Этапы развития теорий управления и роль человека в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Перечень сокращений, условный обозначений, единиц, символов, терминов

Введение

1 Этапы развития теории управления. Роль человека в организации. Человеческий ресурс

1.1 Этапы развития теорий управления и роль человека в организации

1.2 Роль человеческого ресурса в организации

1.3 Эффективность использования человеческого ресурса в научно-исследовательской деятельности

2. Инженерная компания

2.1 Научно-исследовательский центра: история возникновения и развитие

2.2 Научно-техническая и социально-экономическая деятельность НИЦ

3. Мероприятия по дальнейшему развитию деятельность НИЦ по управлению персоналом

3.1 Мероприятия управления персоналом

3.2 Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом НИЦ

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

управление персонал организация

Перечень сокращений, условных обозначений, единиц, символов, терминов

ОАО- открытое акционерное общество

НИЦ- научно-исследовательский центр

ЦЛЗ- центральная лаборатория завода

ОМЗ- объединенные машиностроительные заводы

ООО- общество с ограниченной ответственностью

ЦБЛ- центральная броневая лаборатория

СТО- совет труда и обороны

ОКБ- отдельное конструкторское бюро

ОМА- отдел механизации и автоматизации

НИР- научно-исследовательские работы

ФИ- фундаментальные исследования

ПИ- прикладные исследования

ФТИ- фундаментально-теоретические исследования

НТР- научно-технические разработки

ИР- информационные работы

ОКР- опытно-конструкторские работы

ОТР- опытно-технологические работы

Введение

Проблемы организации совместной деятельности людей, более рационального использования их физических возможностей и профессиональных способностей. Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития техники, производства, экономики.

ХХ в. оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущее и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки «Менеджмент» изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих Отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития Человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление внесло свой склад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных наук, прежде всего гуманитарных наук - психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т.п. менеджер становиться не просто лицом, управляющим людьми. Это специалист в области управления, аналитик-консультант в области человеческих отношений.

Руководители организаций в настоящее время вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше понимать причины, факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тоник и точные и из гораздо более широкого круга.

Для иллюстрации многообразия и изобилия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, укол в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем в таблице 1 краткие характеристики некоторых из них.

Таблица 1. Теории, подходы, концепции, школы, относящиеся к управлению персоналом

Название теории, подхода, научной школы	Основные аспекты, предмет исследования	Подход к людям в организации, факторы воздействия на поведение
1.Научный менеджмент. Ф.У.Тейлор	Организация труда, нормирование труда, материальное стимулирование; производственный рабочий	Персонал - фактор производства; правильная организация труда и материальное стимулирование
2.Классический менеджмент. А.Файоль	Принципы управления, функции управления; организация как единство материального и социального.	Персонал организации - объект управления; управление - на основе соблюдения принципов. Методы гуманного, компетентного и нравственного менеджмента
3.Школа человеческих Отношений. Э.Мэйо, Ф.Рбт-лисбергер	Значение отношения к труду, социальных отношений в коллективе, групповых процессов для роста производительности; производственная бригада. Хоторнский эксперимент	Персонал - личности группы: на уровне психики, на индивидуальном уровне, с учетом отношения к труду в коллективе. Методы социальной и индустриальной психологии.
4.Системный подход. Л.фонБерталанфи, П.Друкер	Все окружающее нас и мы сами - системы, обладающие много-численными системными свойствами. Общие свойства живых систем 1)Целостность; 2)Структурность; 3)Взаимосвязь системы и среды	Персонал, рабочая группа, работник - большие и сложные живые системы; управление с учетом системной сущности объекта и его свойств.

Управление персоналом особенно важно для организаций, занимающихся научными исследованиями

Люди, занимающиеся научной и научно-технической деятельностью нередко отличаются не только специальными профессиональными знаниями, но и социальным поведением и складом умственных способностей. В управлении таким человеческим ресурсом необходимы и особенности в отборе, подготовке и руководстве. Научно-техническая деятельность необходима для создания производственных инноваций, нового материала и т.д. А для этого нужны соответствующие работники, способные самостоятельно мыслить, действовать, внедрять новое.

