Этапы развития теорий управления и роль человека в организации

В 1991 году был организован научно-технический центр (НТЦ)»Инженер», куда вошли ЦЛО, конструкторское бюро (ОКБ) и отдел механизации и автоматизации (ОМА). В силу различных как организационных, так и экономических причин это юридическое лицо в составе Ижорских заводов просуществовало недолго.

Наконец, в 2001 году руководство ОМЗ, в состав которого входили Ижорские заводы, было принято решение о создании в составе научно-исследовательского центра (НИЦ).

В современных условиях место такого подразделения, как НИЦ представляется одним из главных научно-технических сосредоточений в системе ОМЗ, способным решать сложные комплексные задачи по совершенствованию процессов производства, поиску и созданию новых материалов.

НИЦ продолжает традиции ведущей отечественной испытательной лаборатории по контролю металлопродукции, включая нефтепродукты. Наряду с испытаниями и исследованиями НИЦ также оказывает материаловедческие услуги, решает практические задачи инженерного сопровождения для предприятий металлургии и машиностроения, в том числе при изготовлении оборудования АЭС и нефтехимии, выполняет услуги по исследованию питьевых, природных и сточных вод, промышленных выбросов атмосферного воздуха.

Наличие постоянно обновляемой испытательной базы, богатый опыт проведения различных видов испытательных лабораторий НИЦ, признание Российским Морским Регистром Судоходства, наличие лицензий Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору на деятельность в области использования атомной энергии позволяют НИЦ оказывать широчайший спектр услуг своим клиентам.

Научные исследования и разработки, проведенные в НИЦ проводятся в содружестве со многими предприятиями, институтами, научно-производственными объединениями, фондами и т.п. Перечень партнеров и заказчиков НИЦ представлен в приложениях 3 и 4.

2.2 Научно-техническая и социально-экономическая деятельность НИЦ

В составе НИЦ функционируют 10 лабораторий, отделы инновационного развития и лицензирования, планово-экономические группы и эксплуатационные подразделения.

Структурная схема НИЦ представлена на рисунке 2.1

Кадровый состав НИЦ насчитывает на 01.02.2016 г.: рабочих 278 человек; руководителей и специалистов 97 человек (руководителей - 22 человек; специалистов 75 человек, а так же 1 доктор наук, 8 кандидатов технических наук).

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности НИЦ представлены в таблице 2.

Основная продукция, производимая НИЦ состоит из следующих видов услуг:

- самостоятельные научно-исследовательские работы (НИР), проводимые по заказу предприятий, производящих продукцию, изготавливаемую на предприятиях ОМЗ;

- научно-исследовательские работы, проводимые совместно с научными организациями-партнерами (приложение 3);

Рис.2.1 Структурная схема Научно-исследовательского центра(НИЦ)

- технологического и научного сопровождения внедряемых в производство технологических инноваций: новых материалов, технологических процессов, термической обработки;

- экспертизные исследования по определению причин несоответствия металлопродукции требованиям нормативной документации, исследования поверхностей разрушений, исследования базового состава металлических и неметаллических материалов;

- контроля химического состава сталей, сплавов, готовых изделий, определения неметаллических включений;

- услуги по видам испытаний: растяжение в температурном интервале от -196°С до +100°С, ударный изгиб, цикловая усталость, трещиностойкость, испытание падающим грузом;

- разработка и реализация программ аттестационных испытаний материалов, технологий или изделий на соответствие требованиям. Правил и норм в атомной энергетике. Правил Морского Регистра судоходства РФ и др.;

- проведение производственного экологического контроля в соответствии с требованиями природоохранного законодательства РФ;

- услуги по изготовлению всех видов образцов для определения качества металлопродукции, сварных и наплавленных соединений методом разрушающего контроля;

Любое исследование осуществляется в несколько этапов, последовательность которых можно выразить схемой, представленной на рисунке 2.2.

Таблица 2. Основные показатели финансово-экономической еятельности

Выявление потребности в проведении исследования. Анализ проблем вызывающих эти потребности.
v
Выявление объекта и предмета исследования.
v
Выбор методологии проведения исследования.
v
Анализ ресурсов, необходимых для проведения исследования.
v
Выбор метода проведения исследования.
v
Организация проведения исследования.
v
Анализ результатов исследования. Выработка рекомендаций.

Рис.2.2Этапы исследования объекта управления

Рассмотрим эти этапы.

На первом этапе необходимо выявить потребности в исследовании, проанализировать проблемы, стоящие перед конкретной системой управления, выбрать из них главную, определяющую важность и первостепенность проведения исследования. Для этого проблема должна быть четко сформулирована.

Под проблемой понимается несоответствие фактического состояния управляемого объекта (например, производства продукции или внедрения и разработки нового материала, желаемому или заданному (запланированному, итоговому результату). Именно в связи с отклонением от плановых (или проектируемых) состояний, которое отмечается в определенный момент времени или прогнозируется на будущее возникают проблемы, требующие предварительных исследований.

Итак, на первом этапе проведения исследование анализируется проблемы и совокупность всех факторов, которые необходимо выявить и учитывать при решении проблем. Например, новые требования к эксплуатации изделия,вынуждающие принять материалы с новыми свойствами, обеспечивающими проектные требования, повышающие прочность, износостойкость, сопротивляемость климатическим факторам: температура, агрессивная среда, радиация.

