Кадровая политика как условие эффективности управления педагогическим персоналом

? компенсации при приобретении путевок в санатории и профилактории.

5.4.Моральное поощрение

5.4.1. в школе действует развитая система морального поощрения, включающая Книгу Почета, присвоение званий «Почетный работник общего образования», вручение Почетных грамот, представление к государственным наградам.

6. Политика в области корпоративной культуры

6.1. Корпоративная культура Школы базируется на славных традициях, сформировавшихся за более чем 62-летнюю ее историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

? стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

? творческую атмосферу, высокую трудовую активность;

? исполнительскую дисциплину;

? уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;

? гордость за свою Школу, преданность ее целям, уважение традиций;

? уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников.

6.2. Стиль управления и взаимодействия

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками Школы на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

6.2.1.Внутренние коммуникации

? Нисходящие коммуникации:

Организуя нисходящие коммуникации, руководство Школы преследует следующие цели:

- поставить конкретные задачи по выполнению работы;

-обеспечить информацию о принятых в Школе процедурах и практике;

-обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы;

-проинформировать подчиненных о качестве работы.

? Восходящие коммуникации:

Руководство Школы заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ.

? Каналы коммуникации:

В Школе активно используются следующие каналы коммуникации:

-оперативные совещания;

-аппаратные совещания;

-родительские конференции;

-родительские собрания;

-учебные мероприятия;

-анкетирование сотрудников.

6.3.Традиции

6.3.1.в Школе поддерживаются такие традиции, как празднование Дня Знаний, Дня учителя, Дня Победы, проведение Дня самоуправления, проведение Новогодних и вечеров отдыха, чествование юбиляров, встречи с ветеранами Великой Отечественной войны в музее школы и др.

7. Политика в области учета персонала и трудовых отношений

7.1.Соблюдение трудовых прав сотрудников

7.1.1. Школа строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор.

7.2.Рабочие места сотрудников

7.2.1. Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

7.2.2. Школа соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда.

7.3.Забота о пенсионном обеспечении сотрудников

7.3.1. Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

Приложение 4

Положение о мониторинге профессиональной деятельности и рейтинговой оценке уровня профессиональной компетентности педагогов

Общие положения

1.1. Управление качеством образования находит конкретное воплощение в деятельности педагога, т.к. именно он организует образовательный процесс и является центральной фигурой обновления образования.

1.2. Современный учитель является одновременно преподавателем, воспитателем, организатором деятельности детей, активным участником общения с учениками, их родителями и коллегами, исследователем педагогического процесса, консультантом, просветителем и общественником. Появление дополнительных требований к педагогическим работникам: способность к «командной» работе, сотрудничеству; навыки решения разнообразных проблем в нестандартных ситуациях, способность к непрерывному самообразованию, к работе с информацией - требуют иного подхода к контролю и оценке деятельности педагога. Для регулирования и оценки своей деятельности и ее эффективности педагог должен применять различные методы самоанализа, самоконтроля, самооценки и самокоррекции, стремясь достичь высокого уровня профессионализма и выработать не просто индивидуальный, а индивидуально-оптимальный стиль своей деятельности.

1.3.Мониторинг профессиональной деятельности педагогов - это процесс непрерывного диагностико-прогностического отслеживания изменений в профессиональной деятельности педагогов с целью включения результатов наблюдений в управление их профессиональным становлением в условиях модернизации образования.

1.4. Результаты мониторинга профессионального роста и развития педагогического коллектива МОАУ «СОШ №16» обобщаются в виде рейтинговой таблицы (далее Рейтинг), которая представляет собой математико-статистическую модель, где обобщены отцифрованные данные результатов исследования, наблюдения, анализа профессиональной деятельности педагогов учреждения. Рейтинговая модель выступает итогом, продуктом преобразования исходной (неупорядоченной информации) в рейтинговую оценку профессиональной успешности педагога. Рейтинговая оценка является индивидуальной, дифференцированной, количественной характеристикой профессиональной деятельности педагога, показателем динамики результатов работы за определенный период.

1.5. Оценка деятельности педагога позволяет отслеживать уровень его профессиональной компетенции, выявлять достижения и проблемы; определять, имеют ли результаты педагогической деятельности устойчивый, закономерный характер, создавать обстановку заинтересованности членов коллектива в результативности своей профессиональной деятельности; переводить образовательное учреждение в режим развития инновационной деятельности. Рейтинговая оценка отражает уровень профессиональной компетентности педагогов и является основанием для распределения стимулирующей части ФОТ.

