Управление персоналом

Принципы устойчивости политической власти:

1) Лигетивность: признание власти меньшинства над большинством.

2) Результативность: степень выполнения властью тех функций, которые на нее возложены.

23. Основные понятия и эволюция теории деловых коммуникаций. Уровни и виды деловых коммуникаций

Общение - понятие, давно и прочно утвердившееся в научных дисциплинах социально-гуманитарного цикла - философии, психологии, социологии, педагогике и др. Естественно, возникает проблема, не обозначает ли термин «коммуникация» тот же круг явлений, что и понятие «общение». Данная проблема привлекла внимание многих специалистов. В результате определились следующие подходы к ее разрешению. Первый подход - отождествление двух данных понятий (Выготский, Леонтьев, Черри), состоит по существу в отождествлении двух понятий. В ряде энциклопедических словарей термин «коммуникация» трактуется как «путь сообщения, общение». Второй подход связан с разделением понятий «коммуникация» и «общение» (Каган, Андреева), общение имеет и практический, материальный, и духовный, информационный, и практически-духовный характер, тогда как коммуникация является чисто информационным процессом - передачей тех или иных сообщений; они различаются по характеру самой связи вступающих во взаимодействие систем. Коммуникация есть субъект - объектная связь, где субъект передает некую информацию, а объект выступает в качестве пассивного получателя (приёмника) информации, который должен всего-навсего ее принять, понять (правильно декодировать), хорошо усвоить и в соответствии с этим поступать. Т.о. коммуникация является процессом однонаправленным.

Большая часть производственных вопросов требуют коллективного обсуждения и решения, взаимосвязь сотрудников, их способность сообща принимать единое решение, учитывающее многие грани проблемы и позиции разных сторон крайне важны. Наиболее распространенными формами осуществления деловых коммуникаций являются деловые беседы, совещания, собрания, переговоры, конференции, деловые встречи.

Деловая беседа -- самый распространенный метод. Цель данной формы коммуникации заключается в обмене информацией по конкретному поставленному вопросу. Участников, как минимум, двое, регламент будет зависеть от степени важности предмета и от возможностей участников.

Для достижения ожидаемого результата, необходимо, чтобы все элементы беседы были обоснованы и мотивированы, а пространственная среда организована таким образом, чтобы была сохранена конфиденциальность и не было помех к ведению общения (шумов и т.д.).

Деловые переговоры являются формой деловой коммуникации, предполагающей дискуссию в целях достижения единого решения между участниками переговоров.

Деловое совещание является общепринятой формой деловых коммуникаций в части обсуждения производственных проблем и вопросов, требующих принятия общего решения. Сторонами при этом являются ведущий (руководитель отдела/управления/дирекции/компании) и участники совещания.

24. Процесс деловых коммуникаций и типы деловых партнеров

Люди могут обмениваться разными типами информации на разных уровнях понимания. Известно, что общение не исчерпывается устными или письменными сообщениями. В этом процессе важную роль играют эмоции, манеры партнеров, жесты. Психологами установлено, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80% коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения и только 20-40% информации передается с помощью вербальных. Эти данные заставляют нас задуматься назначением невербального общения для взаимопонимания людей, обратить особое внимание на значение жестов и мимики человека, а также порождают желание овладеть искусством толкования этого особого языка, на, котором мы все разговариваем, даже не осознавая этого. Особенностью невербального языка является то, что его проявление обусловлено импульсами нашего подсознания, и отсутствие возможности подделать эти импульсы позволяет нам доверять этому языку больше, чем обычному, вербальному каналу общения. Успех любого акта делового общения в значительной мере зависит от умения устанавливать доверительный контакт с собеседником, а такой контакт зависит не столько от того, что вы говорите, сколько от того, как вы себя держите.

Известный психолог Джеймс Борг в своей книге «Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей» выделяет пять основных типов собеседников, соответственно, к каждому из этих типов людей нужно применять свои методы общения, в этом залог успешного общения.

1. «Что там у Вас? Давайте быстрее!»

Опасаясь упустить новые возможности, этот собеседник готов дать шанс любому, кто сумеет его чем-то заинтересовать. Но не рассчитывайте на королевский прием. Для него время - деньги.

2. «А какая мне от этого выгода?»

Представители данного типа воспринимают любые предложения только в письменном виде. Общаться предпочитают через секретарей, а на встречу соглашаются как бы из милости.

3. «Въедливый и дотошный»

Характерные черты: мыслит и говорит медленно, растягивая слова. Если готов к общению, значит, уже собрал максимум информации касательно темы переговоров, Вас и Вашей компании.

4. «Давайте все обсудим лично»

По телефону Вас внимательно слушают и предлагают организовать встречу.

