Анализ системы премирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕМИРОВАНИЯ

1.1 Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов

1.2 Система показателей оценки эффективности премирования

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Гомельский жировой комбинат»

2.2 Основные показатели системы оплаты труда в ОАО «Гомельский жировой комбинат»

2.3 Особенности премирования персонала на предприятии ОАО «Гомельский жировой комбинат»

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

РЕФЕРАТ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Вопросы премирования работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются так же и на сегодняшний день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом.

Актуальность проблем материального стимулирования работников является неоспоримым ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Тем не менее в условиях рыночных отношений теория данной области экономики приобрела огромную актуальность для субъектов хозяйствования, требуя постоянной доработки и совершенствования.

Все вышеизложенное и обусловило выбор темы настоящей курсовой работы и ее основную цель: рассмотреть системы премирования работников на примере ОАО «Гомельский жировой комбинат».

Объектом данной работы является система премирования работников, предмет исследования - эффективность системы премирования работников ОАО «Гомельский жировой комбинат».

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы экономических исследований: абстрактно-логический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, использовались основные приемы анализа.

Информационную основу работы составили данные статистической отчетности предприятия ОАО «Гомельский жировой комбинат», специальная литература по исследуемой теме отечественных и зарубежных авторов.

Задачи настоящей курсовой работы:

1) рассмотреть теоретические аспекты организации премирования на предприятиях;

2) дать оценку системы премирования персонала на предприятии (на примере ОАО «Гомельский жировой комбинат»);

3) выявить резервы повышения эффективности системы премирования на предприятии.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕМИРОВАНИЯ

1.1 Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к нему становятся дороже.

Премирование или система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются относительно их экономического и функционального значения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы фирмы, предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, выполнения особо важных производственных заданий, экономию электроэнергии, газа, топлива и т.д.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом). Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

1) премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

2) премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирования применяется на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования:

- источник средств для премирования;

- конкретные показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры премии по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной (коммерческой) деятельности и шкалы премирования;

- сроки премирования;

- перечень лиц, профессий и должностей работников предприятия, подлежащих премированию;

- перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок его депремирования;

- порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

В связи с вышесказанным при введении систем премирования первостепенное значение приобретает предварительная оценка их эффективности. Правильность выбора основных элементов системы премирования: ее показателей и условий, круга премируемых работников, шкал премирования должна оцениваться как с позиции обеспечения принципа оплаты по труду, так и конкретного дополнительного эффекта, который, в конечном итоге должен выражаться в экономии затрат на производство и приращении прибыли.

Независимо от того, какая система премирования применяется на производстве, она должна включать и оптимально сочетать себе каждый из элементов премирования:

-источники средств для премирования;

-конкретные показатели премирования;

-условия премирования;

-размеры премии по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

-перечень лиц, профессий и должностей работников предприятия, подлежащих премированию;

-перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишён премии полностью или частично, а так же порядок его депремирования;

-порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

1.2 Система показателей оценки эффективности премирования

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов и отдельных работников организации.

Первостепенное значение приобретает предварительная оценка эффективности систем премирования: её показателей и условий, круга премируемых работников, шкал премирования должна оцениваться как с позиции обеспечения принципа оплаты по труду, так и конкретного дополнительного эффекта, который, в конечном итоге должен выражаться в экономии затрат на производство и приращении прибыли.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам, например:

1) премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

2) премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

3) премирование за экономию трудовых ресурсов;

4) премирование победителей трудовых соревнований и др.

Из всех премиальных систем наиболее характерной является система премирования, стимулирующая достижение высоких результатов по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда РБ.

В Положении о премировании необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу, с тем чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, по возможности число показателей премирования не должно быть более 2-3 (с целью исключения потери связи системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива).

Положение о премировании может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделениям (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих). В частности, для работников аппарата управления показатели премирования можно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.), а для работников производственных подразделений организации - в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

Следует рассмотреть экономическую эффективность премирования. Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника.

Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.

Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной является премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одинаковым показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабс) понимается разница между эффектом (Э) изменения уровня показателей премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (П).

Эабс = Э - П

Под относительной эффективностью (Эотн), или коэффициентом эффективности, понимается отношение экономического эффекта (Э) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (П).

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться:

при индивидуальной организации труда и оплаты рабочие с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца;

при коллективной организации труда и оплаты нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства рабочих при нормальной (рациональной) организации труда и производства.

Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям рабочих.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять среднерегрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей рабочих, не достигших уровня, среднего для всей совокупности рабочих, на которых распространяется система премирования.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Гомельский жировой комбинат»

ОАО «Гомельский жировой комбинат» осуществляет производственно-хозяйственную деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь на основании зарегистрированного Гомельским областным исполнительным комитетом Устава организации за № 400078303, распоряжением № 275р от 26 сентября 2008 г.

Годом образования комбината можно считать 1930 г., когда было начато строительство Гомельского маргаринового завода. Завод был введен в эксплуатацию 1 июля 1932 г. В 1935 г. начал работу мыловаренный завод мощностью 30 тыс. тонн мыла в год, в апреле 1936 г. вошел в строй гидрогенизационный завод производительностью 18 тыс. тонн саломаса в год. Вышестоящей организацией для ОАО «Гомельский жировой комбинат» является Белорусский государственный концерн пищевой промышленности «Белгоспищепром». Форма собственности - государственная.

ОАО «Гомельский жировой комбинат» является крупнейшей организацией по производству масложировой продукции. Основными направлениями деятельности ОАО «Гомельский жировой комбинат» являются:

- производство маргариновой продукции (проектная мощность - 15,0 тыс. тонн/год);

- производство майонеза (проектная мощность - 10,0 тыс. тонн/год);

- производство фасованного растительного масла (проектная мощность - 10,2 тыс. тонн/год);

- производство мыла хозяйственного (проектная мощность - 12,8 тыс. тонн/год);

- производство мыла туалетного (проектная мощность - 7,0 тыс. тонн/год);

- производство саломаса (проектная мощность - 15,3 тыс. тонн/год).

Целью организации является повышение конкурентоспособности продукции за счет расширения ассортимента выпускаемой продукции, улучшения ее потребительских качеств, установление конкурентоспособных цен путем их снижения за счет применения энергосберегающих технологий и увеличения объема выпуска продукции.

Стратегия развития организации предусматривает последовательное проведение работ по реконструкции и техническому перевооружению организации, направленное на внедрение современных технологий производства продукции.

В октябре 2011 года проведена реорганизация ОАО «Гомельский жировой комбинат» путем присоединения к нему ОАО «Краснобережский крахмало-паточный завод», находящегося в д. Красный Берег Жлобинского района Гомельской области, построенного и пущенного в эксплуатацию в 1931 году, основным видом деятельности которого является производство крахмала и крахмалопродуктов.

Согласно Уставу организации, зарегистрированной 20.10.2011 года
ОАО «Краснобережский крахмалопаточный завод» входит в состав ОАО «Гомельский жировой комбинат» в виде «Краснобережский производственный участок». Производственная мощность составляет 9 750 тонн патоки и 734 тонны сухого крахмала в год при полной загрузке паточного, терочного и сушильного цехов. Сырьем является сырой крахмал из кукурузы и картофель.

В состав комбината входят производственные подразделения: гидрогенизационный цех, маргариновый цех, майонезный цех, мыловаренный цех, сырьевой цех (маслосливная станция) и другие. Всего на территории ОАО «Гомельский жировой комбинат» расположено 8 цехов, 9 участков.

Основные достижения организации:

- наличие соответствующих сертификатов на выпускаемую продукцию;

- наличие эффективной товаропроводящей сети, проведение комплексной рекламной компании;

- организация практически безотходного производства, что позволяет сокращать материальные затраты;

- наличие налаженных, устойчивых и долгосрочных связей с поставщиками сырья, материалов и комплектующих изделий;

- проведение работы по расширению ассортимента выпускаемой продукции, увеличению видов упаковки, улучшению внешнего вида продукции;

- проведение систематической работы по повышению качества выпускаемой продукции за счет улучшения технологии, поиска качественного и недорогого сырья и улучшения качества обработки изделий.

Технологический процесс соответствует достигнутому мировому уровню на линии по производству туалетного мыла, по розливу и фасовке масла растительного в ПЭТ-бутылку, по производству и фасовке майонеза в пакет «Дой-пак».

ОАО «Гомельский жировой комбинат» постоянно проводит работу по совершенствованию действующих производств, освоению новой техники и технологии, повышению качества продукции. В 2004 году комбинат прошел сертифицированную проверку системы менеджмента качества на соответствие стандарту ISO 9001:2000.