Содержание второго этапа - закономерное продолжение первого. Это выявление объекта и предмета исследования. Объектом исследования является система, состоящая из конструкции (сосуд, реактор, и др.) и условий воздействующей среды, а предметом- выявленная конкретная проблема, сдерживающая эффективную работу изделия в предполагаемых условиях. На третьем этапе необходимо выбрать методологию проведения исследования, под которой понимаем совокупность целей, методов, приемов, технических решений, при проведении исследования, а также подход специалистов - исследователей к принятию решений и учет традицийорганизации, возможностей техники и технологии, современных достижений науки, а возможно и предполагаемых открытий.

На четвертом этапе проводится анализ ресурсов, необходимых для проведения подготовки и самого исследования. К таки ресурсам относятся материальные, трудовые, финансовые ресурсы, оборудование, информация. Анализ ресурсов необходим для успешного проведения исследования и достижения его результатов.

Пятый этап предполагает выбор методов проведения исследования, включая подготовку испытательной базы с учетом имеющихся ресурсов и целей исследования и необходимого объема контрольных операций от металлографических исследований до полигонных испытаний.

Шестой этап заключается в организации проведения исследований. Здесь необходимо определить порядок и график проведения всех этапов исследования, распределить полномочия и ответственность и отразить это во всех регламентируемых документах, начиная с теоретических разработок. Здесь же необходимо уточнить или определить технологию проведения корректирующих действий, принятые новых решений при проведении исследований.

На седьмом (завершающем) этапе следует зафиксировать и проанализировать полученные результаты. Такими результатами могут быть отдельные рекомендации, новая марка материала, улучшенные технологии, более совершенное оборудование и т.п., способствующие оперативному и успешному разрешению проблемы. На этом этапе необходимо предварительно подсчитать эффективность исследований, затраты на проведение исследований, соответствие полученных результатов заданным параметрам технического проекта.

Проведение любого исследования на основе научного аппарата системного анализа в общем плане включает совокупность следующих последовательно выполняемых работ:

- определение объекта исследования;

- постановка целей, задач и определение критериев их достижения

- определение "границ" внутренней и внешней среды и осуществление структуризации исследуемой системы;

-разработка экономико-математической модели (параметризация, установление зависимостей между параметрами, моделирование) системы;

- исследование модели системы;

-сбор, обработка, анализ информации и обобщение результатов;

- проверка обоснованности результатов исследования;

окончательная формулировка результатов исследования

Анализируя экономический эффект от научно-исследовательской работы НИЦ (таблица 2.) следует отметить следующее:

- объем оказанных услуг НИЦ в 2013 году превысил на 9% план, который был значительно больше фактического объема в 2012 году, то есть выручка в 2013 году выросла по сравнению с 2012 годом на 45% .

- улучшились за рассматриваемый период все экономические показатели, что позволило отчитаться за увеличение прибыли на 68% или на 10,9 млн. рублей.

Объяснение этому окончание в 2013 году ряда незавершенных, начатых в 2012-2013г.г. работ. Окончательный расчет за эти работы в прошлом году и «поднял» все экономические показатели.

К показателям неблагоприятным следует отнести:

- увеличение расхода на ремонт и содержание основных средств, что является явным свидетельством постарения оборудования, оно, действительно, давно не обновлялось, значительная часть приборов приобретена еще в 70-90 г.г., то есть требует, если не замены, то модернизации.

- на 57% всего выполнен план капитальных вложений и ввода основных фондов. Для НИЦ, претендующего на ведущую роль в научных исследованиях, это чревато опасностью потерять свои позиции на рынке НИР. Такое явление удивительно, ибо чистая прибыль позволяет сделать приобретения в основные фонды. Этого однако не происходит, что уже негативно сказывается на оперативности проводимых работ, а в дальнейшем, несомненно, будет отрицательно сказываться и на качестве. Устареваниеприборно-инструментальной базы всегда чревато не только снижением уровня разработок, но и приведет к оттоку высококвалифицированных научных кадров.

В условиях предприятия, ведущего активную научно-исследовательскую деятельность едва ли не главным условием мотивации становится профессиональное совершенствование, возможность добиться в поиске технического решения наилучшего результата, научного открытия, достижения признания в интеллектуальной среде, получение ученой степени.

Творчество - это качество специалиста, которое можно инужно развивать. Так всегда считали руководители ЦЛЗ. Именно поэтому такое большое внимание уделялось учёбе сотрудников и повышению их квалификации. Это был постоянный процесс -- обучение в техникумах, вузах, аспирантурах, работа на различных курсах и в школах передового опыта. Нормальным явлением стала защита диссертаций на соискание учёных степеней.

К сожалению, известные изменения в политической и социально-экономической жизни страны сказались на изменении научного потенциала НИЦ не в лучшую сторону (рис.2.3.).

А ведь высокообразованный специалист не только успешно направляет работу исследовательских лабораторий, но сам продолжает активную деятельность, как организатор производства, возглавляя работу большой группы цеховых работников. Это серьезный шаг вперед в творческом развитии ЦЛО.