5. «Давай перейдем на ты»

По манере поведения он напоминает предыдущий тип.

25. Письменные деловые коммуникации. Устные деловые коммуникации. Современные виды деловых коммуникаций

Самым распространенным средством осуществления деловых коммуникаций при решении наиболее важных управленческих вопросов является письменная речь. Сообщения, полученные и отправленные внутри организации, образуют ее внутренние контакты, которые могут быть формальными или неформальными. Сообщения, связанные с формальными коммуникациями, посылаются по каналам, установленным руководством. Однако множество коммуникаций в любой организации минует официальные каналы. Эти неформальные коммуникации состоят из обмена новостями между людьми, которые, будучи формально не связанными, общаются по телефону, на собраниях или случайных встречах. Бoльшая часть коммуникаций организации осуществляется с отдельными людьми или группами за ее пределами. Внешние коммуникации могут затрагивать любой из множества различных сегментов общества, с которым взаимодействует организация.

Большинство организаций имеет наибольшее количество общественных контактов через рекламу, которая является высокоструктурированной формой внешних коммуникаций. Например, это отпечатанные рекламные объявления и брошюры, посылаемые компанией по заранее составленному адресному списку. Годовые отчеты, обзоры новостей и публичные выступления руководителей - вот еще один пример внешних коммуникаций.

Деловое письмо предполагает обратную связь (reverse) между адресантом и адресатом, поскольку без обратной связи не может существовать ни один акт делового общения. Деловая коммуникация осуществляется в определенных социокультурных условиях, которые детерминируют положение коммуникантов в социуме и в бизнесе. А от этого, в свою очередь, зависит и тип делового письма, т.е. тип коммуникации.

Деловая беседа

В деловом общении выделяется самостоятельное понятие «деловая беседа». Под деловой беседой понимается и служебное совещание, и деловой разговор, и устный контакт между работниками, выполняющими одно задание. Целью деловой беседы является убеждение партнера, собеседника в принятии конкретных предложений. В ходе деловой беседы происходит обмен информацией между специалистами, занимающимися одной проблемой, поиск новых решений, координация работ, поддержание контактов.

Деловая беседа по телефону

Современную деловую жизнь невозможно представить без телефона, а жизнь менеджера тем более.

Значение телефонного общения трудно переоценить, так как это самый простой способ установления контакта. Умение деловых людей вести телефонную коммуникацию влияет на их личный авторитет и на реноме фирмы, организации, которую они представляют.

Деловое совещание

Одним из организующих моментов делового совещания является правильно составленная повестка совещания.

Деловая дискуссия - это обмен мнениями по вопросу в соответствии с более или менее определенными правилами процедуры и с участием всех или отдельных ее участников. Многие деловые собрания и совещания также проводятся в виде дискуссий. При массовой дискуссии все участники, за исключением председателя, находятся в равном положении.

26. Управление и эффективность коммуникаций. Преграды и конфликты в деловых коммуникациях

Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения. С имеющимися и потенциальными потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию определенного образа, «имиджа» организации на местном, общенациональном или международном уровне. Организациям приходится подчиняться государственному регулированию и заполнять в этой связи пространные письменные отчеты. В своих ежегодных отчетах любая компания сообщает информацию по финансам и маркетингу, а также приводит сведения о своем размещении, возможностях карьеры, льготах и т.п. Используя лоббистов и делая взносы в пользу разных политических групп, комитетов, организация пытается влиять на содержание будущих законов и постановлений. Организация, где есть профсоюз, должна поддерживать связь с законными представителями лиц, работающих по найму.

Рассмотрение межличностных барьеров сосредоточено на: 1) восприятии, 2) семантике, 3) обмене невербальной информацией, 4) некачественной обратной связи, 5) плохом слушании.

Преграды, обусловленные восприятием.

Руководитель должен иметь представление о процессе восприятия, поскольку именно этот процесс определяет «реальность для индивида». Люди реагируют не на то, что в действительности происходит в их окружении, а на то, что воспринимается как происходящее. Люди могут интерпретировать одну и ту же информацию по-разному в зависимости от накопленного опыта. Например, в организации, занимающейся розничной торговлей, управляющие и специалисты по сбыту могут придерживаться разных взглядов на то, как наилучшим образом освобождать от товаров торговые площади магазинов.

Семантические барьеры.

Семантика изучает способ использования слов и значения, передаваемые словами. Поскольку слова (символы) могут иметь разные значения для разных людей, то, что некто намеревается сообщить, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации.

Невербальные преграды.

В невербальной коммуникации используются любые символы, кроме слов. Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов.

Плохая обратная связь.

Другим ограничителем эффективности межличностного обмена информацией может быть отсутствие обратной связи по поводу посланного вами сообщения.

