Анализ системы премирования персонала

-отсутствие товаров (услуг) в соответствии с утвержденным перечнем;

-неисполнение условий договоров по поставке квотируемых товаров;

-некачественное и несвоевременное выполнение работ и др.

Основанием для обязательного снижения (лишения) премии являются нарушение производственных и технологических инструкций, требований по охране труда, пожарной безопасности, трудовой и исполнительской дисциплины, наличие несчастных случаев на производстве по вине ответственных должностных лиц и другие производственные упущения.

За работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни премия начисляется на заработок, рассчитанный по одинарным тарифным ставкам или сдельным расценкам.

Указанные премии включаются в затраты организации, учитываемые при налогообложении.

Для повышения заинтересованности работников в достижении эффективности работы организации по совершенствованию материально-технической базы, внедрению современных технологий, форм продажи товаров и услуг, освоению новых видов товаров и услуг и т.д. вводятся специальные виды премий для руководителей и отдельных категорий работников.

Специальное премирование осуществляется за счет прибыли, оставшейся после налогообложения.

Указанные премии носят единовременный характер.

Общая сумма средств, направляемых на выплату работникам коммерческих организаций, за исключением руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, премии за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов, при включении в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не превышает 80 % от суммы названной экономии, при условии пересмотра в установленном порядке норм расхода соответствующих видов топливно-энергетических и материальных ресурсов (подп. 1.2 постановления Совмина от 31.08.2007 № 1124).

Вознаграждение по итогам работы за год является средством стимулирования конечных результатов работы трудового коллектива, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой дисциплины. Основанием для начисления и выплаты такого вознаграждения является положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации или положения об оплате труда.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за год в случае успешного выполнения установленных прогнозных финансовых показателей и заданий.

Вознаграждение выплачивается за счет прибыли, оставшейся после налогообложения.

Вознаграждение не выплачивается в случаях:

-наличия у работников в календарном году (квартале) прогулов;

-появления работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

-совершения хищения имущества организации;

-нарушения правил, норм и инструкций по охране труда.

Размер вознаграждения рассчитывается отдельному работнику по установленной шкале в соответствии с полученной им заработной платой в пределах средств, выделенных на эти цели, по результатам деятельности структурного подразделения организации, в котором он работает.

В состав заработной платы работника, из которой рассчитывается размер вознаграждения, включаются выплаты за выполненную работу и отработанное время, а также выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. Не учитываются в составе заработной платы:

-пособия по временной нетрудоспособности;

-материальная помощь;

-оплата отпусков;

-надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

-вознаграждение по итогам работы предыдущего года.

Подводя итоги можно сказать, что средства, которые отправляются на оплату труда работников, используются рационально и эффективно, но на этом не нужно останавливаться и продолжать дальше совершенствовать оплату труда. И в дальнейшем, как я думаю, в ОАО «Гомельский жировой комбинат» не будет тех проблем в сфере оплаты труда работников, которые я перечислил вначале этой главы.



3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ»

Трудовые ресурсы - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Использование кадров связано с изменением показателя производительности труда, на рост которого влияет система оплаты труда как главный стимул работников [1, c. 22].

Стимулирование труда является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс формирования стабильных трудовых отношений. Такое значение этого обстоятельства определяется тем, что в стимулировании находят свое отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом, внесенным в соответствии с трудовым договором в интересах работодателя.

Цель премирования - достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Реальная заработная плата в январе - октябре 2017 г. по сравнению с январем - октябрем 2016 г. увеличилась на 18,9 %. Одной из важнейших составляющих заработной платы является премия. Действующая система премирования имеет некоторые недостатки: во-первых, реактивность, то есть ориентация на решение возникшей конкретной проблемы, а не прогнозирование и предотвращение проблем в будущем; во-вторых, однофакторность системы, то есть стимулирование объектов управления ориентировано на развитие только одного показателя: объем продаж, прибыль, качество и т. д. [3, с. 116]. В конечном итоге как результат всех вышеперечисленных факторов на предприятии отсутствует оценка качества труда работающего. Для решения поставленной задачи следует разработать такую систему премирования, которая смогла бы оценить качество труда работающего, и определить четкую взаимосвязь между оценкой качества труда и моральным и материальным стимулированием. Для реализации поставленной задачи можно использовать коэффициент качества труда (далее - ККТ). Оценка качества труда каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице. ККТ каждого работника является показателем для распределения начисленной премии и сдельного приработка (см. табл. 3.3, 3.4).