Тема настоящей дипломной работы: Управление персоналом организации на примере НИЦ»,посвященаизучению деятельности научно-исследовательского центра одного из крупнейших производственных объединений ОАО «Ижорские заводы». В первой главе будет рассмотрена теория управления персоналом в ее историческом развитии. Глава вторая посвящена собственно научно-исследовательскому центру (бывшая центральная лаборатория). В заключительной части проекта автор предложит свои соображения по поводу дальнейшего развития НИЦ в части кадровой работы.

1. Этапы развития теории управления. Роль человека в организации. Человеческий ресурс

1.1 Этапы развития теории управления и роль человека в организации

К пониманию того, что человек не просто часть трудового процесса, а главная и определяющая его часть, общество пришло не сразу. Формирование науки об управлении персоналом происходило вместе с формированием теории управления.

На каждом этапе социально-экономического развития общества выдвигались различные теории отношения к персоналу, т.е. людям, участвующим в производстве. До 90-х годов XX века развитие теории управления шло под влиянием технократического подхода (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Схема технократического подхода к управлению персоналом

От отношения к работнику как к товару на рынке труда человечество перешло к пониманию человеческого ресурса, как ресурсной трудовой составляющей, обладающей несомненной спецификой.

Специфика человеческих ресурсов:

1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации;

2)люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая;

3)люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях.

Таким образом, можно конкретизировать, что с развитием производительных сил и процесса управления ими происходит постоянное изменение роли и места самого человека в производстве.

До настоящего времени существуют четыре сменяемые концепции роли кадров на производстве, они же парадигмы управления людьми:

1)Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстверассматривалась лишь функция человеческой деятельности -- труд, измеряемыйзатратами рабочего времени и зарплатой. Принципы такого управления подробно представлены в приложении 1.

2)Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являласьтеория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а в управление им реализовалось черезадминистративные механизмы.

3)Управление человеческими ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов ХХв. Человек стал рассматриваться как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).

4)Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс» (рис. 1.2).

Парадигма	Объект управления
Управление кадрами (трудовыми ресурсами)	Наём, повышение квалификации, первичное обучение, оценка перемещения, увольнение
Управление персоналом	Управление кадрами + формирование благоприятного морально-психологического климата налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами	Управление персоналом + развитие работников + управление межличностными отношениями
Управление человеком в социально-культурном контексте	Управление человеческими ресурсами + управление командной работой

Рис. 1.2 Парадигма управления людьми в организации

Разительные отличия управления кадрами, как рабочей силой, от управления человеческими ресурсами, которое предполагает рассматривать две ролевые особенности человека в общественном производстве: 1) человек, как ресурс производственной системы (трудовой или людской), значительный элемент процесса производства и управления; 2) человек, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления, наглядно представлены в приложении 2.

Развитие человеческого ресурса, эффективное управление им, ведет к образованию в том числе человеческого капитала. Человеческий капитал - составляющая человеческих ресурсов, которые характеризуются уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культурой труда и общий подход к делу. Человеческий капитал формируется о время работы и имеет двойственную природу образования: с одной стороны он неотделим от личности работника, с другой обязан своим образованием организации, где работает личность (рис. 1.3), ибо требует от неё расходов и материальных средств.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Рис. 1.3 Алгоритм реализации

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый).

Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. важной формой наращивания человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал - соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает особенности рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, практические навыки по использованию этого рода занятий. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Для выбора эффективной стратегии действий предприятия, руководитель должен дать оценку экономическому потенциалу предприятия - совокупности трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, а также способности работников к использованию ресурсов с целью создания товаров, услуг и получения максимальной прибыли.

Концепция экономического потенциала предприятия - инструмент стратегического планирования развития предприятия, который отличается системным видением факторов, влияющих на вероятность успешного решения задач.

Модель экономического потенциала преуспевающего предприятия представлена на рисунке 1.4.