Необходимость объективных обсуждений тех или иных разработок, особенно в творческом коллективе, не вызывает сомнений. Поэтому трудно переоценить роль научно-технического Совета ЦЛО, как школы воспитания инженерных и, в определённой мере, научных кадров. На постоянной основе этот орган начал работать в 1974 г., когда состоялось широкое обсуждение результатов работы по созданию корпусной стали для реактора-миллионника. С тех пор каждая заканчивающаяся важная работа заслушивалась на Совете. Этому предшествовал творческий процесс, в ходе которого проводилось оформлениеработы в виде технического отчёта, рассмотрение его двумя рецензентами, подготовка решения в виде выводов и рекомендаций. Написание текста отчёта и самого выступления на Совете, умение чётко докладывать и отвечать на вопросы, аргументированно спорить с оппонентами -- это были те составные части профессионального мастерства, навыки работы, которые приобретались сотрудниками лаборатории, в первую очередь - молодыми специалистами.

				18 чел.
	12 чел.
							8 чел.
3 чел.			3 чел.
						1 чел.
ДТН	КТН		ДТН	КТН		ДТН	КТН
1970-1980 г.г.		1990- 2000 г.г.		2014 г.

Рис.2.3 Структура научного потенциала НИЦ

Необходимость объективных обсуждений тех или иных разработок, особенно в творческом коллективе, не вызывает сомнений. Поэтому трудно переоценить роль научно-технического Совета ЦЛО, как школы воспитания инженерных и, в определённой мере, научных кадров. На постоянной основе этот орган начал работать в 1974 г., когда состоялось широкое обсуждение результатов работы по созданию корпусной стали для реактора-миллионника. С тех пор каждая заканчивающаяся важная работа заслушивалась на Совете. Этому предшествовал творческий процесс, в ходе которого проводилось оформлениеработы в виде технического отчёта, рассмотрение его двумя рецензентами, подготовка решения в виде выводов и рекомендаций. Написание текста отчёта и самого выступления на Совете, умение чётко докладывать и отвечать на вопросы, аргументированно спорить с оппонентами -- это были те составные части профессионального мастерства, навыки работы, которые приобретались сотрудниками лаборатории, в первую очередь - молодыми специалистами.

Затем в практику работы Совета вошло заслушивание методических планов проведения научно-исследовательских работ, обсуждение диссертационных работ, представляемых к защите, как своими сотрудниками, так и работниками других организаций, желающими получить отзыв. Руководители ЦЛО всегда строго следили за тем, чтобы работа Совета никогда не прерывалась, и лично присутствовали на нём в качестве ведущих. По мере роста квалификации сотрудников коллектива, требования к отчётам и докладам повышались. Вспоминается, как некоторые из защитивших диссертации говорили о том, что защита в ЦЛО была в ряде случаев и более трудной, и более содержательной, нежели потом -- на специализированных диссертационных советах ВУЗа или НИИ.

Очевидно, уменьшение количества высококвалифицированных специалистов объявлено снижением интереса у заводских работников к прикладным, а тем более фундаментальным исследованиям. Хотя следует отметить, что на производство начинает возрождаться интерес к инновационному развитию, а прикладные научные исследования - это необходимый момент успешного начала работы в области инновационного развития. Прикладные исследования несут в себе решение определенных практических задач, которые нередко становятся инновационными проектами.

Значит, совершенно необходимо опережающая программа подготовки научных кадров НИЦ для обеспечения будущего неизбежного инновационного развития отрасли.

Примером такой программы может явиться обучение в ВУЗах, в аспирантуре, с защитой диссертаций на звание ученых степеней, то есть системная и постоянная работа, направленная на повышение квалификации кадрового состава научно-исследовательского центра, если это подразделение ориентировано на инновационное развитие предприятия ОМЗ.

3. Мероприятия по дальнейшему развитию деятельности НИЦ по управлению персоналом

3.1 Мероприятия управления персоналом

Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации, как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Из сказанного становиться ясным, что управление персоналом в НИЦ отличается своеобразием, обусловленным характером деятельности научно-исследовательского центра и прежде всего, его инновационной деятельностью.

Инновационный процесс - это процесс преобразования научного знания в нововведение, которое можно представить как последовательную цепь событий: «наука - техника - производства». В общем виде инновационный процесс состоит в коммерциализации изобретения, новых технологий, видов продукции и услуг, решений производственного, финансового, административного или иного характера и других результатов интеллектуальной деятельности.

Составляющие инновационный процесс этапы называются фазами инновационного процесса. Обычно выделяют пять фаз: наука - исследование - разработка (проектирование) - производство - потребление (эксплуатация). Каждая фаза инновационного цикла на практике представляет собой самостоятельные сферы деятельности и имеет свой круг задач и исполнителей, свою специфику организации, финансирования и управления.

Инновационный процесс графически можно отразить в виде кривой жизненного цикла, отражающей не только очередность фаз инновационного процесса, но и распределение финансовых ресурсов - кривая прибыльности (рис.3.1.).

Рис.3.1 Кривая жизненного цикла инновации

Основой инновационного процесса является стадия «наука». Она включает фундаментальные исследования (ФИ), прикладные исследования (ПИ), научно-технические разработки (НТР).

Фундаментальные исследования делятся на фундаментальные теоретические исследования (ФТИ) и фундаментальные поисковые исследования (ФПИ).