Таблица 3.3 - Показатели повышения ККТ

Показатели повышения ККТ	Величина повышения
Отсутствие нарушений трудового законодательства РБ при оформлении приёма, перевода и увольнения с работы	+0,10
Отсутствие вакансий со сроком более 3 месяцев	+0,10
Отсутствие замечаний по учёту кадров	+0,10
Рационализаторские предложения по разработке и реализации стратегий управления персоналом	+0,10
Осуществление эффективного подбора кадров	+0,10
Уменьшение коэффициента текучести за отчётный период	+0,10
Привлечение более квалифицированного персонала	+0,10
Уменьшение количества прогулов сотрудников, потерь рабочего времени	+0,03
Формирование и развитие стабильного трудового коллектива, создание благоприятного социально-психологического климата	+0,03
Внедрение достижений науки и передового опыта, использование современных программ технологий управления персоналом	+0,03
Недопущение перерасхода средств на подготовку и переподготовку кадров	+0,03
Выполнение функций и обязанностей в установленные сроки	+0,03
Своевременное и качественное оформление документов по исследуемым вопросам	+0,02



Таблица 3.4 - Показатели понижения ККТ

Показатели снижения ККТ	Величина снижения
Нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций	0,10
Порча материалов, поломка инструментов, оборудования	0,05
Предоставление недостоверной информации	0,10
Нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил	0,10
Опоздание на работу, преждевременный уход с работы, самовольное оставление рабочего места	0,025
Невыполнение распоряжений руководства	0,10
Нарушение финансовой, трудовой и производственной дисциплины и трудового законодательства	0,10
Невыполнение в срок приказов, указаний, распоряжений предприятия, вышестоящих организаций	0,10
Некачественное составление и несвоевременное предоставление технической, бухгалтерской и статистической отчетности и документации	0,10
Невыполнение должностных обязательств	0,025
Невыполнение плановых заданий, установленных предприятием	0,05
Невыполнение месячных планов, работ	0,05
Наличие случаев нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка	0,05
Наличие претензий со стороны контролирующих органов	0,05

Таким образом, основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ. Для постоянного совершенствования данной системы премирования и соответствия ей внутренних и внешних условий существования предприятия также должна постоянно функционировать система мониторинга.

В связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ОАО «Гомельский жировой комбинат» .

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ОАО «Гомельский жировой комбинат».

а) Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель - выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

- снижение процента соотношения остатков готовой продукции и объемов производства - будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации;

- рост рентабельности реализованной продукции - будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

б) Следует учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и кроме того сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого года до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

в) Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

- выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

- снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

- увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.5:

Таблица 3.5 - Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

- упростить систему премирования (ввести 2-3 основных показателя для сотрудников каждого структурного подразделения исходя из специфики их труда).

- ввести гибкий подход в определении величины премиальных выплат на основании реального трудового вклада каждого сотрудника.

Одним из направлений материального стимулирования работников может стать внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

При выходе работников на заслуженный отдых, в зависимости от стажа работы на предприятии предлагается производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится в зависимости от стажа работы на предприятии и вклада работника в результаты хозяйственно - финансовой деятельности. Так, например, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии составит две базовых величины (базовая величина - 24 р.50 к.) При стаже работы от 30 лет и более - доплата составит три базовых величины). За присвоенное звание «Лучший работник ОАО «Гомельский жировой комбинат»» доплата составит две базовые величины. Таким образом, если работник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ОАО «Гомельский жировой комбинат», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере пяти базовых величин. Данное предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стимулировать стабильность кадрового состава, снижение текучести кадров.

Третье направление - моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

Идеальная система премирования должна отвечать следующим условиям:

1) Мотивация работников;

2) Контроль за ходом деятельности;

3) Мотивация на правильное обращение с клиентами (в случае с торговыми представителями);

4) Привлекать и удерживать компетентных сотрудников;

5) Осведомление работника соотношением его качественной работы и уровнем заработка;

6) Соответствие реальным ожиданием работника;

7) Критерий оценки усилий, вложенных работником;

8) Отбор наиболее компетентных и способных работников из общего числа;

9) Простота в понимании;

10) Справедливость;

11)Принимать во внимание предложения работников.

