциями и квалификациями. А развитие компетенций и квалификаций педагогического персонала, требуемых для решения задач в конкретном образовательном учреждении, - это одна из первостепенных задач руководства именно этого учреждения.

Выводы по 2 главе

Концепция кадровой политики - это система исходных идей о состоянии, формировании и развитии кадрового потенциала школы. Это идеология кадровой политики, ее научно - теоретический фундамент.

Управление кадровой политикой связано с организационно гибким, мотивированным управлением, осуществляющимся на профессиональной основе; управлением, в котором экономические интересы играют ведущую роль. [2]

Цель кадровой политики - формирование совокупности интересов и ценностей, мотивов, существующих в коллективе, в группе, у работника. Решение данной проблематики осуществляется через механизмы управления, которые определяют возможности достижения целей, а следовательно, и ее постановки и поиска.

Проблема кадровой политики отражает пути, средства и подходы управления, принципы эффективности и методы анализа проблем, ситуаций, целей, определение тенденций развития.

Важной для кадровой политики проблемой выступает и проблема построения научно-концептуальной системы процесса формирования данной политики, опирающейся на знания, опыт, специальную подготовку и сопряженная с ней проблема креативности формирования кадровой политики. Искусство кадрового менеджмента проявляется в развитии способностей определенного вида, то есть творческого подхода к решению проблем.

Проблемы функций кадрового менеджмента и структуры формирующей определенную кадровую политику, строятся на функциональном разделении деятельности и конструкционной основе системы формирования кадровой политики.

Научный подход к формированию кадровой политики любой социально-экономической системы способствует превентивному подходу в данном процессе. Каждый элемент концептуальной модели кадровой политики может быть объектом угроз и возможностей, и умение им управлять и определяет эффективность данной кадровой политики, и, соответственно, эффективность кадрового менеджмента социально-экономической системы.

Заключение

Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность осуществления образовательной услуги; степень мотивации сотрудников, готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу; организация внутришкольных информационных потоков, работа структурных подразделений.

Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, предлагаемых педагогам, способствуют созданию ряда условий:

· атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды школы любого уровня;

· понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;

· участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;

· регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива.

При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

- активность, самостоятельность, инициативность;

- наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

- желание продвигаться по служебной лестнице;

- управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

- достаточность квалификации в специальной области;

- знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ.

В школе функционирует система управления повышением квалификации и переподготовки кадров, организована система повышения квалификации в рамках школьных семинаров - в соответствии с целями программы развития школы. Показатели эффективности повышения квалификации кадров регулярно анализируются, служат основой для корректирующих действий по улучшению деятельности.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, производством, экономической деятельностью, внешнехозяйственной деятельностью, персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решение в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решение по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использование персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, освобождения персонала, определение стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например, в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Таким образом, кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой политики, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Список использованной литературы

1. Алехина, О. Е. Индикаторы эффективности кадровой политики [Текст] / О. Е. Алехина // Справочник кадровика. 2007. № 6. С. 117-119.

2. Базарова, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты. [Текст] / Т.Ю. Базарова. М.: КНОРУС, 2011. 309 с.

3. Бельман, Г.С. Управление кадровым ресурсом. От полисубъектности к высокому качеству образования. [Текст] /Г.С.Бельман, Ю.М.Кулешова. // Управление качеством образования. 2013. №2. С. 46-68.

4. Волков, В. Проектирование процесса управления персоналом. [Текст] / В.Волков, И.Гришина, А.Эмануэль. // Директор школы. 2012. №2. С. 33-39.

5. Гайнутдинов, Р. «Числитель» и «знаменатель» показателей ОУ. [Текст] / Р.Гайнутдинов. // Директор школы. 2013. №3. С. 27-33.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом. [Текст] / А.П.Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2006. 1010 с.

7. Ежова, Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки реализации программы управления, развития и мотивации персонала [Текст] / Л. С. Ежова // Справочник руководителей учреждений культуры. 2006. № 1. С. 64-84.

8. Забирова, Л. Кадровая стратегия организации [Текст] / Л. Забирова // Человек и труд. 2006. № 3. С. 32-35.

9. Зототарева, Л. Л. Использование кадрового потенциала - социальная проблема [Текст] / Л. Л. Золотарева // Информация и образование. 2007. № 11. С. 10-11.

10. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html. Дата обращения: 12.02.2013.

11. Кадры [Текст] // Большой российский энциклопедический словарь. М., 2008. С. 610.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. [Текст] / А.Я.Кибанов. 4-е изд., стер. М.: КНОРУС,2013. 208 с.- (Среднее профессиональное образование).

13. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.Я.Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. [Текст] / А.Я.Кибанов, И.Б.Дураков. М.: Экзамен, 2006. 216 с.

15. Конфликтология: учебник. 2-е изд. [Текст] /А.Я. Кибанов, И.Е.Ворожейкин, Д.К.Захаров и др.М.: ИНФРА, 2006. 320 с.

16. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учеб.пособие. [Текст] / В.В. Лукашевич. М.: КНОРУС, 2012. 340 с.

17. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: курс лекций [Текст] / Л. И. Лукичева. 3-е изд., стереотип. М.: Омега-Л, 2007. 264 с.

18. Мартьянов, А. Я - директор школы. [Текст] / А.Мартьянов // Директор школы. 2014. №1. С.19-24.

19. Модянова, Т. В. Государственная кадровая политика в сфере образования в России в конце XX - начале XXI веков [Электронный ресурс]: дис. … канд. пед. наук / Т. В. Модянова. М., 2011. 179 с.

20. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник. [Текст] / Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997.

21. Особенности кадровой политики в школах [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://my-area.org/book. Загл. с экрана. Дата обращения: 17.02.2013.

22. Пивчук, Е.А. Институты управления качеством образования. [Текст] / Е.А.Пивчук. // Управление качеством образования. 2013. №2. С. 3-16.

23. Пономарев, Н. Расстрельная должность. [Текст] / Н.Пономарев. // Директор школы.2013. №5. С. 22-27.

24. Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии [Текст] / В. А. Сулемов. М.: Изд-во РАГС, 2006. 344 с.

25. Ткачева О.И. Кадровая политика общеобразовательного учреждения. [Текст] / О.И.Ткачева, М.И.Ткачева. // Управление качеством образования. 2013. №3. С. 45-53.

26. Ткачева, М.И. Анализ современных систем и методов оценки педагогического персонала образовательных учреждений. [Текст] / М.И.Ткачева. // Управление качеством образования. 2013. №1. С. 5-12.

27. Управление персоналом организации. Учебник. [Текст] / под ред. А.Я.Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009. 638 с.

28. Управление персоналом организации: практикум. [Текст] / под ред. А.Я.Кибанова, 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2007. 367 с.

29. Управление персоналом. Учебник для вузов. [Текст] / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.

30. Управление персоналом: учебник. [Текст] / под ред. А.Я.Кибанова, Л.В. Ивановской. М.: Экзамен, 2006. 325 с.

31. Управление персоналом: учебник. [Текст] / под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Издательство. РАГС, 2002. 346 с.

32. Ушаков, К. Капитал организации. [Текст] / К.Ушаков. // Директор школы. 2011. №10. С. 25-28.

33. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник. [Текст] / Н.В.Федорова. М.: КНОРУС, 2013. 357 с.

34. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие.[Текст] / Н.В.Федорова. М.: КНОРУС, 2010. 290 с.

35. Шекшня, С. Управление персоналом современной организации. [Текст] / С. Шекшня. М.: Бизнес- школа «Интел-Синтез», 2005. 289 с.

Приложение 1

План мероприятий по организации аттестации педагогических работников в МБОУ « СОШ №1 п. Переволоцкий» на 2013-2014 учебный год

Цель: создание условий для непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогов и совершенствования их деятельности в инновационной работе школы через различные формы методической учебы и организацию методической поддержки.

Ожидаемые результаты:

1) повышение уровня профессиональной компетентности педагогов;

2) расширение знаний по преподаваемому предмету;

3) положительная динамика качества знаний учащихся;

4) положительная мотивация педагогов.