Экономический потенциал предприятия	=	Человеческий капитал	+	Основной капитал	+	Оборотный капитал

Рис.1.4 Экономический потенциал предприятия

Экономический потенциал предприятия немыслим без трудового потенциала, под которым понимается возможность участия человека в производстве.

Трудовой потенциал составляют: психофизиологические характеристики, которые определяют здоровье и работоспособность человека, а также индивидуальный стиль его деятельности; возраст и пол - квалификационные характеристики (характер и уровень образования, объем необходимых знаний, умений и навыков, способность и готовность повышать квалификацию и т.п.); личностные характеристики, которые позволяют определить отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, нравственный потенциал и т.п.

Реализованный трудовой потенциал является человеческим капиталом.

Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Вместе с тем следует отметить, что трудовой потенциал реализуется и становится человеческим капиталом только тогда, когда субъект принимает решение его в виде капитала реализовать. Если человек видит возможность

выбора и не рассматривает себя, как жертву обстоятельств, никто не может принудить его принять такое решение.

Формально человеческий капитал определяется наличием дипломов, разрядов, патентов, лицензий и т.п.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как микро-, так и на макроуровнях.

Микроуровень - это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы:

- повышение квалификации уже принятых работников;

- медицинское обслуживание;

- оплата больничных листов нетрудоспособности;

- затраты по охране труда;

- добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;

- оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;

- благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Мотивация фирмы заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведенные затраты.

На макроуровне рассматриваются социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Накопление человеческого капитала состоит из определенных затрат человека ( семьи, фирмы; государства), направленных:

- на поддержание здоровья;

- получение общего или специального образования;

- поиск работы;

- профессиональную подготовку и переподготовку на производ-стве;

- миграцию по зависимым и не зависимым от человека причи-нам;

- рождение и воспитание детей;

- поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Учитывая тот факт, что средства, расходуемые на развитие, сохранение и накопление человеческого капитала, приносят несомненный доход, их правильнее считать инвестициями. В таком случае, по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал выделяют:

- капитал образования;

- капитал здоровья;

- капитал культуры.

Обобщенный механизм управления развития человеческого капитала в организации представлен на рисунке 1.5.



Рис.1.5 Схема управления развитием человеческого капитала

1.2 Роль человеческого ресурса в организации

Определение использования человеческого ресурса можно определить как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Управление использованием человеческого ресурса или как чаще до сих пор говорят «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации через действующую в ней кадровую службу, а также через линейных руководителей подразделений на сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей (рис. 1.6)

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы), её организационной структурой, уставом и корпоративной культурой;

- количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

- определение необходимого пакета компенсации для стимулирования эффективной работы в организации, мероприятий на развитие человеческого ресурса.

Рис.1.6 Система управления человеческими ресурсами

Осуществление любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- совершенствование межличностных отношений между работниками, взаимодействия между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного заобеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах итребуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня егоорганизованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально- квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построениясамой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнении принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

В этом случае объектом управления является совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив, а также трудовая, интеллектуальная и социальная активность работников, превращающая персонал в человеческий ресурс предприятия и его человеческий капитал.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться со стратегией развития человеческого ресурса наилучшим образом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной практике управления выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

1) Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции.

2) Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;

3) Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

4) Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

5) Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;

6) Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7) Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;

8) Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;

9) Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

10) Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

11) Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

12) Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства;

13) Кадровое делопроизводство - сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала;

14) Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации;

15) Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;

16) Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;

17) Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата,' исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;

18) Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

19) Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

20) Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает, как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;

21) Социальное обеспечение сотрудников;

22)Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

23) Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;

24) Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала;

25) Участие в разработке стратегии компании и в частности, в стратегическом планировании персонала представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Кроме того они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления человеческим ресурсом как специфического вида управленческой деятельности, что все функцииуправления должны безусловно вписываться в принципы концепцииуправления человеческими ресурсами (рис. 1.7).