ОАО «Гомельский жировой комбинат» является крупнейшей организацией по производству масложировой продукции. Основными направлениями деятельности ОАО «Гомельский жировой комбинат» являются:

- производство маргариновой продукции (проектная мощность - 15,0 тыс. тонн/год);

- производство майонеза (проектная мощность - 10,0 тыс. тонн/год);

- производство фасованного растительного масла (проектная мощность - 10,2 тыс. тонн/год);

- производство мыла хозяйственного (проектная мощность - 12,8 тыс. тонн/год);

- производство мыла туалетного (проектная мощность - 7,0 тыс. тонн/год);

- производство саломаса (проектная мощность - 15,3 тыс. тонн/год).

В целом за 2015-2016 гг. на ОАО «Гомельский жировой комбинат» наблюдалось сокращение выпуска и реализации продукции, что обусловило снижение эффективности управления основным капиталом, фондоотдачи и производительности труда. При этом рост эффективности управления себестоимостью реализации произведенной продукции повлекли рост прибыли от реализации и рентабельности продукции. Однако, рост убытков по инвестиционной и финансовой деятельности повлекли дальнейший рост совокупного убытка по хозяйственной деятельности организации в 2016 году.

Предприятие использует систему оплаты труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

ОАО "Гомельский жировой комбинат", на мой взгляд, на пути достижения этих целей.

Это видно из того, что Положение о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат" устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат".

Проведенное исследование показывает, что система премирования является не только стимулирующим рычагом, но и несет моральную сторону, а именно повышает «коллективный дух», возможно, в некоторых случаях является решающим вопросом относительно рабочего места.

Моё предложение заключается в введении в местную систему премирования новых направлений:

- внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет. При выходе работников на заслуженный отдых, в зависимости от стажа работы на предприятии предлагается производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится в зависимости от стажа работы на предприятии и вклада работника в результаты хозяйственно - финансовой деятельности.

- моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку.

Подводя итоги можно сказать, что средства, которые отправляются на оплату труда работников, используются рационально и эффективно, но на этом не нужно останавливаться и продолжать дальше совершенствовать оплату труда. И в дальнейшем, как я думаю, в ОАО «Гомельский жировой комбинат» не будет тех проблем в сфере оплаты труда работников.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Адамчук В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Минск: ЮНИТИ, 1999. 407 с.

2 Статистические данные. Оперативные данные 3 Алексеенко Л.Ф. Рекомендации по организации заработной платы. Минск: НИИ труд, 2006.

4 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом, 2002. № 1. 50-52 с.

5 Арасланова A.M., Юнусова, Р.Я. Вопросы теории и практики премирования в промышленности Пермь, 1975. 171 с.

6 Владимирова Л.П. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Москва: Дашков и Ко, 2002. 300 с.

7 Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. Минск: Технопринт, 2011. 386 с.

8 Колосова Р.П., Василюк Т.Н. Экономика персонала. Москва: ИНФРА-М, 2009. 199 с.

9 Леонова И.Р. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией, 2003. № 8. 41-44 с.

10 Минин Э.В. Заработная плата: вопросы и ответы. Новгород.: Профиздат, 2003. 382 с.

11 Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия. Минск: БГЭУ, 2008. 719 с.

12 Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффективность производства // Труд за рубежом. 1995. №4.

13 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория. Москва: Альфа-Пресс, 2010. 1056 с.

14 Пряжников И.С. Мотивация трудовой деятельности. Зарубежный опыт: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. Москва: Издательский центр «Академия», 2011. 168 с.

15 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. Минск: ООО «Новое знание», 2001.

16 Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Москва: Финансы и статистика, 2005. 333 с.

17 ОАО «Гомельский жировой комбинат» [Электронный ресурс] / Официальный сайт ОАО «Гомельский жировой комбинат».

18 Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер 2005. № 11. 53-58 с.

19 Чемеков, В. А. Оплата, мотивы и стимулы труда // Человек и труд. 2001. №5



РЕФЕРАТ

Курсовая работа 40 страниц, 5 таблиц, 2 приложений, 19 источников.

Ключевые слова: премирование, стимулирование, оплата труда, трудовые ресурсы. Объект исследования: система премирования работников.Предмет исследования: эффективность системы премирования работников ОАО «Гомельский жировой комбинат».

Методы исследования: абстрактно-логический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, использовались основные приемы анализа.

Цель курсовой работы: рассмотреть системы премирования работников на примере производственного предприятия.