Результаты ФТИ аккумулируются в научных открытиях, обоснованиях новых открытий и представлений, положениях новой теории. Задачей ФПИ является открытие таких новых принципов, как создание изделий и технологий; материалов и их соединений с неизвестными ранее свойствами; методов анализа и синтеза. В поисковых исследованиях обычно известна цель намечаемой работы, более или менее ясны теоретические основы исследуемого явления, но отнюдь не конкретные направления, приоритетное значение фундаментальной науки в развитии инновационных процессов определяется тем, что она выступает в качестве генератора идей, открывает пути в новые области знания.

Базой развития прикладных исследований являются фундаментальные исследования, но они могут быть и самостоятельными научными работами.

В процессе прикладных исследований новые знания, идеи воплощаются в оригинальные образцы, технологические схемы, т.е. происходит процесс придания идее материальной субстанции и формы. На этом этапе новшество начинает переходить в нововведение. Однако выполнение прикладных исследований связано с высокой вероятностью получения отрицательных результатов. Возникает риск потерь при вложении средство в проведение прикладных НИР.

Прикладные исследования включают научно-исследовательские работы (НИР), информационные работы (ИР), организационно-экономические работы (ОЭР), научно-учебные работы (НУР).

НИР прикладного характера ставит своей целью решение технических проблем, уточнение неясных теоретических результатов, которые в дальнейшем могут быть использованы в качестве научно-технического задела при выполнении НТР.

Информационные работы направлены на улучшение поиска и совершенствование анализа научно-технической информации.

Важнейшей частью ИР являются патентные исследования.

Организационно-экономические работы направлены на совершенствование организации управления и планирования производства, методов организации труда, классификации и оценки эффективности научных работ и т.д.

Научно-учебные работы осуществляются с целью подготовки кандидатских и докторских диссертаций, монографий, научных статей, учебных пособий, а также учебных и научных работ аспирантов, соискателей и студентов и т.д.

Научно-технические разработки включат опытно-конструкторские работы (ОКР) и опытно-технологические работы (ОТР).

Главная цель осуществления ОКР - практическое применение научных исследований для создания, модернизации или усовершенствования образцов новой техники, материала. Вещественным результатов ОКР является документация, которую можно использовать в производстве, на основе документации изготавливается, испытывается и доводится до процесса опытный образец новой техники.

Опытно-технологические работы направлены на модернизацию, совершенствование и разработку новой технологии производства.

Стадия «техника» является передовой от науки к производству. На данном этапе инновационного процесса происходит первичное внедрение нового образца в производство.

На смену стадии «техника» приходит стадия «промышленное производство». В производстве знания материализуются, а исследования находят свое логическое завершение.

За процессом промышленного производства инноваций следует их сбыт и эксплуатация. На стадии «эксплуатации» осуществляется три одновременно протекающих процесса:

- непосредственное использование потребителем инновации, произведенной на основе научно-технических достижений;

- сервисное обслуживание изделия, предполагающее обеспечение его безаварийной экономичной работы в течение нормативного срока службы;

- ликвидация устаревшего производства и создание вместо него нового.

Инновационный процесс имеет большой рисковой характер. В первую очередь, неизвестна реакция рынка на предлагаемый товар или технологию. Иногда новый продукт, созданный с учетом достижений научно-технического прогресса, может быть не востребован на рынке. Инновация должна заканчиваться успешным ее внедрением на рынке сбыта. Если новые продукты, процессы или услуги не принимаются рынком, то инновации не существует.

Следует различать понятия «жизненный цикл инновации» и «жизненный цикл изделия». Если жизненный цикл инновации отражает происходящие события в цепи «наука - техника - производство», то жизненный цикл изделия включает стадии «наука - техника - производство», сбыт, эксплуатацию и утилизацию продукции.

Результаты анализа жизненного цикла изделия позволяют установить время осуществления научной разработки прогрессивной технологии и ее внедрения, оценить вероятность появления аналогичного товара на рынке, перестроить производство, чтобы избежать потерь, а также определить затраты на утилизацию изделия, претерпевающего физический и моральный износ.

Становится очевидным, что разработка и внедрение инноваций должно осуществляться не только высококвалифицированными специалистами, но и специально подобранными людьми, обладающими способностями к научной, исследовательской работе, а руководители лабораторий НИЦ и инновационных проектов умением менеджеров.

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Цель этого метода - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:

1) предварительную отборочную беседу;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседу по найму (интервью);

4) тестирование;

5) проверку рекомендаций и послужного списка;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводится различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказ от ответа.

Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактич6ески владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Главная отличительная характеристика научно-исследовательской деятельности - высокий уровень знаний в той области, где обнаруживается потребность инновационной деятельности.

Знание как парадигма управления заключается во взаимосвязи организационных, образовательных и трудовых процессов.

В современных условиях на первый план выходят знание как парадигма управления организацией и формируемая на ее основе модель «обучающей организации». Концепция обучения персонала в организации всегда оставалась одной из основных функций служб управления персоналом. Однако в последнее время под влиянием современных требований ведения производства знание приобрело особую форму. На основе данной парадигмы организацией, в основе которой лежат три составляющих процесса: обучение, организация и труд. Целью развития знания как парадигмы управления должно стать формирование способности предприятия к формированию своего будущего.