Рис. 1.7 Концепция управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в настоящее время осуществляется на всех уровнях: от структурных подразделений организации до государственных масштабов. Основные рекомендации в сфере управления человеческими ресурсами были разработаны Международной организацией труда (МОТ). Основные положения МОТ направлены на создание взаимоотношений между различными сторонами трудового процесса, поддержание нормальных и безопасных условий труда на рабочих местах.

В организации определение системы управления человеческими ресурсами строится исходя из численности работников предприятия, задач, стоящих продукции и др.

Выделяют три аспекта, определяющих эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

1) Персонал - основа любой организации, ее ядро и движущая сила. Специалисты службы персонала, призванные осуществлять работу системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь должны отвечать определенным требованиям:

- знать сферу производственной деятельности организации;

- знать теорию и практику в области кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами;

- обладать лидерскими качествами и мобильностью реагирования на изменение ситуации;

- обладать высокой способностью к профессиональному обучению и повышению общеобразовательного уровня.

2) Организация, под которой понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива.

3)Система оценки - совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсам.

1.3 Использование человеческого ресурса в научно-исследовательской деятельности

Научная деятельность направлена на, получение новых знаний о мире и его устройстве. Научная деятельность является двигателем прогресса и связана не только с техническими (машины, оборудование, здания, сооружения, материальное производство), но и с социальными аспектами жизни и работы общества (психология, политика, социология, менеджмент и т.д.).

Признаки научной деятельности:

- структурированный исследовательский подход к получению новых знаний;

- получение новых знаний, приращение;

- фиксирование информации;

- поиск решения поставленных задач;

- выводы из проведенной работы;

- новизна.

Научная деятельность в инновационной деятельности выражается в проведении фундаментальных и прикладных исследований.

Фундаментальные исследования -- это научная деятельность, направленная на поиск принципиально новых универсальных знаний о природе, мире, человеке и об их взаимосвязях.

Результаты таких исследований широко применимы в любой области приложения знаний. В инновационной деятельности успешно реализуются проекты совместного финансирования фундаментальных исследований, так как они являются необходимыми для получения новых возможностей.Результаты фундаментальных исследований приводят к появлению базисных инноваций, которые могут привести к смене технологического уклада и изменению социального уклада мира.

Прикладные исследования -- это научная деятельность, направленная на получение более узких знаний в определенной области применения. Такие исследования непосредственно приводят к реализации уже задуманной идеи инновационного продукта и имеют профильный характер. Результаты прикладных исследований могут способствовать появлению опытно-конструкторского образца.

Если научная деятельность -- понятие широкое и может включать социальные изыскания в области нетехнических и непроизводственныхинноваций, то научно-техническая деятельность определяет область приложения научных исследований исключительно в технической сфере.

Научно-техническая деятельность необходима для создания производственных материальных инноваций: нового продукта, новой технологии, нового материала, нового оборудования и т.д.

Появление любой технической инновации приводит к необходимости совершенствования и социальной среды организации, поэтому производственные новшества часто способствуют изменению структуры организации, обучению персонала, приходу новых специалистов, использованию новых систем мотивации труда.

Таким образом, технико-технологические инновации сопровождаются социальными новшествами, в связи с чем необходимо проводить работу в области воспитания инновационной восприимчивости персонала. Сопротивление новшествам чаще всего не является оправданным и сопряжено с субъективным человеческим консерватизмом.

Научно-исследовательская работа (НИР) - это следующий этап инновационной деятельности после прикладных исследований. Она имеет еще более специализированный характер и относится к определенному инновационному проекту (если из прикладных исследований возможно создание нескольких инновационных проектов, то НИР - это часть определенного инновационного проекта).

Особенности научно исследовательских работ:

- постановка научно-практических целей;

- получение результатов, отвечающих поставленным целям;

- актуальность времени и места;

- практическая реализуемость полученного результата;

-применение научных подходов к проведению прикладных исследовательских работ.

Научно-исследовательские работы могут инициироваться как внутри организации, так и извне сторонними научными институтами. В зависимости от исполнителя работ определяется круг участников НИР, в который входят:

- руководитель инновационного проекта (ответственное лицо, принимающее управленческие решения);

- сотрудники научных организаций (НИИ, лабораторий);

- внутренние сотрудники организации (инженеры, исследователи);

- эксперты (ответственные за подведение итогов).