Система менеджмента качества, применительно к разработке и производству маргарина, жиров кулинарных и кондитерских, спредов, спредов, продуктов бутербродных, майонеза, кетчупа, томатной пасты консервированной соответствует требованиям СТБ ISO 9001-2009 (таблица 2.1).



Таблица 2.1 - Наличие лицензий, патентов, сертификатов ISO

Вид лицензируемой деятельности	Номер лицензии	Дата выдачи	Кем выдана	Срок действия
Деятельность в области пром. Безопасности	02300/1046-1	12/12/2011	Госпромнадзор МЧСРБ	29/01/2017
Медицинская деятельность	02040/5565	28.01.2009	Министерство здравоохранения РБ	28.01.2024
Осуществление контроля радиоактивного загрязнения	02302/0530636	18.02.2010	Департамент по ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС Министерство по чрезвычайным ситуациям РБ	16.03.2020
На право осуществления деятельности в области автомобильного, внутреннего водного, морского транспорта	02190/0520920	18.01.2010	Министерство транспорта и коммуникаций РБ	28.02.2025
Обеспечение безопасности юридических и физических лиц	02010/1109	14.11.2008	Министерство внутренних дел РБ	14/01/2023
На право осуществления розничной торговли	34010/0618002	01.02.2010	Гомельский исполнительный комитет	01.03.2025
На право эксплуатации скважин питьевого водоснабжения глубиной более 20м	10-085-2013	01.03.2013	Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям РБ	28.02.2018

ОАО «Гомельский жировой комбинат» является единственным в Республике Беларусь производителем мыла хозяйственного и туалетного.

В 2012 г. были внесены изменения и дополнения в Устав в связи с реорганизацией путем присоединения КПУП «Припять» и увеличением уставного фонда до 35 055 400 800 рублей (зарегистрированы решением Гомельского горисполкома от 19.11.2012 г.). После чего в ноябре 2012 года Обществом создано унитарная организация «ГЖК Припять». Согласно уставу УП «ГЖК Припять», учредителем и собственником вышеназванной организации является ОАО «Гомельский жировой комбинат».

В 2013 году организация приняло участие в 7 выставках как национального, так и международного уровня.

Получено два сертификата обладателя Гран-при в номинации «Потребительская оценка - качество» в народном конкурсе - дегустации «Чемпион вкуса», г. Минск - майонез «Провансаль 50» и кетчуп «Домашний» нежный.

В декабре 2013 года в «Выборе года» - медаль и диплом «Туалетное мыло №1 отечественного производства», г. Минск - мыло туалетное.

С 13 марта 2015 года Уставный фонд Общества составляет 233 009 907 200 белорусских рублей. Уставный фонд разделен на 12 394 144 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 18 800 белорусских рублей каждая. В ОАО «Гомельский жировой комбинат» внедрены система менеджмента качества в соответствии с СТБ ISO 9001 (СМК), система менеджмента безопасности пищевой продукции на основе анализа опасностей и критических контрольных точек в соответствии с СТБ 1470 (система НАССР), система управления охраной труда (СУОТ) в соответствии с СТБ 18001.

Типовая структура управления в ОАО "Гомельский жировой комбинат" предусматривает наличие определённых отделов и структурных подразделений (Приложение - ):

Проведем анализ организационной структуры организации ОАО «Гомельский жировой комбинат». В соответствии с Уставом комбината, управление им осуществляется директором комбината. Оперативно-исполнительную деятельность осуществляет аппарат управления, который формируется и подчиняется директору.

Организационно-управленческая структура управления ОАО «Гомельский жировой комбинат» разработана исходя из комплекса функций управления, необходимых для обеспечения деятельности организации по выполнению доведенных показателей на основе эффективного использования трудовых, финансовых и материальных ресурсов.

Структурой Общества определены следующие области управления: управление производством, его стратегическим развитием, обеспечением производства материальными ресурсами; финансово-экономическое управление; инженерно-техническое управление; управление продажами готовой продукции; управление качеством; организация управления идеологической, кадровой работой и бытом.

Руководство деятельностью Общества в вышеназванных областях осуществляют: первый заместитель директора по стратегическому развитию, заместитель директора по экономике, заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по идеологической кадровой работе и быту, заместитель директора по заготовкам, главный инженер, главный бухгалтер, начальник производства, начальник отдела управления качеством, начальник центральной производственной лаборатории.