Неумение слушать.

Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать.

27. Принципы и методы анализа внешней среды организации

В практической деятельности используются различные методы реагирования на изменения факторов внешней среды. Наиболее рас­пространенными среди них являются следующие подходы:

1. «борьба с огнем», или реактивный стиль управления. Этот под­ход, предполагающий принятие управленческих мер после сверше­ния изменений, по-прежнему распространен на многих российских предприятиях;

2. расширение сфер деятельности, или диверсификация произ­водства и капитала как средство возможного уменьшения коммерчес­кого риска при изменении факторов внешней среды;

3. совершенствование организационной структуры управления для повышения его гибкости. В этом случае предприятие может создавать центры прибыли, стратегические единицы бизнеса и другие гибкие структуры, ориентированные на достижение конечных результатов;

4. стратегическое управление.

Анaлиз внeшнeй cpeды cлyжит инcтpyмeнтoм, пpи пoмoщи кoтopoгo paзpaбoтчики cтpaтeгии кoнтpoлиpyют внeшниe пo oтнoшeнию к opгaнизaции фaктopы c цeлью пpeдвидeть пoтeнциaльныe yгpoзы и внoвь oткpывaющиecя вoзмoжнocти. Он пoзвoляeт opгaнизaции cвoeвpeмeннo cпpoгнoзиpoвaть пoявлeниe yгpoз и вoзмoжнocтeй, paзpaбoтaть cитyaциoнныe плaны нa cлyчaй вoзникнoвeния нeпpeдвидeнныx oбcтoятeльcтв, paзpaбoтaть cтpaтeгию, кoтopaя пoзвoлит opгaнизaции дocтигнyть цeлeй и пpeвpaтить пoтeнциaльныe yгpoзы в выгoдныe вoзмoжнocти.

PEST -- Анализ (иногда обозначают как STEP)- это инструмент, предназначенный для выявления политических (Political), экономических (Economic), социальных (Social) и технологических (Technological) аспектов внешней среды которые могут повлиять на стратегию компании.

STEP-анализ помогает изучить "поведение" внешней среды, если адекватно оценить воздействие на организацию как минимум четырех типов факторов: социальных (С), технологических (Т), экономических (Э), политических (П). Начальные буквы названий этих факторов и составили аббревиатуру данного метода анализа внешнего окружения организации: СТЭП-анализ (STEP-factors analyzing).

28. Принципы и методы анализа внутренней среды. SWOT-анализ. Портфельный анализ

Внутренняя среда компании - это ее внутренние элементы, подсистемы и процессы, которые влияют на ее потенциал, конкурентоспособность, способность развиваться. Внутренняя среда может изучаться и описываться различными способами.

Структура внутренней среды включает:

- стратегические цели организации и стратегию, определяющие вектор ее развития;

- структуру организации, ее органы управления, подразделения, взаимосвязи между ними;

- оборудование, транспорт, помещения;

- процессы, включающие технологии, бизнес-процессы, процессы управления и другие;

- персонал, его квалификация, трудовая активность, организационная культура, внутренние ценности.

SWOT-анализ представляет собой оценку внутренней среды фирмы (ее силы и слабости, возможности и угрозы).Сильные стороны (Strengths) - преимущества организации, слабости (Weaknesses) - недостатки организации, возможности (Opportunities) - факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке, угрозы (Threats) - факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации.

SWOT-анализ -

это одна из важнейших диагностических процедур, используемых консультационными фирмами мира. Кроме того, ее можно и нужно рассматривать как важную для любой организации бизнес-технологию, технологию оценки исходного состояния, незадействованных ресурсов и угроз деятельности предприятия.

Методика SWOT-анализа исключительно эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации.

Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации; внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Сильные стороны предприятия - то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала, высоком качестве продукции, известности торговой марки и т.п.

Слабые стороны предприятия - это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит предприятие в неблагоприятное положение (слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров, плохая репутация компании на рынке, недостаток финансирования, низкий уровень сервиса).

Рыночные возможности - это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера рыночных возможностей можно привести ухудшение позиций конкурентов, резкий рост спроса, появление новых технологий производства продукции, рост уровня доходов населения и т.п. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые можно использовать.

29. Основные понятия управления проектами. Внешняя и внутренняя среда проекта

Проектом называется совокупность распределенных во времени мероприятий или работ, направленных на достижение поставленной цели. Примерами проектов являются строительство зданий, комплексов, предприятий, освоение выпуска нового вида продукции, проведение модернизации производства, разработка программного продукта и т.д.

Жизненный цикл проекта - это промежуток времени между моментами его начала и завершения. Он делится на четыре фазы.