Учитывая специфические требования к работникам, привлекаемым к научно-исследовательским работам, отбор персонала в этом случае проводится по схеме, изображенной на рисунке 1.8.

Выявление лиц, способных выполнить необходимые функции	>	Первичный отбор на основе документов	>	Изучение деловых, профессиональных и личностных качеств	>	Принятие окончательного решения

Рис.1.8 Метод подбора кадров для НИР

При этом большое значение имеет трудовой потенциал кандидата в виде образования, профессиональных знаний, умения и навыков, который способен реализоваться в человеческий капитал. Ставка делается также и на способности к накоплению знаний, способностей к исследовательской работе, обучению, умению работать в команде.

Задача руководителя подразделения НИР заключается в умелом управлении полученным в подчинение человеческим ресурсом для получения результатов НИР, а именно:

- достижение, соответствующие поставленным научным целям;

- достижение практической значимости;

- создание предложений о сферах внедрения новшества (разработка всей необходимой технической и научной документации);

- создание проекта новшества (лабораторный образец);

- проверка соответствия лабораторного образца заданным параметрам;

- внедрения инноваций в практику.

2. Инженерная компания

2.1 Научно-исследовательский центр: история возникновения и развития

Свое начало научно-исследовательский цент (в дальнейшем НИЦ) ведет с организации при Адмиралтейских Ижорских заводов, небольшой химической лаборатории в 1879 году.

С развитием производства, особенно изготовлением брони для оснащения кораблей, появилась насущная необходимость в проведении механических испытаний и металлографических исследованиях, на что руководство заводов неоднократно и настойчиво указывало в своих прошениях министерству.

Настойчивость и убежденность руководства заводов в необходимости создания новых лабораторий сделали свое дело, и 24 сентября 1903 г. вдокументе № 28577 за подписью начальника отдела Морского Министерства, читаем: "Ввиду личных объяснений начальника Ижорских заводов о крайней необходимости оборудования металлографической и механической лаборатории на заводах, разрешаю произвести таковое в пределах крайней необходимости и во всяком случае на сумму не свыше 6 (шести) тысяч рублей - отложив приобретение на данную сумму наименее необходимых станков..."

Созданные в 1904 г. на Ижорских заводах механическая и металлографическая лаборатории явились материальной основой для глубокого изучения внутреннего строения металлов, что позволило в дальнейшем вести целенаправленное совершенствование технологий получения брони, а также работы по созданию новых сталей.

В начале января 1905 г. Работы по оснащению новой лаборатории были завершены, а 8 января проведено освящение нового помещения, в котором лаборатория находилась до 1930г. Затем она была переведена в выстроенное в 1906-1910 гг. одноэтажное здание, предназначавшееся для лаборатории механических испытаний. Несколько позже был настроен второй этаж для химической лаборатории.

Выделенная в самостоятельное подразделение лаборатория, кроме исследований при этом взяла контроль поступающие на завод материалы в свои руки, обнаруживается, что в ряде случаев поставщики работают с отступлением от требований. Поставщики часто направляют материалы наконтрольные испытания в лабораторию Министерства финансов. При получении расхождений начинается длительная тяжба между заводом и поставщиками. Руководство заводами, убежденное в точности анализов своей лаборатории, ставит вопрос перед начальником Главного Управления Кораблестроения об изменении действующего порядка.

Авторитет лаборатории к тому времени уже настолько вырос, что не считаться таким предложением было невозможно. Порядок, предложений ЦЛЗ был принят.

Серьезным испытаниям подвергся коллектив лаборатории в предвоенные годы. Сотрудники разрабатывали технологию производства броневой стали для нужд обороны, отсюда и ее названия) ЦБЛ (центральная броневая лаборатория).

Центральная лаборатория (ЦБЛ-1) становится крупной научно-исследовательской организацией, должной решать не только внутризаводские проблемы, но и задачи общегосударственного значения. В этот период ЦБЛ-1, кроме работ исследовательского и контрольного плана, выполняла функции технологической службы металлургического производства, её начальник одновременно исполнял обязанности Главного металлурга.

