Повышение эффективности управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова

ОТЧЕТ

о прохождении практики

Направление «Менеджмент»

профиль «Управление человеческими ресурсами»

Коноплева Анастасия Гавриловна

Улан-Удэ, 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КРОССКУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие кросскультурных особенностей и их влияние на кросскультурные коммуникации

1.2 Кросскультурный менеджмент и модели управления человеческими ресурсами

1.3 Кросскультурные особенности управления человеческими ресурсами на государственной службе

РАЗДЕЛ 2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МИНИСТЕРСТВА ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

2.1 Общая характеристика Министерства финансов Республики Бурятия

2.2 Анализ кадрового потенциала Министерства финансов Республики Бурятия

РАЗДЕЛ 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С УЧЕТОМ КРОССКУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ В МИНИСТЕРСТВЕ ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

3.1 Оценка влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами

3.2 Основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в мире существует около трех тысяч наций и более двухсот суверенных государств. Для каждого этноса, государства, народа, нации характерен свой исторический и экономический путь развития, свои кросскультурные особенности, присущие определенной культуре, свое поведение. Между тем особенностью современного мира является активная глобализация. По мере осознания того, что мир становится теснее в результате глобализации, следствием которой стало появление многонациональных компаний, возникло понимание, что учет кросскультурных особенностей в управлении человеческими ресурсами играет важную роль, так как неправильно организованная работа в таком коллективе часто сказывается на эффективности всей компании, а следовательно, и на ее прибыли.

В современном, достаточно глубоко интернационализированном, мире существует большое количество компаний, в которых персонал состоит из представителей разных стран и национальностей. Естественно возникают проблемы в управлении таким персоналом, особенно это проявляется в вопросах мотивации и контроля, поскольку именно здесь кросскультурные особенности дают о себе знать особенно сильно. Задача управленческого аппарата, включая HR-специалистов, в такой организации сводится к выработки такого плана, при котором представители различных культур смогут раскрыть свои лучшие стороны и при этом эффективно работать в команде с представителями других наций. Для решения этой проблемы ввелось понятие «кросскультурный менеджмент», предметом которого является управление деловыми отношениями, возникающими на стыке разных культур.

Проблема правильного понимания влияния кросскультурных особенностей на взаимодействие и поведение людей в организации носит ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер. Находясь в сфере интересов целого ряда научных дисциплин - этнопсихологии, психологии личности, социальной психологии, организационной психологии, социологии организаций, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления - для своего продуктивного решения она требует особой проекции на осмысление ее содержания и специфики как достижений каждой из перечисленных отраслей знаний, так и обобщенного разнообразного опыта собственно управленческой деятельности.

Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека.

Существенное влияние на поведение людей в организации оказывает кросскультурные особенности (основные духовные ценности и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны). Различие в культурных ценностях оказывают особое значение на поведение человека в организации. Знание таких различий является важным аспектом в управлении организацией. Поэтому тема выпускной квалификационной работы: «Влияние кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами» является очень актуальной на сегодняшний день. Так же она представляет большую практическую значимость как для любой организации в целом, так и для управленцев различных уровней. В современном мире приходится сотрудничать с людьми различных национальностей, поэтому важно, чтобы различие кросскультурных особенностей сотрудников не отразилось на ведении профессиональных дел. Различия в кросскультурных особенностях могут оказывать влияние на отношения между организациями и поведение внутри организаций, в которых работают люди разных национальностей. Поэтому во избежание различных ситуаций недопонимания необходимо понимать и изучать кросскультурные особенности, присущие определенной культуре.

Вопросы кросскультурного менеджмента исследовали ряд авторов, таких как Г. Хофстеде, Н. Адлер, Ф. Тромпенаарс, М. Мессмер, В.А. Абчук, А.Ф.Борисова, В.Г. Бунина, С.П. Мясоедов, И.А. Максимцев и другие.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в оценке влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами.

Достижение поставленной цели предопределило решение следующих задач:

1.Изучить теоретические аспекты влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами;

2.Проанализировать кадровый потенциал Министерства финансов;

3.Разработать алгоритм оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами;

4.Оценить влияние кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами;

5.Разработать основные направления по повышению эффективности управления человеческим ресурсами с учетом кросскультурных особенностей.

Объектом исследования является Министерство финансов Республики Бурятия.

Предметом исследования выступают кросскультурные особенности сотрудников Министерства финансов Республики Бурятия.

Работа состоит из введения, трех разделов, включающих 8 параграфов, заключения и списка литературы. Работа изложена на 59 страницах основного текста, содержит 6 рисунков, 13 таблиц, список литературы из 54 наименований.

Во введении обоснованы выбор темы исследования, ее актуальность, раскрыта степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи исследования.

В первом разделе «Теоретические аспекты кросскультурных особенностей и их влияние на управление человеческими ресурсами» рассмотрено понятие кросскультурных особенностей и их влияние на кросскультурную компетенцию, изучены модели управления человеческими ресурсами.

