Повышение эффективности управления человеческими ресурсами

- Федеральным законом от 25 декабря 2008г. №273 - ФЗ «О противодействии коррупции»;

- Федеральным законом от 27 июля 2004г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»;

- Законом Республики Бурятия от 06.07.2005 г. № 1225-III «О государственной гражданской службе РБ».

Также в своей деятельности Министерство финансов руководствуется следующими указами:

- Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

- Указом Президента РБ от 3 октября 2005 года № 488 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной службе Республики Бурятия».

2.2 Анализ кадрового потенциала Министерства финансов Республики Бурятия

Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью существования любого предприятия.

Одной из наиболее важных областей управления организацией является - управление людьми. В любой организации люди - это важный ресурс. Они способны создавать новые продукты, использовать финансовые ресурсы, контролировать качество. Так же люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

По состоянию на 01.01.2017 года фактическая численность работающих в Министерстве финансов Республики Бурятия составляет 117 чел., из них: государственную должность замещает - 1 чел., должности государственной гражданской службы замещают - 101 чел., должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы замещают - 8 чел. (аналитики), водителей - 5 чел., заведующие базами -2 чел.

Укомплектованность сотрудниками в министерстве составляет - 98%. Количество вакантных должностей составляет 2 штатные единицы (101 ггс + 8 аналитиков +5 водителей + 2 зав. баз.+1 министр = 117; 119-117=2)

Таблица 2 - Среднегодовая численность работников

Категории работников	2016г.	2015г.	2014г.	2016г. в % к 2014г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего по предприятию	117	100	117	100	128	100	91,4
государственный служащий	1	0,93	1	0,93	1	0,70	100
государственный гражданский служащий	101	86,3	101	86,3	106	82,8	95,3
аналитики	8	6,8	8	6,8	13	10,2	61,5
водители	5	4,27	5	4,27	6	4,7	83,3
заведующие базами	2	1,7	2	1,7	2	1,6	100

Также были проанализированы сведения о профессиональном уровне государственных гражданских служащих. Высшее профессиональное образование имеют 101 государственных гражданских служащих, что составляет 100% от их фактической численности. (табл.3)

Таблица 3 - Сведения о профессиональном уровне государственных гражданских служащих

Показатели	2016г.	2015г.	2014г.	2016г. в % к 2014г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	101	100	101	100	106	100	95,3
Второе высшее	20	19,8	17	16,8	21	19,8	-
Всего ггк	101	-	101	-	106	-	-

Средний возраст сотрудников министерства составляет 41год.

В настоящее время в министерстве один государственный служащий достиг предельного возраста. Число лиц пенсионного возраста на 1 января 2017 года составляет 6 чел.

С возрастной структурой тесно связано и распределение работников по стажу.

Кадровый состав в зависимости от числа лет общего стажа, характеризуется следующим образом:

Трудовой стаж от 1 года до 5 лет имеют 12 государственных гражданских служащих. Удельный вес их от общей численности гражданских служащих министерства составляет - 12%, в основном это так называемые «новички».

Доля служащих, имеющих трудовой стаж от 5 до 10 лет составляет 7% или 7 государственных гражданских служащих. В основном к вышеуказанным категориям относятся молодые специалисты до 30 лет.

Трудовой стаж от 10 до 15 лет имеют 9государственных гражданских служащих или 9%.

Наибольший удельный вес - 37% от общей численности гражданских служащих составляют лица, имеющие трудовой стаж от 15 до 25 лет, или 37 чел. Данную группу лиц можно характеризовать как самую «продуктивную группу» с высокой квалификацией и с определенным опытом работы.

Доля опытных специалистов, имеющих трудовой стаж от 25 лет и выше составляет 35% или 36 чел.

По сравнению с 2015 годом кадровый состав в зависимости от числа лет, в 2016 году незначительно изменился.

Увеличилось число государственных гражданских служащих министерства в имеющих стаж от 25 лет и выше с 22% до 35%. (табл.4)

Таблица 4 - Кадровая характеристика по стажу работы государственных гражданских служащих

Показатели	2016г.	2015г.	2014г.	2016г. в % к 2014г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
От 1 до 5 лет	12	12	10	10	6	5,7	200
От 5 до 10 лет	7	7	8	8	9	8,5	77,8
От 10 до 15 лет	9	9	16	15,9	12	11,3	75
От 15 лет до 25	37	37	45	44,6	43	40,6	86
От 25 лет и выше	36	35	22	21,5	36	33,9	100
Всего	101	100	101	100	106	100	-

По половому признаку кадровый состав министерства выглядит следующим образом: 33% кадрового состава государственных гражданских служащих занимают мужчины или 33 чел., 67% женщины или 68 чел.

По сравнению с 2015 годом соотношение мужчин и женщин в 2016 году в целом не изменилось.(табл.5)

Таблица 5 - Кадровая характеристика по половозрастному составу государственных гражданских служащих

Показатели	2016г.	2015г.	2014г.	2016г. в % к 2014г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
По полу всего:	101	100	101	100	106	100	95,3
В т.ч. мужчин	33	33	36	35,6	35	33	94,3
Женщин	67	67	65	64,4	71	67	94,4
До 30 лет	17	16,8	11	10,9	11	10,4	154,5
От 30 лет до 40 лет	29	28,7	24	23,8	40	37,7	72,5
От 40 до 50 лет	34	33,7	44	43,6	35	33,02	97,1
Свыше 50 лет	21	20,8	22	21,7	20	18,88	105

Национальный состав государственных гражданских служащих Министерства характеризируется следующим образом: русские - 44 чел., что составляет 44% от общего числа государственных гражданских служащих, буряты - 55 чел., или 54%, немцы - 1 чел., украинцы -1 чел. (табл.6)

Таблица 6 - Национальный состав государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия

Национальность	Всего государственных гражданских служащих
	Чел	%
Русские	44	44
Буряты	55	54
Украинцы	1	1
Немцы	1	1
Всего	101	100

Компетентность государственных служащих в современных условиях во многом зависит от получения дополнительного профессионального образования.