Изменение функций требовало организационных перемен. В составе ЦБЛ был создан производственно-технологический сектор, взявший на себя технологическое руководство металлургическим производством. Начальником его был назначен заместитель начальника ЦБЛ-1 М.Н. Попов. В состав сектора входили: мартеновское бюро, прокатно-кузнечное, термические бюро корабельной и танковой брони, термическое бюро гражданских заказов, а также литейное бюро и бюро сварки.

Организация такого многопланового сектора позволила исследовательскому сектору сосредоточиться на работах по созданию новых типов корабельной и танковой брони.

ЦБЛ-1 начала быстро развиваться и крепнуть. В январе 1936 г. в лаборатории работало 244 человека, а в октябре 1938 - 1956 человек, в том числе 758 инженеров, техников и лаборантов.

ЦБЛ-1 стала самой большой заводской лабораторией в стране.

Решение об организации на Ижорском заводе ЦБЛ-1 принималось на уровне Правительства СССР на заседании СТО (совет труда и обороны).Решение СТО явилось весьма важным событием не только в жизни лаборатории и Ижорского завода, но и всего броневого производства страны.

В частности, были выделены крупные средства на реконструкцию и капитальное строительство Ижорского завода. Была реорганизована и сама лаборатория.

В этот же период в ЦБЛ-1 завершаются работы по созданию брони и технологии ее производства для проектируемых тяжелых танков. Большое значение имела разработанная технология сварки этой брони, электроды и типы сварных соединений.

Исследовательский сектор ЦБЛ был подчинен непосредственно начальнику лаборатории; производственно-технологический сектор - одному заместителю начальника, а контрольные подразделения (химическая, механических испытаний, металлографии и физическая) - другому заместителю.

В этот период с особой силой проявились организаторские способности руководства лаборатории, а сами эти годы - ярчайший этап в ее жизни. В это время был сделан крупный вклад в развитие броневого производства страны, сыгравший впоследствии весьма заметную роль в победе нашего народа в Великой Отечественной войне.

В 1939 году состоялась правительственное решение об организации на базе ЦБЛ-1 научно-исследовательского института ЦНИИ-48, впоследствии Центрального научно-исследовательского института конструкционных материалов (ЦНИИ КМ «Прометей»), который внес значительный вклад в развитие отечественной науки и техники.

В институт отошел весь научно-исследовательский сектор ЦБЛ-1. Лаборатория получила новое название ЦЛЗ (центральная лаборатория завода).

После выделения института на Ижорском заводе остался производственно-технологический отдел. В ЦЛЗ остались химическая лаборатория с двумя экспресс-лабораториями в сталеплавильных цехах, лаборатория механических испытаний с участком по изготовлению образцов, небольшая часть металлографической и физической лабораторий.

С выделением научно-исследовательской части большинство оборудования также было передано в институт. В этой части ЦЛЗ оказалась значительно ослабленной. Необходимо было дооснащать её оборудованием, восполнить кадровые потери. Отечественного оборудования в стране производилось мало, а приобрести импортное было уже практически невозможно.

Производственно-технологический отдел ЦБЛ-1 после реорганизации был введён в подчинение Главного металлурга и должен был полностью обеспечивать металлургическое производство технологической документацией. Одновременно на него возлагалась ответственность за выполнение опытных и экспертизных работ, возникающих в процессе производства. лаборатории ЦЛЗ, в основном, обслуживали текущее производство контрольными операциями и рядом работ по металлографии.

Выделение из состава завода института не прервало между ними связи. Завод продолжал оставаться для института основной производственной базой. Разработки института опробовались и внедрялись работниками отдела Главного металлурга и лаборатории. Отчеты о проведённых исследовательских и опытно-промышленных работах, как правило, подписывались как с одной, так и с другой стороны, что предопределяло взаимную ответственность. Эта форма взаимодействия распространялась и на оценку состояния производства, его технический уровень. Отдел Главного металлурга совместно с лабораторий разместились в здании лаборатории. Эта структура подчинённости сохранилась до начала Великой Отечественной войны.