Во втором разделе «Оценка социально-экономического развития Министерства финансов Республики Бурятия» дана общая характеристика учреждения, проведен анализ кадрового потенциала.

В третьем разделе «Повышение эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей в Министерстве финансов Республики Бурятия» проведена оценка влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами, разработаны основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КРОССКУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие кросскультурных особенностей и их влияние на кросскультурные коммуникации

Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, имеют свои кросскультурные особенности. Одна из самых большим проблем заключается в том, чтобы найти подходящее определение такому понятию, как «кросскультурные особенности». Возможно, это связано с тем, что кросскультурные особенности можно рассматривать в антропологическом или социологическом ракурсе, а также с точки зрения организации.

Элементами кросскультурных особенностей являются набор ценностей и фундаментальные предположения, разделяемые группой людей. Такие ценности и предположения о самых разных явлениях, включая то, что считается «правильным» и «неправильным», что «хорошо» и что «плохо», проявляются в установках и поведении людей. Часто поведение, проявляемое на поверхности, обусловлено глубоко укорененными ценностями или убеждениями, которые сами по себе есть продукт культурного обуславливания.

Когда мы описываем кросскультурные особенности, мы говорим о «типичных» ценностях, убеждениях, взглядах и «нормах» поведения, присущих определенной культуре. Как мы видим, кросскультурные различия могут быть весьма существенными, и в результате люди могут совершенно по-разному воспринимать одно и то же явление.

Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры. Каждый работник по сути своей уникален и является носителем своей собственной культуры.

Понятие культуры применительно к кросскультурному менеджменту и очевидно, что выстраивание отношений в многонациональном коллективе или управление организациями, расположенных в различных частях мира, взаимодействие с международными партнерами - это всегда столкновение и взаимодействие различных национальных и деловых культур.

Г.Хофстеде считает, что культура - это компьютерная программа, регулирующая поведение [49].

По мнению А.Пуртинга, культура - это общие ограничители, которые сужают поведенческий репертуар, доступный членам определенной социокультурной группы, иначе, нежели в случае индивидов, принадлежащих другой группе [45].

Н.М.Лебедева трактует понятие «культура» как совокупность неосознаваемых положений, стандартных процедур и способов поведения, которые были усвоены в такой степени, что люди не рассуждают о них [26].

Г.Триандис под культурой понимает комплекс созданных людьми объективных и субъективных элементов, которые в прошлом обеспечили выживание жителей определенной экологической ниши, став общими для всех, кто говорил на одном языке и жил вместе в одно и то же время [40].

Необходимо отметить, что социально-культурные особенности людей не являются чем-то постоянным, они изменяются во времени, поэтому и кросскультурные коммуникации также подвержены изменениям.

Тем не менее, у каждой нации есть ряд социально-культурных особенностей, знание которых и позволяет выстраивать и за его пределами эффективные коммуникации внутри предприятия.

Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают.

Вопросы кросскультурного менеджмента исследовали ряд зарубежных авторов, таких как Г. Хофстеде, Н. Адлер, Ф. Тромпенаарс, М. Мессмер. Различные аспекты организационной культуры, в том числе и кросскультурных отношений, исследовали такие российские ученые, как В.А. Абчук, А.Ф.Борисова, В.Г. Бунина, С.П. Мясоедов, И.А. Максимцев и другие.

По мнению Максимцева И.А., кросскультурный менеджмент - это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов [28].

Мясоедов С.П. трактует понятие «кросскультурный менеджмент» как управление поведением людей и искусство выстраивать отношения на стыке деловых культур [32].

Бунина В.Г. считает, что кросскультурный менеджмент - это разработка технологий управления, успешно действующих в различных культурах с целью предотвращения межкультурных конфликтов [12].

Ефимов В.В. под термином «кросскультурный менеджмент» понимает менеджмент, осуществляемый на стыке национальных культур [17].

По мнению Анны Ассараф, кросскультурный менеджмент - это создание и применение технологий управления поликультурной средой в целях повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики [7].

Эйпштейн М.З. определяет кросскультурный менеджмент как часть общей теории менеджмента, в рамках которой формируются представления и исследуются закономерности взаимодействия представителей многообразных культур в системе управления деловыми предприятиями (национального и мультинационального характера), на основе которой можно разработать практические рекомендации по управлению мультинациональным коллективом [51].

На основании всего вышеизложенного мы вывели следующее определение.

Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на стыке национальных и организационных культур, исследование проблем и причин нарушения кросскультурных коммуникаций, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре [30].

По поводу использования особенностей кросскультурного менеджмента при налаживании коммуникаций и ведении переговоров написано и переведено довольно много. Однако на сегодняшний день в литературе на русском языке сложно найти систематизированные рекомендации по тому, как улаживать кросскультурные конфликты, которые часто возникают на предприятиях [14].

Подавляющая часть кросскультурных конфликтов возникает задолго до того, как участники начинают ощущать несовпадение поведенческих стереотипов, присущих различным деловым культурам. Иными словами, проблема нарушения межкультурных коммуникаций оказывает очень сильное воздействие на эффективность управления и является намного более серьезной, чем может представляться менеджерам и предпринимателям [22].