1.6. Рейтинговая оценка деятельности как элемент системы мониторинга качества образования имеет следующие преимущества:

- формирование единых требований к качеству профессиональной деятельности, установление единых подходов к определению норм оценивания;

- объективность контроля;

- мотивация работников к результативной деятельности,

- получение своевременной информации о работе каждого педагога и коллектива в целом;

- использование полученной информации для принятия решений о моральном и материальном поощрении, награждении.

Цели и задачи

2.1. Цели введения мониторинга педагогической деятельности и рейтинговой оценки профессиональных достижений:

- мотивация педагогов на достижение качественных результатов в учебной, воспитательной и инновационной деятельности, стимулирование роста квалификации, профессионализма, развитие творческой инициативы педагогов, формирование рейтинговой культуры педагогического коллектива,

- получение возможности детализированного анализа профессиональных успехов педагогов по ряду критериев в определенный момент, на определенной стадии,

- эффективное управление ростом профессионального мастерства, координация управленческой деятельности по повышению результативности труда педагогов школы, выработка эффективных управленческих решений руководством школы в области повышения качества образовательной деятельности, оценка и прогнозирование тенденций развития учреждения.

2.2. Основными задачами рейтингового анализа являются:

1. создание информационной базы, отражающей деятельность педагогов;

2. получение единых комплексных критериев для оценки и контроля уровня и эффективности работы педагогов, объективизация контроля качества педагогической деятельности;

3. использование оценки педагогической деятельности;

4. определение степени включенности педагогов в процесс обеспечения качества образования;

5. совершенствование деятельности и развитие учреждения через анализ коллективом результативности собственного труда;

6. создание банка результатов деятельности педагогического коллектива, выявление наиболее ценного опыта педагогов для дальнейшего распространения;

7. стимулирование видов деятельности.

2.3. Мониторинг основан на следующих принципах - непрерывности, научности, диагностико-прогностической направленности, целостности.

2.4. Функции мониторинга - информационная, стимулирующая, формирующая, коррекционная, контрольно-оценочная.

2.5. Требования - объективность, надежность, системность, гуманистическая направленность, учет индивидуальных особенностей педагога, корректность.

Технология определения рейтинговой оценки

3.1. Основа механизма определения рейтинговой оценки и результатов рейтинга - признание коллегами и администрацией МБОУ «СОШ № 1» конечных результатов деятельности конкретного педагога, продуктивности и качества его работы.

3.2. Технология определения рейтинговой оценки состоит из семи взаимосвязанных этапов.

1-й этап - подготовительный или первичное накопление информации.

Задача этапа: Организовать и осуществить первичный, целенаправленный, систематизированный сбор информации по критериям результативности профессиональной деятельности.

Используемые методы: наблюдение, анкетирование, анализ документации, тестирование.

2-й этап -- исходно-диагностический.

Задача этапа: определить исходные показатели профессиональной деятельности педагога (учебной, научно-методической, общественной), тенденции изменения которых будут отслеживаться в дальнейшем, а также выявить уровни профессионального становления педагога.

Используя методы наблюдения, беседы, анализа документации и др.

3 этап - уточняющий.

Задача этапа: Выявить объективные и субъективные причины, определяющие результативность профессиональной деятельности педагога.

На основании полученных данных на втором этапе мониторинга проводится детальный анализ причин возникновения встречающихся в процессе профессионального становления трудностей и проблем.

Методы: социологический опрос, беседа, наблюдение, анализ документации.

4-й этап - планово-прогностический.

Задача этапа: Определить тенденции процесса профессионального становления педагога, спланировать и спрогнозировать профессиональную деятельность педагога с учетом проблем, выявленных в процессе мониторинга.

Методы: анализ, составление плана деятельности.

5-й этап - организационно-деятельностный.

Задача этапа: Организовать работу с педагогом, направленную на ликвидацию проблем, выявленных в профессиональной деятельности.

Организация деятельности по изучению научно-методической литературы с учетом решаемых проблем, мероприятия, сроки выполнения и виды отчетной документации, представляемой по результатам реализации запланированного, создание условий для участия педагога в различных формах методической работы (семинарах, педагогических чтениях и т.д.), а также внешняя учеба (курсы, семинары), осуществляемая для педагогов вне стен образовательного учреждения.

6-й этап - коррекционный.

Задача: внести в планирование деятельности по совершенствованию процесса профессионального развития педагога коррективы с учетом изменившихся условий.

5-й этап - итогово-аналитический.

Задача этапа: Определить эффективность организационно-содержательных мероприятий, предпринимаемых в целях совершенствования процесса профессионального развития педагога.

3.3. Алгоритм имеет замкнутый цикл повторяющихся этапов, позволяющий на каждом из них иметь релевантную информацию о состоянии управляемого процесса.