В начале Великой Отечественной войны значительная часть оборудования лаборатории была направлена на Урал. При транспортировке часть его была уничтожена, попав под бомбы противника. Богатые архивы лаборатории почти полностью были также утрачены.

В 1942 г. часть лабораторного оборудования была переведена в Ленинград на завод № 800, а на Ижорском заводе его практически не осталось. И все таки небольшая группа сотрудников из семи человек с начальником лаборатории Понаровским И.И. с минимальным оборудованием представляли это подразделение. На территории завода, участвуя в технологических и контрольных операциях по изготовлению брони для армии и флота, несмотря на тяжелейшие условия, Ижорский завод продолжал работать, выпуская мины, реактивные снаряды для «Катюш», щиты для пулеметов и орудий. Кроме того, завод обрабатывал, испытывал и отправлял на Балтийский завод броню толщиной 6-15 мм для боевых катеров «Морской охотник».

27 января 1944 г. Ленинград был освобожден от блокады. Несколькими днями раньше территория Ижорского завода перестала подвергаться обстрелу. К этому времени на его территории не оставалось ни одного не поврежденного здания. 29 марта 1944 г. Государственный Комитет Обороны принял Постановление "О первоочередных мероприятиях по восстановлению промышленности и городского хозяйства города Ленинграда в 1944 году."

Ижорцы начали перевозить находившееся на других заводах Ленинграда свое оборудование. В первых числах апреля 1944 г. возвратили и оборудование лаборатории.

Работы по восстановлению проводились самими работающими. Основное здание Центральной лаборатории было также разрушено. Небольшой коллектив лаборатории численностью 20 человек во главе с ее руководителем И.И.Понаровским приступил к ее восстановлению, не имея ни опыта в строительстве, ни необходимого количества материалов. По истечении семи с половиной месяцев здание лаборатории было восстановлено. Одновременно с восстановлением устанавливали оборудование и начинали обслуживать оживающее производство. С пуском цехов завода появилась необходимость в организации работы мастерской по изготовлению образцов и лаборатории механических испытаний, лаборатории формовочных материалов в литейном цехе № 25, металлографической, фотомонтажной, сварочной, гальванической и других групп и лабораторий. Только одно перечисление этих подразделений свидетельствует о той большой работе, которую необходимо было выполнить в весьма сжатые сроки и в сложных условиях.

Подлинный расцвет научно-технического развития ЦЛЗ наступил в 60-70-х годах прошлого столетия, когда Ижорский завод диверсифицировал свою продукцию. Производство прессов, карьерных экскаваторов, прокатных станов, корабельных винтов регулируемого шага и, главное, оборудования для атомных электростанций - все это дало сильный толчок в развитии творческой мысли сотрудников ЦЛЗ.

На заводе Центральную лабораторию часто называют заводской наукой. Мы считаем, что в таком определении заложен глубокий смысл. Работа в лаборатории -- всегда творческий процесс, касается ли это её руководителей или рядовых инженеров. Всякое творчество сопряжено с рождением замыслов, идей, планов, задумок, а их реализация рождает результаты этого труда, которые обычно воплощаются в технические отчёты и методики, авторские свидетельства и патенты, ноу-хау, статьи и выступления на конференциях, семинарах, симпозиумах.

Наличие авторских свидетельств и патентов -- свидетельство высокого творческого уровня коллектива. В этом отношении ЦЛЗ -- одно из лучших подразделений Ижорского завода на протяжении многих десятков лет. Разработка и реализация ряда изобретений, рождённых в стенах лаборатории и в содружестве с рядом сторонних организаций, поднимали на новый уровень продукцию завода, позволяли занимать достойное место на внутреннем и мировом рынках.