Парадигма управления знаниями представляет собой сегментацию и дифференцирование основных процессов менеджмента - организации, труда и обучения. В связи с этим появились и новые подходы к содержанию термина «производство знаний»:

- традиционный (познавательный). Под знаниями понимается совокупность методов, норм, правил, идей, ценностей и др., составляющих определенную научную дисциплину;

- современный (социально-экономический). При данном подходе за основу принимаются прикладное применение теоретических учений и их взаимосвязь с социально-культурными производственными сферами.

В соответствии с новой теорией знания как парадигмы управления существуют новые определения признаков знаний для организации:

- знание как способность предприятия к распознаванию происходящих внутри организации явлений при использовании внешних и внутренних наблюдений;

- знание как состояние повышенной бдительности, при котором организация внимательно относится к предвестника изменений;

- знание как способность организации к деятельному анализу задач и негативному отношению к поспешным выводам;

- знание как возможность формировать новые теории и систематизировать практические результаты, сформировав их доступным для понимания языком;

- знание как способность предприятия предупреждать возможное появление рисков.

Анализируя подходы к понятию знания, необходимо обозначить главные утверждения в указанной области:

- знание находится в зависимости от осведомленности и сознания;

- знание в свою очередь обусловлено иными знаниями;

- знание неотделимо от субъекта;

- необходимо различать понятия факта и знания.

Эффективное управление знаниями возможно лишь при формировании стимула в рамках предприятия на развитие данной системы управления. Знание определяется как вид нематериальных ресурсов организации и обладает большими возможностями для развития и поддержания конкурентоспособности организации.

Таким образом:

-знание как парадигма управления является источником улучшения конкурентоспособности организации;

- организациям в настоящее время необходимо развивать внутреннее и внешние способности и возможности увеличения и обновления интеллектуальных ресурсов труда.

Как развитие на практике изложенной выше парадигмы появилось понятие обучающейся и креативной организации.

Обучающая организация - это организация, непрерывно совершенствующаяся путем обмена информацией, накопления и передачи знаний, организация, в которой формируется современные идеи, а сотрудники непрерывно стремятся к достижению высоких результатов труда.

Главный признак обучающейся организации - создание благоприятных условий для обучения и всеобщего развития работников.

Роль менеджеров высшего звена управления обучающейся организации сводится к определению основных направлений развития предприятия на долгосрочный период и невмешательству в непосредственные производственные операции. В обучающейся организации широко применяется метод, «командного» обучения и выработки на основе него коллегиального подхода.

Целью обучающейся организации является формирование управления организацией при помощи различных методов обучения персонала.

Креативная организация -- организация, управление которой в большей степени направлено на стремление создать благоприятную обстановку для развития творческих способностей сотрудников и их дальнейшей реализации.

Цель создания креативной организаций заключается в обеспечении способности создаваемой организации оперативно решать возникающие вопросы в статичных системах предприятия. Данная цель достигается двумя способами:

1) уходом от общепринятых и традиционных правил и стереотипов;

2) формированием необычных, новых и ярких идей и способов мышления.

Креативная организация отличается от обучающейся большей чувствительностью к возникновению проблем и неординарностью путей их решения.

Для оценки уровня креативности сотрудников применяют методы тестирования дивергентного мышления и индивидуальные опросники. Наиболее известным считается

тест Торренса, позволяющий оценивать уровень образной и вербальной креативности, а также отдельные креативные элементы личности.

Обучение в креативных организациях заключается, как правило, в анализе задач, решение которых требует внедрения новых нестандартных элементов. В соответствии сметодом Кайдзен для увеличения креативности организации необходимо вовлекать всех ее сотрудников в процесс постоянного совершенствования.

В японском языке терминКайдзен означает «совершенствование». В частности,кайдзен - это непрерывное, постепенное совершенствование продукции компании, производственных процессов, методов и технологий.Кайдзен - это один из наиболее важных инструментов управления многих компаний. Иногда его называют «стратегией небольших усовершенствований» в противоположность большому скачку инноваций, представляющему другую важную стратегию.

При разработке новых продуктов инновации и кайдзен могут найти наилучшее применение на различных стадиях это процесса (см. рис 3.2.).

Наука >Инжиниринг> Дизайн >Производство> Рынок
	Инновации		Кайдзен

Рис.3.2 Инновации и кайдзен в процессе разработки новых продуктов

Наука и инженерные разработки находятся у истоков, предоставляя все новые и новые возможности для больших достижений. Производство и рынок следуют в дальнейшем. Это обычный ход бизнеса, уровень рабочих процессов с возможностью небольших усовершенствований и достижений. Инновации - это проявление воображения, творчества, оригинальности мысли, индивидуальности личности, профессионализма, за которыми приходят успех и награда. Кайдзен содержит меньше воображения, он доступен для всех и везде.

3.2 Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом НИЦ

Основываясь на анализе социально-экономического развития и экономических показателях, достигнутых НИЦ, можно сделать следующие выводы:

- получаемая в ходе хозяйственной деятельности прибыль не используется для развития производственных фондов, которые уже значительно устарели;

- уровень научно-технической деятельности НИЦ снизился, что привело к уменьшению числа высокообразованных работников, снижению интеллектуального уровня кадров;

- в НИЦ не уделяется достаточного внимания кадровому развитию, недостаточное внимание уделяется внутреннему обучению, т.е. передаче знаний от работника к работнику путем организованного обучения внутри НИЦ или обучению в магистратуре, аспирантуре ВУЗов Санкт-Петербурга.