Данная проблема часто представляется менее существенной, поэтому менеджеры часто через нее «перескакивают». Однако именно нарушение кросскультурных коммуникаций обусловливает 60 - 70% межкультурных конфликтов на предприятиях.

Причем кажущаяся простота и очевидность этой проблемы, ожидание того, что ее решение не требует ни специальных знаний, ни навыков и придет само по себе, не раз приводило к возникновению на предприятиях и в организациях жестких и затяжных конфликтов.

Часто причины проблем в межкультурных коммуникациях связаны с тем, что группы людей, объединенных в одну команду в рамках компании, имеют разные «национальные языки», но дело не только в этом.

Люди говорят и не слышат друг друга. Под одними и теми же терминами подразумевают совершенно разные вещи. Подчиненные не возражают, потому что не считают нужным это делать, а руководители считают, что с ними согласны. Наконец, переводчики переводят не то, что сказано, а то, что они поняли. В итоге наступает развязка, когда стороны вступают в конфликт.

В основе кросскультурных конфликтов лежит множество проблем, связанных с недопониманием сторон. Эти проблемы являются универсальными и приводят к конфликтам как между представителями разных национальных культур, так и между представителями различных стилей менеджмента.

Существуют следующие наиболее распространенные причины нарушения межкультурных коммуникаций [27]:

- различное восприятие реальности разных культур, так называемая проблема «ловушка восприятия», то есть интерпретация окружающей действительности;

- различие в стереотипах оценки одних и тех же явлений у разных культур (создание обобщенных образов поведения представителей других культур либо на основе полученной от третьих лиц информации, либо в результате собственных случайных наблюдений).

В качестве первой причины нарушения межкультурных коммуникаций всегда выступает так называемая «ловушка восприятия», часто возникающая в ситуациях, когда люди выслушивают друг друга, но реальный смысл сказанного одной стороной ускользает от другой.

При общении люди слушают, но не могут услышать друг друга, смотрят на одни и те же события, но видят их по - разному. Это происходит, потому что разница в системах ценностей, нормах и традициях, личном опыте заставляет каждого человека на подсознательном уровне по - своему интерпретировать одни и те же слова и явления. Считается, что первая и наиболее частая причина нарушения межкультурных коммуникаций связана с субъективностью восприятия. Не случайно одно из наиболее известных определений культуры, данное известным голландским исследователем Фонсом Трампенаарсом гласит, что культура - это «система одинаково понимаемых значений слова». Речь в данном случае идет о социальном значении слова, то есть о том, как и в каком социальном контексте оно понимается большинством членов общества.

Понимание того, что культура - это, среди прочего, всегда система одинаково понимаемых значений слова, намного облегчает рассмотрение проблемы восприятия.

В кросскультурном менеджменте, восприятие - это интерпретация окружающей действительности на основе субъективного опыта.

Если человек родился и вырос в сельской среде, естественно, его опыт в первую очередь связан с ведением сельского хозяйства. Он намного чаще, чем горожане, наблюдал окружающую его природу. В связи с этим восприятие сельского жителя - мгновенная подсознательная субъективная интерпретация происходящего - будет особенно глубоким и точным в отношении сельского хозяйства и явлений природы.

Вполне закономерно то, что когда за столом переговоров или в рамках делового сотрудничества встречаются представители разных стран и субкультур, их восприятие одних и тех же явлений бывает различным.

Таким образом, переход из одной культуры в другую всегда чреват ошибками в восприятии действительности. Эти ошибки имеют объективные корни и связаны с тем, что жизненный опыт, полученный человеком в одной культурной среде, частично или полностью не применим в другой культурной среде.

В новой культурной среде восприятие продолжает интерпретировать происходящее на основе привычного опыта человека.

Вторая причина нарушения межкультурных коммуникаций обусловлена проблемой стереотипов, на которую приходятся оставшиеся 30 - 40 % причин кросскультурных конфликтов. Она напрямую связана с особенностями восприятия.

Данная проблема возникает из - за столкновения культурных поведенческих стереотипов, которое порождает ситуацию, когда одна сторона не может понять и объяснить причины поступков другой. Причем эти поступки существенно отличаются от того, как, по мнению первой стороны, надо поступать в подобных случаях.

Под стереотипами подразумеваются обобщенные оценки людей и явлений, сформированные на основе случайных наблюдений и неполных знаний. Область совпадения поведения и реакции на происходящее представителями разных культур воспринимается как нормальная и правильная, и обычно не замечается. Сфера различия, которая вызывает неприятие, удивление, раздражение, формирует представление о национальном характере и дает основу для возникновения стереотипов культуры.

Отличительными особенностями стереотипа являются упрощение, стандартизация, типизация явлений действительности. С этой точки зрения и применительно к проблематике кросскультурного менеджмента стереотипами можно называть устойчивые и упрощенные образы или оценки кого - то явления. Роль социальных стереотипов трудно недооценить. До известной степени вся культура человечества построена на условных образах и оценках, то есть на стереотипах. Стереотипы образом и оценок дополняются поведенческими стереотипами. Последние играют в жизни человека не меньшую роль. Многие стандартные действия, которые совершаются в течение некоторого времени сознательно, в дальнейшем регулируются на уровне «моторики», то есть управляются на подсознательном уровне.