Результат проекта - это некоторая продукция или полезный эффект, создаваемые в ходе реализации проекта.

Управление проектом - это процесс планирования, организации и управления работами и ресурсами, направленный на достижение поставленной цели, как правило, в условиях ограничений на время, имеющиеся ресурсы или стоимость работ.

Структурное планирование заключается в разбиении проекта на этапы и работы, оценки их длительности, определении последовательности их выполнения. Результатом структурного планирования является сетевой график работ, который используется для оптимизации проекта по длительности.

Календарное планирование заключается в составлении временной диаграммы работ и распределении между работами трудовых ресурсов (исполнителей).

Оперативное управление состоит в регулярном сопоставлении фактического графика работ с плановым.

Внутреннее окружение проекта- в нем рассматривают условия реализации проекта, такие как стиль руководства, организацию, участников, команду, коммуникации, информационное и другое обеспечение.

Внешнее окружение проекта -в нем рассматриваютдва слоя:

- ближнее окружение - это среда предприятия, в рамках которого осуществляется проект;

- дальнее окружение - окружение самого предприятия.

Ближнее окружение проекта(среда предприятия) включает такие факторы воздействия на проект, как руководство, финансы, сбыт, производство строительно-монтажных работ, обеспечение материалом, оборудованием.

Среди факторов ближнего окружения проекта главная роль в формировании цели проекта и основных требований к нему принадлежит руководству предприятия. Оно обобщает отдельные требования экспертов и исходит из стратегии развития организации.Дальнее окружение проекта(окружение предприятия) оказывает влияние на проект как через предприятие, так и непосредственно. Причем, чем масштабнее проект, тем более существенно это влияние.

30. Прединвестиционная фаза проекта. Управление проектными рисками

На прединвестиционой стадии проекта изучаются возможности будущего проектирования: предприятие (фирма-инвестор, организатор проекта) принимает предварительное решение об инвестициях и выбирает (назначает) руководителя).

Изучение различных вариантов осуществления проекта, его технико-экономическое обоснование и оценка эффективности могут выполняться как собственными силами, так и сторонними учреждениями, например проектными, архитектурными, строительно-консультационными и другие затраты на выполнение прединвестиционной стадии проекта в индустриально развитых странах при нормальном стечении обстоятельств составляют примерно 1,5 - 5,5 % от стоимости проекта.

При оценке проекта и принятии решения об его инвестировании важным является проведение экспертизы. Государственной комплексной экспертизе подлежат, как правило, инвестиционные проекты и программы (технико-экономические обоснования, бизнес-планы), осуществляемые за счет или с участием финансовых средств республиканского бюджета; требующие государственной поддержки согласно действующему законодательству; реализуемые с привлечением иностранных кредитов под гарантии правительства.

По результатам рассмотрения документов готовится экспертное заключение, содержащее оценку экономических, технических, финансовых и социальных аспектов инвестиционного проекта (программы), а также выводы о целесообразности его реализации и участия государства в инвестировании, оказание государственной поддержки. Проекты, прошедшие государственную комплексную экспертизу, регистрируются в банке данных инвестиционных проектов и программ.

Прединвестиционная стадия включает анализ:

1) возможностей реализации проекта;

2) общих возможностей (макроподход);

3) возможностей конкретного проекта (микроподход);

4) подготовку обоснования - предварительное обоснование, вспомогательные (функциональные) исследования, технико-экономическое обоснование, его согласование и утверждение, разработку рабочей документации; оценку проекта и принятия решения об инвестициях - оценочный отчет, принятие инвестиционных проектов.

Методы оценки рисков и включают следующее: количественная оценка рисков с помощью методов математической статистики; методы экспертной оценки рисков; методы имитационного моделирование рисков; комбинированные методы, представляющие собой объединение нескольких отдельных методов или их отдельных элементов.

Распределение рисков -- действия по передаче, полной или частичной, рисков другой стороне, обычно посредством контракта определенного вида.

Страхование рисков представляет собой отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов.

Резервирование -- метод резервирования средств на покрытие ущерба, непредвиденных расходов при наступлении рисковых событий.

31. Организация реализации стратегии. Организационная структура процесса эффективного стратегического управления (сетевые и проектные структуры)

После разработки стратегии организации и ее закрепления в стратегическом плане (а иногда и параллельно с этим этапом) начинается реализация конкретных мероприятий, направленных на достижение стратегических целей компании.

Особенность процесса осуществления стратегии в том, что он не является процессом ее реализации, а только организовывает базу для осуществления стратегии и достижения фирмой намеченных целей.

Иногда возникают ситуации, когда организации оказываются не в состоянии реализовать выбранную стратегию.