На основании отмеченных недостатков предлагается следующий план мероприятий:

1.Программа развития интеллектуального потенциала персонала НИЦ включающая:

1.1.Повышение квалификационного уровня работников НИЦ в ВУЗах, в том числе в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и использованием тем по прикладным исследованиям, научно-исследовательским разработкам, опытно-технологическим работам, связанным с ОМЗ.

Такая программа вполне может быть составлена с участием руководителя ОМЗ на основе программы инновационного развития нефтегазового комплекса и развития атомного машиностроения.

1.2.Восстановление и дальнейшее развитие начатой еще в 70-е годы внутренней системы взаимопроверок, когда каждая лаборатория, оценивавшая качество продукции, в обязательном порядке еженедельно, выборочно проверялась другой лабораторией аналогичного профиля, - результаты докладывались руководству ЦЛО. Взаимопроверка позволяла оценивать качественный уровень работы соответствующей лаборатории. Для проверки, как правило, выбирались пробы, в которых сдаточные параметры были на границе допускаемых знаний. Этим дело однако, не ограничивалось, взаимной проверке и уточнениям подвергались связанные между собой части работ, в которых участвовали сразу несколько лабораторий.

Все эти этапы работ готовили коллектив ЦЛО к постоянно повышающимся требованиям, способствовали росту квалификации его сотрудников.

1.3.Дальнейшее совершенствование работы Совета НИЦ. Об этом внутреннем органе повышения профессиональной подготовки работников говорилось в разделе 2.2. настоящего исследования. Кроме постоянного обсуждения законченных НИР с коллегами по НИЦ, как это делалось и раньше рекомендуется регулярно заслуживать в самом широком формате с участием всех желающих реферативных докладов о новинках в научном мире, отчета работников, обучающихся в магистратуре, аспирантуре о выполнении отдельных этапов их исследований в рамках подготавливаемых диссертаций.

Для руководства такой работой предлагается сформировать Учетный Совет НИЦ, который мог бы также обсуждать и рекомендовать руководству темы прикладных исследований, плана внедрения инноваций и т.п.

2.Перспективным с точки зрения дальнейшего научно-технического развития НИЦ выглядит, с какой точки зрения, преобразование НИЦ в технопарковую структуру.

В нашей стране в последние 20-25 лет особую роль среди организаций, поддерживающих развитие инновационной деятельности, играют технопарковые структуры, которые преобразуют входные ресурсы (основные и оборотные фонды, инвестиции, интеллектуальные ресурсы) в выходные инновационные услуги. Эти структуры могут значительно различаться по размеру, видам деятельности, объему входных ресурсов и выходных услуг. Соответствующие характеристики могут изменяться в значительном интервале и определять форму -- простейших структур типа научных «отелей», которые могут размешаться в одном небольшом здании и оказывать 2-3 вида услуг, До технополисов или регионов науки, занимающих значительное пространство и представляющих собой сложные региональные экономические комплексу с инновационной ориентацией.

В зависимости от характера и объема Выполняемых функций можно выделить следующие разновидноститехнопарковых структур:

-инновационные центры, предназначение которых заключается в оказании содействия новым фирмам, связанным с наукоемкими технологиями;

-научные парки, которые, обслуживают как новые, так и зрелые фирмы, поддерживают тесные связи с вузами и НИИ;

-технологические парки, представляющие собой оптимально организованные научно-промышленные зоны, где осуществляется сотрудничество и обмен идеями и информацией между предприятиями и научными организациями в целях внедрения нововведений;

-технологические центры, представляющие собой обслуживающие предприятия, создаваемые для развития новых высокотехнологичных фирм;

Технопарки (научные парки) - форма интеграции науки с промышленностью - относятся к разряду территориальных научно-промышленных комплексов. В основе функционирования научных парков лежат следующие принципы:

- создание максимально благоприятных условий для наукоемкого производства, инновационного бизнеса;

- максимальное сближение науки, производства и коммерции;

- объединение фирм, которые разрабатывают различные виды наукоемкой продукции, позволяющее создать условия для продуктивного обмена идеями и опытом.

К числу услуг, предоставляемых технопарками, или инновационно-технологическими центрами (по данным РА «Эксперт») относятся:

-предоставление производственных и офисных помещений в льготную аренду;

-информационные услуги малым предприятиям;

-консультационные услуги в области бизнес-планирования;

-содействие выполнению НИОКР и реализации их результатов;

-подготовка и переподготовка кадров для научно-технологического предпринимательства;

-организация семинаров, выставок, конференций и других мероприятий;

-оценка и правовая защита интеллектуальной собственности;

-разработка и реализация программ приоритетного развития регионов;

-помощь в поиске инвестиций и получении кредитов;

-содействие внешнеэкономической деятельности;

-предоставление стипендий студентам, работающим на малых фирмах;

-создание центров коллективного пользования оборудованием;

- создание новых предприятий по конкретным направлениям деятельности.