Однако, исполняя важнейшую роль по разгрузке сознания от многочисленных второстепенных мелочей, поведенческие стереотипы порой начинают «играть в самостоятельность», переходят в роль лидера и навязывают сознанию привычные (стереотипные), но уже ставшими однобокими и неправильными, оценки.

Современный международный менеджмент рассматривает культуру как организационный ресурс, а культурные различия как форму организационного знания, побуждающего к решению межнациональных культурных проблем.

Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами культурные особенности той или иной нации становятся одним из резервов развития организации, что объективно вызывает необходимость рассматривать данный круг проблем не только на прикладном, но и на теоретическом уровне.

1.2 Кросскультурный менеджмент и модели управления человеческими ресурсами в организации

Кросскультурный менеджмент - это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов.

Влияние кросскультурного менеджмента на использование человеческих ресурсов активизировалось в конце 20 века. В развитии кросскультурного менеджмента выделяют 3 основных этапа [28].

Первый их них характеризуется исследованиями проблем на глобальном уровне. На первом этапе главным объектом исследования являлись модели культур отдельных стран, выработанных многими поколениями. Поэтому исследования не были направлены на разработку технологий «сглаживания» культурных особенностей.

Второй этап характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда. В результате исследования данного периода было выявлено существенное влияние национальных культур на формы хозяйствования и типы организационного поведения. В связи с этим стало очевидно, что изменение корпоративных культур в целях повышения экономической эффективности может быть связано только с изучением и учетом кросскультурных особенностей.

На третьем этапе развития кросскультурного менеджмента центральное место заняли вопросы исследования разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур, преобразование традиционных концепций управления персоналом в качественно новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами с учетом кросскультурных различий.

Для того, чтобы четко понимать особенности и различия тех или иных культур, а так же выстраивать наиболее эффективную политику управления многонациональным коллективом, разработаны модели кросскультурного менеджмента. Наибольшее распространение получили на сегодняшний день классификационные параметры, сформулированные американцами Клукономит Стродтбеком, голландским ученым Гертом Хофстедом, американским ученым Эдвардом Холломти голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом. Наиболее интересным представляется сравнение моделей кросскультурного менеджмента Г. Хофстеде и Клукона-Стродбека.

Рассмотрим модель Клукона-Стродтбека (рис.1).

Рисунок 1- Модель Клукона-Стродтбека

Модели культуры при этом базируются на общих представлениях людей о месте человека в мире и его сущность. Во многом характеристики указывают на глубокие личностные переживания и убежденности, привитые представителю той или иной культуры обществом, в котором он социализировался. Так, например, отношение ко времени рождается из особенностей быта того или иного народа. При планировании деятельности и мотивировании представителя западной культуры необходимо учитывать, как важно для него выполнение задания в конкретный срок и получения оценки своей деятельности сразу после завершения работы. Параметры для определения отношения ко времени предполагают такие направленности культуры, как пребывание в настоящем, погруженность в прошлое и устремленность в будущее. Таким образом, можно говорить о важности своевременной оценки своей деятельности и быстрой реакции на изменяющиеся условия работы (американцы), о принятии во внимание значимости для работника истории страны и уважение к заслугам организации (итальянцы) или о необходимости построения долгосрочных планов и перспективах для работника (например, японца). Сложно не считаться с ориентацией деятельности работников, тем более, в случае, когда в коллективе есть представители диаметрально противоположных позиций по отношению к человеческому бытию. Выделяются активное действие(свойственное американцам), созерцание (например, мексиканцы, жители Средней Азии), контроль (французы, англичане). Такое деление работников на соответствующие группы предполагает особые режимы труда и отдыха, обоснования выполнения тех или иных заданий и так далее.

Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. При обработке этих данных удалось выделить различия, связанные с национальными культурами [16].

Хофстеде выделил четыре параметра национальной деловой культуры (рис.2)

Рисунок 2- Модель культурных ценностей Г.Хофстеде

Каждый параметр описывает, в первую очередь, положение работника в национальных коллективах и его взаимодействие со структурой организации. Здесь мы видим несколько отличный подход Хофстеде к определению типа национальной культуры, чем Стродтбека и Клукона. В первом случае больший упор делается на человека именно в организации, на его стереотипы не вообще, как свойственные его менталитету, а, скорее, на склонности воспринимать и строить отношения в организации определенным способом. Здесь мы видим силу влияния социальных отношений на принадлежность человека к той или иной группе, коллективу; степень удаленности и отношения к власти; доминирования мужских (США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия) или женских (Скандинавские страны, Дания и Голландия) стереотипов поведения; и степень тревоги, некой обеспокоенности по поводу трудовых ситуаций.

Несколько слов о неопределенности. Избегание неопределенности не надо путать с избеганием риска. Риск связан со страхом, неопределенность - с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретнымсобытием, объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность удачи или неудачи.