В целях повышения профессионального развития государственных гражданских служащих и эффективной реализации задач и полномочий, в Министерстве финансов Республики Бурятия утверждена Программа профессионального развития государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия на 2013-2015 годы, разработанная на основе индивидуальных планов государственных гражданских служащих.

Утвержденные индивидуальные планы профессионального развития государственных гражданских служащих министерства исполняются по мере необходимости, а именно повышение квалификации в соответствии с установленными сроками обучения. Повышение профессиональных знаний, эффективности работы, качества выполнения профессиональных задач и функций, обновление знаний в области законодательства, совершенствование аналитических знаний, изучение передового опыта государственные гражданские служащие министерства осуществляют самостоятельно, в течение всего периода прохождения государственной гражданской службы.

В 2016 году дополнительное профессиональное образование получили 30 государственных гражданских служащих по образовательным программам повышения квалификации, в том числе: категории «руководители» - 6 чел., «помощники (советники)» - 1 чел., «специалисты» - 21 чел., «обеспечивающие специалисты» - 2 чел.

Повышение квалификации в 2016 году проведены по следующим направлениям:

- контрактная система в сфере государственных и муниципальных закупок (5 чел);

- психологические моменты регуляции конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих (2 чел);

- противодействие коррупции и защита от незаконного обвинения в коррупционном преступлении (4 чел);

- бухгалтерский учет и отчетность государственных заказов (1 чел);

- информационно - документное обеспечение государственного управления (4 чел);

- актуальные вопросы управления региональными и муниципальными финансами в современных условиях (3 чел);

- государственно - частное партнерство и кластерная политика развития территорий (1 чел);

- охрана труда (4 чел);

- актуальные вопросы учета расчетов с персоналом по оплате труда (1 чел);

- контрактная система в сфере закупок (1);

- должностные лица и специалисты органов управления ГО и РССЧ (2 чел);

- внутренний финансовый контроль в государственном секторе (1 чел);

- мобилизационная подготовка в субъекте РФ (1 чел).

По сравнению с 2015 годом уменьшилась доля прошедших повышение квалификации в целом на 3%.

Таблица 7 - Численность государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия, получивших дополнительное профессиональное образование в 2016 году

Наименование категорий должностей	Всего государственных гражданских служащих	Из них получили дополнительное профессиональное образование в 2016 году - всего	в том числе по образовательным программам
			профессиональной переподготовки	повышения квалификации
Должности государственной гражданской службы - всего	101	30	-	30
В том числе: руководители	19	6	-	6
Помощники	1	1	-	1
Специалисты	75	21	-	21
Обеспечивающие специалисты	6	2	-	2

В 2015 году завершилась реализация Программы профессионального развития государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия на 2013-2015 годы. (табл.7)

Таблица 8 - Итоги исполнения Программы профессионального развития государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия за 2013 - 2015 годы

Годы	План	Факт
	Повышение квалификации	Профессиональная переподготовка	Повышение квалификации	Профессиональная переподготовка
2013	29	-	52	-
2014	40	-	68	-
2015	46	-	31	-
Всего	115	-	151	-

Итоги реализации указанной программы:

- при плане повышения квалификации 115 чел., фактически за три года обучено 151 чел., выполнение составило 131%.

На период 2016 - 2018 годы в Министерстве финансов Республики Бурятия утверждена Программа профессионального развития государственных гражданских служащих Министерства финансов Республики Бурятия на 2016-2018 годы, приказом Министерства финансов Республики Бурятия от 31.03.2015 г. № 01-02-02/100 л/с.

В соответствии с п. 5 ст. 62 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение квалификации осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 раза в три года», т.е. расчетная цифра - каждый работник раз в три года должен повышать свою квалификацию - это примерно одна треть коллектива ежегодно. Министерством данные параметры выполнены.

РАЗДЕЛ 3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С УЧЕТОМ КРОССКУЛЬТУРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ В МИНИСТЕРСТВЕ ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

3.1 Оценка влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами

Как уже отмечалось в первом разделе, выстраивание отношений в многонациональном коллективе - это всегда столкновение и взаимодействие различных национальных и деловых культур. От кросскультурных особенностей зависит взаимодействие менеджера и подчинённых, методы управленческого воздействия начальства на работников и т.д.

Организации сегодня по-разному решают вопросы кросскультурных различий. Некоторые их игнорируют или не придают особого значения, другие их используют.

Для оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами нами было проведено исследование. Данное исследование можно отнести как к качественному, так и к количественному.

С одной стороны, исследование несет разведывательный и поисковый характер, направленный на понимание исследуемой проблемы и на выявление ее актуальности. С другой, исследование можно отнести к количественному, так как одна из его задач - получение количественных данных о кросскультурной осведомленности сотрудников, а также с помощью данного исследования были рассчитаны индексы, отражающие национальные культурные характеристики.

Выбранные методы сбора данных для исследования - анализ документов (изучение стандартов) и анкетный опрос.

Наименее исследованными и наиболее актуальными с позиции управления человеческими ресурсами многонациональной организации являются культурные факторы, т.е. национальный состав организации и национальные и культурные различия.

В связи с вышесказанным нами будут непосредственно рассмотрены национальные и культурные различия как фактор, анализ и понимание которого, поможет руководству и специалистам по управлению человеческими ресурсами многонациональной организации осуществить правильный выбор технологий управления человеческими ресурсами.

Проведенный во втором разделе анализ кадрового потенциала показал, что Министерство финансов Республики Бурятия является многонациональным учреждением. Национальный состав государственных гражданских служащих характеризуется следующим образом: русские -44чел., буряты - 55чел., немцы - 1 чел., украинцы - 1 чел (табл.6). Наряду с данным исследованием, нами были изучены локальные нормативные акты на предмет отражения в их содержании кросскультурной составляющей.

Нами были изучены следующие локальные нормативные акты:

1.Положения о структурных подразделениях;

2.Должностные регламенты;

3.Должностные инструкции.