Причины невыполнения стратегии:

- неверный анализ и, соответственно, неверные выводы;

- непредвиденные изменения во внешней среде организации;

- руководство не в состоянии привлечь имеющийся у организации потенциал для осуществления стратегии. В особенности это касается использования человеческого потенциала.

Осуществление стратегии - это проведение стратегических изменений в организации, переводящих ее в такое положение, в котором организация будет готова к реализации стратегии в жизнь. Эффективно организованная реализация стратегий имеет более высокое значение, чем качество самих стратегий.

Отдельное использование любого из методов стратегического управления дает определенную пользу, но не позволяет использовать весь потенциал каждого конкретного метода, который может быть воплощен только вместе с другими инструментами стратегического управления.

Применение одного-двух методов в отдельности приносит только локальный эффект и чаще всего вызывает разочарование в стратегическом управлении вообще.

Для успешной работы организации в современных условиях необходимо не отделенное, а комплексное использование элементов стратегического управления.

В процессе осуществления стратегий каждый уровень руководства решает свои установленные задачи и выполняет закрепленные за ним функции. Процесс реализации стратегий необходимо рассматривать как составляющую стратегического управления.

Для эффективной реализации стратегии необходимо выполнение следующих основных управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Проектная структура используется в тех случаях, когда принимается решение сосредоточить максимальное количество ресурсов организации на определенном проекте в течение конкретного срока. Проектом считается любой процесс целенаправленных изменений в организации (например, модернизация производства, освоение новых видов продукции или технологий и т. п.), обладающий следующими характерными чертами: 1) целостный характер деятельности; 2) участие в работе различных специалистов, между которыми устанавливаются отношения кооперации; 3) четко сформулированный конечный результат деятельности; 4) ограничения во времени и ресурсах, выделяемых для достижения целей проектирования.

Сетевая структура означает, что организация дезагригирует свои основные функции (производство, продажи, финансы, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы) между отдельными работающими по контрактам компаниями, в качестве брокера (посредника) которых выступает небольшая головная организация.

32. Уровни, направления и формы корпоративной социальной ответственности. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие организации

Первый уровень (либеральный) связан с периодом, когда компания впервые сталкивается с возникающими задачами. В этой ситуации зачастую срабатывает принцип, обозначенный в свое время М.?Фридменом, смысл которого заключается в том, что бизнес ответственен только за увеличение дохода своих акционеров. В этом случае признание интересов общества носит весьма ограниченный и формальный характер, который может реализовываться, например, путем благотворительности. Отношения с властью рассматриваются, главным образом, с позиции соблюдения законодательства и уплаты налогов.

На втором уровне (традиционном) задачи КСО и созидательного развития признаются легитимными и требующими конструктивной реакции. Начинают вестись разговоры о стандартизации КСО и ее измерении. Охват КСО ширится, хотя в основном ее признают пиаром. При заметной активизации взаимодействия с заинтересованными сторонами оно еще зачастую носит односторонний характер. Этот уровень характеризуется принудительной благотворительностью, когда средства, получаемые под давлением властей от бизнес-структур, направляются не на решение социальных проблем, а, в основном, на содержание неэффективной социальной инфраструктуры.

Третий уровень (партнерский) предполагает равноправное взаимодействие и характеризуется формированием партнерских отношений: взаимодействие с заинтересованными сторонами превращается в двусторонний диалог с более широкой частью общества; складываются более тесные рабочие отношения с местными органами власти; компании начинают применять в своей деятельности социальную отчетность; деловая мотивация сосредоточена на упреждающем управлении рисками, построении деловой репутации и совместной выработке решений.Добросовестная деловая практика - направление социальных программ корпорации, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами Корпорации.

Природоохранная деятельность и ресурсосбережение - направление социальных программ, которое осуществляется по инициативе Корпорации с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса).

Охрана здоровья и безопасные условия труда - направление социальных программ Корпорации, которые обеспечивают создание и поддержание дополнительных по отношению к законодательно закрепленным нормам охраны здоровья и условий безопасности на рабочих местах (программы по соблюдению техники безопасности, следованию международным нормам охраны труда и прав человека, профилактика профессиональных заболеваний).

Развитие местного общества - направление социальных программ Корпорации, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества (взаимодействие с региональными и муниципальными органами государственной власти, общественными организациями).

Развитие персонала - направление социальных программ.