В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление установить заранее правила, максимально устранить двусмысленности в отношениях. К странам с низкой степенью избегания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.

Говоря о россиянах, как о членах многонационального коллектива, следует, конечно, охарактеризовать соотечественников, исходя из моделей Клукона-Стродтбека и Хофстеде.

Первая характеристика:

1)российский подход предполагает доминирование над окружением;

2)российский подход предполагает линейное время и фокусирование культуры на будущем, причем часто на далеком будущем;

3)отношение к человеку (природа человека): поиск неких объективных характеристик, позволяющих отделить плохих от хороших. Несколько десятилетий советской власти использовался так называемый классовый подход, при котором человек считался тем лучше, чем ближе его происхождение было к рабочему классу.

4)достаточно сложно описать российскую культуру по этому параметру, она слишком противоречива. Современный российский работник скорее склонен к бытию, созерцательному переживанию момента, сочетая всё это с активным действием;

5)направление ответственности: значение этого параметра для России также однозначно неопределенно. Крестьянская традиция апеллировала к сельской общине, круговой поруке - т.е. к коллективной ответственности. К настоящему времени этот институт разрушен полностью. Советская традиция во многом опиралась на коллективные решения и коллективную ответственность, но к настоящему времени подавляющим является мнение о том, что коллективная ответственность есть синоним безответственности, и ответственность должна быть индивидуальной. Иерархичность отношений распространена и действенна.

6)концепция пространства: российская традиция предполагает использование величины и доступности пространства в первую очередь для демонстрации статуса работника.

Вторая характеристика: Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям, высокой дистанции власти, высокой степени избегания неопределенности (хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20-30 лет) степень избегания неопределенности существенно понижается, Россию относят к мужественным культурам.

Несмотря на то, что исторически Россия многонациональное государство, история российской практики управления многонациональным коллективом очень ограничена - на протяжении длительного периода, наша страна была закрыта от опыта общения и налаживания деловых отношений со многими национальными культурами. Исследования, основанные на эмпирических данных последних двух десятилетий не дали пока значительных теоретических трудов, на основании которых можно было бы строить стратегии и тактики кросскультурного менеджмента именно на базе российской организации. Тем не менее, использование иностранного опыта может быть очень эффективно в решении проблем управления многонационального коллектива.

Применение теоретических знаний на практике всегда осложнено неопределенностью и подчас абстрактностью некоторых понятий и моделей. Но теория управления для того и создается, чтобы облегчить практику и создать благоприятную атмосферу для эффективной работы коллектива. Культурные особенности представителей разных регионов мира могут не только не мешать выполнению поставленной задачи, а зачастую улучшить результаты работы организации. Эта очевидная истина откроется только тому, кто будет внимателен к потребностям и особенностям своего многонационального коллектива.

1.3 Кросскультурные особенности управления человеческими ресурсами на государственной службе

В настоящее время человеческий капитал является ценным ресурсом любой организации, важнейшим компонентом производства, выступает в качестве показателя экономического роста и эффективности.

Грамотно выстроенная система управления человеческими ресурсами позволяет компании использовать внутренний интеллектуальный потенциал своих сотрудников в качестве воспроизводимого ресурса, что в свою очередь способствует повышению экономической эффективности и качественным преобразованиям компании.

Различия в представлениях о том, что является наиболее важным для достижения целей организации - «жесткие» элементы управления (структура, процедура, правила, предписания, должностные инструкции) или «мягкие» (организация взаимоотношений между людьми, эффективных коммуникаций, создание благоприятного климата) имеют глубокие культурные корни и проявляются в превалировании одной группы элементов управления над другой.

В своем недавнем исследовании Ф. Тромпенаарс провел опрос пятнадцати тысяч менеджеров из различных стран, предложив им выбрать одно из следующих двух утверждений:

1. «Компания является системой, созданной для выполнения функций и задач эффективным образом. Люди нанимаются для выполнения этих функций с помощью машин и другого оборудования. Им платят за задания, которые они выполняют».

2. «Компания - это группа людей, работающих вместе. Люди имеют социальные отношения с другими людьми и с организацией. Функционирование зависит от этих отношений».

В результате анализа полученных данных были выявлены большие различия менеджеров в базовых представлениях о сути организации.

Исследователь Андре Лоран представляет свои результаты схожих опросов, призванных выявить отношение менеджеров к системам иерархии, власти, формализации, четкому определению ролей сотрудников в организации, что связано с их базовыми представлениями относительно дистанции власти и неопределенности.

Другие исследования, направленные на оценку влияния отношения к неопределенности на модели управления, также использовали схожие варианты утверждений, степень достоверности которых должны были определить менеджеры.

Результаты этих и других исследований показывают, что различия в культурных представлениях, лежащих в основе отношения к организации как к системе «жесткого» или «мягкого» управления, приводят к серьезным последствиям [41].

В том случае, если менеджеры отдают предпочтение «жестким» элементам, возникают следующие характеристики и отличительные черты управления:

1.Затруднения при внедрении матричной структуры, предполагающей двух и более руководителей у подчиненного и часто называемой «системой управления через конфликты».