Однако, к сожалению, в результате изучения предоставленных локальных нормативных документов, регламентирующих управление человеческими ресурсами, не в одном из них не было выявлено кросскультурной составляющей.

Мы считаем, что фактор влияния культурных различий на управление человеческими ресурсами многонациональной организации необходимо рассматривать более тщательно и системно, так как работники с разными системами ценностей трудятся и взаимодействуют в рамках одной многонациональной организации. Однако сами работники часто не знают, или не отдают себе отчет в том, каковы ценности в большинстве культур. Поэтому в процессе работы с персоналом служба управления человеческими ресурсами должна тщательно исследовать системы ценностей различных культур, выявлять их сходства и различия. Важно также исследовать влияние этих систем на трудовую деятельность и взаимодействие работников в процессе выполнения их трудовых обязанностей.

В связи с этим, второй этап нашего исследования заключался в изучении модели культурных ценностей Г. Хофстеда. Наряду с изучением этой модели нами было проведено анкетирование у национальности «буряты», так как в справочной таблице Герта Хофстеде отсутствуют данные, необходимые для проведения анализа. В данном анкетировании приняло участие 10 человек.

На основании полученных результатов, мы смогли рассчитать индексы таких параметров, как «дистанция власти», «избегание неопределенности», «индивидуализм/коллективизм», «мужественность/маскулинность».

Для расчета индексов, нами были использованы специальные формулы, составленные центром Хофстеде [53].

Данные формулы приведены ниже.

PDI = -35m(03) +35m(06) +25m(14) -20m(17) -20 (1);

IDV = -50m(01) +30m(02) +20m(04) -25m(08) +130 (2);

MAS = +60m(05) -20m(07) +20m(15) -70m(20) +100 (3);

UAI = +25m(13) +20m(16) -50m(18) -15m(19) +120 (4),

где m - среднее значение; (03) и т.д. - номера вопросов, по которым рассчитываются средние значения.

Рассчитав вышеприведенные индексы, нами были получены следующие результаты (табл.9)

Таблица 9 - Справочная таблица Г. Хофстеде

Страна или регион	Дистанция власти (PDI)	Избежание неопределенности (UAI)	Мужественность (MAS)	Индивидуализм (IDV)
Россия	88	80	59	45
Германия	35	65	66	67
Украина	92	95	27	25
Бурятия	50	98	98	68

Индекс «дистанция власти» влияет на стиль управления, структуру организации и централизацию власти. Как мы видим из таблицы 10, русские, буряты и украинцы имеют довольно высокое значение индекса «дистанция власти». Это означает, что сотрудники редко выражают свое несогласие с решениями руководства, принимают директивный стиль управления, структура организации, как правило, многоуровневая с тенденцией централизации.

Что касается индекса «избегание неопределенности», то он влияет на количество формальных и неформальных правил, а также на уровень формализации и стандартизации. Как мы видим из таблицы 10, русские, буряты, украинцы и немцы имеют высокое значение данного индекса. Это означает, что в организации существует большое количество формальных и неформальных правил, высокий уровень формализации и стандартизации.

Индекс «индивидуализм/коллективизм» характеризует карьерные стратегии. При высоком уровне индивидуализма продвижение по службе реализуется внутри или вне организации на основе компетенции, при низком - в соответствии со стажем работы. Как мы видим из таблицы 10, русские, буряты и украинцы являются коллективистами, следовательно, в организации продвижение по службе реализуется на основе компетенции.

Индекс «маскулинность/феминность» описывает характер конфликта, а также способы его разрешения. При высоком уровне индекса «маскулинность» конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое, как правило, доводится до логического завершения, при низком - конфликт чаще носит скрытый, латентный характер и его урегулирование осуществляется не силовыми методами, а в процессе дискуссий и переговоров.

Изучив модель «культурных ценностей» Г.Хофстеде и проведя анкетирование у сотрудников, мы пришли к выводу, что каждый сотрудник по сути своей уникален и является носителем своей собственной культуры. Также мы опытным путем доказали, что кросскультурные различия существует, следовательно, данный факт подтверждает актуальность кросскультурного менеджмента. В связи с этим, третий этап нашего исследования заключался в проведении опроса о кросскультурной осведомленности сотрудников Министерства финансов Республики Бурятия.

Что касается данного опроса, то из 10-ти опрошенных сотрудников, только 5 респондентов что-то слышали о таком термине, как «кросскультурный менеджмент», но на практике не применяли. Хотя по результатам данного опроса, сотрудники каждый день сталкиваются с кросскультурным разнообразием мира.

Полученный результат неудивителен, т.к. термин «кросскультурный менеджмент» сравнительно новый не только для российской науки менеджмента, но и зарубежной.

С помощью оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами мы доказали, что кросскультурные различия существуют, следовательно, тем самым подтвердили актуальность кросскультурного менеджмента. Во время изучения модели «культурных ценностей» Герта Хофстеде мы обнаружили, что для полного анализа модели, нам не хватает данных по национальности «буряты». В связи с этим, нами было проведено анкетирование. На основании результатов, полученных с помощью анкетирования, мы рассчитали значения таких индексов, как «избегание неопределенности», «феминность/маскулинность», «дистанция власти», «индивидуализм/коллективизм». Затем мы оценили, как эти различия влияют на управление человеческими ресурсами. На основании полученных результатов проведенного исследования нами будут разработаны основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей.

3.2 Основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей

Для проведения вышеописанного исследования нами был разработан и использован алгоритм оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами (рис.4).

Рисунок 4 - Алгоритм оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами

1 этап. Анализ кадрового потенциала.

Важной особенностью и одновременно проблемой является взаимодействие в многонациональной организации различных национальных культур, а также то, что представители различных культур обладают рядом кросскультурных особенностей, которые необходимо учитывать при их взаимодействии, а также в процессе управления их деятельностью в организации. В связи с этим первый этап исследования должен заключаться в анализе кадрового потенциала организации. Данный анализ должен стать основой для формулировки первоначальных выводов о кросскультурных особенностях данной организации. Наряду с данным анализом проводится изучение нормативных локальных актов организации на предмет отражения в их содержании кросскультурной составляющей.