Задачами курсовой работы являются:

1) рассмотреть теоретические аспекты организации премирования на предприятиях;

2) дать оценку системы премирования персонала на предприятии (на примере ОАО «Гомельский жировой комбинат»);

3) выявить резервы повышения эффективности системы премирования на предприятии.

Выводы: Проведенное исследование показывает, что система премирования не только стимулирует работника трудиться лучше и относиться к работе как к способу заработка денег, но и учит уважать своих коллег, добросовестно относиться к порученному заданию, помогает поддерживать «корпоративный дух».

Предложения:

Введение в местную систему премирования новых направлений:

- внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

- моральная (нематериальная) мотивация, такая как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку. 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

					Приложение 2
					к постановлению Министерства финансов Республики Беларусь
					31.10.2011 № 111
ОТЧЕТ
о прибылях и убытках
		на	1 января 2017 года
Организация	ОАО «Гомельский жировой комбинат»
Учетный номер плательщика	400078303
Вид экономической деятельности	Производство рафинированных масел и жиров
Организационно-правовая форма
Орган управления	Концерн «Белгоспищепром»
Единица измерения	млн. руб.
Адрес	г. Гомель, улица Ильича,4
Наименование показателей	Код строки	За январь - декабрь 2016 года	За январь - декабрь 2015 года
1	2	3	4
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг	010	47551,5	50671
Себестоимость реализованной продукции, товаров, работ, услуг	020	38415,7	42497,2
Валовая прибыль (010 - 020)	030	9135,8	8173,8
Управленческие расходы	040	4038,2	3584,4
Расходы на реализацию	050	2719,8	2686,2
Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг (030 - 040 - 050)	060	2377,8	1903,2
Прочие доходы по текущей деятельности	070	5424,5	7413,8
Прочие расходы по текущей деятельности	080	8298,8	10105,8
Прибыль (убыток) от текущей деятельности (± 060 + 070 - 080)	090	-496,5	-788,8
Доходы по инвестиционной деятельности	100	298,4	1376,4
В том числе:
доходы от выбытия основных средств, нематериальных активов и других долгосрочных активов	101	127,2	43,7
доходы от участия в уставном капитале других организаций	102
проценты к получению	103	0,6	0,4
прочие доходы по инвестиционной деятельности	104	170,6	1332,3
Расходы по инвестиционной деятельности	110	160,6	44,3
В том числе:
расходы от выбытия основных средств, нематериальных активов и других долгосрочных активов	111	57,5	3,7
прочие расходы по инвестиционной деятельности	112	103,1	40,6
Доходы по финансовой деятельности	120	602,6	112,4
В том числе:
курсовые разницы от пересчета активов и обязательств	121	602,5	111,9
прочие доходы по финансовой деятельности	122	0,1	0,5
Расходы по финансовой деятельности	130	6532,8	3134,1
В том числе:
проценты к уплате	131	1264	1892,9
курсовые разницы от пересчета активов и обязательств	132	5205,1	1235,3
прочие расходы по финансовой деятельности	133	63,7	5,9
Форма №2 лист 2
Наименование показателей	Код строки	За январь - декабрь 2016 года	За январь - декабрь 2015 года
1	2	3	4
Прибыль (убыток) от инвестиционной, финансовой и иной деятельности (100 - 110 + 120 - 130)	140	-5792,4	-1689,6
Прибыль (убыток) до налогообложения (± 090 ± 140)	150	-6288,9	-2478,4
Налог на прибыль (Д99К68)	160
Изменение отложенных налоговых активов (09)	170
Изменение отложенных налоговых обязательств (65)	180
Прочие налоги и сборы, исчисляемые из прибыли (дохода) (Д99К68)	190
Прочие платежи, исчисляемые из прибыли (дохода)	200	2,8	1,6
Чистая прибыль (убыток) (± 160 - 170 ± 180 ± 190 - 200-205-206)	210	-6291,7	-2480
Результат от переоценки долгосрочных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток)	220	5008,2	1881,8
Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток)	230
Совокупная прибыль (убыток) (± 210 ± 220 ± 230)	240	-1283,5	-598,2
Базовая прибыль (убыток) на акцию	250
Разводненная прибыль (убыток) на акцию	260
Руководитель
				Д.М. Бабундин
	(подпись)			(инициалы, фамилия)
Главный бухгалтер
				О.Ф. Кобялко
	(подпись)			(инициалы, фамилия)
“_____”__________ 20__ г.



Приложение 2

Организационная структура управления ОАО «Гомельский жировой комбинат»

Размещено на Allbest.ru

...