2.Решение большей части вопросов непосредственно со своим руководителем. Не принято «идти в обход босса» и обращаться в более высокие инстанции самостоятельно.

3.Ожидается, что руководитель должен ответить на большинство вопросов, связанных с выполнением подчиненными своих обязанностей.

4.Предпочтение отдается детальным описаниям работ, четко разработанным должностным инструкциям, ясного определения ролей и статуса работника. При выполнении сложных заданий и в трудных ситуациях именно эти элементы системы управления выдвигаются на передний план. Контроль и оценка деятельности сотрудников также опираются на формальные правила их деятельности.

Предпочтение «мягких» элементов характеризуется следующими особенностями.

1.Возможность и приемлемость решения проблем посредством обращения за консультацией или помощью к любому сотруднику в организации вне зависимости от его статуса и сферы управления.

2.Ожидается, что руководитель не может иметь точных ответов на вопросы о должностных обязанностей своих сотрудников, поскольку окружающая среда слишком сложна и неопределенна, а сотрудники часто сами лучше знают, как достичь тех или иных результатов своей деятельности. Большую ценность представляют работники, которые умеют решать свои проблемы самостоятельно.

3.Распространенным является предложение о том, что окружающая среда слишком сложна для того, чтобы четко определить роли и функции сотрудников организации. Детальные описания операций лишь мешают достижению гибкости и эффективным коммуникациям.

Рассмотрев вышеизложенные характеристики «жестких» и «мягких» элементов управления, можно сделать вывод о том, что на государственной службе в большей степени используются «жесткие» элементы управления.

На практике не существует идеальных моделей чисто «жестких» и исключительно «мягких» методов управления, однако преобладание тех или иных предпочтений приводит к созданию разных концепций организации. А.Лоран назвал эти концепции «инструментальной» (сфокусированной прежде всего на задачах компании) и «социальной» (сконцентрированной на взаимоотношениях людей внутри организации и социальных связях вне ее).

Рассмотрев влияние национальной культуры на модели и методы управления компаниями, обратимся к вопросу о том, как культура воздействует на организационные процессы: планирования и контроля, организации информационных потоков, принятия управленческих решений.

Порядок и правила осуществления операционных действий могут быть связаны с влиянием таких культурных параметров, как терпимость к неопределенности, наличии высоко - или низкоконтекстных коммуникаций, а также с отношением к компании как к инструментальной или социальной организации. В то же время это влияние достаточно трудно выявить, поскольку оно очевидно и в ряде случаев может нивелироваться другими национальными особенностями.

Рассмотрим, как осуществляются процедурные процессы на государственной службе Республики Бурятии.

1.Все без исключения органы государственной гражданской службы Республики Бурятия разрабатывают для своих сотрудников четкие должностные регламенты и инструкции.

2.Очень низкий процент государственных гражданских служащих в течение 5-ти лет поменяли место работы, поскольку должностные регламенты и инструкции ими хорошо усвоены.

Системы и процессы контроля также могут отражать различные культурные представления относительно между людьми (дистанция власти и отношение к человеческой природе) и отношения к природе (неопределенность или контроль).

Например, российские менеджеры считают наиболее важной функцией менеджера контроль, в то время как руководители Великобритании ставят на первое место координацию. Это отражает различия в отношении к власти.

Процессы осуществления контроля также зависят от культурных предположений относительно человеческой природы. Здесь уместно вспомнить теорию Х и теорию У Д.МакГрегора. если к работникам относятся к способным и самомотивированным (теория У), то контроль больше основан на коммуникациях, а не на прямом надзоре. В противном случае, при отношении к сотрудникам как к ленивым существам (теория Х), в компаниях чаще устанавливаются жесткие формы контроля.

В исследовании М.Хоровица обнаружилось, что наибольшие временные горизонты планирования оказались у компаний Великобритании (шесть лет). В Германии планы чаще всего разрабатываются на три года с разбивкой по годам.

Исследования практики управления дают возможности сделать допущение и того, что в основе процесса управления информацией лежат различные культурные предположения относительно иерархии, формализации и участия в принятии решений.

Рассмотрим практику управления информационными потоками и отношения к информации в России.

По данным некоторых западных исследований в России распространение информации внутри и вне компаний широко не практикуется. Информация не передается аутсайдерам без четких на то указаний, а работники компании не всегда склонны делиться ею из - за опасения «неправильной интерпретации». Широко распространено понятие «конфиденциальность информации».

Установившиеся процедуры принятия решений также имеют свои корни в особенностях национальной культуры.

В таких странах, как Швеция и Германия, в процесс принятия решений вовлекается большое количество заинтересованных сторон. В Швеции лидеры профсоюзов часто заседают на различных советах менеджеров и участвуют в процессе принятия не только оперативных, но и стратегических решений. Предполагается, что каждый сотрудник имеет право внести свой вклад в принятие решения, которое требует достижения консенсуса.