2 этап. Изучение модели «культурных ценностей».

Для изучения влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами мы предлагаем использовать модель «культурных ценностей» Герта Хофстеде.

Четырехфакторная модель культуры Г.Хофстеде опиралась на материалы масштабного социологического исследования. Полученные количественные данные, характеризующие национальные предпочтения, были сведены в таблицу, получившую широкую международную известность в управленческих кругах, связанных с кросскультурным менеджментом. Данная таблица приведена в Приложении В

В случае, если в таблице отсутствуют данные по какой-либо стране или региону, проводится модификация модели, с помощью специально разработанной анкеты [54].

Анкета состоит из 20-ти вопросов, на которые нужно будет ответить. На основании полученных результатов, вы сможете рассчитать индексы таких параметров, как «индивидуализм/коллективизм», «дистанция власти», «избежание неопределенности», «мужественность/женственность» и дополнить справочную таблицу необходимыми данными. Образец анкеты приведен в Приложении Г

Для расчета индекса «индивидуализм/коллективизм», учитываются результаты ответов на вопросы №1, №2, №4, №8, для индекса «дистанция власти» - №3, №6, №14, №17, для индекса «мужественность/женственность» - №5, №7, №15, №20, для индекса «избегание неопределенности» - №13, №16, №18, №19.

Изучив модель «культурных ценностей» Г.Хофстеде и проведя при необходимости анкетирование у сотрудников, вы сможете опытным путем доказать, что кросскультурные различия существуют, следовательно, данный факт подтвердит актуальность кросскультурного менеджмента.

3 этап. Опрос о кросскультурной осведомленности

На основании полученных результатов данного анализа, нужно будет провести опрос у сотрудников. Опрос проводится как среди начальников отделов, так и среди их подчиненных. Цель данного опроса заключается в анализе, насколько сотрудники, которые каждый день оперируют на стыке различных деловых культур, осведомлены о кросскультурном менеджменте. Опросник состоит из 12-ти вопросов, на которые нужно будет ответить. Образец опросника приведен в Приложении Д

На основании предложенного алгоритма оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами, вы сможете, во-первых, доказать, что кросскультурные различия существуют, во-вторых, оценить, как эти различия влияют на управление человеческими ресурсами и в-третьих, на основании полученных результатов, разработать основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей сотрудников.

4 этап. Разработка основных направлений по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей

Завершающий этап оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами заключался в разработке основных направлений по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей.

Нами будут предложены следующие направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей (рис.5).

В настоящее время существует множество подходов к управлению человеческими ресурсами, таких как экономический, системный, процессный, ситуационный, функциональный, комплексный. Ни один из перечисленных выше подходов к управлению человеческими ресурсами не учитывает культурных и национальных различий персонала, что может привести к возникновению проблем на предприятии (организации) при управлении работниками. При таких условиях возникает потребность формирования и внедрения в деятельность предприятия кросскультурного подхода в управлении человеческими ресурсами, которой объединяет все существующие подходы в данной сфере.

Рисунок 5 - Основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей

Кросскультурный подход к управлению человеческими ресурсами предприятия (организации) в современных условиях может быть определен как основополагающая концепция управления человеческими ресурсами, основанная на учете национально-культурных особенностей поведения своих работников для выстраивания совместно разделяемой системы ценностей с целью повышения эффективности управления ими. На данный момент этот подход приобретает особую важность, так как учет этнических, религиозных, национальных особенностей (подкрепленный эффективной системой мотивации) способствует формированию дружественного коллектива на предприятии (организации), в котором человек хотел бы работать, чувствовал себя важным неотъемлемым элементом и в результате отдавал свои усилия с большей эффективностью.

Мы считаем, что кросскультурный менеджмент и подход к управлению человеческими ресурсами организации (предприятия), формируемый на его основе, должен стать новой парадигмой управления человеческими ресурсами, интегрирующей в себе основные существующие подходы в данной сфере на основе приоритетности учета национальных, религиозных, культурных особенностей каждого работника для обеспечения высокой степени сплоченности коллектива, чувства причастности и принадлежности к организации, что позволит достигать высокой эффективности ее деятельности.

Также мы предлагаем использовать Министерству финансов Республики Бурятия следующие методы обучения кросскультурному менеджменту.

В.В. Кочетков, профессор кафедры социологии международных отношений МГУ им. Ломоносова, разбивает методы обучения кросскультурному менеджменту на три группы: просвещение, ориентирование и тренинг.

Кросскультурное просвещение - это приобретение знаний посредством изучения литературы, просмотра фильмов, прослушивания лекций, но их будет трудно применить на практике.

Кросскультурное ориентирование - это использование культурных ассимиляторов - заготовленных образцов поведения, состоящих из описания ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.

Кросскультурный тренинг - это метод активного развивающего обучения, хорошо адаптированный к целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

Также мы предлагаем проводить мероприятия по повышению сплоченности коллектива многонациональной организации. К данным мероприятиям относятся:

- практический семинар;

- круглые столы по группам;

- круглые столы по профессиональным вопросам.

Суть практического семинара заключается в следующем. Данный семинар проводится руководителем организации, касательно общих целей, ценностей и необходимости осуществления совместной деятельности работников различных культур. Перед каждой группой персонала должны быть четкие задачи и разграничены их обязанности; установлена персональная и общая ответственность за конечный результат деятельности многонациональной организации. Руководитель должен выделить значимость каждой группы персонала, значимость каждого сотрудника, а также значимость эффективного группового межнационального взаимодействия работников.

Круглые столы по группам должны быть проведены после практического семинара. Цель круглых столов по группам заключается в обсуждении поставленных руководителем задач, вопросов, которые необходимо поставить перед руководством организации, направленных на совершенствование взаимодействия работников, определить перечень проблем каждой группы культур в процессе работы представителей данных групп в организации. Круглый стол проводится специалистом по управлению персоналом. Результаты проведения круглого стола по группам обсуждаются с руководством многонациональной организации.