К сожалению, нет, возможности перечислить все разработки. Чтобы представить масштаб изобретательского творчества, приведём следующую цифру, которая официально зафиксирована в патентном отделе завода. Только за период 1975-1995 гг. сотрудники ЦЛЗ получили 140 авторских свидетельств и патентов. Часть изобретений не учтена в связи с их оформлением другими организациями.

Практически каждый год лучшие из научно-исследовательских и опытно-промышленных работ, проводимых в ЦЛЗ, выдвигались на различные конкурсы, где они отмечались грамотами, дипломами и премиями.

Суммируя опыт Центральной лаборатории и отзывы о нейможно констатировать, чтомногие крупные ученые и специалисты отмечали его весьма положительно, считая это подразделение одним из лучших научно-технических и контрольно-испытательных центров страны и способным самостоятельно решать большие и важные задачи на уровне отраслевых научно-исследовательских институтов.

В 1983 г. Центральная лаборатория отметила столетие со дня основания. Коллективу было чем гордиться: подразделение только что провело серию больших и важных работ, за что заслужило высокую оценку и руководства завода, и коллег из различных институтов и предприятий. Лаборатория прекрасно оснащена и добротно обустроена; сложился коллектив специалистов высокой квалификации; средний возраст сотрудников не превышает 35 лет; лаборатория ежегодно пополняется выпускниками лучших вузов страны. Особых торжеств при юбилее не было, но в лабораториях царило приподнятое настроение, были оформлены стенды об этапах проделанного пути. Выпущен специальный сборник НИИЭ информэнергомаша "Перспективные материалы и технологические процессы в энергомашиностроении", в котором ЦЛЗ рассказывала о наиболее важных работах последнего времени. В основном, все работы прошедшего периода носили комплексный характер и это повышало их значимость.

С началом перестройки в стране серьезные проблемы начались и на Объединении "Ижорские заводы". Сделанные шаги в направлении децентрализации управления с передачей значительной части самостоятельности обособленным предприятиям в принципе не вызывали сомнений и являлись велением времени. Вместе с тем, создание таких предприятий влекло за собой формирование в них собственных управленческих и контрольных структур. Предложенная реорганизация была воспринята отдельными руководителями рождающихся предприятий, как кардинальная ломка старой системы. Используя такой лозунг, стали высказываться соображения о необходимости дробления инженерно-технической службы объединения, в связи с чем встал вопрос и о судьбе Центральной лаборатории объединения.

Руководство ЦЛО резко выступило против такой постановки вопроса, доказывая оппонентам, что такое дробление лаборатории пагубно скажется на деятельности службы и не принесет обособленным предприятиям ожидаемого эффекта.

Другая опасность исходила от тех оппонентов, которые предлагали подчинить ЦЛО одному из обособленных предприятий. Пришлось приложить немало усилий для того, чтобы доказать, что ЦЛО работает на все производства (предприятия). И потому нельзя подчинять ее одному из них. Кроме того, нельзя было подчинять лабораторию, осуществлявшую контрольные функции за качеством всех видов продукции никому из производителей ее: контроль становился зависимым, а это всегда оборачивается большими потерями.

Вспомним, что этот принцип независимости был продекларирован и осуществлен на Ижорских заводах еще в 1897 г., и сегодня это один из основополагающих моментов, принятых в практике развитых стран мира.

Сильной стороной единой организационной структуры, которой является ЦЛО -- наличие контрольных и исследовательских лабораторий. Их связи неразрывны, поскольку рождение новых материалов и процессов требует новых методик и оборудования, а направленность в их выборе определяется в ходе проводимых исследований.

Исходя из изложенных выше позиций, нами провозглашалась идея создания научно-технического или инженерного Центра с сосредоточением в нем конструкторов, исследователей, технологов-металлургов и сварщиков, а также контрольных лабораторий. При этом становились понятными следующие преимущества такой организации: проведение единой технической политики от получения заказа на изготовление продукции через конструирование, разработку (оценку) материала, исследование и разработку технологии для изготовления на всех переделах; сохранение связей между техническими службами в условиях разделения производств; экономия средств на проведение ОКР и НИР; возможность сохранить в объединении квалифицированные инженерные и научные кадры.

...