Ориентация японских фирм на коллективизм обуславливает другой подход к процессу принятия решений. В японской системе Ринги предложения о решении переходят от одного сотрудника к другому. Визирование этих документов не обязательно означает одобрение, однако если решение будет принято, завизировавший документ обязан поддержать его.

Связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в обобщенной модели AGIL американского социолога Толкотта Парсонса. Модель была создана на основе определения тех функций, которые организации должны осуществлять, чтобы выжить и добиться успеха.

Согласно этой модели каждая организация, стремящаяся к успеху, должна выполнять четыре функции: адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность.

Модель основана на предположении о том, что любая организация должна быть способной приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, достигать намеченных целей и осуществлять свою деятельность как единое целое.

кросскультурный управление человеческий ресурс

РАЗДЕЛ 2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МИНИСТЕРСТВА ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

2.1 Общая характеристика Министерства финансов Республики Бурятия

Министерство финансов Республики Бурятия является исполнительным органом государственной власти Республики Бурятия и входит в систему органов, обладающих бюджетными полномочиями.

Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти и их территориальными органами, органами государственной власти Республики Бурятия, органами местного самоуправления в Республике Бурятия и организациями.

Министерство осуществляет:

- реализацию государственной политики и нормативно-правовое регулирование в сфере финансовой, бюджетной политики, государственного долга Республики Бурятия;

- составление проекта республиканского бюджета и подготовку отчетов об его исполнении;

- правоприменительные функции по обеспечению исполнения республиканского бюджета Республики Бурятия;

- текущий контроль заведением операций со средствами республиканского бюджета Республики Бурятия главными распорядителями, распорядителями и получателями средств республиканского бюджета Республики Бурятия, за целевым использованием средств республиканского бюджета Республики Бурятия;

- функции по контролю и надзору за исполнением органами государственной власти, органами местного самоуправления, их должностными лицами, юридическими лицами установленных обязательных общепринятых правил поведения в финансово-бюджетной сфере, и соблюдению бюджетного законодательства.

В своей деятельности Министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, Конституцией Республики Бурятия, законами Республики Бурятия, нормативными правовыми актами Главы Республики Бурятия и Правительства Республики Бурятия, а также Положением.

Министерство обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, печать со своим наименованием на русском и бурятском языках, с изображением Государственного герба Республики Бурятия.

Местонахождение Министерства: 670034, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ул. Ербанова, 7.

Миссией Министерства финансов Республики Бурятия является обеспечение эффективного и ответственного управления системой общественных финансов Республики Бурятия.

Цель Министерства финансов Республики Бурятия установлена постановлением Правительства Республики Бурятия от 27.12.2012 года №812 «О Государственной программе Республики Бурятия «Управление государственными финансами и государственным долгом».

В соответствии с Государственной программой главной целью Министерства финансов Республики Бурятия является повышение эффективности и качества управления государственными финансами и государственным долгом Республики Бурятия.

Данная цель достигается посредством следующих подпрограмм:

1)повышение эффективности управления общественными финансами;

2)совершенствование межбюджетных отношений;

3)управление государственным долгом;

4)повышение эффективности бюджетных расходов.

Задачами Министерства финансов являются:

1)реализация на территории Республики Бурятия основных направлений единой государственной бюджетной и долговой политики;

2)обеспечение принципов единой бюджетной системы и межбюджетных отношений, установленных бюджетным законодательством;

3)разработка и реализация совместно с исполнительными органами государственной власти Республики Бурятия комплекса мер по привлечению дополнительных финансовых ресурсов в экономику Республики Бурятия;

4)составление проекта республиканского бюджета и его исполнение;

5)организация и осуществление в пределах полномочий внутреннего государственного финансового контроля;

6)организация и осуществление в пределах полномочий контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.

Рисунок 3 - Полномочия Министерства финансов Республики Бурятия

Министерство с целью реализации полномочий в установленной сфере деятельности имеет право [52].

1)запрашивать и получать в установленном порядке сведения, необходимые для принятия решений по отнесенным к компетенции Министерства вопросам;

2)получать от банков, иных финансово-кредитных организаций справки о состоянии счетов учреждений и организаций, использующих средства республиканского бюджета;

3)получать в установленном порядке от главных распорядителей, распорядителей и получателей средств республиканского бюджета информацию, необходимую для формирования лимитов бюджетных обязательств и финансирования;

4)запрашивать и получать от исполнительных органов государственной власти Республики Бурятия, органов местного самоуправления в Республике Бурятия и организаций, расположенных на территории Республики Бурятия, граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, материалы, документы, письменные и устные объяснения и иную информацию, необходимую для осуществления своих полномочий;

5)заключать в установленном порядке договоры и соглашения с юридическими и физическими лицами;

6)запрашивать и получать в письменной форме документы и информацию, необходимые для осуществления проверок соблюдения законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд;

7)создавать координационные и совещательные органы для реализации полномочий в установленной сфере деятельности;

8)давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к установленной сфере деятельности;

9)организовывать проведение необходимых экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований в установленной сфере деятельности;

10)привлекать в установленном порядке для проработки вопросов, отнесенных к установленной сфере деятельности, научные и иные организации, а также экспертов;