Более успешен опыт создания технопарков не при образовательных учреждениях, а при промышленных предприятиях. В процессе реструктуризации производств, крупный бизнес создает целые кластеры малых и средних компаний, которые используют инфраструктуру основного предприятия и сосуществуют с ним в рамках симбиоза, выступая как: поставщики и подрядчики. Помимо этого, они начинают поставлять продукцию на другие предприятия. Тем самым создаются устойчивые индустриальные сети.

Кластером называется среда, в которой функционируют организации разного профиля, обслуживающие один или несколько секторов рынка. В отличие от финансово-промышленной группы, где в основу объединения положен принцип создания технологических цепочек, обеспечивающих весь производственный цикл, кластер образуется на базе организаций, обеспечивающих реализацию продукции. Основная цель формирования кластера заключается в доведении готовой продукции до потребителя с наименьшими потерями и затратами.

Создание кластера с применением структуры технопарка на базе НИЦ вполне реально, т.к. имеется в наличии и банк, финансирующий инновации и ведущий все финансовые операции (это « Газпромбанк», владелец ОМЗ) и многочисленные производственные предприятия, входящие в состав ОМЗ: ООО «ОМЗ-Спецсталь», ОАО «Ижорские заводы», ОАО «Картэкс» и др. нуждающиеся в инновациях и их научном сопровождении.

Реализация предлагаемых мероприятий, разумеется потребует финансирования, организационных перестроек и времени, но экономический эффект при правильной постановке всех вопросов очевиден. Тем более, что положительный опыт в России имеется.

Наибольших успехов к кластеризации добилась отрасль машиностроения (Мотовилихинские заводы, КАМАЗ, Авто-ВАЗ).

Заключение

Многим представителям так называемой «чистой», академической науки представляется весьма незначительной роль заводских научно-исследовательских лабораторий. Считается, что их роль сводиться всего лишь к сопровождению технологических процессов и контролю за их исполнением.

Это не так. Вся история развития отечественной промышленности показала значимость самостоятельных научных разработок, особенно в области металлургии.

История развития Центральной лаборатории Ижорских заводов показывает, как велика ее роль при решении сложных задач, и какой многоплановой является ее деятельность. Успех этой деятельности зависит и от ее места в структуре управления, которая была понята руководителями предприятия еще в 1897 г. и тогда же реализована. Остается надеяться, что славные традиции лаборатории и ее потенциал будут востребованы и учтены в наше время, а поспешность реформирования производства не порушит накопленных опыта и знаний, сохранит коллектив и экспериментальную базу.

Более чем в вековой своей истории в Центральной лаборатории были различные периоды -- как активного развития, так и сложной борьбы за выживание. В лаборатории прошли становление многие талантливые инженеры и ученые, здесь получили путевку в жизнь специалисты, которыми по праву гордились отечественные промышленность и наука.

Оценивая разные этапы в жизни этого интереснейшего подразделения Ижорского завода, можно видеть, как последовательно лаборатория поднималась навсе более высокие уровни, ее деятельность стала заметным явлением в масштабе страны. Уровень ее развития, особенно в 1970-1990-е гг., постоянно получал высокую оценку большого числа авторитетных отечественных и зарубежных специалистов, поэтому не случайно посещение Центральной лаборатории представителями многочисленных делегаций и гостей стало неотъемлемой частью визитной карточки Ижорских заводов.

Центральная лаборатория завода не стала бы крупным научно-исследовательским центром, если бы не ставила своей задачей воспитание и привлечение научных кадров. Специалисты лаборатории, проводя научные исследования и занимаясь их практическим внедрением в цехах предприятия, накапливали ценные знания, наращивали человеческий капитал.

Постоянное совершенствование в знаниях и профессии постепенно превращало кадры лаборатории в человеческий ресурс всего предприятия.

Опыт учит, что без проведения серьезных комплексных работ и широкого контакта с многими научно-исследовательскими и контрольно-испытательными организациями, без современной экспериментальной базы невозможно развивать производство.

Вероятно, наиболее предпочтительным вариантом в сложившейся ситуации следует признать создание научно-исследовательского и контрольно-испытательного центра в системе "ОМЗ", тем более что принципиально возможно при этом решить многие задачи входящих в объединение широкого спектра предприятий.

В ходе проведенного в дипломной работе исследования было установлено, что известных проходивших в нашей стране экономических преобразований работа НИЦ также претерпела значительные изменения, которые сказались на проведении НИР и кадровом составе подразделениях не лучшим образом.

Считая, что в конечном итоге главную роль в улучшении работы предприятия играют кадры и работа с человеческим ресурсом, для совершенствования этой работ в проекте предлагается:

- разработать и последовательно осуществлять план систематического повышения интеллектуального потенциала через обучения кадров в системе ВУЗов, а именно магистратуре, аспирантуре, докторантуре;

- возродить и укрепить традиции внутреннего обучения и передачи опыта через систему взаимопроверок и действия Совета НИЦ;

- рассмотреть с руководством ОМЗ вопрос о создании на базе предприятий, расположенных на Ижорской промышленной площадке с участием НИЦ, как научно-исследовательского учреждения-технопарка.