3.4. Алгоритм имеет универсальный характер, т. е. может быть использован как руководителем образовательного учреждения, так и его заместителями.

3.5.Показатели уровня профессиональной компетентности педагогов: динамические показатели предметных знаний, качество освоения учебных программ, профессиональная культура, информационная культура, знание функций педагогической оценки, программно-методическое обеспечение учебного процесса, методическая активность, создание условий для развития индивидуальных способностей учащихся, распространение собственного педагогического опыта, уровень исполнительской дисциплины, удовлетворенность участников образовательного процесса

3.6.Показатели позволяют оценить качественные результаты деятельности педагога и определяются в соответствии с профессиональными квалификационными требованиями к деятельности педагогов дополнительного образования.

3.7. Оценочная часть состоит из шкалы оценок и имеет несколько критериев, что позволяет наиболее объективно оценивать деятельность педагога по каждому показателю.

1. Успешность учебной работы.

2. Профессиональные достижения педагогов. Обобщение и распространение педагогического опыта.

3. Активность во внеурочной, воспитательной деятельности.

4. Эффективность работы классного руководителя.

5. Создание условий для развития индивидуальных способностей обучающихся.

6. Уровень исполнительской дисциплины.

3.8. Критерии, показатели и шкала оценок профессиональных достижений педагогов представляются в виде рейтинговой карты. Каждому критерию присваивается определенное количество баллов. Все критерии и показатели имеют строго однозначную интерпретацию, поэтому при заполнении рейтинговой карты необходимо придерживаться их принятого толкования.

3.9. Показатели и методика количественной оценки (ранжирования) деятельности педагогов разработаны администрацией совместно с методическим советом, профсоюзным комитетом и утверждены директором МБОУ «СОШ № 1».

3.10. Электронная версия рейтинга педагога оформляется в виде электронных таблиц с приложением.

Механизм распределения стимулирующей части фонда оплаты труда через рейтинговую оценку деятельности педагогов

4.1. Итоги рейтинга подводятся два раза в год: 10 сентября и 10 января. Максимальный показатель рейтинга не устанавливается.

4.2. Рейтинговую карту каждый преподаватель заполняет самостоятельно. Контроль достоверности показателей осуществляет специально созданная экспертная комиссия, в которую входят руководители методических объединений, администрация школы, председатель профсоюзного комитета. Итоговой суммой баллов является сумма всех оценок, данных членами комиссии и самооценки. Итоговые оценки оформляются в виде таблицы и итоговой диаграммы.

4.3. Рейтинговая информация рассматривается на заседаниях методического совета, заседаниях методических объединений, которые определяют уровень развития профессиональных компетентностей и формирует список педагогов с указанием процента проявления компетентностей учителем. Уровень проявления профессиональной компетентности учителем (в процентах) определяется в зависимости от максимально возможного количества баллов по школе. Эти предложения передаются на рассмотрение администрации МБОУ «СОШ № 1» в лице директора школы и служат основанием для распределения по согласованию с Профсоюзным комитетом стимулирующей части фонда оплаты труда и других вознаграждений, для последующей аттестации работника, а также для индивидуальной коррекционной работы администрации с отдельными членами коллектива.

4.4. Утвержденный оценочный лист работников вывешивается для ознакомления педагогов школы в учительской.

4.5. Педагогический коллектив после ознакомления с оценочным листом в течение недели могут подать апелляцию в конфликтную комиссию школы о пересмотре количества установленных баллов.

4.6. Итоговые оценочные листы рассматриваются на заседании Методического Совета по вопросу распределения стимулирующей части оплаты труда педагогов. На основании итоговых оценочных листов директор школы издает приказ о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда педагогов.

4.7. Поощрение и стимулирование труда педагогов проводится по следующей схеме:

- педагоги, занявшие по итогам рейтинга, пункты с 1 по 5 получают денежное вознаграждение;

- педагоги, занявшие по итогам рейтинга, пункты с 6 по 10 получают дополнительно 5 дней к очередному отпуску;

- педагоги, занявшие по итогам рейтинга, пункты с 11 по 20 получают благодарность, оформленную приказом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

5.1. Реализация технологии рейтинговой оценки как механизма мониторинга профессионального становления создает педагогу ситуацию успеха, что способствует гуманизации и объективизации отслеживания изменений в процессе его профессионального становления, ориентации педагогов на профессиональный рост, постоянное повышение квалификации, поиск возможностей наиболее полной самореализации в профессии, усиление организованности, самостоятельности и ответственности, развитию способности к инновациям и профессиональным переменам, активизации собственных внутренних ресурсов роста.

Приложение

Схема «Модель кадровой политики»

Размещено на Allbest.ru