11)применять предусмотренные законодательством Российской Федерации и Республики Бурятия меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) пресечение нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности, а также меры по ликвидации последствий указанных нарушений;

12)проверять денежные документы, регистры бухгалтерского учета, отчеты, планы, сметы и иные документы, фактическое наличие, сохранность и правильность использования денежных средств, ценных бумаг, материальных ценностей в объектах контроля;

13)получать от объектов контроля необходимые письменные объяснения, справки и сведения по вопросам, возникшим в ходе осуществления внутреннего государственного финансового контроля, заверенные копии документов, необходимые для проведения контрольных мероприятий;

14)оформлять и направлять уведомления, принимать решения о применении бюджетных мер принуждения;

15)направлять объектам контроля акты, заключения, представления и (или) предписания;

16)осуществлять контроль за своевременностью и полнотой устранения объектами контроля нарушений законодательства, выявленных при осуществлении внутреннего государственного финансового контроля;

17)запрашивать и получать решения о бюджете муниципального образования на отчетный финансовый год, сводную бюджетную роспись;

18)запрашивать и получать бюджетную отчетность главных администраторов бюджетных средств муниципального образования;

19)запрашивать и получать отчет об исполнении бюджета муниципального образования;

20)получать доходы, поступающие в порядке возмещения расходов, понесенных в связи с эксплуатацией имущества, находящегося в оперативном управлении Министерства.

Потребителей результатов деятельности - «продукции» Министерства финансов можно условно разделить на две группы. Первая группа - это органы исполнительной власти Республики Бурятия и органы местного самоуправления, т.е. главные распорядители и прямые получатели средств бюджета (субъекты бюджетного планирования). Вторая - население региона, хозяйствующие субъекты. Непосредственными потребителями услуг министерства финансов Республики Бурятия являются потребители первой группы, т.е. те субъекты, информация от которых является входом в процессы и которые используют в своей деятельности продукт, образующийся на выходе процессов.

В Министерстве финансов Республики Бурятия разработана методика оценки удовлетворённости потребителей и заинтересованных сторон, которая в полной мере учитывает требования и ожидания потребителей и заинтересованных сторон, требования нормативно-правовых актов и иные обязательные требования и соотносит их с фактическими результатами деятельности. Проведение данной оценки позволяет не только определить степень удовлетворённости потребителей и заинтересованных сторон, но и величину отклонения фактических показателей от требуемых и ожидаемых, что позволяет при необходимости скорректировать деятельность Министерства финансов области. Изучение запросов и ожиданий, оценка удовлетворенности потребителей и заинтересованных сторон проводятся не реже двух раз в год.

Министерство финансов является активным заказчиком. Огромное количество контрактов с поставщиками заключается в соответствии с Федеральным законом от 5 апреля 2013г. №44 - ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных служб». Данный закон вступил в силу с 1 января 2014г.

Рассмотрим поставщиков Министерства финансов Республики Бурятия (табл.1).

Таблица 1 - Поставщики Министерства финансов Республики Бурятия

Поставщики	Предмет	Сумма контрактов, руб.
Публичное акционерное общество «Сбербанк России»	Оказание услуг по предоставлению кредита в объеме 100 млнрубдля финансирования дефицита республиканского бюджета и/или погашения долговых обязательств Республики Бурятия	260378641
ООО «Портал KT»	Услуги по поставке и внедрению системы хранения данных для нужд Министерства финансов Республики Бурятия	4881156
Поликлиника №2	Услуги диспансеризации государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия в 2016 году	167829
ЗАО «ТРП - ФИНАНСОВЫЕ РЕШЕНИЯ»	Оказание услуг по информационно-аналитическому сопровождению управления долговыми обязательствами Республики Бурятия	21400
ООО «С 7 Билет»	Услуги комплексного обслуживания сотрудников	750000
ООО «Коммерческий центр Улан - Удэнского грузового автотранспортного предприятия №3»	Бензин марки «Премиум- 95» или его эквивалент	446040
ООО «КОМПЛЕКСНЫЕ РЕШЕНИЯ»	Расходные материалы к печатающему оборудованию, используемому в Министерстве финансов Республики Бурятия	246666
ООО «Кейсистемс»	Оказание услуг по модернизации информационной системы управления бюджетным процессом в Республике Бурятия с предоставлением неисключительных прав на программы для ЭВМ	12386539
ФГБОУ ВО «ВСГУТУ»	Образовательные услуги по повышению квалификации государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия в 2016 году	89100

В таблице 1 представлена лишь часть поставщиков Министерства финансов. Общее число контрактов, заключенных между Министерством финансов и различными поставщиками, составляет 221. Общая сумма контрактов составляет 4 876 058 569 руб. по 44/94-ФЗ. Что касается Федерального закона от 21 июля 2005г. №94 -ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», данный закон утратил силу.

Также Министерство финансов при заключении контрактов с поставщиками руководствуется Федеральным законом от 18 июля 2011г. №223 - ФЗ «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц».

Помимо вышеперечисленных законов в своей деятельности Министерство финансов руководствуется следующими законами:

...