Суть круглых столов по профессиональным вопросам заключается в следующем. Круглые столы проводятся с целью выработать единую тактику решения проблем и достижения целей профессиональной деятельности с учетом мнения представителей групп разных национальностей. Работникам предлагается ответить на ключевой вопрос: какими взаимодополняющими навыками, которые могли бы быть полезны в работе многонациональной организации, обладают представители каждой культуры? Среди навыков выделяют отдельно: профессиональные, навыки эффективного решения проблем, коммуникативные навыки.

Работники отвечают на вопрос в письменном, либо в электронном виде, затем на творческих профессиональных совещаниях осуществляется обсуждение полученных ответов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель выпускной квалификационной работы заключалась в оценке влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами.

В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи:

1.Изучены теоретические аспекты влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами;

2.Проанализирован кадровый потенциал Министерства финансов;

3.Разработан алгоритм оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами;

4.Проведена оценка влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами;

5.Разработаны основные направления по повышению эффективности управления человеческим ресурсами с учетом кросскультурных особенностей.

На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы.

1.Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того человеческого общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, имеют свои кросскультурные особенности. Одна из самых большим проблем заключается в том, чтобы найти подходящее определение такому понятию, как «кросскультурные особенности». Возможно, это связано с тем, что кросскультурные особенности можно рассматривать в антропологическом или социологическом ракурсе, а также с точки зрения организации.

2.Элементами кросскультурных особенностей являются набор ценностей и фундаментальные предположения, разделяемые группой людей. Такие ценности и предположения о самых разных явлениях, включая то, что считается «правильным» и «неправильным», что «хорошо» и что «плохо», проявляются в установках и поведении людей. Часто поведение, проявляемое на поверхности, обусловлено глубоко укорененными ценностями или убеждениями, которые сами по себе есть продукт культурного обуславливания.

3.Когда мы описываем кросскультурные особенности, мы говорим о «типичных» ценностях, убеждениях, взглядах и «нормах» поведения, присущих определенной культуре.

4.Подавляющая часть кросскультурных конфликтов возникает задолго до того, как участники начинают ощущать несовпадение поведенческих стереотипов, присущих различным деловым культурам. Иными словами, проблема нарушения межкультурных коммуникаций оказывает очень сильное воздействие на эффективность управления и является намного более серьезной, чем может представляться менеджерам и предпринимателям.

5.Данная проблема часто представляется менее существенной, поэтому менеджеры часто через нее «перескакивают». Однако именно нарушение кросскультурных коммуникаций обусловливает 60 - 70% межкультурных конфликтов на предприятиях.

6.Существуют следующие наиболее распространенные причины нарушения межкультурных коммуникаций: «ловушка восприятия» и различие в стереотипах оценки одних и тех же явлений у разных культур.

7.Кросскультурный менеджмент - это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов.

8.В развитии кросскультурного менеджмента выделяют 3 основных этапа: исследование проблем на глобальном уровне, разработка теорий и типологий корпоративных культур, исследование разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур.

9.Для того, чтобы четко понимать особенности и различия тех или иных культур, а так же выстраивать наиболее эффективную политику управления многонациональным коллективом, разработаны модели кросскультурного менеджмента.

10.Наибольшее распространение получили на сегодняшний день классификационные параметры, сформулированные американцами Клукономит Стродтбеком, голландским ученым Гертом Хофстедом, американским ученым Эдвардом Холломти голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом. Наиболее интересным представляется сравнение моделей кросскультурного менеджмента Г. Хофстеде и Клукона-Стродбека.

11.Для проведения исследования нами был разработан и использован алгоритм оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами.

12.Данный алгоритм включает в себя 4 этапа: анализ кадрового потенциала, изучение модели «культурных ценностей, проведение опроса о кросскультурной осведомленности, разработка основных направлений по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей.

13.С помощью оценки влияния кросскультурных особенностей на управление человеческими ресурсами мы доказали, что кросскультурные различия существуют, следовательно, тем самым подтвердили актуальность кросскультурного менеджмента. Во время изучения модели «культурных ценностей» Герта Хофстеде мы обнаружили, что для полного анализа модели, нам не хватает данных по национальности «буряты». В связи с этим, нами было проведено анкетирование. На основании результатов, полученных с помощью анкетирования, мы рассчитали значения таких индексов, как «избегание неопределенности», «феминность/маскулинность», «дистанция власти», «индивидуализм/коллективизм». Затем мы оценили, как эти различия влияют на управление человеческими ресурсами.

14. Индекс «дистанция власти» влияет на стиль управления, структуру организации и централизацию власти, «избегание неопределенности» - на количество формальных и неформальных правил, а также на уровень стандартизации, «индивидуализм/коллективизм» характеризует карьерные стратегии, «маскулинность/феминность» описывает характер конфликта, а также способы его разрешения.

15.На основании полученных результатов проведенного исследования нами были разработаны следующие основные направления по повышению эффективности управления человеческими ресурсами с учетом кросскультурных особенностей: использование кросскультурного подхода в управлении человеческими ресурсами, проведение практических семинаров, круглых столов по группам и профессиональным вопросам, проведение кросскультурных тренингов, кросскультурных просвещений и кросскультурных ориентирований.

16.Кросскультурное просвещение - это приобретение знаний посредством изучения литературы, просмотра фильмов, прослушивания лекций, но их будет трудно применить на практике.

17.Кросскультурное ориентирование - это использование культурных ассимиляторов - заготовленных образцов поведения, состоящих из описания ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.