Все предлагаемые мероприятия будут способствовать не только усовершенствованию работы с кадрами, но и повышению интеллектуального человеческого капитала, а, следовательно, и росту экономических показателей через внедрение инноваций.

Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации

2. Андреева И.В. Организационное поведение. М.Экспо.,2007

3. Аникин Б А. Логистика, уч. пособие, ИНФРА-М, 1998

4. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб. пособие.-СПб. Питер, 2000.

6. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2003.

7. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. Киев. Ника Центр-Эльга, 2004.

7. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. - СПб: Питер,2003.

8.Бурганова Л.А. Теория управления, м. ИНФРА, 2009.

9. Волина В. Методы адаптации персонала//Управление персоналом, 2006, N 12.

10. Гайденко Т.А. Маркетинговое управление. М. ЭКСМО, 2005

12.Горшков А.В. Краткий курс по социологии труда. М.Окей-книга, 2010.

14. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: "Питер", 2002.

15. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом.

16 Завлин П.Н., Казанцев А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента. -М. НПО “Издательство “Экономика”, 2003.

17.Игнатов В.Г, Алебастова, Л.Н. Теория управления. М-Р/Д, Март, 2006

18. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт- Петербурга. - СПб.: Делком,2001.

19.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение, М.,ИНФРА, 2011.

20. Кнышева Е.Н. Менеджмент.-М. Форум Инфра-М,2005.

21.Корнеева Н.В. Ловцюс В.В., Раевский М.В. Инновационный менеджмент. Экономическая оценка инвестиций. Учебное пособие, СПБГАУ, 2006.

22. Ковалева А.М. Финансовый менеджмент. Учебник. -М. Инфра-М, 2004.

23.Котлов А. Реорганизация предприятий//Управление персоналом, 2006, N 7.

24.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: 2005.

25.Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА - ИНФРА-М. Москва, 2007.

26.Кузнецов Ю.В. Управление персоналом. - Самара: Свифт, 2002

27.Логинова А. Ю. Какой должна быть система управления персоналом.//Управление персоналом, 2006, N 7.

28.Лукинева Л.И., Вторачев Д.Н. Управленческие решения, м, ОМЕГА-Л, 2009.

29.Магура М.И. Управление организацией в условиях кризиса// Управление персоналом,2008,№13

30.Маховикова Г.А., Ефимова Н.Ф. Инновационный менеджмент.М., Юравт, 2011.

31.Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество//Управление персоналом, 2010, N11.

32.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. - М.: 2003.

33. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб., 2013.

34.Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Л Дело, 2004

35. Некрасова Г.П.,Гуторова Н.В., Ловицюс Промышленное предприятие: экономика и управление. СПб., ИВСТОР, 2013.

36.Ривкин С.И. Путеводная звезда. Очерк об истории Центральной заводской лаборатории Ижорских заводов СПб., Чумашевича , 2014

37.Розанова В.А. Психология управления, Учебное пособие ГУУ, 2009.

38.Самарина Л. Стратегия - залог успеха//Консультант, 2007, N 17.

39.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / гл. Редактор В.Усманов. Издательство «Питер». Санкт- Петербург, 2015.

40.Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 2001.

41.Румянцева З.П. Общее управление организацией. М. ИНФРА-М, 2006

42.Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. Издательство «Банки и биржи». Москва, 2003.

43. Управление персоналом организации. Учебник/под редакцией А.Я.Кибанова. Издательский Дом ИНФРА-М.Москва,2001.

44.Шектия С. Управление персоналом современной организации. М., ЮНИТИ, 2008.

45.Хант ДЖУ. Управление людьми в компаниях. М., ЗАО «Олимп», 1999.

46.Щекин Г.В. Основы кадрового мендеджмента. Планирование и организация управления персоналом/Г.В.Щекин. - Киев: МЗУУП, 2008.

Приложения

Приложение 1.

Пять основных принципов управления Ф.Тейлора

1. Сотрудникам надо поручать ту работу, к которой у них выявлены наибольшие способности.

2. Необходимо определять затраты времени и усилия, затрачиваемые рабочими на выполнение различных видов работ (хронометраж), и обучать рабочих тем приемам, с помощью которых может быть достигнута максимальная эффективность.

3. Закреплять за рабочими определенные виды работ (принцип специализации).

4. Внедрять премиальную систему, стимулирующую выполнение установленного трудового норматива.

5. Четко распределять обязанности и ответственность за выполняемые работы между рабочими и управляющим.

Универсальные принципы управления А. Файоля

1.Разделение труда, специализация, существенно повышает производительность труда, так как сокращает количество целей, на которые должны быть направлены усилия.

2. Там, где имеются полномочия, возникает и ответственность (именно этот принцип управления часто не соблюдается руководителями органов государственной власти современной России!).

3. Дисциплина способствует эффективности управления, и ее требования должны быть едины для всех, так же как и справедливо применяемые санкции.

4. Работник должен получать приказы только от одного руководителя (единоначалие).

5. Коллектив должен иметь единую цель, единый план работ и одного руководителя.

6. Личный интерес должен быть подчинен общей цели.

7. Вознаграждение должно соответствовать выполненной работе, работники должны получать за свою работу справедливое вознаграждение.

8. Централизация должна сочетаться с делегированием полномочий сверху вниз, степень централизации зависит от многих конкретных условий.

...