Основным достоинством организационной структуры ОАО «Гомельский жировой комбинат» является то, что она обеспечивает высокий уровень специализации управленческой деятельности в конкретных сферах управления. Положительным является ещё и то, что сочетание линейного и функционального построения организационной структуры увеличивает оперативность принимаемых решений и позволяет наладить эффективный контроль за их выполнением. Среди достоинств выделяют возможность привлечения консультантов и экспертов.

К комбинату подведен железнодорожный путь, который имеет четыре ответвления к погрузочно-разгрузочным фронтам (для отгрузки продукции потребителям). По территории промплощадки проходит сеть автомобильных дорог и площадок, которые используются для внутреннего перемещения сырья, материалов, готовой продукции и т.д.

Генеральный план составлен согласно технологической взаимосвязи цехов между собой и связи их с железнодорожным и автомобильным транспортом.

Однако в работе ОАО «Гомельский жировой комбинат» замечен ряд недостатков, которые значительно влияют как на эффективность работы всей организации в целом, так и на финансовую устойчивость и конкурентоспособность на рынке в современных условиях. Недостатком является то, что при принятии решений и реализации согласованных управленческих решений возникают некоторые трудности. Это связано с тем, что жёсткое разделение управленческого труда усиливает заинтересованность работника в выполнении, в первую очередь, только своей функции. Поэтому назревает необходимость проводить согласования достаточно часто при решении каких-либо сложных нестандартных задач. С вышеизложенной проблемой связан и второй недостаток, который заключается в отсутствии местных взаимосвязей и взаимодействия между отделами на горизонтальном уровне.

В Обществе в соответствии с законодательством и согласно сформированной им учетной политике организуется и ведется бухгалтерский и иной учет финансовой и хозяйственной деятельности, его филиалов и представительств, составляется и представляется бухгалтерская (финансовая), статистическая и иная отчетность. Организация оплаты труда работников регулируется "Положением об оплате труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат " и "Положением о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат".

На основании данных бухгалтерской и статистической отчетностей ОАО «Гомельский жировой комбинат» (Приложение А), в таблице 2.2 проанализированы основные показатели деятельности ОАО «Гомельский жировой комбинат» за 2015-2016 гг.



Таблица 2.2 - Основные показатели деятельности ОАО «Гомельский жировой комбинат» за 2015-2016 гг

Показатель	2015 год	2016 год	Измене-ние (+;-)	Темп измене-ния, %
1	2	3	4	5
Товарная продукция, млн. руб.
- в действующих ценах	390 453	367 719	-22 734	94,2
- в сопоставимых ценах	390 453	330 237	-60 216	84,6
Выручка от реализации продукции, (без косвенных налогов) млн. руб.	506 710	475 515	-31 195	93,8
Полная себестоимость реализованной продукции млн. руб.	487 678	451 737	-35 941	92,6
Прибыль от реализации, млн. руб.	19 032	23 778	4 746	124,9
Прибыль от текущей деятельности, млн. руб.	-7 888	-4 965	2 923	62,9
Прибыль от инвестиционной и финансовой деятельности, млн. руб.	-16 896	-57 924	-41 028	342,8
Прибыль до налогообложения, млн. руб.	-24 784	-62 889	-38 105	253,7
Среднесписочная численность работников, чел.	724	719	-5	99,3
В том числе:
- промышленно-производственный персонал	724	719	-5	99,3
из него:			-13
- рабочие	519	506		97,5
Фонд заработной платы всего, млн. руб.	49 849,9	50187,0	337	100,7
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб.	225 753	331 285	105 532	146,7
Производительность труда, млн.руб.	539	511	-28	94,8
Фондоотдача, руб.	2,24	1,44	-0,81	63,9
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	0,962	0,950	-0,012	98,7
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.:	5 737,8	5 816,8	79,0	101,4
-промышленно-производственного персонала	5 737,8	5 816,8	79,0	101,4
- рабочих	5 451	5 468	17	100,3
Рентабельность продаж, %	3,76	5,00	1,24	-
Рентабельность реализованной продукции, %	3,90	5,26	1,36	-

Как видно из данных таблицы 1.1, объем производства товарной продукции в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизился в действующих ценах на 5,8 %, или на 22 734 млн. руб., а в сопоставимых ценах - на 15,4 %, или на 60 216 млн. руб.