менеджмент управленческий корпоративный стратегический

33. Концепции оценки качества жизни, принятые в зарубежной и российской практике. Показатели оценки качества жизни

Концепция качества жизни -- это вызов современному обществу в его стремлении к процветанию. Следующие пары показывают тенденции по преобразованию ценностей, проявляющиеся в настоящее время:

Продолжительность жизни	Качество жизни
Достаточное потребление пищи	Качество питания
Достаточные условия проживания	Качество жилищных условий
Профессиональная власть	Участие профессионалов
Ответственность государства	Ответственность общества
Защита окружающей среды	Устойчивое развитие
Сбережение ресурсов	Возобновление ресурсов
Прожиточный минимум	Развитие человеческого потенциала

Эти тенденции можно представить как потоки со постоянно увеличивающимся разбросом значений, который при неграмотном управлении обществом приводит к высокому уровню социального расслоения. Например, если мы заинтересованы в проекте по улучшению условий проживания городского населения, что мы думаем относительно бомжей? Есть ли в наших проектах эта категория людей? Если хотим обеспечить людей здоровой пищей, сможем ли мы сделать здоровое питание доступным для каждого?

Разно плановость понятия «качество» жизни обусловлена многообразием показателей. Последние могут характеризовать отдельный элемент качества жизни или всю совокупность. Соответствующие показатели включают: 1) Здоровье. - Возможность вести здоровый образ жизни на всех ступенях жизненного цикла; - Влияние нарушения здоровья на отдельных лиц; 2) Индивидуальное развитие путём обучения. - Усвоение детьми основных знаний и навыков, а так же ценностей, необходимых для их индивидуального развития и успешной деятельности как члена общества; - Возможность продолжения самообразования и умение использовать эти умения; - Использование и развитие индивидуумами своих знаний, навыков и мобильности, требующихся для реализации их экономического потенциала и при желании дающих возможность для их интеграции с экономическим процессом;

Разно плановость понятия «качество» жизни обусловлена многообразием показателей. Последние могут характеризовать отдельный элемент качества жизни или всю совокупность. Соответствующие показатели включают: 1) Здоровье. - Возможность вести здоровый образ жизни на всех ступенях жизненного цикла; - Влияние нарушения здоровья на отдельных лиц; 2) Индивидуальное развитие путём обучения. - Усвоение детьми основных знаний и навыков, а так же ценностей, необходимых для их индивидуального развития и успешной деятельности как члена общества; - Возможность продолжения самообразования и умение использовать эти умения; - Использование и развитие индивидуумами своих знаний, навыков и мобильности, требующихся для реализации их экономического потенциала и при желании дающих возможность для их интеграции с экономическим процессом.

34. Методы изучения затрат рабочего времени

Методы изучения затрат рабочего времени -- это способы получения информации об использовании фонда рабочего времени, рациональности, выполнения производственной операции с целью повышения производительности труда. Данные способы позволяют получить информацию, необходимую для решения задач по проектированию организации труда и его нормирования.

К основным видам изучения затрат рабочего времени относятся хронометраж, фотография рабочего времени и фотохронометраж.

Хронометраж изучает операции путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Он проводится с целью определения норм времени на отдельные операции, разработки нормативов времени, выявления и изучения новых приемов и методов работы, причин невыполнения установленных норм.

Фотография рабочего дня (ФРД) изучает и фиксирует все затраты рабочего времени, которые возникают на рабочем месте в течение смены или части смены.

Маршрутное фотографирование служит для изучения затрат рабочего времени группы исполнителей, объединенных выполняемой работой, но расположенных на разных производственных участках, путем их обхода или для изучения затрат времени рабочих и механизмов, находящихся в движении.

Подготовка к наблюдению заключается в подробном описании самой работы, применяемого оборудования, материалов, организации рабочего места, а также сборе сведений о рабочем как исполнителе работы (стаж, квалификация, средний процент выполнения норм и т.п.). Непосредственные наблюдения состоят в фиксации того, что происходит на рабочем месте или группе рабочих мест, и в измерении соответствующих затрат рабочего времени. В процессе фотографирования рабочего дня результаты наблюдений заносятся в специальную фотокарту в виде текста, индекса или линии на графике.

Метод моментных наблюдений -- это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования; он используется для изучения затрат рабочего времени и степени использования оборудования по времени его работы.

35. Нормирование труда в организации. Виды норм труда

Система нормирования труда - это комплекс решений по организации и управлению процессом нормирования труда на предприятии /организации/, включающий: * выбор методов и способов установления меры /нормы/ труда для работников различных категорий и групп /рабочих, специалистов и других служащих/ при выполнении ими тех или иных видов работ /функции/; * определение порядка внедрения установленных норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту; * организацию аттестации, замены и пересмотра норм трудовых затрат на базе оценки уровня их напряженности, прогрессивности и других качественных показателей; * создание системы показателей /производительности труда, численности и других трудовых показателей/, обеспечивающих управление нормированием труда, а также соответствующей документации /отчетной, статистической и прочей/, необходимой при решении задач нормирования по предприятию в целом и его подразделениям /службам/ - д.р.