18.Кросскультурный тренинг - это метод активного развивающего обучения, хорошо адаптированный к целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

19.Практический семинар проводится руководителем организации, касательно общих целей, ценностей и необходимости осуществления совместной деятельности работников различных культур. Перед каждой группой персонала должны быть четкие задачи и разграничены их обязанности; установлена персональная и общая ответственность за конечный результат деятельности многонациональной организации. Руководитель должен выделить значимость каждой группы персонала, значимость каждого сотрудника, а также значимость эффективного группового межнационального взаимодействия работников.

20.Круглые столы по группам должны быть проведены после практического семинара. Цель круглых столов по группам заключается в обсуждении поставленных руководителем задач, вопросов, которые необходимо поставить перед руководством организации, направленных на совершенствование взаимодействия работников, определить перечень проблем каждой группы культур в процессе работы представителей данных групп в организации. Круглый стол проводится специалистом по управлению персоналом. Результаты проведения круглого стола по группам обсуждаются с руководством многонациональной организации.

21.Круглые столы по профессиональным вопросам проводятся с целью выработать единую тактику решения проблем и достижения целей профессиональной деятельности с учетом мнения представителей групп разных национальностей. Работникам предлагается ответить на ключевой вопрос: какими взаимодополняющими навыками, которые могли бы быть полезны в работе многонациональной организации, обладают представители каждой культуры? Среди навыков выделяют отдельно: профессиональные, навыки эффективного решения проблем, коммуникативные навыки.

22.Кросскультурный подход к управлению человеческими ресурсами предприятия (организации) в современных условиях может быть определен как основополагающая концепция управления человеческими ресурсами, основанная на учете национально-культурных особенностей поведения своих работников для выстраивания совместно разделяемой системы ценностей с целью повышения эффективности управления ими. На данный момент этот подход приобретает особую важность, так как учет этнических, религиозных, национальных особенностей (подкрепленный эффективной системой мотивации) способствует формированию дружественного коллектива на предприятии (организации), в котором человек хотел бы работать, чувствовал себя важным неотъемлемым элементом и в результате отдавал свои усилия с большей эффективностью.

23.Кросскультурный менеджмент и подход к управлению человеческими ресурсами организации (предприятия), формируемый на его основе, должен стать новой парадигмой управления человеческими ресурсами, интегрирующей в себе основные существующие подходы в данной сфере на основе приоритетности учета национальных, религиозных, культурных особенностей каждого работника для обеспечения высокой степени сплоченности коллектива, чувства причастности и принадлежности к организации, что позволит достигать высокой эффективности ее деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.ФЗ от 27.07.2004 №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

2.ФЗ от 05.04.2013 №44 - ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных служб»

3.ФЗ от 25.12.2008 №273 - ФЗ «О противодействии коррупции»

4.Закон РБ от 06.07.2005 № 1225-III «О государственной гражданской службе Республики Бурятия»

5.Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

6.Указ Президента Республики Бурятия от 03.10.2005 №488 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной службе Республики Бурятия»

7.Ассараф А. Актуализация кросскультурного менеджмента и повышение эффективности организации / А. Ассараф. - Таллинн: Эстонский университет прикладных наук по предпринимательству Майнор, 2014. - 98с.

8.Ажлуни А.М. Современная система взглядов на кросскультурный менеджмент в экономике России / А.М. Ажлуни, И.И. Воронин // Интеграл. - 2013. - №5. - с.124 - 125

9.Атаева Д.З. Управление многонациональным профессионально - трудовым коллективом как психолого - педагогический процесс / Д.З. Атаева, З.М. Магомедова, З.С. Мустофаева // Успехи современной наук и образования. - 2017. - №3. - с.140 - 142

10.Бадмаев В.Н. Кросскультурный менеджмент и корпоративная культура / В.Н. Бадмаев, М.Е.Уланов // Философия и гуманитарные науки в информационном обществе. - 2014. - №4. - с.83-95

11.Белова С.И. Психологические аспекты формирования этнокультуры личности руководителя многонационального коллектива / С.И. Белова // II международная научно - практическая конференция по философским, филологическим, юридическим, педагогическим, экономическим, психологическим, социологическим и политическим наукам «Наука в современных условиях». - Горловка, 2014. - с.145 - 147

12.Бунина В.Г. Кросскультурный менеджмент и межкультурная коммуникация / В.Г. Бунина. - М.: Государственный институт управления, 2008. - 127с.

13.Воронин И.И. Управление бизнесом в контексте кросскультурного менеджмента российских компаний / И.И. Воронин // Интеграл. - 2013. - №1. - с.142 - 143

14.Гальчук Л.М. Основы кросскультурной коммуникации и менеджмента / Л.М. Гальчук. - Новосибирск: Новосибирский государственный университет экономики и управления, 2014. - 172с.

15.Горохова Е.Ю. Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации / Е.Ю. Горохова. - М.: Эдитус, 2013. - 222с.

16.Евтихеева В. Новые исследования в кросскультурном менеджменте: модификация модели Г. Хофстеде / В. Евтихеева // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - №10. - с.97 - 107

17.Ефимов В.В. Кросскультурный менеджмент / В.В. Ефимов. - Ульяновск: УлГТУ, 2011. - 116с.

18.Завьялова Т.И. Теоретические подходы к формированию кросскультурного менеджмента / Т.И. Завьялова, О.М. Федорова // Вектор экономики. - 2017. - №2. - с.32 - 36

19.Задорожная И.И. Компетенции в сфере межкультурного взаимодействия HR - специалистов / И.И. Задорожная, А.В. Попова // Инициативы XXI века. - 2016. - №3. - с.26 - 28

20.Дягилева Н.С. Восемь принципов управления многонациональным коллективом / Н.С. Дягилева // V международная научная конференция «Теоретические проблемы этнической и кросскультурной психологии». - Смоленск, 2016. - с.160 - 164

21.Зундэ В.В. Управление знаниями как инструмент взаимосвязи кросскультурного и стратегического менеджмента / В.В. Зундэ, Е.Е. Мезенцева // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. - 2015. - №4. - с.64 - 70

22.Иванова В.С. Проблемы адаптации в многонациональном коллективе / В.С. Иванова, Е.А. Панова, Е.А. Усанова // Международная научная конференция «Неделя науки СПБУ». - Санкт - Петербург, 2016. - с.49 - 52