Выручка от реализации продукции ОАО «Гомельский жировой комбинат» в 2016 году снизилась на 6,2 % в то время, как полная себестоимость реализованной продукции снизилась на 7,4 %, что обусловило рост прибыли от реализации на 24,9 %, или на 4 746 млн. руб. Следствием более высоких темпов снижения себестоимости реализованной продукции и роста прибыли от реализации явился рост рентабельности продукции и основной деятельности организации:

-рентабельность продаж в 2016 году возросла по сравнению с 2015 годом на 1,24 процентных пункта и составила в 2016 году 5,00 %;

-рентабельность реализованной продукции увеличилась за год на 1,36 процентных пункта - до 5,26 %.

Убыток от текущей деятельности в 2016 году снизился на 2 923 млн. руб. и составил 4 965 млн. руб., что было меньше уровня 2015 года на 37,1 %. В то же время убыток от инвестиционной и финансовой деятельности возрос в 2016 году в 3,4 раза и составил 57 924 млн. руб., что обусловило рост убытка до налогообложения в 2016 году в 2,5 раза, или на 38 105 млн. руб.

Среднесписочная численность работников ОАО «Гомельский жировой комбинат» в 2016 году по сравнению с 2015 годом сократилась на 5 человек, или на 0,7 %, в том числе - за счет сокращения численности рабочих на 13 человек, или на 2,5 % за год. Производительность труда работников организации в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизилась на 13 млн. руб., или на 2,5 %, в то время, как годовой фонд заработной платы работников ОАО «Гомельский жировой комбинат» увеличился за год на 0,7 %, или на 337 млн. руб., а среднемесячная заработная плата работника организации - на 1,4 %. То есть в анализируемом периоде наблюдалось неэффективное использование трудовых ресурсов на ОАО «Гомельский жировой комбинат».

Среднегодовая стоимость основных средств, рассчитанная по остаточной стоимости объектов основных средств ОАО «Гомельский жировой комбинат», в 2016 году увеличилась по сравнению с 2015 годом на 46,7 %, или на 105 532 млн. руб., а фондоотдача снизилась за год на 0,81 руб., или на 34,1 %, что было обусловлено снижением объемов выпуска товарной продукции в организации на 5,8 % за год.

Затраты на 1 рубль реализованной продукции снизились за год на 0,012 руб., или на 1,3 %, и составили 0,950 руб., что было следствием более высоких темпов снижения себестоимости реализации произведенной продукции в сравнении с темпами снижение выручки от реализации и свидетельствовало об эффективном управлении затратами на производство и реализацию продукции в 2016 году в сравнении с 2015 годом.

Таким образом, в целом за 2015-2016 гг. на ОАО «Гомельский жировой комбинат» наблюдалось сокращение выпуска и реализации продукции, что обусловило снижение эффективности управления основным капиталом, фондоотдачи и производительности труда. При этом рост эффективности управления себестоимостью реализации произведенной продукции повлекли рост прибыли от реализации и рентабельности продукции. Однако, рост убытков по инвестиционной и финансовой деятельности повлекли дальнейший рост совокупного убытка по хозяйственной деятельности организации в 2016 году.

2.2 Основные показатели системы оплаты труда в ОАО «Гомельский жировой комбинат»

Согласно положению об оплате труда работников в ОАО "Гомельский жировой комбинат" применяется повременная форма оплаты труда, и именно повременно-премиальная (для руководителя, специалистов, служащих, рабочих).

Заработная плата работников состоит из:

- тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

- доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- доплат за работу в ночное время;

- надбавок за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде;

- надбавок за профессиональное мастерство (квалификационные классы);

- надбавок за стаж работы;

- оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- премий на основании "Положения о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат";

- и других выплат, предусмотренных настоящим Положением.

Заработная плата работникам Общества выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда).

Выплата заработной платы работникам Общества производится один раз в месяц - 15-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным) месяцем. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными дням или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их.

Выдача расчетных листков каждому работнику осуществляется не позднее, чем за один день до срока выплаты заработной платы.

Тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих) устанавливаются в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 26.10.2010 №60.

Тарификация работников устанавливается в зависимости от сложности, содержания и специфики труда, квалификации работников.

В Обществе применяются следующие тарифные ставки первого разряда:

- тарифная ставка первого разряда рабочих и служащих промышленно-производственного персонала;

- тарифная ставка первого разряда рабочих и служащих непромышленного персонала.

К промышленно-производственному персоналу относятся все работники Общества, за исключением: работников столовой, работников общежития, работников здравпункта, которые относятся к непромышленному персоналу. премирование оплата труд выплата

С учетом финансового состояния Общества работникам устанавливается повышение их тарифных ставок (тарифных окладов) до 300 процентов включительно, если больший размер не установлен законодательством. При этом порядок и условия установления повышения определяются нормами настоящего Положения.