Норма времени - это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях. Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах.

Норма выработки - это объем работы в штуках, метрах, тоннах (других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц). Норма выработки определяется исходя из нормы времени. Она устанавливается в тех случаях, когда в течение смены выполняется одна и та же регулярно повторяющаяся работа (операция). Норма выработки рассчитывается как результат деления фонда времени на норму времени.

Норма обслуживания - это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратные метры площади), обслуживаемых одним рабочим или группой рабочих в течение смены. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

Норма численности работающих - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работ как производственного, так и управленческого характера. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

36. Характеристика трудового потенциала работника, организации, общества. Показатели оценки трудового потенциала

Трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Различают трудовой потенциал работника, организации и общества.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться. Он характеризуется степенью подготовленности работника в настоящий момент и его возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

1) психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье -- это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие -- это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

2) квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности. отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.

3) социально-личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека. Он характеризует способность человека к само преобразованию и саморазвитию.

К количественным показателям, характеризующим уровень трудового потенциала, можно отнести:

1) численность персонала всей организации отдельных ее подразделений;

2) количество фактического рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественными показателями являются:

1) физический и психофизиологический потенциал персонала организации;

2) обьем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способности к труду определенного качества;

3) личные качества работников, определяющие отношение к труду.

Многие качественные показатели можно выразить количественно. Например, объем общих знаний можно оценить с помощью анализа образовательной структуры персонала, физический потенциал - с помощью анализа половозрастного состава и др.

С помощью квалификационного тестирования можно определить уровень профессиональных знаний и навыков работников.

37. Анализ и планирование численности персонала организации

Его цель - обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. Сравнение квалификационного профиля сотрудников и этих требований позволяет оценить коэффициент профессиональной пригодности сотрудников рабочему месту.

Кроме того, при планировании использования персонала следует стремиться к обеспечению оптимальной степени удовлетворенности работников их рабочими местами, учитывая их способности, умения, мотивацию. Планирование использования персонала реализуется в разработке плана замещения штатных должностей.

Другой областью этого элемента планирования является планирование времени сотрудников (разработка планов рабочих смен, планов по использованию непостоянной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организация использования сотрудников при нестабильном рабочем цикле связанном, например, с сезонными изменениями в торговле). Необходимо также обращать внимание на планирование отпусков, планирование предоставления сотрудников для участия в различных образовательных программах.

Оно непосредственно исходит из планирования потребности в персонале и также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно подразделяется на четыре составляющих:

- планирование набора персонала. Связано с выбором источников привлечения кандидатов (внешнего или внутреннего), а также с ознакомлением потенциальных кандидатов с предлагаемыми вакансиями при помощи средств информации (публикации, Интернет и т. д.);

- планирование отбора. Связано с выбором инструментария отбора, а также структурированием отдельных этапов проведения отбора кандидатов на вакантные места;

- планирование принятия на работу. Принимаются во внимание нормы трудового права и законодательства, в том числе и при заключении трудовых контрактов;

- планирование адаптации сотрудников, т. е. мероприятий, способствующих знакомству новых сотрудников с организацией, рабочим местом и коллективом.

38. Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами

Аудит человеческих ресурсов представляет собой формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов в организации. Одним из наиболее распространенных средств оценки эффективности управления человеческими ресурсами является оценка методами аудита. Обычно начинать аудит человеческих ресурсов следует с определения руководством организации целей, которых оно хочет достичь в ходе аудиторской проверки.

Аудиторская проверка позволяет сравнить фактическое состояние управления человеческими ресурсами и поставленными целями. Для оценки эффективности управления при аудите человеческих ресурсов могут применяться самые различные источники изучения. Важно ознакомиться со всеми имеющимися в кадровом подразделении документами, относящимися к вопросам управления человеческими ресурсами. Несмотря на существующие различия в стандартах, принятых в различных организациях, обычно изучается руководство для работников, организационные графики, должностные описания и многие из тех форм, что применяются при проведении оценки выполнения установления льгот, а также при составлении коллективных договоров с руководителями организации. Приведем перечень возможных источников информации:

1. Происшествия.

2. Получение трудоустройства.

3. Потенциал служебного роста.

4. Наблюдение за кандидатом.

5. Результаты собеседований.

6. Текучесть кадров.

7. Должностные переводы.

8. Оплата работы.

9. Рабочее расписание.

10. Результаты тестирования.

11. Оценки выполнения теста.

12. Жалобы.

13. Здоровье на производстве.

14. Участие в конкурсе на занятие вакантной должности.

39. Методы принятия и эффективность управленческих решений

Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно. Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению.

Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы. Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.

В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги. Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.

40. Категории персонала организации. Показатели оценки наличия, движения и эффективности использования персонала организации

С точки зрения профессии, выделяется две основные категории: рабочие и служащие. В свою очередь, эти категории делятся на более мелкие категории.

Рабочие -- это категория персонала, которая непосредственно участвует в создании материальных ценностей или оказании услуг производственного характера. трудящиеся делятся на категории в зависимости от типа выполняемых работ, профессии, возраста, формы и системы оплаты труда, стажа. К рабочим примыкает также младший обслуживающий персонал, который занят в деятельности, не связанной с основной деятельностью организации (дворники, курьеры, уборщицы и т. д.).

Служащие -- это категория персонала, которая занята преимущественно интеллектуальным трудом. Служащие делятся на руководителей высшего, среднего и низового уровня, специалистов (работников, занимающихся решением отдельных производственных задач) и прочих служащих (сотрудников, занятых сборами и оформлением документов, учетом, контролем, хозяйственным обслуживанием и т. д.).

Особым основанием для описания состава персонала является выделение профессий, квалификации и компетентности.

Под специальностью понимают совокупность специальных теоретичес- * ких знаний и практических навыков, которые были приобретены человеком в результате специальной подготовки и позволяют ему осуществлять соответствующий вид деятельности.

Квалификация -- данное степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данной функции. Так, например, с точки зрения квалификации, выделяют высококвалифицированных, квалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных рабочих.

Специалисты распределяются на главных, старших, ведущих, а также еще несколько разрядов, обозначаемых при помощи номера.

В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом рассматривают:

- соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных целей;

- компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации.

К показателям социальной эффективности относятся:

- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

- полнота и достоверность производимой оценки;

- учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

- учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

- соответствие целям оценки;

- соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

41. Организационное проектирование системы управления персоналом

1. Организационное проектирование системы управления персоналом - это процесс разработки или совершенствования производственных систем и систем управления в организации.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, поскольку последняя является основой управления персоналом.

2. Проектирование системы управления персоналом осуществляется на основе функционально-целевого подхода, который предполагает решение организационных вопросов как для производственной системы, так и для системы управления организацией, всех составляющих их подсистем, в том числе для системы управления персоналом.

3. Предпроектная стадия разработки и внедрения проекта системы управления персоналом состоит из следующих этапов:

- разработка технико-экономического обоснования;

- разработка задания на оргпроектирование.

Основное назначение разработки технико-экономического обоснования - обоснование производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления персоналом.

На данном этапе осуществляются:

- системное обследование производства и управления;

- системный анализ:

- состояния производственной системы;

- системы управления;

- укрупненный расчет ожидаемых технико-экономических результатов;

- экспертиза и утверждение технико-экономического анализа.

Разработка задания на оргпроектирование представляет собой исходный документ для разработки проекта совершенствования системы управления организацией.

Реализация этапа включает в себя:

- формулировку результатов анализа состояния производства и управления;

- формулирование требований к построению системы управления и содержанию общего и рабочего проекта;

- разработку предложений по совершенствованию производственной и управленческой систем;

- расчет ожидаемых технико-экономических результатов;

- формулирование требований к организации разработки, внедрению проекта, исходной информации для проектирования;

- определение сроков разработки проекта и источников финансирования;

- экспертизу и утверждение задания на оргпроектирование.

42. Цели и функции системы управления персоналом

Независимо от типа и структуры организации, ее целью будут являться какие-либо конкретные состояния или же искомый набор результатов, которых эта организационная структура хочет достигнуть в идеале. Для того, чтобы выработать цели организации, а особенно цель, самой системы управления персоналом, потребуется немало усилий, так как это задача довольно трудоемкая. Обобщая систему целей, которые хочет достигнуть организация, можно выделить, как минимум, четыре блока, классифицируемых по типу целевой направленности: Экономические стратегии и цели - заключаются, как правило, в получении расчетного количества прибыли за счет реализации и сбыта выпускаемой продукции или услуг. Научно техническая цель - должна заключаться в обеспечении определенно заданного уровня разработок и предлагаемой продукции, увеличении производительности трудовой эффективной трудовой деятельности путем внедрения новых и совершенствования старых технологий. Коммерческая производственная цель - изготовление и последующая реализация того или иного продукта (услуг) в определенном руководством объеме и с заданной руководством ритмичностью. Социальные цели - заключаются в достижении определенной, заданной на исследуемом предприятии, степени удовлетворения различных по типологии социальных потребностей всего персонала. Что касается такого системы управления персоналом, то у каждого подразделения в службе управления кадрами наблюдается своя определенная цель и исполняемые функции.

...