№	Наименование мероприятий	Сроки проведения	Ответственные	Результат
I. Организационная работа
1.	Составление и утверждение плана мероприятий по подготовке и проведению аттестации педагогических работников	август 2013	зам.директора по УВР	План
2.	Совершенствование нормативно-правовой базы для организации и проведению аттестации педагогических работников ОУ.	по мере необходимости	зам.директора по УВР	Пакет документов
3.	Составление перспективного плана аттестации педагогических работников, подлежащих аттестации в 2014-2018г.г.	декабрь 2013	зам.директора по УВР	План аттестации
4.	Оформление социального заказа на прохождение курсовой подготовки педагогических работников на 2014 год.	декабрь 2013	зам.директора по УВР	Социальный заказ
5.	Составление графика аттестации на соответствие требованиям к соответствующим первой и высшей категории на текущий учебный год	декабрь 2013 г.	зам.директора по УВР	График аттестации
6.	Корректировка графика повышения квалификации и аттестации педагогических работников.	в течение года	зам.директора по УВР	График аттестации
7.	Предоставление в ОО Переволоцкий район аттестационных документов: список аттестуемых педагогических работников, заявления, пакет документов, предложения по составу экспертных, график аттестации педагогических работников ОУ.	сентябрь 2013, в соответствие с графиком аттестации	зам.директора по УВР	Пакет документов
8.	Осуществление взаимодействия с муниципальным координатором по вопросам аттестации педагогических работников школы.	в течение года	зам.директора по УВР	Своевременность прохождения аттестации
9.	Ознакомление аттестуемых педагогических работников и руководителя образовательного учреждения с содержанием экспертного заключения.	в соответствие с графиком аттестации	зам.директора по УВР	Подписи в экспертных заключениях
10.	Осуществление постаттестационного контроля, контроля за выполнением рекомендаций аттестационной комиссии (при наличии).	в течение года после прохождения аттестации	зам.директора по УВР	Справки
11.	Ознакомление аттестуемых, с аттестационными листами под роспись.	по итогам аттестации	зам.директора по УВР	Наличие подписей
12.	Организация хранения аттестационных листов (подлинников) в личных делах.	по итогам аттестации	Секретарь	Наличие аттестационных листов в личных делах
13.	Внесение соответствующих записей по итогам аттестации в трудовые книжки (при установлении категорий), личные листы по учету кадров.	по итогам аттестации	Секретарь	Наличие записей
14.	Подготовка приказов об оплате труда, успешно прошедших аттестацию.	по итогам аттестации	Секретарь, бухгалтер	Приказы
II. Информационно-разъяснительная работа
1.	Ознакомление педагогического коллектива с документами по аттестации педагогических кадров.	декабрь 2013 г.	зам.директора по УВР	Протокол ПС
2.	Оформление стенда по аттестации педагогических работников.	обновление по мере поступления информации	зам.директора по УВР	Информация на стенде
3.	Редактирование информации по вопросам аттестации через сайт ОУ в разделе «Аттестация педагогических работников».	обновление по мере поступления информации	зам.директора по УВР зам.директора по ИКТ	Информация на сайте
4.	Разработка и распространение памяток, буклетов по вопросам аттестации.	Август-сентябрь 2013	зам.директора по УВР зам.директора по ИКТ	Памятки, информационные буклеты
III. Методическое сопровождение
1.	Педагогический совет «Аттестация педагогических кадров - путь к повышению педагогического мастерства и качества образования в условиях введения ФГОС».	январь 2014	зам.директора по УВР	Решение ПС
2.	Проведение инструктивно-методических совещаний по вопросам аттестации.	в течение года	зам.директора по УВР Педагогические работники	Портфолио, документация по направлениям пед. работника
3.	Индивидуальная работа с аттестуемыми по составлению портфолио, оформлению пакета документов.	в соответствии с графиком	зам.директора по УВР Педагогические работники	Портфолио, пакет документов
4.	Организация взаимопосещений уроков, внеурочных занятий, мастер-классов	в течение года	зам.директора по УВР	График, конспекты уроков, отзывы
5.	Организация диссеминации передового педагогического опыта.	в течение года	зам.директора по УВР
IV. Аналитическая деятельность
1.	Мониторинг качества освоения обучающимися программ учебных дисциплин.	в течение аттестационного периода	заместитель директора по УР	Аналитическая справка
2.	Анализ эффективности организации воспитательной работы.	в течение аттестационного периода	заместитель директора по ВР	Аналитическая справка
3.	Анализ карты методической активности педагогических работников в межаттестационный период.	в течение аттестационного периода	зам.директора по УВР	Аналитическая справка
4.	Осуществление внутреннего аудита аттестационных Портфолио педагогических работников.	согласно графику аттестации	директор, зам.директора по УВР	Заключения и рекомендации
5.	Творческие отчеты аттестующихся педагогов.	согласно графику аттестации	зам.директора по УВР	Аналитическая справка
6.	Оформление аналитических материалов по вопросу прохождения аттестации.	декабрь 2014	зам.директора по УВР	Аналитическая справка
7.	Подведение итогов аттестации за год. Выступление на школьном педагогическом совете.	август 2014	зам.директора по УВР	Протокол ПС

Приложение 2

Схема «Модель кадровой политики»

Приложения №3

Положение о кадровой политике МБОУ «СОШ № 1п. Переволоцкий»

1.Общие положения

1.1.Основы кадровой политики

1.1.1. Кадровая политика Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1 п. Переволоцкий» (далее - Школа) основана на стратегии развития школы и ее традициях.

1.2. Стратегические цели работы с персоналом

1.2.1. добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям Школы и поддерживать это соответствие.