23.Капустина Е.С. Тренинг как метод обучения персонала межкультурной коммуникации / Е.С. Капустина, А.В. Аниол // Международная научно - практическая конференция «Наука и общество в эпоху технологий и коммуникаций». - Москва. 2016. - с.325 - 330

24.Куклина Т.В. К вопросу о специфике управления многонациональным коллективом / Т.В. Куклина // XII международная научно - практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы гуманитарных наук». - Томск, 2012. - с.189 - 191

25.Клименко А.А. Особенности корпоративной культуры в многонациональной компании / А.А. Клименко // Международная научная конференция «Актуальные проблемы развития социально - экономической сферы региона: история и современность». - Нижневартовск, 2014. - с.11 - 18

26.Лебедева Н.М. Методы этнической и кросскультурной психологии / Н.М. Лебедева, А.Н. Татарко. - М.: Высшая школа экономики, 2014. - 240с.

27.Лю В. Кросскультурный шок как результат нарушения межкультурных коммуникаций / В. Лю // Наука и школа. - 2014. - №4. - с.159 - 163

28.Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами / И.А. Максимцев, Н.А. Горелова. - М.: Юрайт, 2014. - 526с.

29.Митин Д.В. Кросскультурное управление как фактор развития бизнеса в современных условиях / Д.В. Митин // Регион: системы, экономика, управление. - 2015. - №3. - с.154 - 156

30.Митин Д.В Место кросскультурного управления в современной системе менеджмента организации / Д.В. Митин // Национальная ассоциация ученых. - 2015. - №7. - с.112 - 113

31.Митин Д.В. Повышение эффективности деятельности предприятия на основе эффективной системы кросскультурного менеджмента и маркетинга / Д.В. Митин, А.М. Ажлуни. - Орел: Аплит, 2016. - 156с.

32.Мясоедов С.П. Кросскультурный менеджмент / С.П. Мясоедов, Л.Г. Борисова. - М.: Юрайт, 2015. - 314с.

33.Малкина М.В. Изучение кросскультурных проблем современного менеджмента как условие повышения управленческого потенциала / М.В. Малкина // VII международная научно - техническая конференция «Низкотемпературные и пищевые технологии в XXI веке». - Санкт - Петербург, 2015. - с.428 - 431

34.Никпур А.Г. Принципы построения кросскультурной модели управления персоналом / А.Г. Никпур // Вестник Московского Государственного областного университета. - 2016. - №2. - с.96 - 103

35.Муратова А.Р. Проблемы кросскультурной коммуникации в управлении компанией с многонациональным коллективом / А.Р. Муратова // Инновационные системы. - 2014. - №1. - с.63 - 70

36.Муратова А.Р. Эволюционное развитие кросскультурного менеджмента в условиях глобализации / А.Р. Муратова // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. - 2016. - №1. - с.67 - 72

37.Тасеев В.Б. Кросскультурные аспекты управления персоналом / В.Б. Тасеев // Экономика и управление в XXI веке. - 2012. - №1. - с.106 - 126

38.Трифонов П.В. Проблемы развития кросскультурного менеджмента на примере международных корпораций функционирующих в России / П.В. Трифонов, А.В.Гусева // Транспортное дело России. - 2012. - №6. - с.111 - 113

39.Токарева Н.А. Особенности управления в организациях с многонациональным коллективом / Н.А. Токарева, Ю.Г. Огородникова // XXV межвузовская научно - практическая конференция студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей «Общество, государство, личность: модернизация системы взаимоотношений в современных условиях». - Казань, 2016. - с.364 - 367

40.Триандис Г. Культура и социальное поведение / Г. Триандис. - М.: Форум, 2007. - 384с.

41.Родин Д.В. «Жесткий» и «мягкий» подходы к управлению человеческими ресурсами организации / Д.В. Родин // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2015. - №3. - с.

42.Письменный Е.В. Кросскультурный менеджмент как средство формирования межкультурной компетенции в области управления и финансов / Е.В. Письменный // VII международная научно - практическая конференция «Социально - экономическая политика России при переходе на инновационный путь развития». - Барнаул, 2015. - с.143- 145

43.Прохорова Ю.Е. Особенности мотивации и стимулирования персонала многонационального предприятия / Ю.Е. Прохорова // Современная научная жизнь. - 2016. - №6. - с.222 - 229

44.Прокопова Я.И. Национальный аспект управления человеческими ресурсами: ошибки управления / Я.И. Прокопова, А.И. Рабаева // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - №9. - с.101 - 104

45.Пуртинг А. Кросскультурная психология. Исследования и применение / А. Пуртинг. - Харьков: Гуманитарный центр, 2007. - 560с.

46.Урасова А.А. Кросскультурные аспекты менеджмента: этика и психология / А.А. Урасова // Вестник Пермского университета. Серия: экономика. - 2013. - №1. - с.70 - 75

47.Чухраева В.Н. Управление многонациональным коллективом / В.Н. Чухраева, М.П. Глызина // Международная студенческая научно - практическая конференция «Вопросы экономики и управления». - Ростов - на - Дону, 2015. - с.146 - 153

48.Чухраева Н.В. Управление персоналом с учетом национальных особенностей / Н.В. Чухраева, М.П. Глызина // II международная студенческая научно - практическая конференция «Вопросы экономики и управления». - Ростов - на - Дону, 2016. - с.215 - 217

49.Харчев В.В. Влияние этнических факторов на формирование и развитие управленческой культуры / В.В. Харчев // Социально - гуманитарные знания. - 2015. - №7. - с.324 - 331

50.Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культур / Г. Хофстеде // Язык, коммуникация, социальная среда. - 2014. - №12. - с.9 - 49

51.Эйпштейн М.З. Сравнительный менеджмент / М.З. Эйпштейн, С.Э. Пивоваров, А.В. Бутуханов. - СПБ.: СпбГПУ, 2005. - 370с.