Работникам Общества могут устанавливаться следующие основания и размеры повышения:

1. Специалистам за присвоенную в установленном законодательными нормами порядке категорию:

1.1 Имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 12 процентов;

1.2 Имеющим первую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 18 процентов.

2. За характер трудовых функций - в размере до 50 процентов включительно.

3. За специфику производства - приоритетное значение в развитии отрасли - в размере до 50 процентов включительно. Повышение за специфику производства - приоритетное значение в развитии отрасли устанавливается всем работникам Общества.

На день утверждения настоящего Положения в Обществе установлено повышение по данному основанию в размере 12 процентов. Изменение размера повышения по данному основанию производится на основании приказа директора Общества, согласованного с профсоюзным комитетом первичной организации профсоюза.

4. За ответственность выполняемых работ - в размере до 50 процентов включительно. Повышение по данному основанию устанавливается директором Общества конкретному работнику индивидуально.

5. При заключении с работниками контрактов в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" - в размере до 50 процентов включительно.

Размер повышений по решению директора Общества может изменяться в зависимости от результатов труда работников и вклада в повышение эффективности работы ОАО "Гомельский жировой комбинат".

В Обществе устанавливаются следующие виды доплат:

-за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

-за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

-за работу в ночное время.

В Обществе устанавливается следующий перечень надбавок:

-за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде;

-за профессиональное мастерство (квалификационные классы);

-за стаж работы.

Работникам, принятым в качестве учеников, на период обучения устанавливается тарифный коэффициент равный 1,0. На данных работников в полной мере распространяется действие настоящего Положения. Дополнительно таким работникам устанавливается ежемесячная доплата в размере трех базовых величин, которая выплачивается пропорционально фактически отработанному времени.

В ОАО "Гомельский жировой комбинат" многое сделано для создания благоприятных условий труда и отдыха работников.

Действующая в ОАО "Гомельский жировой комбинат" система оплаты труда обладает рядом недостатков.

Применительно к действующей системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для данной организации в большей степени подходит форма (ее системы) оплаты труда, базирующаяся на участии каждого сотрудника в достижении лучших результатов и распределении доходов. Такой формой является широко применяемая за рубежом гибкая форма оплаты труда. Сущность гибкой формы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Уровень оплаты труда зависит от конечных результатов работы. Премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п.

Остаточная система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, надежность работы, экономия материалов. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Комплексное использование такой формы для различных работников одной организации будет давать наибольшую заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить заработную плату как реальную эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Устранение большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников, предприятиям - очередной шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановление второй ее важнейшей функции - стимулирование рабочей силы.

Предприятие использует систему оплаты труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации. Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда, то она должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Развитие оплаты труда, применение конкретных форм и систем, нормирование и стимулирование труда должны осуществляться комплексно и взаимосвязано.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

ОАО "Гомельский жировой комбинат", на мой взгляд, на пути достижения этих целей.

Это видно из того, что Положение о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат" устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат".

Положение распространяется на всех работников Общества, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе на лиц, работающих по совместительству, и работников, освобожденных от основной работы, в связи с избранием на постоянную работу в профсоюзные органы первичной организации профсоюза.

Положение вводится в действие в целях обеспечения прямой зависимости размера премии от трудового вклада структурных подразделений, отдельных работников и коллектива Общества в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности. На его основе обеспечиваются дополнительное стимулирование труда, усиление ответственности работников за выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается при условии выполнения показателя - наличие прибыли от реализации продукции нарастающим итогом с начала года.

Премия начисляется за фактически отработанное время на тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего), с учетом доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премия начисляется на одинарную часовую тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего).

Работники, работающие по совместительству, премируются в порядке, установленном для работников Общества.

Работники, принятые в качестве учеников, премируются в порядке, установленном для работников соответствующей профессии (должности).

Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливается в зависимости от выполнения работниками Общества показателей премирования, в размере 30 процентов.

Размер премии работников структурных подразделений зависит от достижения конкретных результатов деятельности этих подразделений.

Размер премии отдельных работников максимальными размерами не ограничивается.

Премия работникам Общества выплачивается по результатам финансово-хозяйственной деятельности текущего месяца на основании приказа директора Общества.

Основанием для начисления премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Директор Общества по представлению руководителя структурного подразделения может увеличить размер премии конкретному работнику за:

-внедрение новых технологий;

-освоение новых видов продукции;

-снижение энергоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

-получение дополнительной прибыли;

-расширение рынков сбыта;

-увеличение оборачиваемости денежных средств за счет снижения сроков оплаты за отгруженную продукцию;

-добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей, проявленную инициативу и другие показатели.

Также директор ОАО "Гомельский жировой комбинат" по представлению руководителя структурного подразделения имеет право снизить размер премии или лишить премии полностью конкретного работника за:

-нарушение технологических режимов (регламентов, инструкций), если это повлияло на снижение качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудовании;

-аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

-утрату или порчу товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

-представление недостоверной информации;

-низкое качество работы, выпуск брака;

-нарушение правил техники безопасности, охраны труда, противопожарной безопасности и санитарных правил;

-опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места, прогул;

-невыполнение распоряжения руководителя структурного подразделения;

-неудовлетворительную оценку за чистоту и культуру производства на рабочем месте;

-появление на работе в состоянии алкогольного, токсичного или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

-совершение по месту работы хищения имущества Общества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания и другие показатели.

Подытожив, можно сказать, что средства, которые отправляются на оплату труда работников, используются рационально и эффективно, но на этом не нужно останавливаться и продолжать дальше совершенствовать оплату труда.

2.3 Особенности премирования персонала на предприятии ОАО «Гомельский жировой комбинат»

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, а также ориентированным на определенный результат. Кроме того, работникам могут выплачиваться премии к праздникам и юбилейным датам, вознаграждение по итогам работы за год и др. Основной документ - положение о премировании

Порядок и условия выплаты премий работникам могут быть предусмотрены:

-в коллективном договоре (приложении к нему);

-в самостоятельном локальном нормативном правовом акте (далее - ЛНПА) (положении о премировании).

Положение о премировании работников ОАО «Гомельский жировой комбинат» устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский жировой комбинат».

Положение распространяется на всех работников Общества, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе на лиц, работающих по совместительству, и работников, освобожденных от основной работы, в связи с избранием на постоянную работу в профсоюзные органы первичной организации профсоюза.

Положение вводится в действие в целях обеспечения прямой зависимости размера премии от трудового вклада структурных подразделений, отдельных работников и коллектива Общества в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности. На его основе обеспечиваются дополнительное стимулирование труда, усиление ответственности работников за выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Отдельные виды премий могут выплачиваться на основании приказа (распоряжения) руководителя. Основанием для этого может быть:

внедрение новых технологий;

- освоение новых видов продукции;

- снижение энергоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

- получение дополнительной прибыли;

- расширение рынков сбыта;

- увеличение оборачиваемости денежных средств за счет снижения сроков оплаты за отгруженную продукцию;

- добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей, проявленную инициативу и другие показатели.

В целях оказания методической помощи при формировании систем премирования постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.02.2012 № 29 утверждены Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности производится за следующие показатели:

-выполнение прогнозного показателя по росту объема розничного товарооборота в сопоставимых ценах, реализованной продукции собственного производства;

-обеспечение чистой прибыли, рост рентабельности продаж;

-рост объемов продаж товаров отечественного производства в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-увеличение удельного веса продукции собственного производства в общем объеме товарооборота по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-снижение уровня расходов, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-снижение просроченных дебиторской и кредиторской задолженностей по сравнению с предыдущим отчетным периодом;

-выполнение установленных заданий по энергосбережению, освоению инвестиций в основной капитал, росту среднемесячной заработной платы, росту производительности труда и др.;

-своевременная подготовка к функционированию систем тепло- и электроснабжения в осенне-зимний период;

-снижение расходов на содержание зданий, по обслуживанию оборудования;

-отсутствие несчастных случаев на производстве и снижение уровня профессиональных заболеваний;

-отсутствие жалоб покупателей (потребителей);

-выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий);

-сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования, транспортных средств;

-выполнение дополнительных поручений.

Указанные премии, как правило, выплачиваются ежемесячно или ежеквартально.

Размер премии может быть снижен за:

-невыполнение доведенных прогнозных показателей и установленных производственных заданий;

-необеспечение уровня рентабельности продаж по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-рост уровня расходов, включаемых в затраты по реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года;

-опережающий рост средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда;

-рост просроченных дебиторской и кредиторской задолженностей;

...