1.2.2. Обеспечить преемственность традиций Школы при наборе и подготовке специалистов.

1.2.3. Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач Школы.

1.2.4. Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой.

1.2.5. Поддерживать и развивать преданность сотрудников Школе.

1.2.6. Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.

1.3.Отношение к персоналу

1.3.1.сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды Школы, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

1.4.Школа как работодатель

1.4.1.школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель.

1.5.Отношение к молодежи

1.5.1. молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, Школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе.

1.5.2. школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в Школе, ее развитию.

1.6.Отношение к сотрудникам старшего возраста

1.6.1.ветераны Школы рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи.

1.7.Отношение к пенсионерам

1.7.1.пенсионеры, внесшие в деятельность Школы большой вклад, имеют возможность участвовать в деятельности Управляющего Совета в качестве кооптированных членов.

2. Политика в области управления персонала

2.1.Планирование численности персонала

2.1.1. численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы Школы, обеспеченных внешним или собственным финансированием.

2.2.Набор персонала

2.2.1. школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

2.2.2. основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы, в первую очередь ОГПУ, ОГУ, а также педагогические колледжи. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя Школа выходит на рынок труда.

2.2.3. Принципы отбора сотрудников, применяемые в Школе:

? при отборе кандидатов применяются современные методы, позволяющие повышать объективность оценки;

? соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должности руководителей всех уровней.

2.3.Управление кадровым резервом

2.3.1. в Школе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается руководством Школы и обновляется.

2.4.Продвижение сотрудников

2.4.1. замещение должностей заместителей руководителя Школы не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.

2.4.2. при назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора с участием руководства кадровой службы. Решение о назначении принимает директор.

2.4.3. повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки.

2.5.Передвижение сотрудников

2.5.1. при передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы Школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности.

2.5.2. не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

2.6.Увольнение сотрудников

2.6.1. Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако Школа не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

2.6.2. Школа благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.

2.6.3. при уменьшении объема или изменении направлений деятельности Школа проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

3.Политика в области оценки персонала

3.1. Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в Школе используются современные методы оценки персонала.

3.2. Оценка кандидатов при отборе в штат

3.2.1. при отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества:

? желание работать в отрасли «Образование»;

? желание работать в Школе;

? успеваемость по основным дисциплинам;

? активность, самостоятельность, инициативность.

3.2. При отборе специалистов оцениваются их качества:

· квалификация и опыт работы по профилю вакансии;

· желание работать в МБОУ «СОШ № 1 п. Переволоцкий»;

· владение современными педагогическими технологиями.

3.3. При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя Школы оцениваются их качества:

? квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;

? согласие с принципами командного стиля работы;

? инициативность, самостоятельность.

3.4.Оценка при продвижении сотрудников:

3.4.1. при отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики:

? активность, самостоятельность, инициативность;

? наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы;

? желание продвигаться по служебной лестнице;

? управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);

? достаточность квалификации в специальной области;

? знания и навыки в области экономики, маркетинга, права.

3.5. Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными локальными актами краевого и муниципального уровней

4. Политика в области обучения персонала

4.1.Обучение административных руководителей

4.1.1. обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения Школы. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:

? управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);

? умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;

? навыка командного стиля работы;

? повышения квалификации в профессиональной сфере.

4.2. Обучение резерва

4.2.1. обучение резерва - второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения Школы.

4.2.3. Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.

4.3.Адаптация новых сотрудников

4.3.1. в Школе организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с администрацией школы, экскурсию по школе, инструктаж по ТБ и др.

4.4.Кураторство

4.4.1. система кураторства, действующая в Школе, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов - молодым специалистам.

4.4.2. кураторы назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу.

4.4.3. кураторами назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие желание заниматься кураторской деятельностью и необходимые практические навыки.

4.5.Обязательное обучение

4.5.1.Школа проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

4.6.Профессиональное обучение

4.6.1.Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 5 лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в Школе и предоставления методического дня педагогам, занятым инновационной деятельностью.

5. Политика в области мотивации персонала

5.1.Оплата труда персонала Школы устанавливается в соответствии с постановлением администрации Переволоцкого района «Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных учреждений, нормативными локальными актами Школы.

5.2.Премиальная система

5.2.1.Премиальная система решает две задачи:

? повышение результативности и эффективности работы сотрудников;

? подкрепления преданности Школы его кадровых сотрудников.

5.2.2. премия за результаты работы определяется с учетом следующих показателей:

? обеспечение высокого качества обучения;

? высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;

...