52.Официальный сайт Министерства финансов Республики Бурятия [Электронный ресурс], - http://минфинрб.рф

53.VALUES SURVEY MODULE 2013 MANUAL [Электронный ресурс], - https://docviewer.yandex.ru/view/295790097/?*=b8xLLpeYhcKw9ssM%2F3%2BHtJ19uG17InVybCI6Imh0dHA6Ly93d3cubGFpdHMudXRleGFzLmVkdS9vcmtlbG0va2VsbXB1Yi9WU00yMDEzX01hbnVhbC5wZGYiLCJ0aXRsZSI6IlZTTTIwMTNfTWFudWFsLnBkZiIsInVpZCI6IjI5NTc5MDA5NyIsInl1IjoiMTg2NDYwMzc0MTQ3MDI5MDUzNSIsIm5vaWZyYW1lIjp0cnVlLCJ0cyI6MTQ5NjY2NjQzNTEzM30%3D&page=1&lang=en

54.VALUES SURVEY MODULE 2013 QUESTIONNAIRE [Электронный ресурс], - https://docviewer.yandex.ru/view/295790097/?*=RTbNT3s00OReS9HMZsQfEY4ip6V7InVybCI6Imh0dHA6Ly9nZWVydGhvZnN0ZWRlLmNvbS93cC1jb250ZW50L3VwbG9hZHMvMjAxNi8wNy9WU00tMjAxMy1FbmdsaXNoLTIwMTMtMDgtMjUucGRmIiwidGl0bGUiOiJWU00tMjAxMy1FbmdsaXNoLTIwMTMtMDgtMjUucGRmIiwidWlkIjoiMjk1NzkwMDk3IiwieXUiOiIxODY0NjAzNzQxNDcwMjkwNTM1Iiwibm9pZnJhbWUiOnRydWUsInRzIjoxNDk2NjY2NTg1NTkyfQ%3D%3D&page=1&lang=en

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Справочная таблица Г. Хофстеде

№	Страна или регион	Дистанция власти	Избежание неопределенности	Мужественность	Индивидуализм
1	Австралия	36	51	61	90
2	Австрия	11	70	79	55
3	Арабские страны	80	68	53	38
4	Аргентина	49	86	56	46
5	Бельгия	65	94	54	75
6	Бразилия	69	76	49	38
7	Великобритания	35	35	66	89
8	Венесуэла	81	76	73	12
9	Восточная Африка	64	5...

Подобные документы

• Механизм реализации управления человеческими ресурсами

  Изучение правовых основ и особенностей управления человеческими ресурсами на государственной службе. Анализ кадровой политики в РФ, потребностей организаций в человеческих ресурсах. Обзор создания системы взаимодействия работников, их взаимоотношений.
  
  курсовая работа [43,6 K], добавлен 25.12.2011
  

• Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

  Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
  
  реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009
  

• Стратегия управления человеческими ресурсами

  Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
  
  курсовая работа [24,1 K], добавлен 20.04.2017
  

• Основы управления человеческими ресурсами

  Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.
  
  дипломная работа [114,5 K], добавлен 09.06.2010
  

• Методы управления человеческими ресурсами компаний

  Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях. Ежегодная формализованная оценка результативности работников. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях.
  
  контрольная работа [284,1 K], добавлен 03.12.2011
  

• Стратегическое управление человеческими ресурсами в ТОО "Экокурьер Int"

  Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.
  
  дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015
  

• Управление персоналом

  Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
  
  контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008
  

• Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

  Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.
  
  дипломная работа [201,4 K], добавлен 15.05.2008
  

• Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации

  Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".
  
  курсовая работа [27,1 K], добавлен 29.08.2014
  

• Мотивация в управлении человеческими ресурсами организации

  Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
  
  курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014
  

• Анализ стратегии управления человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 12.04.2014
  

• Управление человеческими ресурсами – основной фактор повышения эффективности функционирования фирмы на современном этапе

  Экономическая сущность управления трудовыми ресурсами, планирование потребности в персонале. Анализ обеспеченности и разработка предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, организации производственных процессов в ИП "Киселев".
  
  курсовая работа [99,0 K], добавлен 08.01.2012
  

• Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента

  Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО "Автобус", методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами.
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 09.11.2016
  

• Специфика использования больших данных в управлении человеческими ресурсами

  Понятие управления человеческими ресурсами. Диджитализация как главный тренд управления персоналом. Области использования больших данных и инструментов people analytics в управлении человеческими ресурсами. Культурные профили сотрудников США и России.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.08.2017
  

• Управление человеческими ресурсами

  Обеспечение эффективности работ по управлению человеческими ресурсами. Формирование, развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни персонала. Современый подход по управлению человеческими ресурсами на автомобильном заводе "КАМАЗ".
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 03.12.2008
  

• Особенности управления человеческими ресурсами

  Понятие и структура кадровых ресурсов, определение их главных субъектов управления. Сущность и важность управления человеческими ресурсами, направления его исследования с разных точек зрения. Функции управления на предприятии и его механизмы в России.
  
  презентация [2,3 M], добавлен 12.03.2014
  

• Партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами

  Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами в российских организациях. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления, разработка рекомендаций по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [43,6 K], добавлен 23.01.2013
  

• Метод управления человеческими ресурсами

  Понятие и признаки классификации методов управления человеческими ресурсами. Характеристика и механизмы использования административных, социально-психологических, экономических, количественных методов управления. Способы психологического воздействия.
  
  контрольная работа [35,4 K], добавлен 12.12.2016
  

• Основы управления человеческими ресурсами

  Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
  
  курсовая работа [100,7 K], добавлен 08.11.2014
  

• Управление человеческими ресурсами в ООО "Промтрактор-Промлит"

  Развитие стратегии и тактики управления человеческими ресурсами. Факторы, влияющие на стратегическое управление человеческими ресурсами. Кадровый аудит ООО "Промтрактор-Промлит". Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала.
  
  курсовая работа [101,6 K], добавлен 17.03.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам